Cour d'appel de Versailles · 7 octobre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 513

CONTRADICTOIRE

DU 07 OCTOBRE 2026

N° RG 24/01026 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WOE3

AFFAIRE :

[V] [X]

C/

S.A.S. [1] [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Février 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL Société d'Exercice libéral d'Avocat ALLOULU

la AARPI LEGALIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [V] [X]

né le 24/09/1982 à [Localité 1], de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Bruno COURTINE substitué par Me Thomas VACCARO de la SELEURL Société d'Exercice libéral d'Avocat ALLOULU, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094

APPELANT

****************

S.A.S. [3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean-Luc HAUGER de l'AARPI LEGALIS, Plaidant, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0250 - N° du dossier 94763

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [X] a été engagé par la société [4], en qualité de directeur département investissement, par contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2013.

Cette société est spécialisée dans les agences immobilières et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier.

Convoqué le 25 septembre 2020 par lettre du 16 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [X] a été licencié par lettre du 5 octobre 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Je fais suite à notre entretien préalable du 25 septembre 2020, consécutif à la convocation qui vous

a été adressée le 16 septembre en vue de prononcer à votre encontre une éventuelle mesure de licenciement, cette convocation étant assortie d'une dispense d'activité a'n qu'il ne soit pas davantage porté préjudice, par votre comportement, au fonctionnement de la société [5].

Lors de cet échange, nous vous avons exposé les motifs de cette initiative, ci-après résumés :

1/ Au début du mois de juin dernier, votre adjoint Monsieur [S] [D] a estimé devoir mettre en cause ouvertement vos défaillances managériales et votre perte de légitimité auprès des collaborateurs placés sous votre autorité.

Vous avez vivement réagi en dénonçant les man'uvres quali'ées de « putchistes » de votre adjoint visant à votre « destitution », et une campagne de déstabilisation faite de « tractations et conciliabules » menée par ce dernier à votre insu.

Vous avez l'un et l'autre af'rmé l'impossibilité dans laquelle vous étiez désormais de continuer à travailler ensemble.

Cette situation a pris une ampleur incontrôlée et provoqué une totale déstabilisation des équipes.

Dans ce contexte de crise inédit, j'ai pris les initiatives suivantes :

- J'ai engagé une procédure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement à l'encontre de [S] [D], fondée d'une part sur son manque de respect à votre égard, et d'autre part sur le fait que s'il avait des doléances à exprimer à votre sujet, qu'elles soient fondées ou non, il aurait dû m'en saisir directement et confidentiellement plutôt que d'en faire une large publicité en révélant au grand jour, et au préjudice de l'entreprise, le litige qui vous oppose sur fond de lutte d'in'uence et de pouvoir au sein de [5],

- J'ai décidé d'entendre ou de faire entendre les collaborateurs de [5] par différents managers du

groupe a'n de vérifier si les critiques émises par [S] [D] à votre encontre étaient justifiées sur le fond, et dans quelles proportions,

- j'ai tenté de vous ramener à la raison, [S] [D] et vous-même, en vous entendant tour à tour et en vous invitant 1'un et l'autre à reconsidérer la possibilité de poursuivre votre collaboration.

Cette démarche de « médiation » s'est soldée par un échec puisque vous êtes tous deux restés sur vos positions.

Dans le même temps, les échanges avec vos collaborateurs ont très largement con'rmé vos défaillances managériales, ce que vous avez appris avec accablement lorsque je vous en ai fait part ; vous vous êtes littéralement effondré en prenant conscience de l'ampleur des critiques unanimes dont votre management faisait l'objet au sein même de votre équipe.

Compte tenu de l'urgence à rassurer les équipes dans le climat délétère et anxiogène qui s'était dangereusement développé, j'ai décidé et annoncé le 17 juillet 2020 que je déléguais mes pouvoirs de Président à Monsieur [G] [R], lui conférant d'abord la mission d'établir un audit/diagnostic de l'état de la structure et de préparer un plan d'action propre à rétablir les conditions d'un fonctionnement normal et serein de DPR.

À partir de là, alors que les événements ci-dessus décrits auraient dû vous inviter, a minima, à une certaine remise en question de vos méthodes, vous avez adopté un comportement totalement inacceptable.

Vous avez d'abord jugé bon de m'adresser un long courrier le 29 juillet 2020, alors que je venais de partir en congés, et auquel je n'ai donc répondu que de manière très sommaire et provisoire.

J'y reviens car le fond et plus encore la forme de votre propos sont inadmissibles.

Ainsi, après avoir défendu votre bilan commercial et exposé votre perception du rôle et de la responsabilité de [S] [D], selon vous pleine, entière et exclusive de tout manquement de votre part dans la crise que traverse [5], vous avez gravement porté atteinte à mon autorité en portant des jugements de valeur inconsidérés sur les conditions dans lesquelles j'ai exercé cette autorité en ma qualité de Président de la société.

Ainsi avez-vous écrit, par exemple :

- « je déplore aujourd'hui la tournure des événements et la succession d'actions et de décisions que je juge totalement inopportunes de la part de certains membres du [6] et de vous- même... »,

- « ' pour caractériser le manque profond de coordination mais surtout de non tenue des engagements oraux que vous aviez pris... »,

- « ... vous avez tergiversé, sans prendre de décision, sans véritablement trancher... »,

- « ' j'ai été très surpris d'apprendre ' à la veille de [son] entretien préalable, duquel vous m'avez écarté à la dernière minute, que vous comptiez offrir la possibilité à [S] de réintégrer l'équipe en fonction de son état d'esprit... »,

- « ' je ne peux en aucun cas suivre votre stratégie quant à la possibilité qui lui est donnée de choisir le sort qui lui sera réservé... »,

- « ' quel message passez-vous à vos collaborateurs lorsque vous prenez cette posture après de telles fautes, chantages au départ, tentative de destitution .... le message est que le choix ayant été donné à [S], le pouvoir lui a été abandonné' ».

Vous avez poursuivi votre propos en critiquant le fait que divers managers du Groupe se soient entretenus avec les membres de votre équipe, et en me reprochant de n'avoir pas « mis un terme à ces actions déstabilisantes et contre-productives » alors même que j'étais à l'initiative de cette démarche fort légitime pour les raisons ci-avant exposées, à savoir la mise en cause unanime de votre management non pas seulement par [S] [D], mais par l'ensemble de vos subordonnés dont il convenait de vérifier la réalité et de déterminer les raisons.

Vous vous êtes également autorisé à me reprocher de ne pas vous avoir apporté un soutien inconditionnel et sans faille, ce qui eut pourtant été l'inverse d'une démarche de responsabilité.

Ainsi, au-delà de vos erreurs d'analyse et de compréhension de mes décisions, qui s'expliquent vraisemblablement par l'obsession qui est devenue la vôtre d'assurer votre propre protection sans considération pour l'intérêt de l'entreprise, et d'obtenir à votre tour l'éviction de [S] [D] vous avez mis en cause, critiqué et contesté mon autorité de Président dans des conditions qui excèdent très largement le droit d'expression de tout salarié et qui revêtent un caractère gravement fautif.

J'ai escompté qu'après le licenciement de [S] [D], que j'ai bel et bien décidé, et le temps

des congés passés, vous vous présenteriez apaisé et animé d'un tout autre état d'esprit.

J'ai donc souhaité vous rencontrer dès le 28 août, et je vous ai con'rmé au cours de notre échange

avoir délégué mes pouvoirs de Président à [G] [R] avec, en substance, la mission d'analyser les raisons de fond de la crise violente traversée par [4] et de préparer un plan d'action propre à restaurer rapidement un climat social permettant à tous les collaborateurs, fortement déstabilisés, de travailler et de vivre professionnellement dans un environnement épanouissant, et donc d''uvrer au bon fonctionnement et à la performance de l'entreprise.

Vous vous êtes montré assez ouvert et avez souhaité, de façon légitime, que le rôle de [G] [R] et le vôtre soient clairement définis.

Bien que la réponse aille de soi, mes attributions de Président étant devenues celles de [G] [R] par délégation, nous sommes convenus d'une réunion fixée le 3 septembre 2020.

Malheureusement, et à ma désagréable surprise, vous avez à nouveau manifesté une défiance et un

refus d'autorité inacceptables.

Ainsi, à 1'invitation adressée le 28 août 2020 par [G] [R] à chacun des membres de l'équipe [5] de lui présenter son activité, ses besoins de soutien et le rôle qu'il souhaiterait le voir jouer à ses côtés, vous avez répondu ce qui suit le 31 août :

« Rien ne justifie une telle demande de présentation... à quel titre prends-tu cette liberté les résultats 2019 et les perspectives 2020 plutôt médiocres de la structure Agence justifient-ils de se disperser et de s'ingérer ainsi '... ».

Pour mémoire : la structure Agence mentionnée est [7] [Localité 4] dont [G] est le dirigeant.

Dans le même registre, à [G] [R] qui vous invitait à lui faire part de l'heure qui vous conviendrait pour la tenue de la réunion prévue le 3 septembre, vous avez répondu :

« Je rebondis sur ta proposition de rdv jeudi avec [H], et je m'en étonne car je sors de son bureau et il n'a pas évoqué de réunion à trois. Je suis donc surpris et pour tout te dire je crains un traquenard. Je verrais donc [H] jeudi comme prévu mais sans toi ».

Quel que soit votre accord ou désaccord avec les décisions prises, que vous voulez d'ailleurs abusivement faire passer pour des atteintes à votre contrat de travail en prétendant que vous auriez été dépossédé de telle ou telle attribution au pro't de [G] [R], et quel que soit aussi votre sentiment personnel sur les causes et origines de la crise traversée par votre structure, dans laquelle votre responsabilité est nécessairement engagée compte tenu de votre position, le ton irrespectueux qu'i1 vous est devenu coutumier d'employer ces dernières semaines, vos critiques sous forme d'accusations portées à mon égard, votre défiance envers votre hiérarchie ouvertement affichée et vos actes d'insubordination constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

2/ A cela s'ajoutent des faits plus récemment constatés qui contrastent singulièrement avec la loyauté dont vous avez prétendu avoir toujours fait preuve à mon égard et à l'égard de la société.

Pour mémoire, les modalités de rémunération de nos collaborateurs prévoient un partage des honoraires que nous percevons en fonction de la participation de chacun à la conclusion d'une affaire, ce partage étant arbitré au cas par cas.

Pour ce qui vous concerne, il a par ailleurs été constitué un pool avec votre directeur adjoint [S] [D] dans lequel sont versés des honoraires partagés entre vous selon une règle de 52,5 % pour vous et 47,5 % pour [S] [D].

I1 apparaît que vous avez attribué le dossier Poste Immo « Portefeuille Express » à [S] [D] à 100 %, avec pour vous l'intérêt direct, personnel et non négligeable de bénéficier de votre quote-part de 52,5 % sur cette base, alors que ce dossier a été travaillé en commun par [S] [D] et [O] [T] de sorte que seule la part d'honoraires à percevoir par [S] [D], soit en l'espèce 50 %, aurait dû être versée dans votre pool.

Lors de notre entretien, vous avez prétendu que [O] [T] n'avait pas vocation à être commissionné sur cette affaire étant broker junior et béné'ciant à ce titre de conditions de rémunération garantie particulières, de sorte qu'il était justifié que 100 % des honoraires soient affectés à [S] [D], et donc partiellement à votre pro't par le biais du pool.

Cette explication/justification est totalement irrecevable et vous ne pouvez l'ignorer.

En effet, à partir du moment où la règle intangible, que vous connaissez parfaitement, veut que chaque collaborateur ayant contribué à une opération perçoive une part de commission proportionnée à cette contribution, rien ne peut justi'er que vous ayez affecté 100 % des honoraires du dossier Poste Immo à [S] [D] alors que sa contribution a été évaluée à 50 % et que, par conséquent, la part d'honoraires versée dans votre pool devait être de 50 %.

L'autre part de 50 %, correspondant à la contribution de [O] [T], devait être traitée en honoraires « non affectés ».

L'évidence est qu'en affectant 100 % des honoraires à [S] [D] dans votre pool commun, vous avez voulu vous octroyer abusivement une part des honoraires en jeu à hauteur de 52,5 % de ces 100 % selon la règle de partage propre au pool, alors que la base n'aurait dû être que de 50 %.

Votre attitude en cette circonstance est tout aussi inacceptable que celle précédemment décrite.

Pour l'ensemb1e de ces raisons, chacune étant d'ailleurs suf'sante, je suis au regret de vous noti'er votre licenciement pour faute grave, privative d'indemnités de préavis et de licenciement.

En effet, votre comportement ci-dessus décrit, inadmissible en lui-même, a aussi pour conséquence d'entretenir le climat délétère qui a été instauré au sein de DPR de sorte qu'il est impossible d'envisager que vous restiez en fonction pendant la durée limitée d'un préavis.

Ainsi, la date d'expédition de la présente lettre recommandée marquera le terme de votre contrat de travail, et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, étant précisé que la période de dispense d'activité écoulée depuis votre convocation à l'entretien préalable vous sera normalement rémunérée. ».

Par requête du 18 février 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 28 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. ordonné la jonction des instances enregistrées sous les numéros RG 21/00316 et RG 21/01949,

. requalifié le licenciement de M. [X] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [4] à verser à M. [X] les sommes de :

- 99 419 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 9 942 euros à titre de congés payés afférents,

- 64 137,25 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire,

. débouté M. [X] de ses autres demandes,

. débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [4] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 2 avril 2024, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par rendez-vous judiciaire du 27 janvier 2025, il a été proposé aux parties d'entrer en médiation, mais elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

Les parties sont entrées en médiation par une ordonnance de médiation du 26 mars 2025 et elles ne sont pas parvenues à un accord.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 30 juin 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement de M. [X] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- condamné la société [4] à verser à M. [X] les sommes de :

- 99 419 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 9 942 euros à titre de congés payés afférents ;

- 64 137,25 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ;

- débouté M. [X] de ses autres demandes.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

. condamner la société [4] au versement de 389 547,3 euros au titre de la nullité du licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 73 040,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 116 864,19 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

. condamner la société [4] au versement de 11 686,4 euros au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire,

. condamner la société [4] au versement 311 637,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la société [4] au versement de 73 040,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 116 864,19 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

. condamner la société [4] au versement de 11 686,4 euros au titre des congés payés afférents.

' En tout état de cause,

. condamner la société [4] au versement de 125 052 euros au titre des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la nullité de la convention de forfait en jours ;

. condamner la société [4] au versement de 12 505,2 euros au titre des congés payés afférents ;

. condamner la société [4] au versement de 233 728,38 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé (article L.8223-1 du code du travail) ;

. condamner la société [4] au versement de 21 969 euros au titre du préjudice subi du fait du statut de « [Y] » ;

. condamner la société [4] au versement de 10 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d'une augmentation de la valorisation du groupe ;

. condamner la société [4] au versement de 186 177 euros au titre du droit de suite contractuel ;

. condamner la société [4] au versement de 18 617,7 euros au titre des congés payés afférents ;

. condamner la société [4] au versement de 77 909,46 euros au titre du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. condamner la société [4] aux entiers dépens ;

. condamner la société [4] aux intérêts légaux (avec capitalisation) à compter de l'introduction de la demande ;

. ordonner l'exécution provisoire de la décision ;

. ordonner à la société [4] de délivrer une attestation, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 8 jours après la notification de la décision à intervenir ;

. se déclarer compétent pour liquider l'astreinte ;

. débouter la société [4] de l'ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [4] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a,

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- et condamné la société [4] à payer à ce dernier les sommes de 99 419 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 9 942 euros à titre de congés payés afférents, 64 137,25 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau sur ces points, débouter M. [X] de ses demandes,

. confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de toutes ses autres demandes,

y ajoutant,

. condamner M. [X] au paiement d'une somme de 6 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [X] aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux qui devraient être exposés pour assurer l'exécution de la décision à intervenir et recouvrer les sommes qui ont été versées au titre de l'exécution provisoire du jugement.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pris en violation d'une liberté fondamentale

L'appelant soulève en premier lieu l'atteinte à sa liberté d'expression et expose que son licenciement est nul, la lettre de licenciement faisant référence aux désaccords intervenus entre lui et le président de la société, ce qui est l'essence de la liberté d'expression, alors même que ses propos ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, et que le courriel litigieux n'a été envoyé qu'au seul Président de la société, et n'a pas été diffusé au-delà.

En réplique, l'intimée objecte que les propos du salarié étaient bien excessifs, dénigrants et irrespectueux ; qu'il lui est reproché non seulement ses propos mais également ses actes, à savoir le refus de venir à des réunions ; et que le comportement du salarié, déjà critiqué par ses collaborateurs, a continué à l'égard de sa hiérarchie.

***

Sur l'atteinte à la liberté d'expression :

L'article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Soc., 14 janvier 2026, n°24-13.778).

En l'espèce, la lettre de licenciement du 5 octobre 2020 (pièce 10) reproche notamment au salarié les propos tenus dans son courrier du 29 juillet 2020 (pièce 24), en indiquant : « Vous avez d'abord jugé bon de m'adresser un long courrier le 29 juillet 2020 alors que je venais de partir en congés, et auquel je n'ai donc répondu que de manière très sommaire et provisoire. J'y reviens car le fond et plus encore la forme de votre propos sont inadmissibles » ['], « Vous avez mis en cause, critiqué et contesté mon autorité de Président dans des conditions qui excèdent très largement le droit d'expression de tout salarié et qui revêtent un caractère gravement fautif ».

S'agissant de la teneur des propos litigieux, il ressort du courriel du 29 juillet 2020 que le salarié, après avoir rappelé son investissement professionnel au sein de la société, et le contentieux qui l'oppose à son adjoint, M. [S] [D], a reproché au président de la société d'avoir tergiversé, sans prendre de décision à l'encontre de celui-ci, et « sans véritablement trancher », et en laissant la possibilité à M. [D] de revenir dans la société : « ' j'ai été très surpris d'apprendre ' à la veille de [son] entretien préalable, duquel vous m'avez écarté à la dernière minute, que vous comptiez offrir la possibilité à [S] de réintégrer l'équipe en fonction de son état d'esprit... », ; « ' je ne peux en aucun cas suivre votre stratégie quant à la possibilité qui lui est donnée de choisir le sort qui lui sera réservé... » ; « quel message passez-vous à vos collaborateurs lorsque vous prenez cette posture après de telles fautes, chantages au départ, tentative de destitution [...] le message est que le choix ayant été donné à [S], le pouvoir lui a été abandonné' ».

Le salarié fait part également dans ce courrier de son désaccord sur des choix stratégiques de l'entreprise : « je déplore aujourd'hui la tournure des événements et la succession d'actions et de décisions que je juge totalement inopportunes de la part de certains membres du [6] et de vous- même » ; « ' pour caractériser le manque profond de coordination mais surtout de non tenue des engagements oraux que vous aviez pris... ».

Il y a lieu tout d'abord de constater que ces propos ne sont ni insultants, ni injurieux, ni excessifs, et que le salarié, s'il est critique vis-à-vis des choix pris par la direction, manifeste surtout son incompréhension vis-à-vis de ses décisions, sans excéder son droit de critique.

Il y a lieu de relever s'agissant du contexte dans lequel ce courriel a été écrit par M. [X], qu'un désaccord important existait entre celui-ci, directeur de la société [4], et M. [S] [D], son directeur adjoint. Ce conflit ouvert a nécessité l'intervention de M. [H] [B], président de la société [8], société mère de [4], qui a tenté une médiation entre les deux salariés, a vérifié auprès du reste de l'équipe le bien-fondé des critiques de M. [D] à l'encontre de M. [X], puis a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [D] et l'a licencié pour faute grave le 10 août 2020.

Le courriel du 29 juillet 2020 s'inscrit donc dans cette situation de conflit entre M. [X] et M. [D], M. [X] ne se sentant pas soutenu par sa hiérarchie, et lui reprochant de laisser en poste M. [D], et de lui laisser le choix de revenir au sein de l'équipe.

S'agissant de la portée et de l'impact des propos tenus par M. [X], celui-ci a adressé son courriel à M. [B] exclusivement, et ses propos n'ont donc pas été connus d'autres salariés ou de tiers, aucune publicité n'ayant entouré ce courriel.

Ainsi, la société ne démontre ni que des tiers à la société ont été destinataires de ce courriel, ni que des conséquences dommageables ou des troubles ont découlé de la diffusion de ce message au sein de l'entreprise (CEDH, 20 février 2024, 48340/20).

S'agissant des conséquences négatives pour la société [4], il résulte des éléments produits qu'aucune conséquence n'a eu lieu suite à ce courriel, M. [X] continuant ses fonctions jusqu'au 16 septembre 2020, date de sa convocation à un entretien préalable, y compris à l'égard des clients de la société.

Aussi, il ressort de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils ont été écrits, de leur portée et de leur impact au sein de l'entreprise ainsi que de l'absence de conséquences négatives causées à l'employeur, que les propos du salarié ne peuvent constituer un abus de la liberté d'expression, et que la restriction apportée à la liberté d'expression de celui-ci n'était pas fondée sur un juste équilibre, la rupture du contrat de travail ayant porté une atteinte disproportionnée à cette liberté.

Il y a donc lieu de constater, dès lors qu'il est reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d'expression, que le licenciement est nul, sans qu'il soit nécessaire d'aborder les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Il n'y a également pas lieu de statuer sur les demandes subsidiaires au titre du licenciement verbal, et du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture

L'appelant expose que sur la base d'un salaire mensuel brut de référence de 38 954,73 euros, il sollicite une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 10 mois de salaire, outre une indemnité de licenciement, et une indemnité compensatrice de préavis.

En réplique, l'intimée objecte que le salaire de référence s'élève à 33 139,87 euros bruts, et que les indemnités doivent donc être calculées sur cette base, tout en indiquant que le salarié a créé sa propre société quelques jours après son licenciement.

***

Sur le salaire de référence

Dans le cadre d'un licenciement, le salaire pris en compte pour calculer l'indemnité de licenciement déterminé selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié entre :

. la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire ;

. la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire.

En l'espèce, la méthode la plus avantageuse pour le salarié est la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire, soit d'octobre 2019 à septembre 2020.

Au vu de ces douze mois de salaires (pièces 9 et 10), le salaire de référence sera fixé à la somme de 33 139,37 euros bruts, par voie de confirmation du jugement.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

L'appelant expose qu'il bénéficie d'un délai de préavis de trois mois, ce qui n'est pas contesté.

Aussi, sur la base du salaire retenu qui correspond au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler durant son préavis, il y a lieu de condamner l'employeur à verser à M. [X] la somme de 99 419,61 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 9 941,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement.

Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié sollicite la somme de 73 040,12 euros de ce chef.

L'employeur indique que cette indemnité conventionnelle ne peut être supérieure à 64 137,25 euros.

L'article 33 de la convention collective de l'immobilier prévoit que cette indemnité est calculée à hauteur de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.

M. [X] bénéficie d'une ancienneté de 7 ans et 9 mois, y compris les trois mois de préavis.

En appliquant ces règles, et sur la base du salaire de référence retenu, l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à la somme de 64 137,25 euros bruts, par voie de confirmation du jugement.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié sollicite la somme de 389 547,30 euros de ce chef, soit l'équivalent de 10 mois de salaires, en raison du préjudice subi.

L'employeur conteste cette demande, indiquant que le salarié a créé sa société avec début d'activité le 16 octobre 2020, soit 10 jours après son licenciement, et ne démontre aucun préjudice particulier.

L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'absence de demande de réintégration, et au vu de l'absence de justificatifs relatifs aux préjudices subis sur la carrière et les revenus de M. [X], il convient de fixer l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 200 000 euros, par voie d'infirmation.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

L'appelant expose que la convention de forfait en jours qu'il a signée ne prévoit aucune modalité de contrôle, ni de modalités d'entrées et de sorties en cours d'année, ni de droit à la déconnexion ; qu'en outre, il n'a jamais bénéficié d'un contrôle de sa charge de travail, ni d'aucun entretien annuel relatif à celle-ci, et ce durant toute la relation de travail.

En réplique, l'intimée objecte que la convention de forfait jours est régulière, que le contrôle des jours travaillés figure sur les fiches de paie, et que des entretiens réguliers ont eu lieu avec la hiérarchie.

***

L'article 19.9 de la convention collective de l'immobilier, dans sa version alors en vigueur, dispose que le recours au forfait jours est possible pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

Par ailleurs, l'article 19.9.2 de la même convention prévoit que « pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l'avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d'information suivants :

' l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;

' l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;

' la nature des missions ;

' la période de référence du forfait telle que prévue dans l'accord collectif ;

' le nombre de jours travaillés dans la période ;

' la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;

' les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous. ».

L'article 19.9.6 précise que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ').

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

' s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH ').

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail. » [...]

« Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :

' le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

' l'organisation du travail dans l'entreprise ;

' l'amplitude des journées d'activité ;

' l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

' l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence ».

En l'espèce, un avenant prévoyant la mise en 'uvre d'un forfait-jours a été signé le 16 avril 2014 entre les parties, et modifié par avenants successifs du 22 mars 2018 et du 1er avril 2019, l'avenant n°4 au contrat de travail signé le 13 février 2020 entre les parties maintenant une convention de forfait jours à hauteur de 218 jours par an, et faisant référence à la convention collective suscitée.

Toutefois, s'agissant des modalités de contrôle, aucun entretien individuel relatif au suivi de la charge de travail n'a eu lieu durant la période d'embauche de M. [X], l'employeur ne produisant aucun compte-rendu d'entretien individuel relatif à la charge de travail, et se contentant de soutenir que le salarié n'a jamais fait état d'une charge de travail excessive au cours de ses échanges avec sa hiérarchie.

Or, l'article L. 3121-60 du code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé d'une part qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel et d'autre part que l'article 19.9.6 de la convention collective prévoit la tenue d'un « un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe ».

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En définitive, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives mais également les stipulations de la convention collective applicable, organisé annuellement un entretien spécifique avec le salarié au cours duquel ont été évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet, et le jugement sera infirmé sur ce point.

Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, et dont il revient à la cour de vérifier l'existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L'appelant expose que sur la période d'octobre 2019 à septembre 2020, il évalue les heures supplémentaires effectuées à la somme de 41 000 euros, et qu'en extrapolant sur la période antérieure, à compter de septembre 2017, il sollicite la somme de 125 052 euros bruts.

En réplique, l'intimée objecte que cette demande n'est fondée que sur un tableau d'heures supplémentaires à compter d'octobre 2019, aucun élément n'étant fourni pour la période antérieure, et que cette demande forfaitaire, qui ne repose sur aucun élément objectif doit être rejetée.

***

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. un tableau établi par ses soins (pièce 52) mentionnant, semaine par semaine, entre octobre 2019 et septembre 2020, le nombre d'heures travaillées pendant la semaine, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon hebdomadaire.

. des courriels attestant selon lui de l'amplitude de ses journées de travail, et envoyés soit tôt le matin, soit tard le soir (pièce 52-1), entre octobre 2019 et septembre 2020.

Pour la période antérieure à octobre 2019, aucun élément n'est produit aux débats par le salarié pour justifier des heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Sa demande n'est donc pas suffisamment précise, au vu de la méthode d'extrapolation utilisée.

Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement pour la période d'octobre 2019 à septembre 2020.

Il revient dès lors à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur, qui ne produit aucun document de contrôle des heures effectuées ni aucune autre pièce, soutient qu'il n'avait pas l'obligation de suivre les horaires effectivement réalisés par le salarié, en raison de l'existence de la convention de forfait jours, et de l'absence totale de réclamation par le salarié durant toute la période de travail.

Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé précédemment, l'employeur doit contrôler la charge de travail d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait-jours, et l'existence d'une telle convention ne le dispense donc pas de cette vérification des horaires.

En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 3 décembre 2025, n°23-19.648).

En l'espèce, au vu des fonctions de direction occupées par le salarié, et au vu de l'envoi de mails tardifs à ses collègues et à la direction (pièce 52-1), l'accord au moins implicite de l'employeur est démontré.

Cependant, il n'est pas contesté que la société [4] a été autorisée par la Direccte à placer ses salariés en chômage partiel à hauteur de 50 % en avril 2020 et de 70 % en mai 2020 (pièce 28), durant la période de confinement liée à l'épidémie de Covid 19, couvrant une partie de la période durant laquelle des heures supplémentaires sont réclamées par M. [X].

Or, les pièces versées par le salarié (pièces 29 à 33) ne suffisent pas à justifier que celui-ci a travaillé durant des horaires supérieurs à ceux prévus dans le cadre du chômage partiel. En effet, l'extrait Outlook de son agenda démontre que celui-ci était très allégé (peu de réunions) et comporte de nombreux rendez-vous privés (coiffeur, pédiatre, réparation') et non professionnels, et des journées vides de toute tâche.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée, puisque ne concernant que la période d'octobre 2019 à septembre 2020, et de façon allégée durant la période de chômage partiel. La cour évalue en conséquence, à la somme de 38.625,89 euros brut le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures sur cette période.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 3 862,58 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L'appelant expose que durant la période de confinement due au Covid 19, il a été placé en chômage partiel en avril (à 50 %) et mai 2020 (à 70 %), alors qu'il a continué à travailler normalement au vu des courriels envoyés et reçus à cette période. Il indique donc qu'il a effectué du travail dissimulé.

En réplique, l'intimée objecte qu'elle a obtenu de l'administration l'autorisation de mettre en 'uvre une activité partielle pour les mois d'avril et mai 2020 ; que l'activité du salarié ne se limite pas en dehors du confinement à l'envoi de mails, et que durant cette activité partielle, les réunions et rencontres avec des clients étaient suspendues ; que cette activité partielle s'est exercée en télétravail, et que le salarié n'était donc pas contraint de travailler ; et que la société n'a jamais été avisée par M. [X] ou un autre salarié de l'impossibilité d'effectuer la part d'activité maintenue à hauteur de 50 % ou de 30 %.

***

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.

Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié.

En l'espèce, il n'est pas contesté que la société [4] a été autorisée par la Direccte à placer ses salariés en chômage partiel à hauteur de 50 % en avril 2020 et de 70 % en mai 2020 (pièce 28), durant la période de confinement liée à l'épidémie de Covid 19.

Les pièces versées par le salarié (pièces 29 à 33) ne suffisent pas à justifier que celui-ci a travaillé durant des horaires supérieurs à ceux prévus dans le cadre du chômage partiel. En effet, l'extrait Outlook de son agenda démontre que celui-ci était très allégé (peu de réunions) et comporte de nombreux rendez-vous privés (coiffeur, pédiatre, réparation') et non professionnels, et des journées vides de toute tâche.

Par ailleurs, le nombre de messages indiqués « sélectionnés » en bas de la page Outlook concerne l'ensemble des messages envoyés et reçus entre avril et août 2020 (pièces 31 et 32), et ne permet pas de déterminer la charge de travail relative à la seule période de chômage partiel.

Aussi, le salarié échoue à démontrer d'une part la réalisation d'heures non déclarées durant la période de chômage partiel, et d'autre part le caractère intentionnel de cette dissimulation par l'employeur.

À défaut d'élément intentionnel, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le préjudice lié au départ de la société en « bad leaver », et la perte de chance de bénéficier d'une augmentation de la valorisation du groupe

L'appelant expose que ces demandes sont recevables, et que son départ de la société étant qualifié de départ [Y], la société a proposé de lui racheter ses parts à la valeur du marché soit 18 031 euros, ce qui lui a causé une perte, la valeur d'achat ayant été de 40 000 euros ; que par ailleurs, il aurait pu bénéficier d'une augmentation de la valorisation du groupe, ce qui lui a causé un préjudice lié à la perte de chance.

En réplique, l'intimée soulève l'irrecevabilité de ces demandes, celles-ci étant prescrites, pour avoir été portées devant le conseil de prud'hommes plus d'une année après la rupture de son contrat.

***

Sur la prescription des demandes de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du statut de « bad leaver » et pour la perte de chance

L'appelant expose que ces demandes ne sont pas prescrites, puisqu'elles courent à compter du courrier de notification du 25 mars 2021.

En réplique, l'intimée objecte que la lettre du licenciement date du 5 octobre 2020, et a fait courir le délai de prescription d'une année, l'action relative à la rupture du contrat de travail ayant été engagée le 7 octobre 2021, soit tardivement.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

En l'espèce, les demandes de M. [X] sont de nature indemnitaire et portent sur la rupture du contrat de travail, le statut de bad leaver et la perte de chance de voir augmenter ses actions découlant du licenciement pour faute grave. Il y a donc lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail, selon lequel « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. ».

En tout état de cause, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 18 février 2021 d'une première demande relative au licenciement, puis a saisi de nouveau cette juridiction le 4 octobre 2021, d'une seconde demande portant sur le préjudice subi du fait du statut de bad leaver, et la perte de chance de bénéficier d'une augmentation de la valorisation du groupe.

Or, la lettre de licenciement datant du 5 octobre 2020, la seconde saisine du conseil de prud'hommes en date du 4 octobre 2021 (le jugement mentionnant : date de réception de la demande : 4 octobre 2021), dans le délai d'une année à compter de la rupture, n'est donc pas tardive, et ces demandes ne sont pas prescrites.

A titre surabondant, il résulte de l'article 2241 du code civil que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

En l'espèce, le conseil de prud'hommes était déjà saisi, dès le 18 février 2021, d'une demande tendant à la contestation du licenciement pour faute grave, de sorte que la seconde saisine du salarié du 4 octobre 2021, relative aux effets de cette rupture pour faute grave sur le statut de bad leaver, emportait des prétentions de même nature. Il en ressort que ces deux demandes, quoi qu'ayant des causes distinctes, tendaient à un seul et même but, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail que le salarié estimait imputable à l'employeur, en sorte que la seconde était virtuellement comprise dans la première, et la prescription de la demande additionnelle avait été interrompue par la demande originaire (Soc., 10 juillet 2024, n°23-14.372).

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc rejetée, et le jugement infirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts relatifs au statut de bad leaver

La clause de « bad leaver » stipule que si un associé quitte l'entreprise pour des raisons considérées comme défavorables (c'est le cas du licenciement pour faute grave), il doit vendre ses actions à un prix inférieur à leur valeur marchande. À l'inverse, une clause de « good leaver » prévoit que si l'associé quitte l'entreprise pour des raisons légitimes (retraite, maladie), il peut vendre ses actions à leur valeur marchande.

Il est justifié par M. [X] qu'il a acquis le 9 novembre 2018 quarante mille actions de la société [9] d'une valeur nominative d'1 € (pièce 34), cette acquisition étant assortie d'une clause de Good [P] ou de [Y] (pages 7 et 11), en précisant : « Pendant la durée de la promesse de vente, chacun des bénéficiaires de la promesse pourra notifier au manager sa décision d'exercer la promesse de vente, avec copie aux autres parties [...] en cas de survenance d'une situation de Bad [P], dans un délai de six mois à compter de la date de départ ».

Il est également établi que par courrier du 25 mars 2021 (pièce 35), la direction de la société lui a notifié sa décision d'exercer la promesse de vente pour l'intégralité des titres, le prix de cession des titres étant égale « à la valeur la moins élevée entre la valeur de marché des titres sous promesse du manager ou la valeur de souscription des titres sous promesse du manager. En conséquence, nous vous notifions notre volonté d'exercer la promesse de vente et d'acquérir le 19 mars 2021 l'intégralité des 40 000 actions de préférence de catégorie P4 de la société, objet de la promesse de vente, pour un prix global et définitif de 18 031 euros ».

À ce courrier était jointe l'évaluation des ADP émises par la société [10] au 31 octobre 2020 (pièce 35).

Cependant, il résulte du courrier du 29 juin 2021 adressé par le conseil de M. [X] à M. [B] (pièce 37), que le salarié a refusé de vendre ses actions au prix demandé, et qu'il y précisait qu'ayant contesté la validité de son licenciement auprès du conseil de prud'hommes, le cas d'exercice pour appliquer la promesse de vente était conditionné à cette décision, et qu'il considérait la demande de levée de promesse comme nulle et non avenue.

Ainsi, M. [X] ne démontre pas la mise en 'uvre effective de cette promesse de vente et partant la cession réalisée de ses 40 000 actions au prix de 18 031 euros.

M. [X] ne démontre donc pas la réalité du préjudice de vente à perte qu'il invoque.

Aussi, en l'absence de toute justification de la vente à perte de ces actions, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande de dommages-intérêts, aucun préjudice n'étant démontré.

Il y a lieu de débouter M. [X] de cette demande.

Sur les dommages-intérêts pour la perte de chance

M. [X] sollicite également un préjudice lié à une perte de chance de bénéficier d'une méthode de calcul plus avantageuse, et de l'augmentation de la valorisation du groupe.

Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé précédemment, M. [X] ne justifie pas de la vente de ses actions, et du prix auquel elles auraient été cédées.

En outre, il ne verse aucun élément sur la valorisation du groupe D, auquel appartient la société [4], et ne démontre donc pas que la valorisation du groupe a augmenté depuis son licenciement en octobre 2020.

M. [X] ne démontre donc pas la réalité du préjudice de perte de chance qu'il invoque.

Cette demande sera donc rejetée, par voie de confirmation.

Sur le droit de suite contractuel

L'appelant expose que son contrat de travail prévoyait une clause de droit de suite, selon laquelle les affaires définitivement conclues dans les 6 mois de la cessation du contrat, étant la suite et la conséquence du travail effectué par le salarié pendant l'exécution de ce contrat, donneront lieu à un taux de commissionnement à hauteur de 50 % du taux fixé. Il soutient que l'employeur ne lui a pas versé les sommes dues à ce titre, sur plusieurs dossiers, pour un montant total de 186 177 euros, auquel l'employeur devra être condamné, outre les congés payés afférents.

En réplique, l'intimé objecte que les congés payés sont déjà inclus dans le taux de commissionnement ; que les conditions de versement sont prévues dans l'avenant n°2 à effet au 1er janvier 2018 ; que notamment le taux de commissionnement s'élève à 12 % (50 % de 24%), et ne comprend pas la prime de 2,5 % ; que les conditions contractuelles doivent être appliquées conformément à l'accord des parties ; que seules quatre opérations entrent dans le champ du droit de suite de M. [X], comme ayant été traitées par lui, et leur taux de commissionnement a été réglé au salarié à hauteur de 27 628 euros bruts; que les autres opérations revendiquées ont été menées par d'autres brokers, et qu'aucune commission ne lui est due.

***

L'avenant au contrat de travail du 22 mars 2018 (pièce 2) stipule, sous le titre « droit de suite » (article 19) : « En cas de rupture de son contrat de travail, Monsieur [V] [X] bénéficiera d'un droit de suite sur les affaires traitées ou en cours de traitement avant son départ, sous réserve que les deux conditions reprises ci-après soient cumulativement réunies, à savoir :

- Les affaires devront obligatoirement être définitivement conclues (signature définitive) dans la durée du droit de suite fixée à 6 mois à compter de l'expiration du contrat de travail ;

- Les affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par Monsieur [V] [X] pendant l'exécution de son contrat de travail.

La Société [4] remettra à Monsieur [V] [X] à la date de fin de son contrat de travail, un état détaillé des affaires en cours et pour chacune d'elles, le montant de rémunération auquel pourrait prétendre Monsieur [V] [X] en cas de réalisation de ladite affaire. Les commissions seront calculées sur le montant des honoraires encaissés, c'est-à-dire après déduction de la TVA, des rétrocessions, des charges et frais affectant ces honoraires. Le taux de commissionnement, compte tenu de l'intervention nécessaire d'une tierce personne pour reprendre et suivre le dossier en cours, sera équivalant à 50% du taux fixé à l'article 5 « Rémunération », la méthode de calcul du commissionnement étant celle décrite au même article, à l'exception du paragraphe relatif aux primes, qui ne s'appliquera plus, étant toutefois précisé que, pour la période postérieure au départ de Monsieur [V] [X], ce dernier ne bénéficiera pas de la quote-part du pool sur les honoraires réalisés par les autres consultants du pool ».

Le salarié ayant été licencié le 5 octobre 2020, le droit de suite s'appliquait jusqu'au 5 avril 2021.

Par courrier du 30 octobre 2020 (pièce 38), l'employeur a adressé au salarié la liste détaillée des affaires entrant dans son droit de suite, auquel le salarié a répondu par courrier du 17 décembre 2020 (pièce 42), en indiquant que quatre dossiers étaient manquants dans cette liste (Poste Immo, Roissy Beauvau, [Adresse 3] [Localité 4], [Adresse 4]), et qu'il contestait le pourcentage appliqué, à savoir 50 %, d'une part car ces dossiers étaient déjà facturés ou signés et ne nécessitaient plus de travail, et d'autre part car lors de précédents départs de salariés, un taux de 100 % a été appliqué aux affaires « dérisquées ».

La société [11] a versé à M. [X] la somme de 27 628 euros, au titre des commissions appliquées pour quatre affaires (3 [12] et un portefeuille [13] [14]), selon courrier du 1er mars 2021 (pièce 43), ce qu'a contesté de nouveau le salarié par courrier du 24 mars 2021, revendiquant un taux de 100 % sur ce commissionnement.

Il résulte des dispositions contractuelles précédemment citées que « le taux de commissionnement, ['] sera équivalant à 50 % du taux fixé à l'article 5 « Rémunération ». ».

Pour contester ce taux contractuel, M. [X] soutient en premier lieu que deux collaboratrices ayant quitté la société ont perçu des commissions à hauteur de 100 %. Il produit aux débats un courriel du 4 mars 2020 (pièce 40) dans lequel un taux de commissionnement est accordé à hauteur de 100 % à « [F] » pour un montant de 3 396,74 euros, suite à l'accord donné par M. [X] lui-même ; et un courrier du 13 décembre 2017 (pièce 41) dans lequel Mme [N] indique qu'elle a bien compris qu'elle toucherait 100 % de la commission sur la base du taux actuel de 20 %, sans que la réponse à ce courriel ne soit produite aux débats.

Si M. [X] justifie qu'a été appliqué un taux de 100 % à une de ses collaboratrices, suite à son propre accord, il ne démontre pas que ce taux de 100 % a finalement été appliqué à Mme [N]. En tout état de cause, il en résulte que le taux de commissionnement applicable au droit de suite est de 50 %, et que seul l'accord express des supérieurs hiérarchiques peut conduire à accorder un taux supérieur au taux contractuel, aucun usage n'étant démontré sur ce point.

Or, dans le cas de M. [X], aucun accord ou aucun engagement de l'employeur n'est produit pour justifier que les dispositions contractuelles de l'avenant doivent être écartées.

M. [X] soutient en second lieu que dans plusieurs dossiers, aucun travail n'a été effectué après son départ, les dossiers étant « dérisqués » et quasiment terminés, et que l'abattement de 50 % ne trouve aucune justification.

Toutefois, à la lecture de l'avenant rappelé précédemment, la précision relative au fait que « le taux de commissionnement, compte tenu de l'intervention nécessaire d'une tierce personne pour reprendre et suivre le dossier en cours, sera équivalent à 50 % du taux fixé à l'article 5 » n'est pas une condition d'application de cette clause, mais la justification de l'abattement appliqué.

En outre, M. [X] affirme sans en justifier que ces dossiers ne nécessitaient plus aucune intervention.

Seul le taux contractuel de commissionnement à hauteur de 50 % sera donc appliqué.

S'agissant du taux supplémentaire de 2,5 %, il est expressément indiqué dans l'avenant précité que, « la méthode de calcul du commissionnement étant celle décrite au même article, à l'exception du paragraphe relatif aux primes, qui ne s'appliquera plus ».

Ainsi, la prime sur le chiffre d'affaires prévu dans l'article 5 intitulé Rémunération n'est pas applicable au taux de commissionnement dans le cadre du droit de suite.

Il n'y a donc pas lieu de faire droit à la demande de M. [X] d'intégrer cette prime de 2,5 % dans le taux de commissionnement qui lui serait dû de ce chef.

En appliquant le taux de commissionnement contractuellement prévu de 50 %, les quatre affaires réglées le 1er mars 2021par la société [4] à M. [X] à hauteur de 27 628 euros bruts ont donc rempli celui-ci de ses droits de suite sur ces affaires.

S'agissant des affaires pour lesquelles aucun droit de suite n'a été réglé au salarié (AO APHP et Link 3 FDR), M. [X] justifie qu'il est intervenu dans ces dossiers qu'il partageait avec M. [D], en produisant des courriels (pièce 46-1) entre juin et septembre 2020 sur le dossier [15], et entre août et septembre 2020 sur le dossier Link 3 (pièce 50-1), et qu'il a donc réalisé un travail effectif, conformément aux dispositions de l'avenant.

En outre, sur la pièce 33 versée par l'employeur lui-même, et relatif au dossier [15], M. [X] apparaît comme seul négociateur.

Par ailleurs, il résulte des éléments produits par la société que ces dossiers ont été définitivement signés, conformément au critère d'application de la clause du droit de suite, avant le terme du droit de M. [X], à savoir le 5 avril 2021, le fait que les règlements aient été encaissés le 19 avril 2021 étant indifférent à la mise en 'uvre de ce droit, la seule condition mentionnée dans la clause étant la date de signature.

Aussi, en appliquant le taux contractuel de 50 %, et la répartition de ces dossiers entre les brokers, il convient de condamner la société à verser à M. [X] au titre du taux de commissionnement dans le cadre du droit de suite la somme de 1 998 euros pour le dossier AO APHP Scipion, et la somme de 13 594 euros pour le dossier Link 3 FDR, par voie d'infirmation.

S'agissant des dossiers que la société [4] exclut du droit de suite ([16], Poste Immo et [Localité 5]) :

Pour le dossier [16], la société conteste tout travail de M. [X] sur ce dossier. Le salarié verse des mails relatifs à cette acquisition par [17] (pièce 47), mais ces mails proviennent de tiers, et M. [X] n'y figure pas en copie. Aussi, aucun élément ne vient justifier que le dossier [16] est « la suite et la conséquence du travail effectué par Monsieur [V] [X] pendant l'exécution de son contrat de travail ».

Aucun taux de commissionnement n'est donc dû sur ce dossier au salarié.

Pour les dossiers [18] et [Localité 6] [19], M. [X] verse aux débats plusieurs échanges justifiant qu'il a travaillé sur le dossier [18] (pièce 48) entre octobre 2019 et septembre 2020, et sur le dossier [20] (pièce 49-1) entre juillet 2020 et septembre 2020. La société conteste que ces dossiers lui aient été affectés, et affirme que la répartition était de 70 % à M. [D], et de 30 % à M. [K]. Toutefois, elle ne produit aux débats que ses pièces 41 et 42 (Tableau de Marché 2020), sur lesquelles est accroché un post-it mentionnant cette répartition, ce qui n'est pas probant, à défaut de toute autre pièce corroborant celle-ci.

Aussi, à défaut de toute offre probante de la part de l'employeur, il convient d'accorder à M. [X] un montant de commissionnement à hauteur de 15 120 euros pour le dossier [18] et de 9 540 euros pour le dossier [20].

Ces commissionnements ne donneront pas lieu à l'attribution supplémentaire d'une indemnité de congés payés, l'avenant du 22 mars 2018 prévoyant que le taux de commissionnement de 24 % prévu à l'article 5 comprend les congés payés à hauteur de 2,18 %. Aussi, la demande au titre de l'indemnité de congés payés présentée par le salarié sera rejetée.

L'employeur sera condamné à verser la somme totale de 40 252 euros bruts à M. [X], au titre des commissionnements dus dans le cadre de son droit de suite, et ce par voie d'infirmation du jugement.

Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale du contrat de travail

L'appelant expose qu'il a été informé de son licenciement verbalement lors de l'entretien préalable ; que de nombreux clients lui ont fait part de rumeurs de son départ avant son licenciement effectif ; que M. [R] a repris l'ensemble de ses prérogatives avant même la notification de son licenciement ; que ces circonstances sont brutales et vexatoires, d'autant qu'il n'a jamais fait l'objet du moindre reproche antérieurement à son licenciement.

En réplique, l'intimée objecte que les circonstances invoquées ne sont pas distinctes du licenciement, et ne caractérisent pas un préjudice distinct ; qu'en outre, la rupture n'a pas été brutale.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. Soc. 16 décembre 2020, n°18-23.966).

En l'espèce, le salarié a été licencié par courrier du 5 octobre 2020 et à compter de la convocation à l'entretien préalable (16 septembre 2020 ' pièce 5), ses accès informatiques et badges ont été supprimés (pièce 6), et il a également été supprimé le 17 septembre des groupes [21] professionnels (pièce 7) par M. [R].

Il ressort également des courriels adressés par plusieurs clients (pièce 8) que ceux-ci ont été avisés dès le courant du mois de septembre (entre le 18 et le 25 du mois) du départ de M. [X], alors que celui-ci n'avait pas encore été reçu en entretien préalable.

Ainsi, les mesures prises et l'information aux clients effectuée entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable lui-même, et alors que le salarié n'était pas mis à pied à titre conservatoire, caractérisent des circonstances brutales et vexatoires.

Par voie d'infirmation, la société [4] sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt de la cour d'appel.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [4] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [X] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [4] de remettre à M. [X] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [4] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne la société [4] aux dépens

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il condamne la société [4] à payer à M. [X] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [4] à payer à M. [X] une indemnité de 2 500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a dit prescrites ses demandes relatives au statut de bad leaver et à la perte de chance de revendre ses actions, et en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, à la rupture brutale et vexatoire, et au droit de suite contractuel ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [X] est nul, pour violation d'une liberté fondamentale ;

DIT que la convention de forfait en jours de M. [X] est privée d'effet ;

REJETTE la fin de non-recevoir opposée à M. [X] par la société [4] tirée de la prescription des demandes relatives au statut de [Y] et de perte de chance ;

DEBOUTE M. [X] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du rachat de ses parts et de la perte de chance ;

CONDAMNE la société [4] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

. 200 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

. 38 625,89 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 3 862,58 euros brut au titre des congés payés afférents ;

. 40 252 euros bruts au titre des commissionnements dus dans le cadre du droit de suite ;

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [4] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société [4] de remettre à M. [X] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [4] à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [4] aux dépens de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président