Cour d'appel de Lyon · 7 octobre 2026

AFFAIRE [S]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04491 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAGK

Association [1]

C/

[F]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 04 Mai 2023

RG : F 21/01650

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Malik NEKAA de la SELARL NEKAA ALLARD, avocat au barreau de LYON substituée par Me Nathalie BOUVIER de la SELARL NEKAA ALLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[E] [F]

né le 17 Avril 1965 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Alexis PERRIN de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Juin 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

M. [F] (ci-après le salarié) a été engagé le 17 juin 2019 par l'association [1] (ci-après l'association ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur général.

Par un avenant du 7 octobre 2019, les parties ont convenu d'insérer une clause de garantie d'emploi d'une durée de 3 ans.

Le 22 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 29 janvier 2021.

Par lettre du 9 février 2021, l'association lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Le 28 juin 2021, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir condamner l'association à lui verser : une indemnité pour travail dissimulé (21 904,62 euros), des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi (20.000 euros), un rappel de salaire au titre de la contrepartie prévue par la garantie d'emploi (55.674,24 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (21 904,62 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros).

L'association a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 9 juillet 2021.

L'association s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

jugé que l'association [1] ne s'est pas rendue coupable du délit de travail dissimulé ;

En conséquence,

débouté M. [F] de sa demande à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

jugé que M. [F] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts relative au harcèlement moral ;

jugé que l'association [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité ;

En conséquence,

Condamné l'association [1] à verser à M. [F] la somme de 5 000 euros nets en réparation de son préjudice ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

Sur la clause de garantie d'emploi :

condamné l'association [1] à verser à M. [F] la somme de 55.674,24 euros, outre 5 567,42 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire, au titre de la contrepartie prévue par la garantie d'emploi ;

Sur les dommages et intérêts afférents à la rupture elle-même :

jugé que le licenciement économique de M. [F] n'est pas fondé ;

jugé que le licenciement de M. [F] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, à titre principal, le harcèlement moral n'ayant pas été retenu,

débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement ;

condamné l'association [1] au paiement de la somme de 7.301,54 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamné l'association [1] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté l'association [1] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ;

dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, autre que celle de droit ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

condamné l'association aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 mai 2023, l'association [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 mai 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : jugé qu'elle n'a pas respecté son obligation de sécurité ; l'a condamnée à verser à M. [F] la somme de 5 000 euros nets en réparation de son préjudice ; au titre de la rupture du contrat de travail : sur la clause de garantie d'emploi : l'a condamnée à verser à M. [F] la somme de 55 674,24 euros outre 5 567,42 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire, au titre de la contrepartie prévue par la garantie emploi ; sur les dommages et intérêts afférents à la rupture elle-même : jugé que le licenciement économique de M. [F] n'est pas fondé ; jugé que le licenciement de M. [F] est dénué de cause réelle et sérieuse ; condamné l'association au paiement de la somme de 7 301,54 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; l'a condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; l'a déboutée de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ; l'a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 août 2023, l'association [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il :

a jugé qu'elle n'a pas respecté son obligation de sécurité et l'a condamnée à verser à M. [F] la somme de 5 000 euros nets en réparation de son préjudice ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

Sur la clause de garantie d'emploi :

l'a condamnée à verser à M. [F] la somme de 55 674,24 euros outre 5 567,42 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire, au titre de la contrepartie prévue par la garantie emploi ;

Sur les dommages et intérêts afférents à la rupture elle-même :

a jugé que le licenciement économique de M. [F] n'est pas fondé ;

a jugé que le licenciement de M. [F] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

l'a condamnée au paiement de la somme de 7 301,54 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

l'a condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

l'a déboutée de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ;

l'a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, tant concernant la rupture de son contrat de travail que concernant les conditions d'exécution de celui-ci ;

juger n'y avoir lieu à application de la clause de garantie d'emploi ;

condamner M. [F] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [F] aux entiers dépens de l'instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 avril 2026, le salarié ayant fait appel incident, demande à la cour de :

juger recevables et bien fondées ses demandes ;

lui donner acte de ce qu'il se porte appelant à titre incident du jugement ;

juger cet appel incident fondé et ses demandes recevables et bien fondées ;

En conséquence,

Au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur le travail dissimulé

infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'association ne s'est pas rendue coupable du délit de travail dissimulé ;

Et, statuant à nouveau,

juger que l'association [1] s'est rendue coupable du délit de travail dissimulé ;

En conséquence,

Condamner l'association [1] au versement de la somme de 21.904,62 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

Sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité et l'absence d'exécution loyale du contrat de travail

A titre principal

Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré qu'il n'était pas victime de harcèlement moral ;

Et, statuant à nouveau,

juger qu'il a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

condamner l'association [1] à lui verser la somme de 20 000 euros nets de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire

confirmer le jugement en son principe en ce qu'il a jugé que l'association [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité ;

En conséquence,

infirmer le jugement quant à son quantum, en ce qu'il a condamné l'association [1] à lui verser la somme de 5 000 euros nets en réparation de son préjudice.

Et, statuant à nouveau,

condamner l'association [1] à lui verser la somme de 20 000 euros nets en réparation de son préjudice ;

A titre infiniment subsidiaire

infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative à l'exécution déloyale de son contrat de travail ;

Et, statuant à nouveau,

juger que l'association [1] n'a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale ;

En conséquence,

condamner l'association [1] à verser à M. [F] la somme de 20 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de l'absence d'exécution loyale du contrat de travail ;

Au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la clause de garantie d'emploi

confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association à lui verser la somme de 55 674,24 euros, outre 5 567,42 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire, au titre de la contrepartie prévue par la garantie d'emploi ;

Sur les dommages et intérêts afférents à la rupture elle-même

À titre principal

infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement du fait du harcèlement moral ;

Et, statuant à nouveau,

juger que le licenciement s'analyse en un licenciement nul du fait du harcèlement moral,

En conséquence,

condamner l'association [1] à lui verser la somme de 21 904,62 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner l'association [1] au paiement de la somme de 7 301,54 euros nets de dommages et intérêts application du barème Macron maximum pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire

infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative au non-respect des critères d'ordre de licenciements ;

Et, statuant à nouveau,

juger que l'association n'a pas respecté les critères d'ordre de licenciements ;

En conséquence,

condamner l'association [1] à lui verser la somme de 21 904,62 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect des critères d'ordre des licenciements et perte injustifiée de l'emploi ;

Sur l'article 700

confirmer le jugement en son principe en ce qu'il a condamné l'association [1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 pour les frais de première instance ;

En conséquence,

infirmer le jugement quant à son quantum, en ce qu'il a condamné l'association au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 pour les frais de première instance ;

Et, statuant à nouveau,

condamner l'association au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance ;

Y ajoutant,

condamner l'association à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en procédure d'appel ;

confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'association [1] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 ;

Dans tous les cas,

Débouter l'association de l'ensemble de ses demandes.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 9 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS,

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, le salarié état de :

l'absence de définition claire des attributions de chacun des niveaux de la PEEP ;

sa mise à l'écart : à partir de la fin de l'année 2019, M. [K], président de l'union académique a quasiment cessé de répondre à ses mails, a communiqué directement avec les salariés qu'il supervisait puis, en mars 2020, a cessé de l'inclure dans les échanges de mail qu'il adressait aux présidents ;

l'inertie de l'employeur nonobstant ses alertes ;

l'alerte de l'inspection du travail, qui a été suivie de reproche de la part de l'employeur.

L'association répond que :

M. [F], du fait de son passé bénévole au sein des structures de la PEEP, était avisé que les compétences des salariés et bénévoles peuvent se recouper et a accepté son poste en toute connaissance de cause ;

M. [K] étant bénévole, il ne pouvait constamment être disponible pour répondre aux sollicitations de M. [F] ;

l'ensemble des informations nécessaires à M. [F] lui étaient transmises ;

il est normal que le salarié n'ait pas toujours été avisé des réunions du bureau de puisque ses membres en sont élus ;

la non-communication de certaines informations à M. [F] visait à respecter la répartition des compétences entre le bureau de l'association et celles des salariés ;

quand le salarié a fait état de sa souffrance, M. [G] lui a proposé de prendre des congés afin de prendre du recul.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

l'absence de définition claire des attributions de chacun des niveaux de la PEEP :

Ce fait n'est pas contesté par l'association.

la mise à l'écart

Le salarié s'appuie sur un mail qu'il a adressé, le 17 janvier 2020, à M. [Y] [K], président de l'union académique de la PEEP et dans lequel il lui fait remarquer qu'il n'a plus beaucoup de nouvelles de sa part et qu'il « a l'impression d'un désengagement ou d'un malaise. »

Si M. [K] ne répond pas à ce mail, M. [G], autre bénévole explique, par mail du même jour à M. [F], « 'tu connais [Y], il est tourné sur le séminaire il ne pense qu'à ça. ».

Il n'est pas démontré que M. [K] communique directement avec les salariés de l'association.

Le mail du 28 mai 2020 de M. [F], qui « 'constate une fois de plus qu'[Y] me met hors circuit, ce qui rend particulièrement délicat et difficile le travail d'information' » est insuffisant à objectiver la volonté de M. [K] ne pas transmettre d'information.

S'agissant des comptes rendus des réunions des comités, le salarié s'appuie sur un mail du 4 octobre 2020, de Mme [W], bénévole, transmettant deux comptes rendus « UL signés des 18/5 et 19/6 derniers », à des adresses mails de bénévoles de l'association ainsi qu'une adresse structurelle « [Courriel 1] ». C'est de cette dernière adresse que sont toutefois transmis ces comptes rendus à M. [F], dès le 5 octobre 2020.

Il ressort de ces comptes rendus qu'il n'est pas membre du Comité de l'union locale.

S'il est établi que les comptes rendus ne lui sont pas adressés directement, il en est néanmoins destinataire.

Egalement, M. [F] est informé par une salariée placée sous son autorité du mail envoyé, à la demande de M. [K], aux président APE et le comité UL pour l'AGE du 17 décembre 2020. S'il proteste car il estime que c'est au président soit M. [G], de demander à convoquer l'Assemblée Générale, ce dernier lui répond que M. [K] a eu son accord pour faire cette démarche.

Aucune mise à l'écart n'est caractérisée.

l'inertie de l'employeur

Le salarié déplore qu'alors qu'il a sollicité une médiation avec M. [K], au mois de mai 2020, le président de l'union locale de la PEEP a préféré organiser un entretien seul avec ce dernier, entretien dont il n'a pas eu de retour.

L'association ne conteste pas n'avoir pas fait retour de cet entretien au salarié.

Pour autant, cela ne caractérise pas une inertie de la part de l'employeur, qui n'a pas fait choix de la médiation mais a organisé un entretien.

le reproche formulé par l'employeur au salarié d'avoir saisi l'inspection du travail :

Le salarié s'appuie sur un mail de M. [G] du 8 décembre 2020, dans lequel ce dernier lui écrit « ' Pour info, je suis maintenant dans le collimateur de l'inspection du travail et là franchement j'ai beaucoup de mal à digérer'» , qui exprime non un reproche à l'égard de M. [F], mais un sentiment d'amertume.

Finalement, seul est caractérisée l'absence de définition claire des attributions de chacun des niveaux de la PEEP. La cour confirme le jugement en ce qu'il dit que M. [F] n'a pas été victime de harcèlement moral et en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts à ce titre.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

L'association soutient avoir rempli son obligation de sécurité et que toutes les mesures ont été prises pour que le salarié exerce ses fonctions dans les conditions les plus favorables, notamment en organisant des réunions pour répondre aux inquiétudes de M. [F]. Elle ajoute que la plupart des revendications de M. [F] n'étaient pas fondées et que ce dernier ne démontre pas une atteinte à sa santé.

Le salarié fait valoir qu'à la suite de ses alertes, l'employeur n'a pas pris de mesures pour remédier à la situation.

***

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en 'uvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Par mail du 26 novembre 2020, le salarié s'est plaint auprès de M. [G] de ses conditions de travail en faisant état de placardisation progressive organisée par M. [K] et en indiquant qu'il vivait cette situation comme une forme de harcèlement. Il a terminé son mail en faisant état « de profonds tiraillements à son niveau et au niveau des salariés. Je pense avoir été particulièrement patient mais il en va maintenant de ma santé et je te demande d'apporter des solutions pour me permettre d'exécuter pleinement et sereinement ma mission. ».

Par mail du 1er décembre 2020, M. [G] lui a répondu en l'invitant à prendre du recul, et « il faut du temps pour trouver un fonctionnement plus limpide dans une association où bénévoles et salariés se côtoient en n'ayant pas forcément les mêmes objectifs de plannings'on pêche certainement dans la réactivité, moi le premier. Là maintenant, si tu sens que ça joue sur ton moral et sur ta santé, en tant qu'employeur, je te conseille deux choses : voir les congés qu'il te reste à prendre et les prendre sans délai pour prendre vraiment du recul et pour passer du temps en famille sans penser à la PEEP. Si la prise de congés ne suffit pas, n'hésite pas à voir une aide extérieure pour prendre plus de repos car ta santé reste la priorité pour tous. ».

Force est de constater que l'employeur n'a pas pris de mesure pour faire cesser les faits que le salarié dénonçait comme étant du harcèlement moral mais lui a seulement dispensé des conseils en l'invitant à prendre seul les dispositions pour mettre fin à la situation.

L'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

Les premiers juges n'ont pas fait une exacte appréciation du préjudice subi par M. [F], la cour infirme le jugement et condamne l'association [1] au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le travail dissimulé :

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du travail dissimulé, le salarié fait valoir que :

alors que son contrat de travail débutait le 17 juin 2019, le président de l'Union locale, M. [G] lui a demandé de commencer à effectuer des tâches dès le 13 avril 2019 puis l'a relancé le 17 avril 2019 ;

il lui a été demandé de réaliser la totalité d'un business plan, sous couvert de bénévolat alors que la réalisation d'un tel travail ne peut aucunement être rattaché aux activités bénévoles de l'association.

***

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Le salarié s'appuie sur un échange de mail avec le M. [G], président de l'association : le 13 avril 2019, ce dernier lui demande de lui « proposer un début de business plan (il faut partir sur 10 salles de cours et vu que tu connais les prix des profs, on peut partir sur un prix à 35 € heures'Qu'en penses-tu ' », le 27 avril 2019, il lui demande s'il a pu avancer sur son mail du 13 avril. Le 30 avril, le salarié répond qu'il a commencé à travailler sur le sujet, « mais je n'avais pas compris que tu souhaitais un retour aussi rapide. Je pensais qu'il s'agissait plutôt d'un travail préparatoire en vue de démarrer début juin. Les deux dernières semaines j'avais un gros chantier chez moi, j'avais les mains dans le béton avec un mur de soutènement assez important à reconstruire dans le jardin. J'ai investigué 2 aspects importants du business plan l'un concerne le niveau de prix l'autre concerne les aspects comptables mais il me manque des informations essentielles qu'il m'est délicat d'aller chercher car je ne souhaite pas communiquer au sujet de ma candidature et souhaite rester à "juste" distance de la PEEP tant que nous n'avons pas finalisé ['] Pour faire un business plan, j'ai noté qu'une dizaine de salles de cours sont prévues, j'aurais aussi besoin des capacités des salles ['] ».

Il s'en déduit que le salarié a commencé sa réflexion et qu'il lui manque des éléments essentiels pour construire un business plan, en sorte qu'il n'est pas établi qu'il a travaillé pour l'association [1] avant son embauche.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de M. [F] au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'association [1] fait valoir que :

selon ses statuts, en date du 1er décembre 2018, son président dispose du pouvoir de la représenter dans les actes de le vie civile dès lors que cette représentation n'entre pas en conflit avec une résolution ou une directive de l'assemblée générale ou du comité ;

M. [G] avait donc tout pouvoir de mettre en 'uvre la procédure de licenciement à l'égard de M. [F] et de signer la lettre ;

ses trois derniers bilans comptables attestent d'une baisse des charges, ce qui ne lui a pourtant pas permis d'être bénéficiaire sur l'exercice 2020-2021 ;

il ne peut lui être reproché une légèreté blâmable puisqu'elle a mis tous les moyens à sa disposition afin de limiter les charges et augmenter les recettes ;

elle n'éprouvait, au jour de l'embauche de M. [F], aucune difficulté économique ;

cette embauche visait à réorganiser son fonctionnement afin de contrebalancer la perte future de revenus que constituait le choix de la région de reprendre en main la distribution des livres scolaires ;

il s'agissait d'un choix de gestion ne permettant pas à lui seul de caractériser la légèreté blâmable de sa part ;

les tâches de M. [F] ont été confiées aux membres du bureau, de sorte que le poste de M. [F] a été supprimé ;

si elle avait connaissance de la perte du marché des manuels de lycée dès le mois de septembre 2018, elle ne connaissait pas l'ampleur de la perte des adhérents qui en résulterait ;

un réseau d'associations membres d'une fédération ne constitue pas un groupe de reclassement en ce qu'aucune permutation du personnel n'est possible entre ces différentes associations ;

la fédération ne joue aucun rôle dans le processus décisionnel de l'association ;

chaque association est libre de déterminer elle-même ses effectifs ;

elle est allée au-delà de ses obligations en s'adressant aux unions locales [2] de [Localité 4] et [Localité 5] ainsi qu'à la fédération [2].

Le salarié objecte que :

l'association ne démontre pas que la décision de procéder à son licenciement a été prise dans le cadre des résolutions adoptées à l'assemblée générale, dans le respect de ses directives ou décisions et de celles de son comité ;

les statuts de l'association ne mentionnent pas la possibilité de procéder à l'embauche ou au licenciement des salariés ;

l'association doit démontrer les chiffres par elle avancés au soutien de mesure de licenciement, en versant aux débats ses bilans sur les 3 dernières années ;

en juin 2019, au moment de l'embauche, l'association faisait déjà état de difficultés du fait de la reprise de la distribution de livres par la région, ce qui caractérise une légèreté blâmable ;

l'examen des comptes annuels des trois derniers exercices objective des résultats en baisse, dès avant son embauche ;

l'association ne communique aucun élément quant à la baisse du nombre de ses adhérents ;

son poste n'a pas été supprimé ;

la fédération exerce une influence dominante sur l'ensemble des associations ;

au vu de l'organisation, de l'activité, et du lieu d'exploitation de l'association, il apparait que le critère de permutabilité des postes est rempli ;

l'Union locale, en cherchant à effectuer le reclassement au sein de la fédération mais également au sein des unions locales de [Localité 4] et de [Localité 6] s'est elle-même obligée en terme de reclassement, ce qui constitue un engagement unilatéral de sa part ;

le poste de directeur de la fédération [2] était vacant depuis août 2020, or, ce poste ne lui a pas été proposé ;

l'association n'a pas été loyale dans la recherche de reclassement.

***

Sur le pouvoir de M. [G] de mener la procédure de licenciement :

Il résulte des articles L. 1232-6 du code du travail, 1103 du code civil et de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association qu'il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d'un salarié. (Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781).

L'article 5-2 des statuts de l'association attribue à son président le pouvoir de la représenter dans tous les actes de la vie civile et possède les pouvoirs pour l'engager dans le respect des directives ou décisions de l'assemblée générale et du comité.

Aucune disposition du statut ne donne compétence à un autre organe pour mettre en 'uvre le licenciement.

En conséquence, M. [G] président de l'association avait pouvoir pour mettre en 'uvre la procédure de licenciement.

Sur les difficultés économiques

Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, applicable à compter du 1er avril 2018, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Il résulte de ces dispositions que pour pouvoir dire que l'employeur a été confronté à des difficultés économiques caractérisées par l'un des indicateurs, qu'il soit une baisse du chiffre d'affaires, une dégradation de l'excédent brut d'exploitation ou la baisse du résultat net comptable, il est nécessaire de constater que l'indicateur avait subi une évolution significative en dégageant le caractère sérieux et durable de cette dégradation, sans que l'absence de chiffres intermédiaires trimestriel soit nécessaire dès lors que les chiffres sont données sur plus de deux années consécutives comprenant la période contemporaine du licenciement.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour motif économique pour les raisons que nous vous avons exposées lors de notre entretien préalable du vendredi 29 janvier 2021 auquel vous vous êtes présenté seul et que nous reprenons ci-après.

En effet, notre association connaît des difficultés économiques qui nous conduisent à supprimer votre poste.

Comme nous vous l'avons expliqué, comme de nombreuses associations de parents d'élèves, nous rencontrons de graves et subites difficultés économiques.

Aux termes des comptes annuels 2019-2020 le résultat de notre association s'est écroulé de ' 403.244 euros, ce qui correspond à un résultat à fin mai 2020 de ' 282 831 euros et ce malgré une gestion des plus strictes telle que confirmée par notre expert-comptable.

Le chiffre d'affaires de notre structure a malheureusement dégringolé de 1 234 877 euros à 585 006 euros, soit une chute brutale de 52,69%.

Cette baisse est essentiellement due à la perte de distribution des livres reprise par la Région et à la diminution de nombre d'adhérents, donc une baisse de rentrées financières (' 609.124 euros).

De plus, certains livres n'ont pas pu être amortis et ont dû être réintroduis dans les comptes, ce qui a contribué à aggraver la situation.

Pour comparaison, nous comptabilisons un peu plus de 14 872 adhésions au 31/12/2018 contre 3 665 adhésions au 31/12/2020 soit plus de 75,36% d'adhérents en moins sur 2 ans.

Cette baisse d'adhérents s'explique principalement par la décision de la Région AURA de distribuer les manuels scolaires pour les lycées.

En effet, comme vous le savez, jusqu'à la rentrée de septembre 2018, ce service était proposé par la PEEP.

Notre association a tenté d'être proactive afin d'anticiper cette baisse de chiffre d'affaires inévitable et inexorable, en réduisant les coûts au maximum.

Les contrats en cours ont été renégociés sur les 2 années précédentes, ce qui a entrainé une baisse des charges de 244 108 euros d'une année sur l'autre.

D'autres postes sont en cours d'études comme le contrat photocopieur, mais les modifications ne permettront en aucun cas de compenser suffisamment l'écart constaté.

Malheureusement, afin d'éviter le dépôt de bilan, le seul poste important sur lequel il est possible d'agir est la masse salariale via la suppression de votre poste dont les missions actuelles peuvent être reprises par le bureau afin de supprimer les coûts salariaux afférents.

La direction générale sera reprise par les membres du bureau comme cela était le cas antérieurement à votre embauche.

Même si notre association n'a pas de lien juridique avec les unions locales de [Localité 5] et de [Localité 4], ni avec la Fédération [2], nous avons tenté d'effectuer un reclassement externe auprès de ces différentes structures.

Celui-ci s'est malheureusement révélé négatif, les autres unions locales ayant malheureusement elles-aussi dû procéder à des licenciements économiques collectifs, la baisse massive de chiffre d'affaires lié à la perte d'adhérents suite à la situation susmentionnée les ayant contraintes à agir de la même manière.

Malgré les recherches de reclassement extra legem que nous avons effectuées, nous n'avons malheureusement pas pu identifier de solution adaptée à votre profil professionnel.

En l'absence de toute solution de reclassement, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. (') ».

Il ressort de l'analyse des comptes annuels pour l'année 2019-2020, qu'au 31 mai 2020, l'association connaissait une baisse de son résultat courant avant impôts, lequel était négatif, ainsi qu'un déficit (' 282 831 euros). Le résultat a effectivement diminué de 403 244 euros comme indiqué dans la lettre de licenciement. Il est mentionné que l'arrêt progressif de la prestation de gestion des manuels scolaires à compter de cet exercice a eu un impact significatif sur le résultat de l'exercice. Au vu des comptes annuels de l'année suivante, le déficit s'est aggravé puisqu'il s'est élevé à ' 332 207 euros.

Ainsi, la dégradation du résultat présente un caractère sérieux et durable.

Sur la suppression du poste

Le moyen selon lequel le poste de travail du salarié n'a pas été supprimé sera rejeté dès lors que ses fonctions ont été réparties sur les membres du bureau et qu'aucune embauche de personnel n'a été effectuée sur un poste de directeur général.

Sur la légèreté blâmable de l'employeur dans la gestion de l'entreprise

Le recrutement de M. [F], alors que l'association connaissait la décision de la région AURA de distribuer les manuels scolaires pour les lycées, s'inscrit dans une stratégie visant à remédier aux conséquences de cette décision. Il s'agit de choix de gestion de l'association sur lesquels le juge n'a pas à interférer, en l'absence de toute légèreté blâmable avérée. En effet, si le résultat au 31 mai 2019 connaissait une diminution par rapport à l'année précédente, il n'était pas négatif. L'association ne pouvait augurer de l'ampleur des difficultés économiques qu'elle allait connaître les années suivantes.

Sur le reclassement

Selon l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La circonstance que l'association, comme mentionné dans la lettre de licenciement, ait recherché auprès des unions locales de [Localité 5] et [Localité 4] ainsi qu'auprès de la Fédération [2], un poste est insuffisante à établir l'existence d'un groupe de reclassement, puisque l'association souligne, dans ce courrier qu'elle n'a pas de lien juridique avec ces entités.

L'affiliation, à la Fédération [2], des associations de parents d'élève composant l'union locale, de l'union académique et des association départementales, l'obligation de respecter les statuts de la fédération [2], ainsi que la possibilité d'utiliser le logo et de bénéficier de son appui, n'objectivent pas une influence dominante de la fédération. Il en va de même du règlement des litiges internes, qui doit être soumis au groupe médiation à la fédération, avant toute action judiciaire, l'objectif étant de privilégier un mode amiable de règlement du conflit.

Les circonstances que les associations aient un objectif commun et que le siège social de l'union académique, de l'union locale et de l'association départementale ont la même adresse n'établissent pas une permutabilité des postes.

S'il ressort de l'attestation, en date du 14 décembre 2022, de M. [H], ancien président national de la fédération [2] qu'il a contacté M. [F] à l'été 2020, pour lui proposer le poste de directeur de la fédération qui venait de se libérer, c'est parce que ce dernier avait présenté sa candidature en octobre 2018, avait été sélectionné par le cabinet de recrutement et qu'il « s'en est fallu de peu pour que M. [F] accède à la direction de la fédération ». C'est donc en raison de ses qualités, identifiées en 2018, et non parce qu'il occupait un poste à l'union locale de [Localité 7] qu'il a été contacté.

La permutabilité du personnel entre les associations n'est pas démontrée de sorte qu'aucun élément ne permet de considérer qu'il existe un groupe de reclassement.

La cour infirme le jugement et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l'ordre des licenciements :

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande relative au non-respect des critères d'ordre de licenciement, le salarié fait valoir que l'association ne transmet pas la note d'information fixant ces critères et ne justifie pas avoir procédé à l'information auprès des représentants du personnel. Il estime avoir perdu injustement son emploi.

L'association répond que comme elle emploie moins de 11 salariés, elle ne dispose pas d'un CSE ni de représentants du personnel. Elle ajoute qu'elle n'avait donc pas à procéder à la consultation prévue aux articles L. 1233-8 et suivants du code de travail.

Elle souligne que M. [F] était seul dans sa catégorie de cadre administratif de sorte qu'il n'y avait pas lieu à application des critères d'ordre.

***

Il ne fait pas débat que l'association employait moins de 11 salariés de sorte que les dispositions de l'article L. 1233-8 du code du travail imposant de consulter le CSE ne trouvent pas à s'appliquer.

Le salarié étant le seul dans sa catégorie, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas respecté l'ordre des licenciements.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande relative au non-respect des critères d'ordre des licenciements.

Sur les conséquences de la rupture :

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la clause de garantie d'emploi, l'association fait valoir que :

le salarié a demandé une rupture conventionnelle le 14 janvier 2020 et a ainsi manifesté son intention de ne pas conserver son emploi et a renoncé à la clause de garantie d'emploi ;

en prévoyant que la clause de garantie d'emploi ne s'appliquerait pas en cas de dissolution ou liquidation de l'association, les parties ont entendu admettre le licenciement économique comme une cause autorisant à licencier sans indemnité réparant le non-respect de la clause de garantie d'emploi ;

l'absence de licenciement de M. [F] aurait mené à la cessation des paiement et à la liquidation ;

la clause de garantie d'emploi est une clause pénale, dont l'application serait disproportionnée, au regard de sa situation économique fortement déficitaire et de l'ancienneté de moins de deux ans du salarié.

Le salarié objecte que :

il a été licencié pour motif économique, soit en dehors des cas permettant d'écarter l'application de la clause de garantie d'emploi ;

il ne peut aucunement être déduit de sa demande de rupture conventionnelle, formulée au mois de janvier 2020, sa volonté de renoncer à cette clause ;

la clause, de par sa clarté, ne peut être sujette à interprétation ;

la violation d'une clause de garantie d'emploi oblige l'employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu'au terme de la période garantie ;

l'association ne démontre pas le caractère excessif de cette clause ;

il justifie qu'il est pris en charge par Pôle Emploi depuis son licenciement.

***

Il n'y a pas lieu à interpréter la clause de garantie d'emploi selon laquelle « A titre exceptionnel, et pour tenir compte des conditions de recrutement de Monsieur [F], de l'intérêt important montré par l'intéressé pour les nouvelles orientations stratégiques que l'UL de [Localité 7] est malheureusement contrainte d'envisager, il est expressément convenu entre les parties que l'UL de [Localité 7] s'engage à ne pas procéder au licenciement, sauf hypothèses énumérées ci-après, de Monsieur [F] pendant une période minimale de 3 ans à compter de la prise d'effet du présent contrat de travail, soit le 17 juin 2019. Toutefois, pendant cette période de garantie d'emploi, l'UL pourra rompre unilatéralement le contrat de travail de Monsieur [F] pour les motifs suivants : faute grave ou faute lourde de Monsieur [F]; inaptitude dûment constatée par le médecin du travail ; dissolution ou liquidation de l'UL.

La rupture du contrat intervenue, à l'initiative de l'UL de [Localité 7] dans l'une des hypothèses ci-dessus limitativement énumérées donnera droit au versement au profit de Monsieur [F] des seules éventuelles indemnités légales ou conventionnelles. En revanche, en cas de non-respect de la clause de garantie d'emploi ci-dessus, c'est à dire en cas de rupture unilatérale par l'UL de [Localité 7] du contrat de travail de Monsieur [F] durant la période de garantie d'emploi et hors cas de ruptures ci-dessus autorisés, l'UL de [Localité 7] s'engage à verser à Monsieur [F] une indemnité dont le montant sera égal au total des salaires bruts restant à courir sur la période de stabilité d'emploi prévue au titre de la présente clause. Le non-respect de la clause de garantie d'emploi par l'UL de [Localité 7] ferait considérer en outre la rupture comme abusive, exposant l'UL de [Localité 7] à réparer le caractère abusif de la rupture. », cette clause étant claire.

Il est indifférent qu'il n'ait pas été donné suite favorable à la demande de rupture conventionnelle formulée par le salarié, cette hypothèse n'excluant pas l'application de la clause de garantie d'emploi et la rupture étant intervenue, plus d'un an après, sur initiative de l'employeur, hors les cas autorisés par la clause. Le licenciement économique ne permet pas d'écarter le versement de l'indemnité.

Selon l'article 1231-5 du code civil alinéa 1 et 2, lorsque le contrat stipule que celui qui manquera de l'exécuter paiera une certaine somme à titre de dommages et intérêts, il ne peut être alloué à l'autre partie une somme plus forte ni moindre.

Néanmoins, le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire.

L'association ne rapporte pas la preuve du caractère excessif de la pénalité tandis que M. [F] justifie par un courrier de Pôle emploi du 13 décembre 2022 qu'il était toujours demandeur d'emploi à cette date, soit encore six mois après l'expiration de la période couverte par la clause de garantie d'emploi.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'association au paiement de l'indemnité prévue par la clause de garantie d'emploi.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

L'association [1], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement s'agissant du montant de la somme allouées à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau

Condamne l'association [1] à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejette la demande en dommages intérêts à ce titre ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 61 241,66 euros et à compter de ce jour pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne l'association [1] aux dépens de l'appel ;

Condamne l'association [1] à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,