Cour d'appel de Riom · 22 septembre 2026

22 SEPTEMBRE 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier

N° RG 23/01079 - N°Portalis DBVU-V-B7H-GA2L

ASSOCIATION [1]

/

[S] [W]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 15 juin 2023, enregistrée sous le n° f22/00017

Arrêt rendu ce VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI, greffier lors des débats et du prononcé.

ENTRE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Caroline DUBUIS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

M. [S] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Comparant, assistée de Me Pauline DISSARD, avocat de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu, M. DESCORSIERS, conseiller en son rapport à l'audience publique du 1er juin 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L'Association [1] est spécialisée dans le domaine du traitement de la santé mentale. Etablie à [Localité 3], elle compte plusieurs milliers de salariés sur plus d'une centaine d'établissements.

Monsieur [S] [W], né le 31 décembre 1974, a été embauché par l'Association [1] à compter du 13 mai 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur des services généraux des établissements [Localité 4] PUY-DE-DÔME / [Localité 5], statut cadre, coefficient 809.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 6 juillet 2021, Monsieur [W] a été convoqué par l'Association [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Une mise à pied conservatoire lui a été notifiée dans le même temps. L'entretien préalable s'est déroulé le 15 juillet 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 19 juillet 2021, l'Association [1] a licencié Monsieur [W] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable à licenciement en date du 15 juillet 2021 au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [O] [I], salarié de l'établissement et représentant du personnel [2].

A cette occasion, il vous a été exposé les griefs qui nous ont conduits à envisager, à votre égard, une mesure de licenciement pour faute grave.

Les explications sollicitées lors de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation concernant votre gestion calamiteuse et inappropriée du projet de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3].

Les griefs qui vous sont reprochés justifient pleinement notre décision de procéder, à compter de la date d'envoi de la présente, à votre licenciement pour faute grave.

Pour la clarté de l'exposé, nous reprenons ci-dessous les griefs qui vous sont reprochés, lesquels vous ont été entièrement exposés lors de cet entretien du 15 juillet 2021 en présence de Madame [E] [K], Directrice des établissements [Localité 6] [Localité 7] - [Localité 5].

En effet, la configuration des locaux aménagés au sein de l'unité [Localité 8] Bosco est totalement inadaptée tant en termes de superficie que des conditions de vie des résidents souvent handicapés par une mobilité réduite.

Pour nos personnels, cet aménagement des locaux pose aussi une problématique de contraintes élevées pour les soins d'hygiène notamment.

Ainsi, il est inconcevable de loger les personnes âgées dépendantes (ou non) dans des chambres de 9 m2 où il est impossible de mettre une table de nuit à côté du lit, de faire le tour du lit pour les soins, de mettre un fauteuil ou une table. De même, il est inconcevable de faire partager des WC communs à des personnes âgées à mobilité réduite (pour exemple : au rez de chaussée, sur une aile, il y a deux WC qui se trouvent dans les douches ... ).

Ce qui est inacceptable pour les résidents l'est aussi pour nos personnels, dont l'aménagement des nouveaux locaux ne va pas permettre des conditions de travail satisfaisantes, notamment pour effectuer des soins d'hygiène et assurer le déplacement des résidents.

En ce qui concerne les organisations syndicales du Territoire, elles n'ont pas manqué non plus, de relever l'inadéquation des nouveaux locaux réalisés.

Elles ont ainsi émis un avis négatif par l'intermédiaire de la [3] sur le transfert de l'EHPAD au sein de ce bâtiment. La [3] soulignant, notamment, un cadre de vie inadapté pour les résidents et un risque de hausse des accidents du travail lié aux mobilisations compliquées des personnes accueillies.

A aucun moment, vous n'avez sollicité de réelles concertations préalables pour positionner des options différentes en temps utile. Vous avez préféré agir de votre propre chef en validant des aménagements des locaux dont vous ne pouviez pas ignorer que la configuration retenue ne pouvait convenir.

A titre d'exemple, vous n'avez même pas pris en compte les normes officielles en termes de m2 exigées par les tutelles qui vont notamment conduire à un refus d'autorisation de fonctionnement en l'état émis par l'[Localité 9].

Lors de la visite des locaux le 7 juin 2021, organisée par le Territoire, j'ai découvert en ma qualité de Directeur Général, cette inadéquation majeure. Ceci a immédiatement suscité de ma part un questionnement sur l'utilisation des locaux et sur votre gestion de ce projet dont le cadre, les contraintes et les modalités avaient été au préalable clairement définis par le Conseil d'Administration.

Ces manquements conduisent à la remise en cause du transfert des résidents de l'Ehpad [Adresse 4] au sein de ce bâtiment alors même que le projet de réhabilitation a nécessité un investissement de plus de 3 millions 700 000 euros validé par le Conseil d'Administration pour, au final, aboutir à des lieux inappropriés pour accueillir dignement des résidents aux pathologies lourdes ainsi que nos personnels.

Vous portez entièrement la responsabilité de ce constat accablant sur la gestion de ce projet important dont vous aviez pourtant, de par votre formation, votre expérience professionnelle et les fonctions qui vous ont été confiées de Directeur des Services Généraux, la capacité à orchestrer et à mener à bien ce projet dans le respect des contraintes légales et techniques.

La gestion de ce projet prioritaire qui vous a été confié a donc été défaillante ainsi d'ailleurs que le management de vos équipes mobilisées sur ce projet et le reporting fait à votre hiérarchie.

Ceci est inacceptable et conduit les établissements [Localité 6] [Localité 10] et l'Association à gérer une situation hautement préjudiciable tant en interne que vis-à-vis des organismes extérieurs et tout particulièrement l'[Localité 9].

En effet, la Direction ne peut que constater une situation extrêmement dégradée, un déploiement du projet en l'état impossible et malgré un investissement financier considérable pour accueillir des résidents en adéquation avec les pratiques et les valeurs de l'Association.

Encore une fois, vous en portez la responsabilité pleine et entière.

Ces manquements graves qui vous sont directement imputables et votre gestion opaque n'ont pas permis à votre Direction d'exercer sa charge décisionnelle dans votre domaine d'intervention.

Ainsi nous considérons que ces carences inacceptables dans les missions et responsabilités qui vous sont confiées sont incompatibles avec votre statut professionnel et sont constitutives d'une faute grave nettement caractérisée par les éléments objectifs précédemment décrits rendant impossible la poursuite immédiate de votre contrat de travail.

En conséquence, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave privative de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis.

Votre période de mise à pied conservatoire notifiée le 6 juillet au soir ne sera pas rémunérée à compter du 7 courant.

[...]

Le Directeur Général

[C] [Q] »

Le 13 janvier 2022, Monsieur [W] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir la condamnation de l'employeur, l'Association [1], à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 28 février 2022 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 17 janvier 2022), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°22/00017) rendu contradictoirement le 15 juin 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [S] [W] s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné en conséquence l'Association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [S] [W] :

* La somme brute de 30.038,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme brute de 3.003,86 euros de congés payés afférents ;

* La somme de 4.618,16 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

* La somme brute de 2.726,03 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre celle de 272,60 euros de congés payés afférents ;

* La somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Constaté les demandes de communication de pièces ;

- Condamné l'Association [1], prise en la personne de son représentant légal, au remboursement de l'indemnité pôle emploi dans la limite de 3 mois ;

- Rejeté la demande reconventionnelle de l'Association [1] pour recours abusif ;

- Condamné l'Association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [S] [W] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné l'Association [1], prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à Monsieur [S] [W] une attestation pôle emploi, un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte ;

- Dit que les intérêts au taux légal, qui pourront être capitalisés s'ils sont dus pour au moins une année entière, courent sur les sommes à caractère salarial à compter du 17 janvier 2022, date de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du présent jugement ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R.1454-28 du Code du Travail ;

- Débouté les parties pour le surplus de leurs demandes ;

- Condamné l'Association [1] aux entiers dépens de l'instance.

Le 4 juillet 2023, l'Association [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 juin 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG n°23/01079.

Les parties ont régulièrement conclu et le 2 avril 2026, les avocats des parties ont été informés que l'affaire était fixée à l'audience de plaidoirie du 1er juin 2026, avec une clôture de l'instruction devant intervenir le 4 mai 2026.

Le 4 mai 2026, la clôture de l'instruction a été notifiée aux avocats des parties.

Le même jour, par message transmis par le réseau privé virtuel des avocats, le conseil de Monsieur [W] a demandé la révocation de l'ordonnance de clôture afin de verser au débat une attestation de Madame [Z] [Y] (pièce n° 14).

Le 6 mai 2026, Monsieur [W] a notifié de nouvelles conclusions de demande de révocation de la clôture.

Le 11 mai 2026, l'Association [1] a notifié de nouvelles conclusions d'opposition à la demande de révocation de clôture formée par Monsieur [W], l'employeur demandant à voir juger irrecevable la pièce n°14 du salarié (attestation de Madame [Y]) produite postérieurement à la clôture.

Le 19 mai 2026, le conseiller de la mise en état a informé les avocats des parties qu'il n'entendait pas révoquer l'ordonnance de clôture.

À l'audience du 1er juin 2026, la cour a indiqué aux avocats des parties qu'elle n'entendait pas révoquer l'ordonnance de clôture du 4 mai 2026. Les avocats, après avoir pris connaissance de cette décision, ont demandé à ce que le dossier soit retenu pour plaidoiries puis l'affaire mise en délibéré.

En application des dispositions de l'article 802 du code de procédure civile, les conclusions de Monsieur [W] du 6 mai 2026 et l'attestation de Madame [Z] [Y], déposées après l'ordonnance de clôture du 4 mai 2026, sont donc irrecevables.

Vu les conclusions notifiées le 29 mars 2024 par l'Association [1] ;

Vu les conclusions notifiées le 3 janvier 2024 par Monsieur [S] [W] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 4 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, l'Association [1] conclut à l'infirmation en toutes ses dispositions du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 15 juin 2023 et demande à la cour de :

- Juger que l'Association [1] est recevable et bien fondée en son argumentaire,

Statuant à nouveau,

- Juger bien fondé le licenciement pour faute grave notifié à l'égard de Monsieur [S] [W] ;

- En conséquence, débouter Monsieur [S] [W] de ses demandes de la voir condamner à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 30.038,64 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.003,86 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 4.618,16 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 2.726,03 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 272,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 24.124,73 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Monsieur [S] [W] de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de la première instance ;

- Débouter Monsieur [S] [W] de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens en cause d'appel ;

- Débouter Monsieur [S] [W] de sa demande de voir confirmer le jugement en ce qu'elle a été condamnée au remboursement de l'indemnité pôle emploi dans la limite de 3 mois ;

- Condamner Monsieur [S] [W] à lui payer et porter la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour recours abusif;

- Débouter Monsieur [S] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

- Condamner Monsieur [S] [W] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, ainsi qu'aux entiers dépens et 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamner Monsieur [S] [W] aux entiers dépens.

L'Association [1] soutient que le licenciement notifié à Monsieur [W] est bien fondé. Elle fait valoir que :

- Monsieur [W] s'est vu confier le suivi de la maîtrise d''uvre de la réhabilitation du bâtiment [Adresse 3]. Le salarié a proposé de procéder en deux étapes, la seconde phase des travaux étant destinée à accueillir les résidents de l'EHPAD [Etablissement 1] (47 lits) situé à [Localité 11], cette phase s'étant déroulée pendant la troisième vague de la crise sanitaire du COVID 19 au premier semestre 2021 ;

- L'employeur considère que Monsieur [W] avait en charge la responsabilité pleine et entière du suivi et de la bonne fin des travaux du bâtiment [Adresse 3].

- L'association expose avoir engagé Monsieur [W] pour son expérience dans la direction de travaux et pour son savoir-faire dans le domaine du bâtiment et du suivi de chantiers dans le secteur médico-social. Elle indique que la configuration des locaux prévue par le salarié était inadaptée pour les résidents de l'EHPAD ainsi que pour les soignants, avec des chambres de 9 m2 sans la possibilité de faire le tour des lits et des toilettes communes. L'association relève que ces travaux sont intervenus à la suite de la pandémie de COVID 19, dans une période de surcharge hospitalière durant laquelle le salarié n'a pas ni communiqué d'informations précises, ni rendu compte de l'avancée des travaux. Elle souligne qu'en interne, personne ne connaissait la construction et l'aménagement d'un EHPAD, ni la norme applicable pour les chambres de résidents ;

- La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (ci-après dénommée [3]) a soulevé, lors d'une visite du bâtiment en date du 7 mai 2021, que la superficie des chambres des résidents était une inadéquation majeure. L'association expose que la [3] a, à ce titre, émis un avis négatif sur le transfert des résidents sur le bâtiment [Localité 8] Bosco ;

- Monsieur [W] a été alerté dès février 2020 sur un risque d'exploitation de l'EHPAD. L'association expose que l'architecte a informé le salarié, par un courriel, qu'aucun passage ne serait possible entre les lits et les cloisons. Elle indique que le salarié n'en a informé personne et a validé les aménagements des locaux sans prendre en compte les normes de superficie de chambres données par l'Agence Régionale de Santé ([Localité 9]), celle-ci ayant dès lors refusé de lui donner une autorisation de fonctionnement ;

- Les résidents de l'EHPAD [Etablissement 1] n'ont pas pu être transférés à bonne date alors que leur transfert avait été organisé par des accords collectifs. L'association indique que les conséquences financières et sur son image ont été importantes notamment vis à vis de l'[Localité 9].

L'Association [1] sollicite par ailleurs des dommages et intérêts pour recours abusif en raison de l'action du salarié alors que ce dernier l'a placé dans une situation financière complexe.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [W] conclut à la confirmation du jugement sauf sur le quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Condamner l'Association [1] à la somme de 24.124,73 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- A titre subsidiaire, confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné l'Association [1] à la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner en tout état de cause l'Association [1] à 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Dire que les dommages et intérêts porteront intérêts à taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de bureau de conciliation ;

- Condamner en tout état de cause le défendeur aux entiers dépens de l'instance.

Monsieur [W] soutient que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié fait valoir que :

- Il n'a pas été engagé en qualité d'architecte ou de maître d'oeuvre. Il expose que le périmètre de sa mission ne lui pas a été communiqué contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail ;

- Le salarié indique qu'il n'a pas reçu de délégation de pouvoir ou de signature et qu'il n'a pas régularisé les plans et aménagements contenus dans les permis de construire ;

- Les permis de construire ont été validés et signés par sa hiérarchie directe après accord de la Commission d'Arrondissement de Sécurité et du Conseil d'Administration ;

- Il indique que des réunions de direction étaient organisées tous les lundis matin afin de faire un point sur les travaux.

Monsieur [W] demande le débouté de l'association de sa demande de dommages et intérêts en ce qu'il n'a exercé aucun abus dans son droit d'agir en justice.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

L'énonciation des motifs précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués. L'énonciation des motifs est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables. Des griefs précis, objectifs et vérifiables constituent les motifs exigés par la loi. Dès lors que la lettre de licenciement énonce un motif précis, il appartient au juge du fond de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels il se fonde. L'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires et la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute (principe non bis in idem). Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée.

De nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures (dans la limite toutefois du délai de trois ans), même déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Monsieur [W] une gestion défaillante du projet de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3] au sein du Centre Hospitalier [Localité 6] à [Localité 12].

Il est plus particulièrement reproché à Monsieur [W]:

- la configuration inadaptée des locaux de ce bâtiment en termes, d'une part, de superficie et de conditions de vie pour des résidents d'EHPAD à mobilité réduite et, d'autre part, de contraintes élevées pour les soins d'hygiène avec en conséquence un risque d'augmentation des accidents du travail,

- de ne pas avoir sollicité de concertations préalables et d'avoir agi de son propre chef en validant des aménagements inadaptés.

Il est constant que le bâtiment [Adresse 3] est un bâtiment désaffecté situé sur le site de l'établissement [Localité 6] [Adresse 5] à [Localité 12] qui, après réhabilitation, devait dans un premier temps accueillir provisoirement des patients hospitalisés en psychiatrie pendant la réfection du bâtiment abritant les unités UAEO et UPSI (unité d'accueil, d'évaluation, d'orientation et unité protégée de soins intensifs) également situé sur le même site. Le bâtiment [Adresse 3] devait ensuite, dans un second temps et après de nouveaux aménagements, accueillir les résidents de l'EHPAD [Adresse 6] (47 lits) situé à [Localité 11].

L'employeur ne procède que par affirmation lorsqu'il prétend dans ses conclusions que c'est Monsieur [W] qui a proposé de procéder en deux étapes pour la réhabilitation du bâtiment [Adresse 3].

Selon un courrier du 13 juillet 2020, le directeur général de l'Association [1], Monsieur [C] [Q], a 'dans le cadre du document unique de délégation' autorisé la directrice du Centre Hospitalier [Localité 6], Madame [E] [K], à engager les travaux complémentaires de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3] pour un montant de 330 095,67 euros, le conseil d'administration de l'association ayant précédemment autorisé la première phase de travaux le 13 décembre 2019 pour un montant prévisionnel de travaux de 1.950.000 euros qui a été dépassé puisqu'à la date du 13 juillet 2020, le budget prévisionnel s'élevait déjà à 2.747.598,61 euros.

Il n'est pas contesté par Monsieur [W] que, dans un rapport de visite du 7 mai 2021, la [3] de l'Association [1] s'est positionnée de manière négative sur le transfert d'un EHPAD dans le bâtiment [Adresse 3], au motif que les locaux lui paraissaient inadaptés en termes de superficie des chambres, de mise en commun de toilettes et ainsi de contraintes pour les soignants dans la réalisation des soins d'hygiène quotidiens. Il n'est pas non plus contesté par le salarié que les normes EHPAD s'appliquent normalement, même pour le transitoire, à savoir 20 m² par chambre, comme mentionné dans un mail adressé à Madame [K] le 9 juin 2021 par Madame [L] [R] [N], représentante de l'[Localité 9].

Il ressort du contrat de travail établi le 2 mai 2019 entre Monsieur [W] et Monsieur [Q] que Monsieur [W] a été embauché en qualité de directeur des services généraux des établissements [Localité 6] du Puy-de-Dôme et de l'[Localité 5] et qu'il exerce ses fonctions sous l'autorité et le contrôle du directeur de ces établissements, à savoir Madame [E] [K], l'article 7 dudit contrat de travail mentionnant, comme le relève le salarié, qu'une 'définition de fonction lui sera communiquée pour définir le périmètre de sa mission'.

L'Association [1] ne produit aucune fiche de poste et aucun justificatif de la 'définition de fonction' mentionnée au contrat de travail de Monsieur [W].

L'Association [1] ne fournit en particulier pas de lettre de mission confiant personnellement à Monsieur [W] le suivi de la maîtrise d''uvre de la réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], ni de délégation de pouvoir ou de signature relative à ce projet immobilier, lui précisant notamment le budget alloué, le périmètre des travaux et son niveau d'autonomie face aux éventuels bureaux d'études, architectes et entreprises sous-traitantes.

La cour relève que c'est la directrice du Centre Hospitalier [Localité 6], Madame [E] [K], et non Monsieur [W], qui a été autorisée par courrier du 13 juillet 2020 du directeur général de l'Association [1], à engager les travaux complémentaires (seconde phase) de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], en application d'un document unique de délégation qui n'est étonnamment pas versé au débat. C'est aussi Madame [K] qui a été destinataire du mail du 9 juin 2021 de Madame [R] [N], représentante de l'[Localité 9], relatif à la superficie des chambres en EHPAD.

Le permis de construire en date du 27 mai 2021, modifiant le permis de construire initial du 24 avril 2020 concernant la première phase des travaux, ainsi que les pièces jointes à ce document, notamment l'avis favorable de la commission consultative départementale de sécurité et d'accessibilité des personnes handicapées du 2 février 2021, confirment que l'Association [1] a été dans ce cadre représentée par Madame [E] [K], ces documents ne faisant aucunement mention de Monsieur [W] dans le cadre de la gestion du projet de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], ni du fait que le salarié aurait validé les plans et les projets d'aménagement de ce bâtiment.

S'agissant de la maîtrise d'oeuvre de ce projet de réhabilitation, il n'est en outre pas contesté par l'employeur que le cabinet d'architecte [J] est intervenu, lequel, s'agissant d'un projet de travaux du bâtiment dirigé par une personne morale, a donc nécessairement été légalement en charge de concevoir le projet et de déposer le permis de construire. S'il résulte effectivement d'un mail de ce cabinet d'architecte du 19 février 2020 que l'architecte en charge du projet a attiré l'attention de Monsieur [W] sur l'exploitation de l'EHPAD, avec des lits adossés contre les cloisons, des deux côtés et lui a demandé de lui confirmer son adéquation avec la réglementation EHPAD, ainsi qu'au niveau des surfaces de chambre, la cour relève toutefois que ce mail a également été adressé à une boîte mail '[Courriel 1]' ce dont il se déduit qu'une cellule de suivi des projets existait au sein de l'Association [4] [Localité 13].

Or, l'employeur ne rapporte aucune preuve ni que Monsieur [W] était en charge de cette cellule projet ni qu'il lui incombait la responsabilité de répondre au cabinet d'architecte, ce d'autant que la cour relève qu'il ressort du rapport de visite du 7 mai 2021 de [3] qu'une Madame [D] est mentionnée comme étant la responsable des travaux.

Il ressort des entretiens annuels d'évaluation professionnelle de Monsieur [W] qui ont eu lieu les 6 février 2020 et 3 février 2021 que les supérieurs hiérarchiques du salarié sont Madame [E] [K] (N+1) et Monsieur [Q] (N+2). S'il résulte de l'entretien d'évaluation du 6 février 2020 que l'un des objectifs fixés à Monsieur [W] était la réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], ce compte rendu d'entretien ne mentionne cependant ni que ce salarié était personnellement en charge du suivi de la maîtrise d'oeuvre du projet ni le périmètre précis de ses responsabilités dans ce projet.

Au vu des pièces dont elle dispose, la cour considère qu'elle n'est pas en mesure d'apprécier, concernant la gestion du projet de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], la répartition des missions et des responsabilités entre Messieurs [W] et [Q], Mesdames [K] et [D] et la cellule de suivi des projets qui existait au sein de l'Association [1].

Quand bien même il peut être admis qu'un directeur des services généraux (DSG) supervise la maintenance courante de bâtiments au quotidien, la cour estime qu'il ne peut, en l'absence de document formel, être d'office considéré qu'un DSG est chargé du suivi de la maîtrise d''uvre pour des travaux de réhabilitation dépassant largement le cadre de la gestion courante, ce qui en l'espèce était le cas pour la réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], s'agissant, selon le courrier du 13 juillet 2020 du directeur général de l'Association [1], Monsieur [Q], d'une opération d'investissement majeure relative à la construction et l'aménagement d'un EHPAD, modifiant donc la destination de l'immeuble, sa structure et sa valeur patrimoniale, ce d'autant que suivre une maîtrise d''uvre (architectes, bureaux d'études) implique des décisions financières, juridiques (passation de marchés, signature d'avenants) et techniques substantielles dépassant elles-aussi le cadre de la maintenance courante de bâtiments au quotidien.

A défaut de lettre de mission spécifique ou de délégation de pouvoir ou de signature, la cour juge qu'il n'est pas établi que Monsieur [W] s'était vu personnellement confier le suivi de la maîtrise d'oeuvre du projet de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3], et donc conséquemment la responsabilité personnelle et la légitimité managériale pour piloter ce projet.

Aussi, dans ces conditions, quand bien même comme le fait valoir l'employeur, il résulte effectivement du curriculum vitae et de la lettre de motivation produits par Monsieur [W] lors de sa candidature au poste de directeur des services généraux de l'Association [1] que le salarié dispose d'une qualification d'ingénieur diplômé d'état du bâtiment et des travaux publics et d'une expérience professionnelle de plusieurs années dans la direction de travaux, il n'en demeure pas moins que l'Association [1] ne rapporte pas la preuve que, dans le cadre de ses fonctions de directeur des services généraux depuis le 13 mai 2019, Monsieur [W] s'est effectivement vu personnellement et plus particulièrement confier le suivi de la maîtrise d''uvre de la réhabilitation du bâtiment [Adresse 3].

Il n'est dès lors pas démontré par l'employeur ni que l'inadaptation du bâtiment [Localité 8] Bosco à l'installation de résidents d'EHPAD après sa réhabilitation résulte d'un comportement volontaire personnel de Monsieur [W] ni qu'elle est personnellement imputable à ce seul salarié, ce d'autant qu'un cabinet d'architecte est intervenu et qu'il n'est pas rapporté la preuve que Monsieur [W] a validé les plans de l'architecte chargé du projet.

L'Association [1] ne rapportant la preuve ni d'un comportement fautif de Monsieur [W] dans l'exercice de ses fonctions professionnelles de directeur des services généraux des établissements [Localité 6] du Puy-de-Dôme et de l'[Localité 5] ni de l'imputabilité à Monsieur [W] de la défaillance de la gestion du projet de réhabilitation du bâtiment [Adresse 3] du Centre Hospitalier [Localité 6], le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [W] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

-Sur l'indemnité de licenciement

En application de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Conformément à l'article 4 du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, l'Association [1] se limitant à demander le débouté du salarié de ses demandes indemnitaires, et ce faisant, ne contestant pas que la formule la plus avantageuse pour le salarié est la moyenne des douze derniers mois de salaire, s'élevant selon le salarié à 6.892.78 euros, somme qui au vu des bulletins de salaire produits sera retenue par la cour comme salaire mensuel Brut de référence.

Embauché par l'Association [1] le 13 mai 2019, le salarié comptait 2 ans et 2 mois d'ancienneté à la date de son licenciement le 19 juillet 2021.

En l'espèce, avec 2 ans et 2 mois d'ancienneté, Monsieur [W] a donc droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 3.733,59 euros (2 x 6.892.78/4 + 2 x 6.892.78/4/12).

Réformant le jugement déféré, l'Association [1] sera condamnée à payer à Monsieur [W] la somme de 3.733,59 euros à titre d'indemnité de licenciement.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Selon l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Or, selon l'article 15.02.2.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, en cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 4 mois.

Avec un salaire mensuel de référence fixé à 6.892.78 euros, Monsieur [W] a donc droit à la somme de 27.571,12 euros d'indemnité de préavis.

Réformant le jugement déféré, l'Association [1] sera donc condamnée à payer et porter à Monsieur [W] la somme de 27.571,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.757,11 euros au titre des congés payés afférents.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour perte injustifiée d'emploi

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

En l'espèce, l'Association [1] employant habituellement plus de 10 salariés au moment de la rupture du contrat de travail, vu l'ancienneté de 2 ans et 2 mois Monsieur [W] à la date de son licenciement, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être compris entre, au minimum 3 mois de salaire brut soit 20'678,34 euros et au maximum 3,5 mois de salaire brut soit 24'124,73 euros.

Monsieur [W] n'expose aucun élément concernant sa situation familiale. Il fait valoir qu'il n'a pas retrouvé d'emploi avec une classification, un salaire, des responsabilités équivalentes et qu'il n'a plus droit à pôle emploi, ce dont il justifie en fournissant plusieurs demandes d'embauche restées infructueuses entre août 2021 et janvier 2023, outre une attestation pôle emploi du 28 décembre 2023 certifiant qu'à cette date, il est arrivé à la fin de ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

En conséquence, au regard des éléments d'appréciation dont la cour dispose, réformant le jugement déféré, l'Association [1] sera condamnée à payer à Monsieur [W] la somme de 24.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur la demande à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire

Monsieur [W] est bien fondé à demander un rappel de salaire au titre la période de mise à pied conservatoire qu'il a subi de manière injustifiée entre le 7 et le 19 juillet 2021, soit une somme de 2.726,03 euros, outre 272,60 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné en conséquence l'Association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [W] la somme brute de 2.726,03 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre celle de 272,60 euros de congés payés afférents.

- Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et, lorsqu'il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l'espèce aux sommes allouées à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents, qui produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 17 janvier 2022.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que les intérêts au taux légal, qui pourront être capitalisés s'ils sont dus pour au moins une année entière, courent sur les sommes à caractère salarial à compter du 17 janvier 2022, date de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure.

Selon l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En l'espèce, la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 juin 2023 pour la somme de 15.000 euros déjà allouée en première instance par le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand et, à compter de la décision d'appel soit le 22 septembre 2026 pour la somme de 9.000 euros supplémentaire allouée par la cour. Le jugement sera dès lors partiellement réformé en conséquence.

Il sera rappelé que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil.

- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés

Compte tenu du fait que la cour a réformé les quanta de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis, réformant le jugement déféré, il sera dit que l'Association [1] devra remettre à Monsieur [W], dans un délai d'un mois à compter de la signification de la présente décision, une attestation pôle emploi, un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

- Sur le recours prétendument abusif du salarié

Dès lors que la cour juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 19 juillet 2021 à l'encontre de Monsieur [W] par l'Association [1], l'employeur est mal fondé à prétendre que le salarié a formé un recours abusif.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle de l'Association [1] pour recours abusif.

- Sur le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié

Il échet de rappeler qu'en application de l'article L1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce, l'Association [1], société employant habituellement plus de 10 salariés, ne démontrant pas le caractère indu de ce paiement, réformant le jugement déféré, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Monsieur [W] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

L'Association [1], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et en cause d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L'Association [1] sera condamnée à verser à Monsieur [W] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

L'Association [1] sera condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant le jugement déféré sur les montants des sommes allouées en conséquence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne l'Association [1] à payer et à porter à Monsieur [S] [W] les sommes suivantes :

* 3.733,59 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 27.571,12 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.757,11 euros brut au titre des congés payés afférents.

* 24.000 euros à titre de dommages et intérêts (brut) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Dit que la somme de 24.000 euros allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal, à hauteur de 15.000 euros à compter du 15 juin 2023, et à compter du 22 septembre 2026 pour le surplus (9.000 euros),

- Réformant le jugement déféré sur la remise de documents, dit que l'Association [1] devra remettre à Monsieur [S] [W], dans un délai d'un mois à compter de la signification de la présente décision, une attestation pôle emploi, un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt,

- Réformant le jugement déféré sur le remboursement des allocations chômage, ordonne le remboursement par l'Association [1] à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Monsieur [W] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant :

- Rappelle que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil,

- Condamne l'Association [1] à verser à Monsieur [S] [W] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- Condamne l'Association [1] aux dépens d'appel.

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN