Cour d'appel de Reims · 29 avril 2026

Arrêt n°173

du 29/04/2026

N° RG 25/00587 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FUHA

IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

SELAS LEXI CONSEIL

SELAS AGN AVOCATS

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 29 avril 2026

APPELANTE :

d'une décision rendue le 10 mars 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section Activités iversesD (n° F23/00097)

Madame [K] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2025-002963 du 20/08/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de REIMS)

Représentée par Me Lorraine DE BRUYN de la SELAS LEXI CONSEIL, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Timothée CHASTE de la SELAS AGN AVOCATS REIMS CHALONS, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 février 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 08 avril 2026, prorogée au 29 avril 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Madame [K] [E] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps plein du 30 juillet 2019 en qualité de formatrice en énergie au sein de la société [1].

Son rôle consistait à prospecter les sociétés de son secteur pour les former aux dispositifs d'économie d'énergie.

Sa rémunération était fixée à la somme de 2 000 euros bruts par mois outre des commissions.

Le 19 novembre 2021, la société [1] a notifié à Madame [K] [E] un avertissement pour une absence injustifiée du 17 novembre 2021, que la salariée a contesté.

Madame [K] [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2021, renouvelé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, Madame [K] [E] a sollicité, par courrier du 12 avril 2022 de son conseil, une rupture conventionnelle du contrat de travail, le paiement d'heures supplémentaires, le paiement de primes.

Par courrier du 18 mai 2022, la société [1] a indiqué ne pas être opposée au principe d'une rupture conventionnelle mais pas aux conditions sollicitées par la salariée.

Une visite de reprise a été organisée le 3 août 2022, au terme de laquelle le médecin du travail a déclaré Madame [K] [E] inapte à son poste avec un motif de dispense de reclassement.

La salariée a été licenciée le 24 août 2022 pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Madame [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims le 24 février 2023 pour contester son licenciement et solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 10 mars 2025, le conseil de prud'hommes a :

- dit qu'il n'avait pas été démontré l'existence d'heures supplémentaires et débouté Madame [K] [E] de toutes les demandes liées à ces chefs de demandes et à celles qui en découlent ;

- dit qu'il n'était pas prouvé de travail dissimulé et débouté Madame [K] [E] de sa demande indemnitaire de 12'000 euros ;

- dit et confirmé que le licenciement était bien pour inaptitude non professionnelle ;

- dit que Madame [K] [E] ne pouvait prétendre à des primes à hauteur de 1 000 euros ;

- débouté Madame [K] [E] de l'intégralité de ses demandes ;

- dit que la condamnation de Madame [K] [E] à l'article 700 du code de procédure civile au regard de l'équité et de la situation économique de la partie condamnée ne pouvait avoir lieu ;

- laissé à la charge de chacune des parties leurs entiers dépens de l'instance;

Madame [K] [E] a formé appel le 22 avril 2025 portant sur toutes les dispositions du jugement qui l'ont déboutée de ses demandes.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 24 novembre 2025, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [K] [E] demande à la cour :

D'INFIRMER le jugement du 10 mars 2025 du conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a :

- dit qu'il n'avait pas été démontré l'existence d'heures supplémentaires et l'a déboutée de toutes les demandes liées à ces chefs de demandes et à celles qui en découlent,

- dit qu'il n'était pas prouvé de travail dissimulé et l'a déboutée de sa demande indemnitaire de 12'000 euros,

- dit et confirmé que le licenciement était bien pour inaptitude non professionnelle,

- dit qu'elle ne pouvait prétendre à des primes à hauteur de 1 000 euros,

- l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes,

- a laissé à la charge de chacune des parties leurs entiers dépens de l'instance ;

DE LA DECLARER recevable et bien fondée en son appel ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 1 302,51 euros outre 130,25 euros de congés payés afférents pour les heures supplémentaires effectuées en 2019 majorées à 25 %,

. 598,50 euros outre 59,85 euros de congés payés afférents pour les heures supplémentaires effectuées en 2019 majorées à 50 %,

. 3 594,28 euros outre 359,42 euros de congés payés afférents pour les heures supplémentaires effectuées en 2020 majorées à 25 %,

. 1 073,34 euros outre 107,33 euros de congés payés afférents pour les heures supplémentaires effectuées en 2020 majorées à 50 %,

. 2 135,13 euros outre 213,51 euros de congés payés afférents pour les heures supplémentaires effectuées en 2021 majorées à 25 %,

. 391,74 euros outre 39,17 euros de congés payés afférents pour les heures supplémentaires effectuées en 2021 majorées à 50 %,

. 12'000 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

. 1 000 euros au titre des primes ;

DE JUGER que son licenciement pour inaptitude non professionnelle devant être requalifié en licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 4 402 euros outre 440,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

. 3 301,50 euros d'indemnité spéciale de licenciement,

. 3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 2 000 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

DE DIRE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de la date du dépôt de la requête sur les indemnités de rupture et sur les sommes allouées à titre indemnitaire à compter de la décision ;

D'ORDONNER à la société [1] de lui délivrer un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation France travail conformes à la décision ;

DE DIRE qu'à défaut de remise volontaire dans le délai d'un mois à compter du prononcé de la décision, la société [1] y sera contrainte sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DE DEBOUTER la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

DE CONDAMNER la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 25 septembre 2025, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [1] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Reims du 10 mars 2025 en ce qu'il a :

- dit qu'il n'avait pas été démontré l'existence d'heures supplémentaires et a débouté Madame [K] [E] de toutes les demandes liées à ces chefs de demandes et à celles qui en découlent,

- dit qu'il n'était pas prouvé de travail dissimulé et a débouté Madame [K] [E] de sa demande indemnitaire de 12'000 euros,

- dit et confirmé que le licenciement était bien pour inaptitude non professionnelle,

- dit que Madame [K] [E] ne pouvait prétendre à des primes à hauteur de 1 000 euros,

- a débouté Madame [K] [E] de l'intégralité de ses demandes ;

D'INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a :

- dit que la condamnation de Madame [K] [E] à l'article 700 eu égard à l'équité et à la situation économique de la partie condamnée ne pouvait avoir lieu,

- laissé à la charge de chacune des parties leurs entiers dépens ;

D'INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il n'a pas statué sur sa demande tendant à voir Madame [K] [E] condamnée à payer 2 000 euros à titre d'amende civile et un euro symbolique de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

En conséquence,

DE DEBOUTER Madame [K] [E] de l'intégralité de ses demandes ;

DE CONDAMNER Madame [K] [E] au versement de 2 000 euros à titre d'amende civile et 1 euro symbolique de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

DE CONDAMNER Madame [K] [E] à lui payer, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros au titre des frais de justice engagés en première instance et la somme de 3 000 euros au titre des frais de justice en cause d'appel ;

DE CONDAMNER Madame [K] [E] aux dépens de première instance et d'appel ;

MOTIFS

Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires pour les années 2019, 2020 et 2021

Madame [K] [E] fait valoir que le conseil de prud'hommes a fait, à tort, peser sur elle l'entièreté de la charge de la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires, que l'absence d'autorisation préalable à la réalisation d'heures supplémentaires n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à leur réalisation, peu important qu'il en ait subordonné le paiement à son accord préalable, et que l'employeur qui a eu connaissance des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié, et qui ne s'y est pas opposé, a consenti à leur réalisation et doit les rémunérer.

Elle affirme que son l'employeur avait connaissance de ses heures supplémentaires dans la mesure où elle était la première à ouvrir l'entreprise avec son code Nuki personnalisé, que tous ses engagements se trouvaient sur son calendrier partagé Outlook et que lorsqu'elle inscrivait un rendez-vous à son agenda, elle l'envoyait en copie à Monsieur [P] directeur général.

Madame [K] [E] précise qu'elle avait des horaires de journée au sein des locaux de l'entreprise mais qu'elle était régulièrement amenée à travailler en dehors de ces horaires dans le cadre des formations qu'elle dispensait dans les locaux des entreprises clientes, soit autour d'un petit déjeuner soit en fin d'après-midi, et dans le cadre de réunions de clubs d'entreprises pour prendre des contacts et préparer les formations.

La société [1], qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires, soutient que le juge ne peut condamner un employeur à payer au salarié des heures supplémentaires sans constater que ces heures lui ont été imposées par la nature ou la quantité du travail demandé, ou ont été effectuées à la demande de l'employeur ou au moins avec son accord implicite.

Elle affirme qu'elle n'a jamais demandé à la salariée de réaliser des heures supplémentaires et que Madame [K] [E] n'a jamais signalé qu'elle en réalisait, contrairement à ce que prévoit son contrat de travail qui stipule expressément que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

La société [1] expose que les tableaux produits aux débats par la salariée ne font pas état des tâches et des activités journalières réellement effectuées, qu'ils sont insuffisants pour étayer une demande d'heures supplémentaires et ne sont pas crédibles dès lors que Madame [K] [E] prétend avoir effectué des heures supplémentaires le 1er novembre 2019 alors qu'il s'agissait d'un jour férié, durant les mois de mars et avril 2020 alors que le pays était confiné et qu'elle se trouvait en activité partielle, les 10 et 16 décembre 2021 alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 30 novembre 2021.

Elle ajoute que la participation de Madame [K] [E] à des événements, même tôt le matin, ne génèrait pas nécessairement des heures de travail effectif au-delà de 35 heures par semaine dès lors que, dans ces hypothèses, la salariée rentrait chez elle plus tôt, que les tâches qui lui étaient confiées étaient loin de justifier les centaines d'heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées, que les extraits d'agendas que la salariée produit aux débats montrent qu'elle considère comme du travail effectif des événements privés et personnels.

Elle précise que le clavier Nuki, qui est un digicode qui permet d'ouvrir la porte d'entrée des bureaux, ne permet en aucun cas de relever les heures d'arrivée ou de sortie des salariés.

Aux termes de l'article L 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l'employeur.

En l'absence de demande expresse, il suffit que l'employeur ait donné un accord tacite, lequel résulte de la connaissance qu'il avait du nombre d'heures effectuées par le salarié, ou du fait que son opposition à l'accomplissement d'heures supplémentaires ait été trop tardive pour caractériser un réel refus, ou encore que le nombre d'heures de travail ait été imposé par la quantité, l'importance ou la nature des tâches à accomplir.

Au soutien de sa demande au titre des heures supplémentaires, Madame [K] [E] produit :

- des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu'elle indique avoir effectuées en 2019, 2020 et 2021, sur lesquels elle mentionne les horaires de travail, les lieux et les noms des sociétés au sein desquelles elle a effectué des formations, soirées, salons, ou rendez-vous professionnels,

- des extraits d'agenda outlook sur lequel étaient renseignés les rendez-vous et les formations,

- des attestations de formation.

Les éléments produits par Madame [K] [E] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

C'est à tort que le premier juge a débouté Madame [K] [E] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires en faisant peser sur elle la charge de la preuve et retenant qu'elle n'avait pas sollicité l'autorisation préalable de l'employeur, qu'elle ne justifiait pas que ce dernier avait accès à son agenda et qu'elle n'avait formé une demande à ce titre qu'après la rupture de son contrat de travail.

L'employeur ne justifie d'aucune modalité de décompte et de contrôle du temps de travail de Madame [K] [E].

Il produit plusieurs attestations de salariés qui affirment que la salariée était souvent absente des locaux de l'entreprise et bénéficiait d'une grande flexibilité de ses horaires. Or cette flexibilité était spécifique à ses fonctions lesquelles impliquaient quotidiennement des rendez-vous extérieurs et l'organisation de formations hors des locaux de l'employeur et à des heures décalées.

C'est d'ailleurs en ce sens qu'a attesté Monsieur [V] [W], directeur de la société [1], dans une attestation établie en faveur de Madame [K] [E] le 12 juillet 2021, dans laquelle il indique : « (...) à ce jour Madame [E] a réalisé plus de 461 formations ce qui représente une des meilleures performances de France. La deuxième partie de son travail consiste à faire connaître notre société et les services que nous commercialisons aux entreprises de notre région. Il s'agit de participer entre autre à des business Club, événements de réseautage, et implique également des visites au sein de ces entreprises. Ces deux fonctions impliquent une très grande discipline et une énorme flexibilité en termes d'horaires. En effet, certains événements commencent très tôt le matin et se terminent parfois très tard. Au fil de ces presque deux années de service nous avons toujours été extrêmement satisfaits de son travail et de son implication de notre entreprise. Madame [E] est disciplinée, pointue et assidue au travail (...) »

Il est par ailleurs établi que Madame [K] [E] renseignait les rendez-vous et formations sur l'agenda Outlook et, si elle ne justifie pas que cet agenda était partagé, elle justifie en revanche que Monsieur [P], directeur, était en copie.

Il est donc établi que même si Madame [K] [E] n'a pas sollicité l'autorisation préalable d'accomplir des heures supplémentaires, comme stipulé dans son contrat de travail, la réalisation de telles heures était nécessaire compte tenu de la nature de son travail, étant souligné que l'employeur ne justifie d'aucune modalité de 'récupération' de ces heures ni du fait que Madame [K] [E] commençait plus tard ou finissait plus tôt ses journées de travail ainsi qu'il l'affirme.

Par ailleurs, la société [1] était au courant de l'accomplissement de ces heures supplémentaires.

C'est toutefois à juste titre qu'elle souligne certaines incohérences dans les tableaux récapitulatifs d'heures supplémentaires établis par la salariée.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour à la conviction que Madame [K] [E] a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que ce qu'elle affirme.

La société [1] sera donc condamnée, par infirmation du jugement de première instance, à lui payer les sommes suivantes :

- 1 302,51 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019 outre 130,25 euros de congés payés afférents,

- 3 594,28 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020 outre 359,42 euros de congés payés afférents,

- 2 135,13 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021 outre 213,51 euros de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Madame [K] [E] fait valoir que son employeur était informé des heures supplémentaires qu'elle effectuait, qu'il n'en ignorait pas le volume mais a pourtant déclaré et mentionné sur ses bulletins de paie un volume d'heures moins important ce qui démontre l'élément intentionnel du travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Au vu des développements qui précèdent, c'est à tort que la société [1] conteste la réalisation d'heures supplémentaires.

L'employeur savait que Madame [K] [E] accomplissait des heures supplémentaires. Or, il ressort des bulletins de salaire qu'aucune heure supplémentaire ne lui a été rémunérée.

La société [1] sera donc condamnée par infirmation du jugement de première instance à payer à Madame [K] [E] la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé.

Sur le rappel de prime

Madame [K] [E] soutient qu'elle devait bénéficier d'une prime de 500 euros bruts à chaque fois qu'elle avait formé 40 entreprises, que lorsqu'elle a été placée en arrêt maladie, deux séries de 40 entreprises étaient en cours de 'vérification' et qu'elle n'a toutefois pas perçu la prime de 1 000 euros qui lui était due.

C'est à raison que la société [1] répond que ni le contrat de travail ni aucun autre document ne prévoit le versement d'une telle prime.

Madame [K] [E] doit être déboutée de sa demande à ce titre par confirmation du jugement de première instance.

Sur le licenciement pour inaptitude

* Sur la saisine de la cour

L'article 954 du code de procédure civile dispose que les conclusions doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, que les conclusions comprennent une discussion des prétentions et des moyens et que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Dans le dispositif de ses conclusions, Madame [K] [E] demande à la cour de juger que son licenciement pour inaptitude non professionnelle, devant être requalifié en licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans les motifs de ses conclusions elle ne formule expressément aucun moyen au soutien de sa demande tendant à voir juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, au sein de son paragraphe sur la 'requalification du licenciement pour inaptitude de Madame [E]' elle articule cinq sous-parties :

A/ sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [K] [E],

B/ sur les conséquences financières (salaire de référence, indemnité compensatrice de préavis et congés payés, indemnité spéciale de licenciement),

C/ sur le préjudice moral (harcèlement moral),

D/ sur l'irrégularité de la procédure de licenciement (absence d'entretien préalable),

E/ sur les autres demandes (intérêts au taux légal et remise des documents de fin de contrat rectifiés),

F/ sur les demandes reconventionnelles de l'employeur (amende civile et procédure abusive),

G/ sur les demandes de fin de décision (dépens et frais irrépétibles).

Dans le paragraphe sur l'origine professionnelle de son inaptitude, Madame [K] [E] expose que la dégradation de son état de santé, ayant conduit à son arrêt maladie et à son inaptitude, est liée à l'attitude de l'employeur et à l'ambiance délétère à laquelle elle faisait face au quotidien dans les dernières semaines avant son arrêt de travail.

Dans le paragraphe sur le préjudice moral, elle indique qu'elle s'est sentie victime de harcèlement moral ce dont elle s'est ouverte auprès de son employeur dès la fin du mois de novembre 2021 et que son préjudice moral est certain et qu'il est également physique puisqu'elle est désormais reconnue en invalidité et qu'elle ne peut retrouver un emploi en raison de son état de santé physique et psychologique.

Nonobstant l'absence de demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'ambiguïté des conclusions, la cour considère qu'elle est saisie d'une demande tendant à voir juger que le licenciement de Madame [K] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude ayant pour origine, selon elle, un harcèlement moral et d'une demande tendant à voir juger que son inaptitude est d'origine professionnelle.

* sur la demande tendant à voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude

Au soutien de cette prétention, Madame [K] [E] expose que son employeur, qui louait ses performances jusqu'au mois de juillet 2021, a brutalement changé d'attitude à compter du mois de novembre 2021, la contraignant à travailler dans une ambiance délétère, avec la menace récurrente de rompre son contrat de travail

Elle soutient qu'elle s'est sentie victime de harcèlement moral ce dont elle a alerté son employeur dès la fin du mois de novembre 2021, qu'à compter du mois de février 2022 elle a dû consulter un psychiatre et que les éléments médicaux qu'elle produit démontrent le lien entre les conditions dégradées de la relation de travail et son état de santé ayant conduit à son inaptitude.

La société [1] conteste tout harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de Madame [K] [E] et souligne que la salariée a bénéficié d'une particulière bienveillance y compris durant son arrêt de travail pour que son retour se déroule dans les meilleures conditions possibles, et qu'elle n'établit pas l'existence d'agissements constituant selon elle un harcèlement moral.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le 25 novembre 2021, Madame [K] [E] a adressé à son employeur un courrier faisant suite à l'avertissement notifié le 19 novembre, dans lequel elle l'avisait qu'elle l'avait informé de son emploi du temps du 17 novembre 2021 de 10 heures à 16 heures au moyen de son agenda outlook, joignait une attestation pour des obsèques de 10 heures à 12 heures et deux attestations de commerciaux concernant des formations de 12h30 à 15h30. Dans ce courrier elle avisait son employeur qu'elle ressentait une forme de harcèlement moral depuis quelques mois et attendait de le rencontrer. Elle précisait notamment qu'il lui avait été demandé quelques jours auparavant si elle souhaitait 's'arrêter là' et elle expliquait qu'elle ressentait un climat très malsain depuis quelques mois.

Madame [K] [E] reprend ces agissements dans ses conclusions au titre du harcèlement moral qu'elle invoque.

Il est établi que le 19 novembre 2021, la société [1] a notifié à la salariée un avertissement pour absence injustifiée alors qu'elle avait mentionné sur son agenda outlook qu'elle devait assister à des obsèques de 10 heures à 12 heures et qu'elle était ensuite en formation, ce dont elle a justifié postérieurement à l'avertissement.

Cet agissement est donc caractérisé.

En revanche en ce qui concerne les menaces et pressions concernant la rupture de son contrat de travail, Madame [K] [E] procède par affirmations, sans en justifier.

Madame [K] [E] produit deux écrits du Docteur [B] [C], médecin ostéoptathe :

- le premier en date du 13 février 2022 en ces termes : « [K] [E] actuellement en arrêt de travail. Son problème paraît fortement lié aux problèmes relationnels au sein du travail. Je voulais qu'elle vous rencontre pour cela et que vous fassiez le point. »

- le second en date du 14 août 2022 qui indique : « actuellement en arrêt de travail depuis le 1er décembre 2021 suite à un problème dépressif avec un suivi auprès d'un psychiatre et prise de médicaments pour ce problème »

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet l'avertissement notifié à Madame [K] [E] le 19 novembre 2021 est un agissement isolé et les écrits du Dr [C] reprennent les seules déclarations de la salariée.

L'inaptitude de Madame [K] [E] n'est pas en lien avec un harcèlement moral de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

* sur l'origine professionnelle de l'inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass., Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-40.436). Ces deux conditions sont cumulatives.

C'est à la date de la rupture du contrat de travail qu'il faut se placer pour savoir si l'employeur pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail (Cass. soc., 23 nov. 2010, n° 09-42.364 -Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.235).

La reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas subordonnée à l'existence d'une décision de reconnaissance et de prise en charge par la CPAM d'un un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040).

En l'absence de caractérisation d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié n'a pas droit aux indemnités prévues par les articles L 1226-14 et L 1226-15 du code du travail, même si l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité ou d'un harcèlement moral.

Selon les articles L 461-1 et R 461-8 du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à 25%.

En l'espèce Madame [K] [E] ne justifie d'aucun élément pour justifier que son inaptitude est en lien avec une maladie professionnelle, étant précisé que l'état anxio-dépressif qu'elle invoque, n'est pas une maladie professionnelle.

Par ailleurs, aucun de ses arrêts de travail à compter du mois de décembre 2021 n'a été établi pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Au moment de son licenciement, la société [1] n'avait connaissance que d'une origine non professionnelle de son arrêt maladie, le médecin du travail n'ayant apporté aucune précision à ce sujet.

L'inaptitude de Madame [K] [E] est d'origine non professionnelle et le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demandes d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Madame [K] [E] fait valoir qu'elle a été licenciée sans avoir été préalablement convoquée à un entretien préalable.

La société [1] ne répond pas sur ce point.

Selon l'article L 1235-2 du code du travail, en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L 1235-3.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L 1233-12 et L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La société [1] ne justifie pas avoir convoqué Madame [K] [E] à un entretien préalable au licenciement.

Elle sera condamnée par infirmation du jugement de première instance à payer à Madame [K] [E] une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et amende civile

La société [1] soutient, sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile que l'action de Madame [K] [E] est abusive au regard du caractère disproportionné de ses demandes, de l'absence du moindre fondement juridique, de tout élément probant permettant de justifier ses demandes, et de la manifeste instrumentalisation du dossier.

Selon l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

Les développements qui précèdent et les condamnations prononcées à l'encontre de la société [1] justifient qu'elle soit déboutée de cette demande par ajout au jugement de première instance qui n'a pas statué sur cette prétention.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de préciser que les condamnations s'entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Les condamnations de nature salariale porteront intérêts à compter du 2 février 2023, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Reims.

Les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du présent arrêt.

Il y a lieu de condamner, par infirmation du jugement de première instance, la société [1] à remettre à Madame [K] [E] ses documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision (certificat de travail, attestation France travail, bulletin de salaire).

L'astreinte n'est toutefois pas nécessaire et le jugement du conseil de prud'hommes du 10 mars 2025 sera confirmé de ce chef.

Madame [K] [E] est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle et ne justifie pas que des frais irrépétibles sont restés à sa charge. Dans ces conditions, elle sera déboutée par confirmation du jugement de première instance de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance. Elle est également déboutée de sa demande à ce titre en appel.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société [1] est déboutée de sa demande à ce titre en appel.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu'il a jugé que chaque partie garderait ses dépens.

La société [1] qui succombe essentiellement en ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrées comme en matière d'aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME jugement de première instance en ce qu'il a :

- débouté Madame [K] [E] :

. de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2019, 2020 et 2021,

. de sa demande d'indemnité de travail dissimulé,

. de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

. de sa demande au titre des intérêts au taux légal et de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

- dit que chaque partie garderait la charge de ses dépens ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [K] [E] les sommes suivantes :

. 1 302,51 euros outre 130,25 euros au titre des heures supplémentaires de 2019 et congés payés afférents,

. 3 594,28 euros outre 359,42 euros au titre des heures supplémentaires de 2020 et congés payés afférents,

. 2 135,13 euros outre 213,51 euros au titre des heures supplémentaires de 2021 et congés payés afférents,

. 12'000 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

DEBOUTE Madame [K] [E] de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

DIT que les condamnations de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 2 février 2023 et que les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

RAPPELLE que les condamnations s'entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

DEBOUTE la société [1] de ses demandes au titre de l'amende civile et au titre des dommages et intérêts pour procédure abusive ;

CONDAMNE la société [1] à remettre à Madame [K] [E] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation France Travail) conformément à la présente décision ;

DIT n'y avoir lieu à assortir cette remise d'une astreinte ;

DEBOUTE Madame [K] [E] et la société [1] de leurs demandes au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle ;

Le greffier, Le président,