Cour d'appel de Paris · 29 septembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00579 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG7WY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/10300

APPELANTE

S.A.S. [1] [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Benoît DUBESSAY, avocat au barreau de PARIS, toque :K0100

INTIME

Monsieur [T] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [T] [Q], né en 1973, a été recruté par la société [3] à temps plein (35h par semaine, soit 151,67 heures par mois) selon contrat à durée indéterminée du 16 février 2013 en qualité d'Agent de sûreté aéroportuaire, statut employé, niveau 4, échelon 2, coefficient 175.

Dans le cadre de la reprise du marché de l'aéroport de [Localité 3]/[A] [O], le contrat de travail de M. [Q] a été transféré à la SAS [4] à compter du 1er avril 2019 en application de l'accord de branche du 28 janvier 2011 avec reprise d'ancienneté au 1er août 2011, en qualité d'agent de sûreté aéroportuaire, statut employé, niveau 4, échelon 2, coefficient 175.

Le contrat de travail de M. [Q] a ensuite été transféré le 1er août 2019 au bénéfice de la SAS [5] qui a absorbé la société [4]

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de prévention et sécurité et plus particulièrement de son annexe VIII relative aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire.

Depuis le 6 décembre 2019, M. [Q] est titulaire du mandat de représentant syndical au comité social et économique au sein du CSE de l'établissement « Antilles ».

Par lettre datée du 21 octobre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 novembre 2020 avant de se voir notifier une mise à pied disciplinaire de quatre jours, fixés le 02, 05, 06 et 07 décembre 2020, par courrier du 24 novembre 2020.

La lettre de mise à pied indique : « En date du 13 octobre 2020, vous étiez affecté au poste d'inspection filtrage Ouest.

A 13h45, la présence d'un passager alité, dans le cadre d'une évacuation sanitaire, a été signalé en zone côté piste. Ce dernier était muni, comme seul document pour pénétrer en PCZSAR, d'une simple copie de sa pièce d'identité.

Après recherche de l'encadrement, présent ce jour, il s'avère que le passager a accédé à cette zone réservée par le Poste Ouest.

Vous auriez dû, premièrement, contrôler que ce passager disposait d'un document officiel l'autorisant à accéder à une zone réservée et, deuxièmement, procéder à un appel au chef d'équipe, à la BGTA locale, conformément à la procédure en vigueur. Enfin, vous n'avez pas non plus rédigé de rapport d'incident.

Par cette non-conformité, vous avez ainsi manqué à votre obligation de veiller à la sécurité des passagers et des vols et avez également entraîné un manquement grave à la sûreté, ce qui nuit fortement à l'image de l'Entreprise.

Nous vous rappelons que vous devez assurer une vigilance accrue sur votre poste de travail et que votre attention doit être portée exclusivement sur votre mission de sûreté surtout par ces temps de passage au niveau Vigipirate « urgence attentat » porté à la connaissance des équipes via le flash info diffusé le 30 octobre dernier.

Au cours de cet entretien, vous nous avez indiqué ne pas reconnaître la faute que vous avez commise.

Compte tenu du non-respect de votre part de la procédure quant au contrôle d'accès en zone côté piste et les conséquences graves que cela pourrait engendrer, nous vous notifions par la présente, et après observations du délai légal de réflexion, une mise à pied disciplinaire de 4 jours les 02, 05, 06 et 07 décembre 2020. Nous vous précisons que ces journées ne vous seront pas rémunérées.

Nous espérons pouvoir compter sur votre professionnalisme et votre implication à nos côtés en vue d'atteindre l'excellence opérationnelle de notre mission régalienne de sûreté, afin que notre entreprise soit, chaque jour, un acteur de référence dans son secteur d'activité et garante de la sécurité des passagers et des collaborateurs de la plateforme [A] [O] de la Martinique.

Nous vous informons que si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave à votre encontre. ».

Par courrier du 12 janvier 2021, M. [Q] a contesté les faits fondant la mesure disciplinaire prise à son encontre.

Le contrat de travail de M. [Q] est toujours en cours d'exécution.

La société [5] occupe à titre habituel plus de 501 salariés et l'établissement « Antilles », auquel les fonctions de M. [Q] en qualité de représentant syndical au CSE sont rattachées, emploie à titre habituel moins de 501 salariés.

Contestant la légitimité de la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 novembre 2020, demandant le retrait de cette mesure disciplinaire de son dossier administratif et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [Q] a saisi le 23 décembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 30 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- confirme le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Q] le 24 novembre 2020, maintient son inscription dans son dossier administratif,

- condamne la société [5] à payer à M. [Q] :

- 887,39 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 88,73 euros au titre des congés payés afférents,

- déboute M. [Q] du surplus de ses demandes,

- déboute la société [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les frais irrépétibles sont à la charge des deux parties.

Par déclaration du 9 janvier 2023, la société [5] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 26 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2023 la société [5] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 30 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société [5] à verser à M. [Q] la somme de 887,39 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires et celle de 88,73 euros au titre des congés payés afférents et débouté la société [5] de sa demande de condamnation de M. [Q] au versement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

- confirmer le jugement rendu le 30 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [Q] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

- débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [Q] à verser à la société [5] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance et la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner M. [Q] en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 06 juin 2023 M. [Q] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [5] à verser au salarié un rappel d'heures supplémentaires ainsi que les congés payés y afférents, mais l'infirmer quant au quantum alloué,

- infirmer le jugement pour le surplus,

et statuant à nouveau,

- prononcer le caractère injustifié de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Q] le 24 novembre 2020,

en conséquence,

- ordonner son retrait du dossier administratif du salarié,

- condamner la société [5] à verser à M. [Q] les sommes suivantes :

- rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire : 196,57 euros,

- rappel d'heures supplémentaires : 1.015,39 euros,

- congés payés afférents : 101,53 euros,

- indemnité pour travail dissimulé : 14.149,08 euros,

- dommages et intérêts pour discrimination syndicale :10.000 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros,

- Ordonner la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision,

- la prise en charge des éventuels dépens de l'instance par la société appelante.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Sur appel principal, la société [1] soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a retenu que le décompte des heures supplémentaires de M. [Q] était hebdomadaire ; que l'accord du 15 janvier 2019 était applicable au salarié en ce qu'il était affecté sur un marché n'excédant pas 850 000 euros PAX s'entendant comme le nombre de personnes contrôlées chaque année par l'aéroport ; que la société contrôle uniquement le personnel de l'aéroport et non les usagers ; que seuls les passagers alités en ambulance doivent passer par le poste d'inspection filtrage routier, géré par la société pour accéder à la zone réservée puis à l'avion.

Appelant incident sur le quantum alloué, M. [Q] réplique que son contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail de 151,67 heures ; que l'accord invoqué par l'employeur ne s'applique pas, M. [Q] travaillant alors sur une plateforme de plus de 850 000 PAX s'entendant comme le nombre de passager sur le site situé en Martinique lors de l'exécution des heures supplémentaires dont il réclame paiement ; que le grief sanctionné par la mise à pied du 24 novembre 2020 était d'ailleurs d'avoir laissé accéder un passage alité en zone réservée sans document officiel d'identité ; que par conséquent en l'absence d'accord d'entreprise, le décompte du temps de travail se fait conformément au code du travail, soit à la semaine civile.

L'accord collectif d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail au sein de la société [4] en date du 15 janvier 2015 prévoit qu'il s'applique à l'ensemble des salariés qui travaillent sur une plate-forme de moins de 850 000 PAX sans qu'il soit nécessaire d'établir un avenant au contrat de travail.

C'est sans convaincre que la société [1] fait valoir que la notion de PAX s'entend comme le nombre de personnes contrôlées chaque année et qu'au sein de l'aéroport de [Localité 4], ses salariés contrôlaient uniquement le personnel de l'aéroport et non les passagers. En effet, d'une part il est admis couramment que la notion de PAX recouvre le nombre de passagers sur l'ensemble d'une année. D'autre part, le contrat de la société [6] (aéroport Martinique [A] [O]) avec de la société [1] qui confie à celle-ci l'exécution de l'inspection filtrage à des fins de sûreté aéroportuaire des personnes, des véhicules, des fournitures accédant à la zone côté poste et/ou aux parties critiques de zone sûreté à accès réglementé, ne distingue pas selon le type de personnes fréquentant l'aéroport (personnel/passager) mais selon les zones constituant l'aéroport, à savoir une zone dite côté ville à savoir les parties qui ne se trouvent pas 'côté piste' et une zone 'côté piste' qui se compose notamment de l'aire de mouvement des aéronefs, les secteurs sous contrôle aux frontières de la salle d'embarquement des passagers au départ situé en aval des postes d'inspection filtrage des passagers, des zones situées en amont des filtres de police donnant accès aux salles de livraison des bagages etc..., étant constaté qu'il n'est pas non plus distingué entre le filtrage routier et le filtrage passager. Enfin, la cour relève à l'instar du salarié qu'il lui a été reproché l'absence de contrôle d'un passage alité et non pas d'un personnel.

En conséquence, la cour retient que l'accord invoqué par la société [1] sur le décompte du temps de travail n'est pas applicable en l'espèce et qu'en application de l'article L.3121-27 du code du travail, c'est la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine qui doit être retenue pour la période du mois d'avril 2019 au mois de décembre 2020.

A compter de janvier 2021, il est admis que l'accord du 15 janvier 2015 n'était en tout état de cause plus applicable.

En application de l'article L. 3121-45 du code du travail, à défaut d'accord collectif sur l'aménagement du temps de travail, l'employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

L'article D. 3121-27 du même code précise que l'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en 'uvre, au (Décr. no 2017-1819 du 29 déc. 2017, art. 3) «comité social et économique, s'il existe».

Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du (Décr. no 2017-1819 du 29 déc. 2017, art. 3) «comité social et économique, s'il existe».

Il est admis que l'employeur a mis en place une répartition du temps de travail sur 4 semaines sans soumettre son programme pour avis, avant sa première mise en oeuvre, au comité sociale et économique.

La cour en déduit qu'en l'absence de consultation pour avis du CSE, la mise en oeuvre de la répartition du temps de travail sur 4 semaines est inopposable à M. [Q].

En conséquence, à compter de janvier 2021, c'est également la durée légale du temps de travail de 35 heures hebdomadaires qui doit être retenue.

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [Q] verse aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que selon les décomptes réalisés sur 4 semaines et les plannings mensuels, toutes les heures travaillées ont été rémunérées.

Eu égard aux éléments présentés par les parties, la cour a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, confirme la décision des premiers juges qui ont condamné la société à verser au salarié la somme de 887,39 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 88,73 euros de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article'L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article'L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour, qui constate que la relation de travail n'est pas rompue, confirme le jugement qui a débouté le salarié de sa demande d'indemnité forfaitaire.

Sur la mise à pied

M. [Q], sur appel incident, conteste la mise à pied de 4 jours notifiée le 24 novembre 2020 et les faits reprochés ; qu'il a respecté la procédure en vigueur.

La société [1] maintient que les faits reprochés sont caractérisés et que la mise à pied est justifée.

En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L.1333-1 du même code précise qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié

En l'espèce, M. [Q] fait valoir qu'il a toujours indiqué que la police aux frontières (PAF), sous l'autorité de laquelle était placé le passager alité, avait donné l'autorisation de le laisser accéder sur la zone, suite à leur contrôle préalable ; que lorsqu'un passager est alité, il est en premier lieu, contrôlé par la Police Aux Frontières (PAF) en application de l'article 9 de l'arrêté préfectoral relatif aux mesures de sûreté de l'aéroport de [Etablissement 1], dans un second temps, un contrôle est opéré par le poste d'inspection filtrage où se trouvait M. [Q] ; qu'ainsi la police aux frontières avait nécessairement, et préalablement au contrôle de celui-ci, autorisé à passer le passager alité avec la copie de sa pièce d'identité. Il précise également que c'est seulement après le contrôle au poste d'accès routier inspection filtrage (PARIF) que le passager peut être autorisé à accéder à la partie critique zone de sûreté à accès réglementé (PCZSAR).

La société [1] produit un rapport d'incident selon lequel le 13 octobre 2020 à 13H45, 'lors du passage de l'ambulance Cythère n°438 avec à son bord une infirmière et un patient alité, [il est constaté] à la vérification des documents que le patient a en sa possession uniquement la photocopie de sa pièce d'identité'. Quant à l'action immédiatement menée, il est mentionné : '13H50 : Appel aussitôt de la BGTA (brigade de gendarmerie des transports aériens ) pour les en informer. La BGTA nous demande pourquoi le Poste Ouest ne leur a pas donné l'infirmation. 13H55 : Appel vers la PAF qui nous signale qu'ils ne sont pas informés de la situation. 13H59: Autorisation de la BGTA pour accès en PCZSAR'.

La cour constate qu'il n'est pas établi que le passager alité n'a pas été soumis au contrôle de la police aux frontières comme le soutient M. [Q] ni qu'elle n'avait pas autorisé son passage avec une copie de pièce d'identité. Aucune pièce n'est versée en ce sens.

La cour n'est donc pas convaincue que M. [Q] n'a pas respecté la procédure et en déduit que la mise à pied doit être annulée. La société [1] sera condamnée à verser au salarié la somme de 196,57 euros de rappel de salaire dans la limite de la demande.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er'de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article'L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. .

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A l'appui de sa demande, sur appel incident, le salarié soutient que depuis son investissement syndical en décembre 2019, il a subi de la discrimination ; qu'il a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 7 septembre 2020 sans qu'aucune sanction ne lui ait été notifiée ; qu'il s'est vu notifié une mise à pied injustifiée ; qu'il n'avait jamais été sanctionné depuis son embauche ; qu'il n'a pas bénéficié d'heures de délégation au titre de son mandat de représentant syndical au CSE malgré ses demandes. Il produit plusieurs pièces à l'appui des faits dénoncés qui laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

Il appartient donc à la société [1] de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet effet, elle indique qu'elle était en droit de ne pas sanctionner le salarié après l'entretien préalable du 7 septembre 2020 au regard des explications données par lui sur son absence de signalement de la brèche dans la clôture, permettant à des personnes non autorisées de pénétrer en zone côté piste, et constatée par la [7] ; que le salarié n'avait jamais contesté cette convocation avant son courrier du 12 janvier 2021. Elle maintient que la mise à pied est justifiée. Elle ajoute qu'elle est constituée de plusieurs établissements distincts et l'un d'eux, celui de « Roissy » compte plus de 500 salariés ; que conformément à l'article L2315-7 du code du travail, seuls les représentants syndicaux au CSE de l'établissement de [Localité 5] disposent d'un crédit d'heures ; que M. [Q] étant représentant syndical au CSE de l'établissement « Antilles » qui emploie moins de 501 salariés, il ne bénéficie donc pas d'heures de délégation au titre de ce mandat.

La cour rappelle que la mise à pied est jugée injustifiée.

S'agissant des heures de délégation, l'article L. 2315-7 du code du travail dispose que :

' L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions:

1°À chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;

2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés ;

3° Aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

La cour constate que la société [1] admet qu'elle compte au moins 501 salariés ; que l'article L. 2315-7 vise le nombre de salarié dans l'entreprise et non dans l'établissement pour fixer ce seuil de 501 salariés et précise même que les heures de délégation bénéficient aux représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d'au moins 501 salariés même si aucun des établissements de cette entreprise n'atteint ce seuil. Donc peu important que l'établissement des Antilles ne compte pas plus de 501 salariés dès lors que l'entreprise [1] comporte au moins 501 salariés.

La cour en déduit que M. [Q] devait bénéficier d'heures de délégation.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, la cour retient que la société [1] ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, laquelle est établie. Par infirmation du jugement, la cour condamne la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, M. [Q] ayant été empêché d'exercer normalement son mandat syndical.

Sur les frais irrépétibles

La société [1] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser au salarié la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [5] à verser à M. [T] [Q] la somme de 887,39 euros de rappel d'heures supplémentaires et 88,73 euros de congés payés afférents et en ce qu'il a débouté M. [T] [Q] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

ANNULE la mise à pied notifiée le 24 novembre 2020 et ordonne le retrait de cette sanction du dossier de M. [T] [Q] ;

CONDAMNE la SAS [5] à verser à M. [T] [Q] les sommes suivantes :

- 196,57 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied ;

- 10 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONDAMNE la SAS [5] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS [5] à verser à M. [T] [Q] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE