Cour d'appel de Grenoble · 8 octobre 2026

C3

N° RG 24/01267

N° Portalis DBVM-V-B7I-MGCV

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 08 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00399)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 14 mars 2024

suivant déclaration d'appel du 25 mars 2024

APPELANT :

Monsieur [I] [L]

né le 08 octobre 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]/FRANCE

représenté par Me Eugénia MAURICI, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Delphine ANDRE de la SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 juin 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

L'association [2] est une association " Loi 1901 " créée le 24 janvier 2004 afin de lutter contre les difficultés d'accès et d'utilisation des outils numériques, historiquement à destination d'un public sénior.

M. [L] a participé activement à la création de l'association. Il a été embauché par cette dernière au mois de mai 2006 en contrat de travail à durée indéterminée non écrit, en qualité de coordinateur socioculturel pour une rémunération mensuelle brut de 1 560 euros par mois.

Son salaire a été porté à 1 690 euros brut par mois au mois d'octobre 2007 puis à 1 820 euros au mois de juin 2008.

Au dernier état de la relation de travail, M. [L] occupe un poste de directeur pour une rémunération mensuelle de 3 013,27 euros brut pour 151,67 heures de travail.

Le 9 décembre 2020, le bureau de l'association est destinataire d'un courrier émanant de cinq salariés alertant sur des dysfonctionnements imputables au directeur et générant une situation de souffrance au travail, déplorant notamment un désengagement continu de ce dernier (absences prolongées, abandon des missions) et des débordements d'agressivité, tout en sollicitant une rencontre avec une proposition d'intervention d'un médiateur.

M. [L] est placé en situation d'arrêt de travail du 6 janvier 2021 au 23 mars 2021.

Le conseil d'administration de l'association réuni le 12 janvier 2021 accepte le recours à une médiation extérieure. Par courriel du 3 février 2021, M. [L] refuse la médiation.

Lors de la reprise de son activité le 29 mars 2021, une réunion d'équipe est organisée au cours de laquelle, Mme [O] [N], salariée de l'association est victime d'une crise d'angoisse, occasionnant l'intervention de la police.

Au cours du mois d'avril 2021, trois séances de médiation se sont tenues sans que M. [L] ne s'y rende.

Le point d'étape n°2 de la médiation du 23 avril 2021 fait ressortir que : " La poursuite d'une collaboration entre la direction et les équipes n'est pas viable pour la majorité des participants, Il est important de reconnaître le travail accompli par Monsieur [L] par le passé et son rôle au moment de la création de l'association. L'association a évolué et le nombre de salariés en CDI implique désormais une présence et une gestion différente. La posture de manager a évolué. Pendant cette période, l'appréhension de devoir se croiser et qu'un conflit puisse apparaître est grande. Il est demandé à chacun de poursuivre ses missions en télétravail ".

Le 3 mai 2021, le conseil d'administration a entériné la décision de se séparer de M. [L].

Le 6 mai 2021, M. [L] est à nouveau placé en situation d'arrêt de travail, régulièrement renouvelé pendant plus de trois années.

Par courrier du 12 mai 2021, M. [L] est convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mai 2021, auquel il ne s'est pas présenté.

Par courrier recommandé du 31 mai 2021, non retiré par M. [L], l'association [3]or lui a notifié son licenciement pour faute grave en lui reprochant un blocage organisationnel ainsi que des dérives comportementales répétées à l'égard de ses collaborateurs, générant une dégradation de leurs conditions de travail, ceci dans un contexte d'absence totale de remise en question.

Le 2 juin 2021, l'association [2] a adressé à M. [L] ses documents de fin de contrat ainsi que son solde de tout compte.

Par courrier et courriel du 24 novembre 2021, le conseil de M. [L] a contesté auprès de l'association [2] la régularité, la réalité et le bien-fondé de son licenciement ainsi que son reçu pour solde de tout compte, auxquels a répondu son employeur par courrier du 15 décembre 2021.

Le 23 mai 2022, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.

Suite à l'audience de conciliation du 22 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a ordonné à l'association [2] :

- La remise de tous les bulletins de salaire des cinq dernières années et ceux des années précédentes s'ils sont retrouvés ;

- La remise des certificats de formation s'ils sont existants ;

- La remise au salarié du registre du personnel à jour ;

- D'autoriser l'entrée de M. [L] accompagné de son conseil dans les locaux de l'association pour récupérer toutes ses affaires personnelles.

M. [L] a sollicité dans ses dernières écritures auprès du conseil de prud'hommes de :

I- DIRE ET JUGER que l'association [2] aurait dû appliquer les dispositions de la Convention collective nationale (CCN) des [Localité 3] sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social dans sa relation contractuelle de travail avec M. [L] et ce dès son embauche, le 1er mai 2006. Par conséquent :

- Dire et juger que, vu les fonctions et responsabilités multiples de M. [L] en tant que directeur de l'association [2], il a droit à une pesée de 784 points en application des dispositions de l'article 5.2.2 du chapitre XII de la CCN des [Localité 3] sociaux et socioculturels ;

- Condamner l'association [2] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

' 11 194,31 euros brut à titre de rappel de salaire pour le respect du salaire annuel de base conventionnel correspondant à une pesée de 784 points et à la période du 31 mai 2018 jusqu'au 31 mai 2021 ;

' 1 119,43 euros brut au titre des congés payés afférents ;

' 1 059,80 euros brut à titre de rappel de maintien de son salaire pendant ses arrêts maladie du 9 janvier 2021 au 27 mars 2021 et du 6 mai 2021 au 31 mai 2021 ;

' 3 480,47 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de 21 jours de congés payés supplémentaires en application des dispositions de l'article 2 du chapitre VI de la CCN des centres sociaux et socioculturels.

Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard à compter de la date de leur demande.

- Condamner l'association [2] à transmettre à M. [L] le bulletin de salaire y correspondant et ses documents de fin de contrat rectifiés en conséquence ;

II- DIRE ET JUGER que l'association L'âge d'or ne pouvait pas qualifier de faute grave les faits reprochés à M. [L] vu qu'elle a déclenché la procédure préalable plus de 2 mois après en avoir eu connaissance.

Dire et juger le licenciement de M. [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence l'association [2] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - A titre principal, 22 976,17 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et à titre subsidiaire 12 806,40 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement

- A titre principal, sur la base d'un salaire de 3 612,93 euros brut :

' 10 838,79 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

' 1 083,87 euros brut au titre des congés payés afférents.

- A titre subsidiaire, sur la base du salaire de 3 013,27 euros brut :

' 9 039,81 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

' 903,98 euros brut au titre des congés payés afférents.

- A titre principal, sur la base d'un salaire moyen de 3 612,93 euros, la somme de 46 968 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

- A titre subsidiaire, sur la base d'un salaire moyen de 3 013,27 euros, la somme de 39 172,51 euros et à minima 9 039,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III- DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [L] est brutal et en tout état de cause vexatoire ;

Par conséquent, condamner l'association [2] à verser à M. [L] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi.

IV- Dire et juger que l'association [2] a manqué à son obligation de santé à l'égard de M. [L] et la condamner en conséquence à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi ;

V- Condamner l'association [2] à verser à M. [L] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

VI- Assortir les différentes condamnations d'intérêts légaux et ordonner l'exécution provisoire du jugement dans son intégralité en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail.

Débouter l'association L'âge d'or de sa demande reconventionnelle et de tout moyen et/ou prétention contraire.

L'association [2] a sollicité, à titre reconventionnel :

-A titre principal de débouter M. [L] de sa demande indemnitaire au titre de l'obligation de sécurité,

-A titre subsidiaire réduire la demande à de plus justes proportions,

Sur le licenciement

-A titre principal constater que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave et rejeter en conséquence l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail,

- A titre subsidiaire dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et fixer les indemnités de rupture aux sommes suivantes :

12 806,40 euros net à titre d'indemnité de licenciement

9 039,81 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

903,98 euros brut au titre des congés payés afférents,

- Débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts,

- A titre infiniment subsidiaire fixer les indemnités de rupture aux montants suivants :

12 806,40 euros net à titre d'indemnité de licenciement

9 039,81 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

903,98 euros brut au titre des congés payés afférents

9 039,81 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- En tout état de cause, débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur le statut collectif

- A titre principal constater que l'association L'âge d'or ne relève d'aucune convention collective obligatoire et rejeter en conséquence les demandes de M. [L] au titre de la convention collective des centres sociaux,

A titre subsidiaire

- Qu'il soit dit et jugé que la convention collective applicable est celle de l'animation et ramener la demande de rappel de salaire à 38,45 euros brut pour la période mai 2018 à mai 2021 outre 3,84 euros brut pour les congés payés afférents,

- Rejeter les demandes au titre des congés supplémentaires et du rappel de maintien de salaire au titre de l'arrêt de travail,

- A titre infiniment subsidiaire si la convention collective des centres sociaux était considérée comme applicable,

- Qu'il soit dit et jugé que M. [L] doit être classé au niveau 581 et non 784,

Rejeter la demande de rappel de salaire au titre de la classification,

- Débouter M. [L] de ses autres demandes,

- Rejeter la demande de M. [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner reconventionnellement M. [L] à la somme de 3 500,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

Condamné l'association [2] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

12 806,40 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement

9 039,81 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis

903,98 euros brut d'indemnité de congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 02 juin 2022,

1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Ladite somme avec intérêts de droit à compter du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du Travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

Limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement,

Débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

Débouté l'association [2] de sa demande reconventionnelle,

Condamné l'association [2] aux dépens.

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué aux parties le 20 mars 2024.

M. [L] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 25 mars 2024.

L'association [2] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 22 avril 2026, M. [L] demande à la cour d'appel de :

1) rejeter l'appel incident de l'association [2] ;

2) d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé son licenciement pourvu de cause réelle et sérieuse et l'a débouté du surplus de ses demandes et en le réformant de :

I- JUGER que l'association [2] aurait dû appliquer les dispositions de la Convention collective nationale des [Localité 3] sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social associations) dans sa relation contractuelle de travail avec M. [L] et ce dès son embauche, le 1er mai 2006.

Par conséquent :

- Juger qu'au regard des fonctions et responsabilités multiples de M. [L] en tant que directeur de l'association [2] il a droit à une pesée de 740 points ;

- Condamner l'association [2] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

' 6 169,14 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période du 1er juin 2018 au 30 avril 2021, outre la somme de 616,91 euros brut au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts légaux de retard depuis la date de leur demande ;

' 594,35 euros brut à titre de rappel de son salaire pendant ses arrêts maladie du 9 janvier 2021 au 27 mars 2021 et du 6 mai 2021 au 31 mai 2021 avec intérêts de retard au taux légal depuis la date de leur demande.

' 3 284,47 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de 21 jours de congés payés supplémentaires conventionnels, avec intérêts légaux de retard à compter de la date de leur demande.

- Condamner l'association [2] à transmettre à M. [L] le bulletin de salaire y correspondant et ses documents de fin de contrat rectifiés en conséquence ;

II- JUGER que l'association L'âge d'or a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de M. [L] et par conséquent, condamner l'association [2] à verser à M. [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi causé ;

III- JUGER que le licenciement de M. [L] est brutal et en tout état de cause vexatoire et en conséquence, condamner l'association [4] d'[5] à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi.

IV- JUGER que le licenciement de M. [L] par lettre du 31 mai 2024 est sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, condamner l'association [2] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

a) l'indemnité compensatrice de préavis :

- A titre principal, 10 230,49 euros brut outre la somme de 1 023,04 euros brut au titre des congés payés afférents déduction de la somme de 9 039,81 euros brut et respectivement de la somme de 903,98 euros déjà versées au titre de l'exécution provisoire du jugement déféré ;

- A titre subsidiaire, 9 039,81 euros brut outre la somme de 903,98 euros brut au titre des congés payés afférents (sommes déjà versées par l'association [2] au titre de l'exécution provisoire du jugement déféré ;

b) l'indemnité de licenciement :

- A titre principal, la somme de 26 002,47 euros net (et a minima 22 976,18 euros net) au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement déduction de la somme de 12 806,40 euros net déjà réglée par l'employeur au titre de l'exécution provisoire du jugement déféré ;

- A titre subsidiaire, la somme de 12 806,40 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, déjà versée par l'association L'âge d'or au titre de l'exécution provisoire du jugement déféré ;

c) l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- A titre principal, écarter l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail et condamner en conséquence l'association [4] d'or à verser à M. [L] la somme de 56 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- A titre subsidiaire, la somme de 39 172,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.

V- Condamner l'association [2] à verser à M. [L] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

VI- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

VII- Rejeter la demande reconventionnelle de l'association [2] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 27 avril 2026, l'association [2] demande à la cour d'appel de :

> A TITRE PRINCIPAL, INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [2] à verser à M. [L] les sommes suivantes avec intérêts de droit :

12 806,40 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;

9 039,81 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

903,98 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis ;

1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

ET STATUANT A NOUVEAU :

Juger que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave ;

Débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

A TITRE SUBSIDIAIRE, CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et a ordonné le versement d'une indemnité de licenciement à hauteur de 12 806,40 euros.

INFIRMER le jugement qui a ordonné le versement d'une indemnité de préavis et de congés payés afférents respectivement de 9 039,81 euros brut et 903,98 euros brut ;

STATUANT A NOUVEAU, fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 6026,52 euros brut et l'indemnité compensatrice de congés payés afférents à 602,65 euros brut.

INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association L'âge d'or de sa demande au titre des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et condamner M. [L] à la somme de 3 500 euros.

CONFIRMER le jugement déféré pour le surplus.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Sur l'obligation de prévention des risques professionnels, ramener la demande à de plus justes proportions ;

Sur le statut collectif, juger que le niveau de classification en application de la convention collective des [Localité 3] Sociaux doit être fixé à 567 points et rejeter en conséquence les demandes de rappel de salaire conventionnel, de congés payés et de maintien de salaire ;

Sur la procédure brutale et vexatoire de licenciement, ramener la demande à de plus justes proportions;

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Ramener la demande au plancher légal de 3 mois de salaire brut, soit 9 039,81 euros brut et en tout état de cause, la limiter au plafond légal de 13 mois de salaire brut, soit 39 172,51 euros brut.

Subsidiairement (sur la base du salaire de 3410,16 euros brut), ramener la demande au plancher légal de 3 mois de salaire brut, soit 10 230,48 euros brut et en tout état de cause, la limiter au plafond légal de 13 mois de salaire brut, soit 44 332,08 euros brut.

> CONDAMNER reconventionnellement M. [L] à la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 8 octobre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la convention collective applicable

En premier lieu, l'article L. 2261-2 du code du travail dispose que la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur.

En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.

Il a été jugé que :

- Selon l'article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement le caractère principal de l'activité de l'employeur.

(Soc., 15 mars 2017, pourvoi n° 15-19.958, Bull. 2017, V, n° 52)

- L'application d'une convention collective est déterminée par l'activité réelle de l'entreprise, et non par les mentions contenues dans les statuts de la personne morale dont elle dépend.

(Soc., 16 novembre 1993, pourvoi n° 90-44.807, Bulletin 1993 V N° 274)

- L'application d'une convention collective au personnel d'une entreprise dépend de l'activité principale de celle-ci, la référence à son identification auprès de l'INSEE n'ayant qu'une valeur indicative ;

(Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-41.970)

En deuxième lieu, l'article 1.1 de la convention collective nationale (CCN) des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, étendue par arrêté du 22 janvier 1987 prévoit que :

« Principe

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :

' d'accueil et d'animation de la vie sociale ;

' d'interventions sociales et/ ou culturelles concertées et novatrices ;

' d'accueil de jeunes enfants.

Ces activités peuvent se caractériser par :

' leur finalité de développement social participatif ;

' leur caractère social et global ;

' leur ouverture à l'ensemble de la population ;

' leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;

' l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;

' leur organisation dans le cadre de l'animation globale.

Entrent notamment dans le champ d'application :

' les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;

' les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

Article 1.2

Exclusions

Sont exclus du champ d'application visé ci-dessus :

' les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;

' les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs ;

' les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de l'animation ;

' les organismes gérant des établissements et services visés par :

a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés ;

b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels ;

c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge ;

d) L'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante ;

e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24,24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis ;

f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l'enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l'aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes ;

g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger ;

h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l'exécution des mesures d'assistance éducative et habilités ;

i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.

Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'[6].

En troisième lieu, la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988, étendue par arrêté du 10 janvier 1989 (JORF 13 janvier 1989), en vigueur du 01 octobre 2009 au 07 août 2024, dispose en son article 1.1 que :

« La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toutes catégories de population.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes (1) :

- l'accueil collectif de groupes tels que centres de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centres de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels qu'écoles de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post- et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureaux information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles qu'auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au [7] (du 4 juin 1983), à l'exception :

- des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;

- des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.

Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services " animation globale et coordination ", peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au [7].

D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève. »

La cour doit dès lors rechercher l'activité principale réelle de l'association L'âge d'or afin de déterminer son rattachement éventuel à une convention collective.

En premier lieu, la cour rappelle qu'aucun fondement juridique ne prévoit que l'absence de revendication de l'application d'une convention collective pendant l'exécution du contrat de travail ne fait présumer une renonciation de la part du salarié à son droit de formuler une telle demande pendant l'exécution du contrat de travail, et après la rupture dudit contrat, de sorte que M. [L] est fondé à solliciter l'application d'une convention collective à sa relation de travail avec l'association L'âge d'or.

En deuxième lieu, il ressort des pièces transmises par les parties afin d'apprécier l'activité principale réelle de l'association [2] que :

- l'objet de l'association L'âge d'or tel que mentionné dans les statuts en date du 23 juin 2019 est défini comme la « lutte contre la fracture numérique intergénérationnelle selon les objectifs suivants :

1. Faciliter l'accès à internet pour tous et plus particulièrement pour les personnes de plus de 50 ans.

2. Initier aux nouvelles technologies de l'information et de la communication, pour permettre de s'insérer au mieux dans la société actuelle.

3. Sensibiliser aux enjeux du numérique (sécurité, identité numérique, vérification de l'information etc.).

4. Maintenir le lien familial en se servant des nouveaux moyens de communication pour permettre de renouer et de consolider les échanges familiaux.

5. Accompagner aux démarches administratives en ligne ».

- le compte rendu d'activité pour l'année 2006 rappelle que l'association [2] « a été créée sur le constat de frustration des personnes âgées et handicapées de ne pouvoir utiliser les nouveaux outils de communication offerts par l'informatique et l'Internet, ainsi que par la solitude de certaines personnes causée par l'éloignement des familles. Nous avons souhaité recréer du lien social grâce à ces nouvelles technologies, renouer des liens avec des familles parfois éloignées, au moyen des courriers électroniques et de webcams. Nous voulons aussi que ces initiations soient un moyen de trouver des centres d'intérêts communs intergénérationnels.

Il est de plus en plus souvent fait référence à des adresses de sites Internet et il est frustrant de ne pouvoir y accéder. Pour des personnes ayant parfois des difficultés à se déplacer, pouvoir accéder à toutes ces informations en un seul clic est un vrai gain de temps, pouvoir faire un certain nombre de démarches tout en restant au même endroit est un réel confort de vie.

(')

Notre association souhaite conserver sa vocation sociale. L'utilisation des nouvelles technologies est une activité coûteuse et de fait qui n'est pas toujours à la portée de tous. Notre action se dirige donc vers des personnes ayant des moyens financiers peu élevés pour qui nous voulons rendre accessible ces nouvelles technologies, tout en maintenant évidemment nos cours ouverts à tous, sans conditions de ressources.

(')

Les objectifs de nos sessions de formation sont les suivants :

- Simplifier au maximum l'utilisation d'un ordinateur,

- Ne pas surinformer les personnes, en rester aux bases comme allumer et éteindre un poste, manier une souris, utiliser un clavier, taper un texte,

- Dans un second temps apprendre à utiliser les différents moteurs de recherche, et utiliser Internet,

- Créer une adresse mail, savoir écrire, envoyer et lire des mails avec des pièces jointes.

À la fin de chaque session les personnes initiées sont généralement autonomes, elles ont acquis les connaissances suffisantes pour se servir seules d'un ordinateur.

(')

Par ailleurs, nous demandons notre agrément pour être considéré comme une association de services d'aide à la personne, ce qui nous permettra de pouvoir percevoir des chèques emploi service universel pour nos interventions à domicile. Les personnes qui le souhaitent pourront donc nous rémunérer par ce biais et donc déduire ses frais de leurs impôts. »

- le compte rendu d'activité pour l'année 2007 reprend les mêmes missions et objectifs que ceux mentionnés dans le compte rendu de l'année précédente,

- la plaquette de l'association [2], au titre de l'année 2018, mentionne les mêmes objectifs que ceux définis dans les statuts de l'association. S'agissant des personnels, il est précisé que l'équipe accueille du public et coordonne des formations et des rendez-vous avec l'équipe de bénévoles. L'équipe de médiateurs / médiatrices numériques met en place des projets et des actions de formation et de sensibilisation. En 2017, 248 personnes ont été accompagnées en cours individuels ou collectifs sur ordinateur, 31 sur tablettes, 25 dans le cadre de cours adaptés, 11 en création numérique et 145 ont participé aux conférences de culture numérique,

- le compte rendu de l'assemblée générale du 26 novembre 2021 rappelle que la mission de l'association [2] « est de faciliter l'accès au numérique pour tous et plus particulièrement pour les personnes de plus de 50 ans »,

- l'attestation de M. [E], cadre associatif et directeur du [Adresse 3], fait état d'une collaboration pendant 17 ans avec l'association [2], avec la mise en place d'une stratégie pédagogique de lutte contre la fracture numérique et l'isolement des personnes âgées du [Adresse 4] à [Localité 4],

- un courriel de Mme [R], présidente de l'association [2], en date du 22 décembre 2020 mentionne que « l'âge d'or a une spécificité : les personnes âgées à inclure et il faut la préserver. »

La cour constate ainsi que l'activité principale réelle de l'association [2] relève de la médiation numérique afin de faciliter l'accès au numérique, principalement pour les personnes de plus de 50 ans par des propositions de cours et de formations aux compétences numériques de base par des médiateurs numériques.

Certes, il est fait référence à l'objectif de maintenir le lien familial en se servant des nouveaux moyens de communication pour permettre de renouer et de consolider les échanges familiaux. Mais cette mission ne relève pas de l'objectif principal de l'association [2] qui est de dispenser des cours afin de faciliter l'accès au numérique : internet, nouvelles technologies, démarches administratives en ligne. Et le maintien du lien social ne devient ainsi qu'une conséquence de l'enseignement dispensé afin de permettre aux bénéficiaires de communiquer avec leurs familles et non l'activité principale réelle de l'association.

La cour note que la médiation numérique n'apparait pas au titre des activités visées à l'article 1.1 de la convention collective des centres sociaux et socioculturels et que plus spécifiquement, l'activité principale réelle de l'association L'[8] ne relève pas de l'accueil et de l'animation de la vie sociale, ni d'interventions sociales et / ou culturelles concertées et novatrices tels que définis dans ladite convention collective. En outre, l'association [2] ne relève pas des organismes de type centre social et socioculturel agréés, ni des organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de six ans.

En troisième lieu, le code APE de l'association [2] est le 9499 Z, tel qu'il apparait sur les fiches de paie de M. [L] tout au long de la relation de travail, et renvoie aux « autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire ». Cette sous-classe comprend :

« ' les activités des organisations (non affiliées directement à un parti politique) qui militent en faveur d'une cause ou d'une question d'intérêt public en sensibilisant l'opinion publique, en faisant pression sur les milieux politiques, en collectant des fonds, etc. :

o initiatives individuelles ou mouvements de protestation

o mouvements pour la protection de l'environnement et mouvements écologiques o organisations apportant leur soutien à des activités communautaires et éducatives n.c.a.

o organisations pour la protection et la défense des intérêts de groupes spéciaux, par exemple de minorités ou de groupes ethniques

o associations à caractère patriotique, y compris les associations d'anciens combattants

' les associations de consommateurs

' les associations d'automobilistes

' les associations dont l'objet consiste à organiser des réunions et des rencontres, par exemple le Rotary, les loges maçonniques, etc.

' les associations de jeunes, les associations d'étudiants, les clubs universitaires, les amicales d'étudiants, etc.

' les associations spécialisées dans des occupations culturelles ou récréatives (autres que les clubs sportifs et les cercles de jeux), par exemple les cercles de poésie, les cercles littéraires, les associations historiques, les clubs de jardinage, les ciné-clubs et les photos-clubs, les clubs d'amis de la musique et des arts, les clubs de travaux manuels, les clubs de collectionneurs, les clubs sociaux, les sociétés carnavalesques, etc.

Cette sous-classe comprend aussi l'octroi de subventions par des organisations associatives ou autres mais ne comprend pas :

« ' les activités de bienfaisance telles que la collecte de fonds destinés à des 'uvres sociales (cf. 88.99B)

' les activités de groupes ou organisations artistiques professionnels (cf. 90.0)

' les activités des clubs de sports (cf. 93.12Z)

' les activités des associations professionnelles (cf. 94.12Z). »

La cour rappelle que ce code ne constitue qu'un indice de rattachement à une convention collective. Elle constate que le code APE est certes mentionné à l'article 1.1 de la convention collective des centres sociaux et socioculturels. Pour autant, cette mention ne peut justifier à elle seule l'application de cette convention collective à la relation de travail de M. [L].

En conséquence, la cour juge que la convention collective des centres sociaux et socioculturels n'est pas applicable en l'espèce.

En quatrième lieu, l'association L'âge d'or fait valoir de manière inopérante qu'aucune convention collective n'est applicable à la relation de travail de M. [L], la médiation numérique constituant une filière nouvelle en construction, sans convention collective propre à ce métier.

La cour rappelle qu'il lui appartient de considérer l'activité principale réelle de l'association L'âge d'or afin de déterminer si une convention collective est applicable à la relation de travail avec M. [L], sans que le fait qu'aucune convention collective spécifique à la médiation numérique ne soit pas en vigueur n'empêche cette recherche.

En cinquième lieu, la cour constate que la convention collective des centres sociaux entre en concurrence avec celle de l'animation.

En sixième lieu, il ressort des fiches de paie de M. [L] qu'au cours de l'année 2013 et jusqu'au mois d'avril 2014, la convention collective mentionnée était celle relative au chèque emploi associatif. Ultérieurement, aucune convention collective n'était visée dans les bulletins de paie, précisant uniquement l'application du « Droit du travail ».

La cour observe que la seule application du chèque emploi associatif au sein de l'association L'âge d'or ne permet pas de présumer de l'application de la convention nationale collective de l'animation à la relation de travail avec M. [L], cette convention faisant uniquement partie des conventions collectives prévoyant le recours à ce dispositif. Seules les conditions prévues aux articles L. 1272-1 et suivants du code du travail fixent les modalités d'application de ce dispositif au sein des associations, conditions par ailleurs remplies par l'association [2].

En septième lieu, au regard de la mission principale réelle de l'association [2] relevant de la facilitation de l'accès au numérique, principalement des personnes de plus de 50 ans avec la dispense de cours et de formations aux compétences numériques de base par des médiateurs numériques, la cour considère qu'elle relève des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population, telles que définies par la convention collective de l'animation.

Le seul fait que le code APE de l'association [2] ne se soit pas visé dans le champ d'application de la convention collective de l'animation ne permet pas d'en exclure son application, car comme rappelé précédemment, il ne s'agit que d'un indice de rattachement.

L'association L'âge d'or reconnait elle-même dans ses écritures que la description du champ d'application de la convention de l'animation est beaucoup plus proche de son activité que celle des centres sociaux, rappelant à juste titre que M. [L] s'est initialement orienté dans son courrier pré-contentieux auprès de son employeur à une demande d'application de la convention collective de l'animation.

En conséquence, la cour juge que la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation s'applique à la relation de travail de M. [L] avec l'association [2] et constate l'absence de demandes des parties sur ce fondement.

M. [L] est ainsi débouté de ses demandes formulées en application de la convention collective des centres sociaux et socioculturels qui n'est pas applicable en l'espèce, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

Premièrement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R. 4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R. 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année (dans les entreprises de plus de onze salariés à compter du 31 mars 2022);

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L'article L. 1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

Deuxièmement, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il s'ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l'emploi à raison d'un accident ou d'une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d'un défaut de pouvoir de la juridiction prud'homale (voir l'arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d'un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l'obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d'un fondement juridique tiré de l'obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l'indemnisation d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le conseil de prud'hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l'obligation de prévention et de sécurité lorsqu'elle est sans lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

En premier lieu, M. [L] fait valoir que son employeur ne s'est jamais soucié de son état de santé et ce malgré ses alertes formulées dès le 8 octobre 2020 et que l'association [2] n'a pris aucune mesure pour prévenir son état de santé mentale.

M. [L] se fonde sur :

- le compte rendu de l'entretien de Mme [U], salariée de l'association, du 22 avril 2021 faisant état du fait que : « Ça fait longtemps que (M. [L]) nous parle de problème de santé ».

La cour constate que l'imprécision des termes employés ne permet pas de caractériser l'existence d'une alerte sur la situation de dégradation de l'état de santé d'un salarié liée à ses conditions de travail.

- un courriel du 8 octobre 2020 de M. [L] adressé aux cinq salariés de son équipe, ainsi qu'à la présidente de l'association, Mme [R], en copie mentionnant : « je tenais à m'excuser sur la forme de mes propos tout à l'heure. J'ai monté cette association en 2004, fais en sorte qu'elle évolue, accompagné de nombreux animateurs, investi beaucoup de mon temps et de mon énergie. Depuis quelques années je dois faire face à des subventions gelées qui ne tiennent pas compte de l'augmentation des missions, des suppressions de poste, des modifications de conventions, des frais de plus en plus importants pour les locaux et des accords de principe qui ne sont pas tenus. Cette situation est lourde à porter pour moi. Je reste convaincu du fond de mon propos, par contre je n'ai pas utilisé la bonne forme », et un courriel du 14 décembre 2020 de M. [L] adressé à son équipe, ainsi qu'à la présidente de l'association, Mme [R], en copie mentionnant : « J'ai du mal à comprendre ce qu'il se passe alors que nous devrions plus que jamais être solidaires et finir l'année ensemble. Vos demandes et vos critiques à mon égard m'ont déçu, surtout après avoir rencontré une partie de l'équipe et avoir trouvé que ça avait l'air de bien tourner. Je me suis toujours entièrement dévoué à vous, cherché des solutions les plus adaptées à chacun, fais maximum pour sauvegarder les emplois de tous. Effectivement, c'est dur d'admettre qu'il n'y a pas de chômage partiel pour cette année, alors que je crains des licenciements pour l'année 2021, la situation financière m'inquiète et génère beaucoup de stress pour moi ».

La cour constate que ces messages n'ont pas été adressés aux membres du conseil d'administration et que leurs contenus ne relèvent pas d'une alerte d'un salarié auprès de son employeur sur une situation de souffrance liée à ses conditions de travail, mais témoignent d'une déception de M. [L] au regard des critiques de ses collègues de travail à son égard. Le stress et la lourdeur de la situation évoqués par M. [L] sont liés au contenu même de l'exercice de ses fonctions de directeur dans un contexte de situation financière dégradée, sans qu'il en ressorte pour autant que ces ressentis sont à rattacher aux conditions de travail imposées par son employeur.

- un courriel du 24 février 2021 adressé par M. [L] aux membres du conseil d'administration dans lequel il fait état de sa situation d'arrêt de travail depuis plusieurs semaines, précisant avoir « craqué ». Il précise que « Depuis plusieurs mois j'alerte [V] ([R], présidente) sur les dysfonctionnements et les prises d'initiatives personnelles qui viennent interférer dans un fonctionnement collectif. J'ai espéré une réaction et un soutien de la part de [V] qui n'est pas arrivé. » Il énumère ensuite ses difficultés avec plusieurs salariés : demande de rendez-vous en vain auprès d'une salariée pour lui rappeler les missions alors qu'elle lui coupe la parole lorsqu'il s'adresse à son équipe, refus d'une salariée de venir travailler avec lui car « je lui fais peur », évocation de trois salariés ayant voulu jusque-là travailler avec lui. M. [L] ajoute que : « J'aurais voulu anticiper mon arrêt, aucune de mes recommandations et préconisations pour mon remplacement n'ont été retenues. Je n'existe plus, chacun fait comme il veut, prend ses propres initiatives, on me répond à chaque fois que ça été vu avec [V] et [V] ne leur dit jamais de voir ça avec le directeur. Ça fait 30 ans que je travaille dans l'animation et 15 ans que je suis directeur de l'association, c'est la première fois que je suis muselé par ma présidente et remis en question dans toutes mes décisions opérationnelles. Mon équipe décide de monter un groupe et au lieu de mettre les points sur les I, rien n'a été dit et le malaise a pris l'ampleur. »

La cour constate que ce courriel est constitutif d'une alerte de la part de M. [L] auprès des membres du conseil d'administration mettant en exergue la description de difficultés de fonctionnement au sein de l'équipe de M. [L] ainsi que des problématiques interpersonnelles, dénoncées comme étant à l'origine de son arrêt de travail.

L'association [2] n'apporte pas d'éléments sur ce courriel, précisant uniquement dans ses écritures que M. [L] ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail, et ce, contrairement à ce qu'établit le contenu de ce courriel. Pour autant, la cour note qu'elle a pris des mesures suffisantes par la mise en 'uvre d'une procédure de médiation face au conflit dénoncé par les salariés, ainsi que M. [L], de sorte que ce manquement n'est pas établi.

En deuxième lieu, M. [L] allègue de son placement dans une situation d'isolement et de stigmatisation et avoir subi un harcèlement moral de la part de la présidente, Mme [R].

Il se fonde sur l'attestation de M. [E], animateur social et membre du conseil d'administration en date du 20 septembre 2024, mentionnant avoir « constaté à plusieurs reprises des évènements de type harcèlement. La présidente de l'association [8] a pendant plusieurs mois fait vivre à M. [L] » « un véritable système d'exclusion ». Elle « a mis à l'écart le directeur, refusant qu'il participe aux réunions d'équipe », « en contredisant toutes les décisions du directeur », en lui demandant « de ne plus se présenter au bureau » et en lui retirant toutes responsabilités au niveau de la banque. Il précise que ces actes ont plongé M. [L] « dans une profonde crise psychologique » et qu'il a « été très malade ».

La cour note que cette attestation doit être appréciée avec précaution étant constaté que M. [E] avait déjà témoigné dans la présente instance au soutien de M. [L] dans une attestation du 9 mai 2023, sans aucune mention relative à des faits de harcèlement. Il apparait en outre qu'en tant que membre du conseil d'administration et n'exerçant pas au sein de l'association, il n'a pas été un témoin direct des faits dénoncés qui présentent par ailleurs un caractère général et imprécis. En outre, au regard de son statut dans l'association, il relevait de sa compétence d'alerter le conseil d'administration en cas de connaissance de faits ou d'allégations de harcèlement moral, ce qui ne ressort nullement ni de son témoignage, ni des pièces du dossier.

M. [L] se fonde également sur l'attestation de Mme [J] présidente de l'Association [9], en date du 18 septembre 2024 précisant que Mme [R] « passait régulièrement pour contrôler la présence de Monsieur [L] et non pour s'assurer du bon déroulement des sessions d'apprentissage à l'outil informatique destiné au public de retraités immigrés. » (') « Durant la dernière année, avant que Monsieur [L] ne tombe malade, j'ai constaté que plus la présidente multipliait ses contrôles au sein de l'Association, plus Monsieur [L] se sentait humilié car il était le seul dont le travail faisait l'objet d'une telle surveillance. J'ai également observé chez lui des signes d'usure, de lassitude ainsi qu'une inquiétude et une anxiété croissante. »

La cour note là encore que cette attestation doit être appréciée avec précaution, Mme [J] ayant déjà rédigé une première attestation le 9 mai 2023, sans mentionner cette stigmatisation de M. [L] de la part de Mme [R], mais uniquement que cette dernière n'appréciait pas qu'il apporte un soutien aux usagers retraités immigrés, tout en précisant qu'il y passait très peu de temps. En outre, les éléments rapportés, de manière générale et imprécise, ne permettent pas à la cour d'appréhender le caractère stigmatisant et humiliant dénoncé.

M. [L] fait également référence de manière inopérante au compte rendu du conseil d'administration du 2 avril 2021 évoquant la crise d'angoisse d'une salariée au cours de la réunion qui s'est tenue lors de son retour d'arrêt maladie et faisant apparaitre que l'un des membres du conseil d'administration a rappelé que M. [L] était aussi un salarié de l'association, qui s'est senti mal accueilli à son retour. Pour autant, il ressort des conclusions de ce conseil d'administration une volonté de ne pas stigmatiser M. [L], ni de l'isoler personnellement, la décision de placer tous les membres de l'équipe en télétravail ayant été prise suite à cet incident.

M. [L] se fonde sur le compte rendu du 28 avril 2021 du conseil d'administration de l'association L'âge d'or mentionnant qu'il a indiqué qu'« on m'interdit les CA, c'est choquant, ils prennent des décisions », « Je ne peux plus rien faire. Je n'ai plus accès aux comptes. [M] me transmet ce qui se passe. ».

La cour constate que ces éléments sont insuffisants à établir un isolement de M. [L] alors qu'il n'apporte aucun autre élément permettant de confirmer que les conseils d'administration lui ont été interdits, qu'il ne peut plus rien faire et qu'il n'a plus d'accès aux comptes.

En conséquence, la cour juge que M. [L] n'établit pas l'isolement et la stigmatisation allégués sur lesquels il fonde un manquement de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité et un harcèlement moral subi.

En troisième lieu, M. [L] fait valoir que seul l'état de santé des autres salariés de l'équipe est pris en compte par l'employeur.

La cour rappelle que plusieurs membres de l'équipe de M. [L] ont été placés en situation d'arrêt de travail, soit du 2 au 16 décembre 2020 pour Mme [C] [U], du 7 au 20 décembre 2020 pour Mme [O] [N], du 1er février 2021 au 10 mars 2021 et du 6 au 30 avril pour Mme [W] [D], du 4 au 15 janvier et du 21 janvier au 26 février 2021 pour Mme [P].

La cour note que bien que M. [L] conteste le fait que lesdits salariés aient été placés en situation d'arrêt de travail en raison de leur vécu professionnel, il ne conteste pas la réalité de leur arrêt de travail. M. [L] fait valoir à tort que deux des salariés ont été arrêtés en raison de leur statut de cas contact vis-à-vis d'un de leur collègue de travail, alors que le message de ce dernier mentionne uniquement qu'il garde son enfant, la nourrice devant passer un test covid, sans aucune mention relative à sa contamination.

La cour rappelle en outre que les différents arrêts de travail susmentionnés sont concomitants avec le courrier d'alerte du 9 décembre 2020 dénonçant des dysfonctionnements imputables à M. [L] et générant une situation de souffrance au travail, déplorant notamment un désengagement continu de ce dernier (absences prolongées, abandon des missions) et des débordements d'agressivité, tout en sollicitant une rencontre avec proposition d'intervention d'un médiateur.

M. [L] a ensuite été placé en situation d'arrêt de travail le 6 janvier 2021 pendant plus de trois années.

Au regard de cette chronologie, la cour constate qu'il ne peut être reproché à l'association L'[10]or d'avoir pris en compte l'état de santé des membres de l'équipe de M. [L] dans les circonstances décrites, cette démarche relevant de son obligation de prévention et de sécurité. La cour note en outre que la seule durée d'un arrêt de travail n'est pas suffisante pour apprécier la prise en compte de l'état de santé d'un salarié par son employeur, de sa souffrance au travail et d'un éventuel lien avec des conditions de travail dégradées relevant de la responsabilité de ce dernier.

En quatrième lieu, M. [L] fait valoir sans l'établir que la présidente lui a demandé au cours de son arrêt maladie d'annoncer à Mme [P] que son contrat de travail n'allait pas être renouvelé et de procéder au virement du salaire d'une autre salarié, Mme [D].

En effet, il se fonde de manière inopérante sur le courriel adressé par Mme [R] le 8 février 2021 à l'adresse fonctionnelle de l'association et en copie à l'adresse fonctionnelle de M. [L], mentionnant comme objet : « Tâches à faire au retour de [I] ». Il ressort ainsi de ce document qu'il n'a pas été envoyé à l'adresse mail personnelle de M. [L] et qu'il ne lui était pas demandé de procéder aux démarches évoquées au cours de son arrêt de travail, mais uniquement lors de son retour sur son lieu de travail.

La cour juge dès lors que l'association [2] n'a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Il s'ensuit qu'il convient par confirmation du jugement entrepris de débouter M. [L] de sa demande indemnitaire au titre de l'obligation de prévention et de sécurité.

Sur le licenciement

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre qui fixe les limites du litige, interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner des griefs non évoqués dans cette lettre. Elle doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Deuxièmement, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

Troisièmement, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales et en application de l'article L 1332-4 du code du travail.

En conséquence, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement.

Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire.

Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si, dans l'intervalle, des poursuites pénales ont été engagées ou si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois.

L'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.

L'employeur s'entend en droit disciplinaire, non seulement comme celui étant détenteur du pouvoir de sanctionner, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave du 31 mai 2021 dont l'employeur supporte la charge de la preuve exclusive et qui fixe les termes du litige, il est reproché à M. [L] :

« Le 9 décembre dernier, le bureau de l'association a été destinataire d'un mail collectif du personnel placé sous votre autorité.

Dans ce courriel, les salariés nous ont sollicités pour une rencontre en urgence.

Ils faisaient en effet état d'une dégradation continue de leurs conditions de travail dont ils vous imputent l'origine et proposaient la mise en place d'une mesure de médiation.

Ils estimaient, en particulier, que la situation vécue au quotidien mettait en péril la continuité du projet de notre structure ainsi que leur santé et évoquaient, pour reprendre leurs propres termes, ' un degré de souffrance qui n'est plus tolérable. '

La dégradation du climat social de l'association se caractérisait, selon eux, par les dysfonctionnements suivants :

De longues périodes d'absences non justifiées du directeur ;

Un défaut de suivi des tâches ;

Une confusion des missions imparties aux salariés ;

L'absence de transparence dans la gestion RH ;

L'absence de politique salariale ;

La déconnexion de la direction des dossiers liés au numérique ;

Des débordements verbaux nombreux, accompagnés de menaces, hurlements, cris de colère générant une ambiance délétère.

Prenant la mesure de la gravité des faits dénoncés, le bureau, confronté à une situation inédite, a décidé de réunir le conseil d'administration le 12 janvier.

Comme le souhaitaient les salariés, le principe d'une médiation par un tiers a, dans ce cadre, été arrêté. Le démarrage a été prévue pour courant avril compte tenu de votre absence (arrêt de travail).

Toutefois, sans donner la moindre explication, vous ne vous êtes pas présenté aux réunions de médiation des 8 et 23 avril '

Parallèlement au regard de la gravité des faits dénoncés et suite à l'incident du 29 mars dernier, que nous évoquerons ci-après, une mesure d'enquête a été arrêtée par le CA du 2 avril.

Deux membres du CA ont mené dans ce cadre ces entretiens avec chaque salarié. Vous avez également été entendu. Les auditions se sont achevées le 22 avril. Les témoignages concordants mettent en exergue :

Un blocage organisationnel ; (1)

Des dérives comportementales récurrentes de votre part ; (2)

Des incidences significatives sur les conditions de travail des salariés et leur état de santé. (3)

Nous déplorons en outre une absence totale de remise en question de votre part (d).

('.)

Nous avons, en qualité de présidente, eu une illustration de votre comportement, lors de votre retour le 29 mars dernier.

A peine arrivé, vous vous en êtes pris à l'équipe en tenant des propos agressifs et désagréables, en haussant la voix.

Nous avons réussi non sans mal à vous calmer avant la réunion d'équipe qui s'est déroulée dans un contexte extrêmement pesant. Le ton est rapidement monté de votre côté.

Manifestement à bout, une de vos collaboratrices, [O] [N], a craqué, éclaté en sanglots et nous a annoncé qu'elle allait démissionner (« Je ne peux plus travailler dans ces conditions, c'est impossible pour moi »).

Prostrée dans l'entrée, victime d'une crise d'angoisse, elle a été prise en charge par une de ses collègues, [C] [U], mais vous ne cessiez d'aller et venir autour d'elle et je vous ai intimé l'ordre de partir.

Nous avons eu beaucoup de difficultés à vous éloigner d'elle. Malgré nos injonctions, vous refusiez en effet de partir et nous avons alors été contraints d'appeler les services de police.

Les agents nous ont conseillé de déposer plainte. Ils ont prononcé le mot « harcèlement » pour qualifier votre attitude.

(')

Nous estimons que votre comportement est particulièrement grave :

Vos agissements et manquements à l'égard du personnel sont répétés ;

Ils traduisent un mode de management anormal, confinant au manque de respect ;

Ils ont une incidence sur les conditions de travail des salariés, leur état de santé et leur présence au sein de la structure ;

Ils sont susceptibles de remettre en question la continuité de l'activité de l'association ;

Nous déplorons face à l'ensemble de ces constats, une absence totale de remise en question de votre part et à l'inverse, une mise en cause sans réserve de l'attitude de vos collaborateurs à votre égard.

Les salariés sont « à bout » et nous devons, en notre qualité d'employeur, prendre les mesures nécessaires pour sauvegarder leur santé physique et psychique afin, également de permettre à notre association de perdurer.

Aussi, au regard de la teneur des faits, et à défaut de toute explication de votre part ne nous ayant pas permis d'avoir une appréciation différente de la situation, nous avons décidé, après réflexion, de poursuivre la procédure engagée à votre encontre et de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave.

La gravité de votre comportement rend impossible votre maintien dans notre structure.

En conséquence, votre licenciement interviendra sans préavis ni indemnité de licenciement à la date d'envoi du présent courrier. »

A titre liminaire, il doit être relevé que l'employeur fonde le licenciement sur un motif disciplinaire, pour faute grave, des comportements fautifs étant reprochés à M. [L].

Sur la prescription des faits fautifs

Il est acquis que la procédure de licenciement a été engagée par courrier de l'employeur en date du 12 mai 2021 convoquant M. [L] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, de sorte que les faits commis dans les deux mois précédent cette date, ou dont l'employeur a eu connaissance dans ce délai ne sont pas prescrits.

Dès lors, il convient de rechercher si les faits commis entre le 12 mars 2021 et le 12 mai 2021, ou dont l'employeur a eu connaissance dans ce délai, sont établis, avant de rechercher si des faits plus anciens se révèlent être de même nature et établissent la persistance d'un comportement fautif.

Sur les faits commis entre le 12 mars 2021 et le 12 mai 2021

L'employeur reproche dans la lettre de licenciement à M. [L] des dérives comportementales ayant des conséquences néfastes sur les conditions de travail des salariés et leur santé, notamment le 29 mars 2021, jour de son retour d'arrêt maladie en se fondant sur les auditions réalisées dans le cadre de l'enquête actée par le conseil d'administration du 2 avril 2021.

A titre liminaire, la cour observe que M. [L] fait valoir de manière inopérante que l'association L'âge d'or réalise une confusion entre la médiation et l'enquête qu'elle indique avoir mis en place. En effet, il ressort des pièces transmises que suite au courrier d'alerte des salariés sur le comportement de M. [L] du 9 décembre 2020 et à leur demande, une mission de médiation a été déclenchée au sein de la structure, ayant donné lieu à deux comptes rendus de la part de M. [S], médiateur près la cour d'appel de Paris, en date du 8 et du 23 avril 2021. Mais suite à l'incident du 29 mars 2021 et à la tenue du conseil d'administration du 2 avril 2021, il a été décidé que des entretiens allaient être réalisés avec tous les salariés, à retranscrire par écrit et à mener en parallèle avec la médiation. L'association [2] remet lesdits comptes rendus réalisés sur la période du 15 au 22 avril 2021 par deux membres du conseil d'administration Mme [T] et Mme [H] auprès des différents salariés. Certes, il apparait de manière erronée sur l'entête de ces documents « entretien individuel professionnel ; confidentiel médiation art 1530 et suivants du CPC", alors que la présence du médiateur n'est pas mentionnée, seuls les membres du conseil d'administration ayant réalisé lesdits entretiens.

La cour constate dès lors que l'association [2] a mis en place dans un premier temps une mesure de médiation confiée à un médiateur, puis dans un second temps, une enquête avec la réalisation d'entretiens individuels tenus par deux membres du conseil d'administration afin d'éclaircir les conditions de travail des salariés de la structure et leur vécu.

En premier lieu, il ressort du compte rendu du conseil d'administration du 2 avril 2021 que Mme [R] a immédiatement présenté aux différents membres présents le « clash » du 29 mars 2021. Elle a tout d'abord précisé qu'elle avait prévu un entretien avec M. [L] le lundi 29 mars à 09h30 afin de l'accueillir. Pour autant, elle indique avoir reçu des sms de la part de certains salariés dès 8h45 faisant état de problèmes avec M. [L] en ces termes : « on est en train de se faire allumer, c'est le bordel ». Elle ajoute avoir ainsi rejoint les lieux au plus vite et constaté à son arrivée que : « [Q] est en train de s'énerver contre l'équipe », « Il va et vient, apostrophant les salariés, il a des remarques désagréables, il parle sur un ton assez rude. Je lui demande de baisser le ton aussitôt et il me répond « toi aussi baisse le ton ». J'accuse le choc, j'insiste alors pour le voir entre quatre yeux. Je lui dis « écoute, viens, on va dans ton bureau pour discuter » ; Là, je lui fais part de ma réprobation et lui demande d'établir ensemble un ordre du jour pour faire une réunion d'équipe structurée ». Mme [R] précise ensuite dans son rapport qu'au cours de ladite réunion d'équipe, « Le ton de [Q] monte rapidement. J'essaye de le calmer. Du coup, les salariés ne disent plus rien. ». Elle précise que devant l'insistance de M. [L] sur un point, elle verbalise qu'« il faudrait quand même calmer cette ambiance. On avait pourtant dit qu'on allait retravailler dans la bonne humeur. Ce n'est pas avec ce ton là qu'on va y arriver. » (') « Tout à coup, [O] éclate en sanglots et dit « je ne peux plus travailler dans ces conditions, c'est impossible pour moi. Je démissionne. » (') Elle se lève pour partir : « Je vais prendre une semaine pour réfléchir, laissez-moi, laissez-moi ». On sent qu'elle est vraiment à bout. (') On entend de forts sanglots, on sort dans l'entrée, elle est prostrée. (') on essaie donc de faire comprendre à [Q] qui va et vient, que sa présence à ses côtés est néfaste, il persiste à vouloir rester, il va et vient, ça commence à s'envenimer, la tension monte, je crains une issue grave, donc que [O] soit au plus mal, et nous craignons les réactions de [Q] qui n'a pas l'air de saisir la gravité de la situation provoquée par son attitude. Mme [R] ajoute que l'intervention de la police est alors sollicitée.

En troisième lieu, Mme [O] [N] confirme dans le cadre de son entretien individuel réalisé le 15 avril 2021 qu'elle est sujette à des crises d'angoisse depuis deux ans et demi et que le 29 mars 2021, bien que M. [L] ne se soit pas attaqué à elle, « ça criait dans tous les sens, mon c'ur battait très fort, ça n'allait pas bien ». Elle précise avoir indiqué à M. [L] qu'elle déposerait sa démission si ça continuait, que ce dernier a refusé et a « interdit ma démission en me regardant dans les yeux ». Elle est ensuite partie et s'est écroulée par terre, qu'elle a appelé [C] [U] pour l'aider et qu'elle est partie en sanglots, n'arrivant plus à respirer, ajoutant que « [Q] ([L]) était là, il ne voulait pas partir ». Elle confirme l'intervention de la police.

En quatrième lieu, M. [A] lors de son entretien individuel du 19 avril 2021 précise qu'au retour de l'arrêt de travail de M. [L], Mme [N] a fait une crise d'angoisse, précisant que c'est une salariée vive et investie qui a besoin d'un cadre sécurisant. Il décrit ce 29 mars 2021 comme « une atrocité, il a été agressif, son arrêt de travail n'a pas été bénéfique ».

En cinquième lieu, M. [L] conteste de manière inopérante le déroulement de cet incident en faisant valoir dans un courriel en date du 29 mars 2021 qu'il ne relève pas de sa responsabilité, précisant qu'il ne s'est pas adressé à Mme [N] au cours de la réunion et que ce n'est pas la première fois qu'elle fait une crise d'angoisse, ce que confirment les différents témoignages mentionnés. En effet, la cour observe qu'il ressort des déclarations des salariés que le comportement inadapté de M. [L] s'exprimait face à l'intégralité de l'équipe, ce qui ne peut pas lui permettre de s'exonérer de sa responsabilité vis-à-vis du malaise de Mme [N] et ce, alors qu'il avait connaissance des fragilités de cette dernière.

En outre, M. [L] ne peut reprocher à Mme [R] d'avoir appelé la police plutôt que le SAMU, alors qu'il ressort de plusieurs témoignages qu'une infirmière travaillant dans le cabinet, à côté des locaux était intervenue et que c'est son agressivité et les craintes sur l'évolution de son comportement qui ont été prises en compte par la présidente lors de cet appel.

M. [L] ne peut se prévaloir d'une absence de réaction suffisante de Mme [R] suite au courrier d'alerte des salariés du mois de décembre 2020 et vis-à-vis de l'évocation de ses difficultés relationnelles avec le reste de l'équipe alors qu'une mesure de médiation a été décidée et mise en 'uvre, avec les salariés, sans qu'il n'y ait participé.

M. [L] fait valoir de manière inopérante que la durée de son arrêt de travail, sa souffrance et son statut de salarié n'ont pas été pris en compte par l'association L'âge d'or. En effet, il apparait que cet arrêt de travail était programmé, comme M. [L] le mentionne dans un courriel en date du 16 décembre 2020, ce que corrobore le médecin du travail lors de la visite du 16 décembre 2020, notant que M. [L] est « angoissé : doit subir prochainement une intervention chirurgicale au niveau vertébral », tout en précisant que sur le plan du psychisme, il est décrit comme normal.

En conséquence, la cour juge que l'association L'âge d'or établit que le 29 mars 2021, à son retour d'arrêt maladie, M. [L] a adopté un comportement inadapté ayant des conséquences néfastes sur les conditions de travail des salariés et leur santé, et principalement ce jour là au préjudice de Mme [N].

Sur la poursuite ou la réitération des faits

La cour doit ainsi rechercher si des faits plus anciens relevant d'un comportement inadapté de M. [L] ayant eu des conséquences néfastes sur les conditions de travail des salariés sont établis afin de caractériser la persistance d'un comportement fautif.

Il est établi par l'association L'âge d'or que M. [L] a adopté à plusieurs reprises, antérieurement, une attitude inadaptée, décrite par plusieurs salariés dans le cadre des entretiens individuels qui se sont tenus au mois d'avril 2021 :

- M. [Z] fait état au mois de septembre ou octobre 2020 d'« une violence dans les réunions, des cris », précisant que les « moments de tension sont anxiogènes, (M. [L]) hurlait sur tout le monde, c'était intense physiquement. On est à bout, j'ai perdu 4-5 kilo, je ne dors pas la nuit'On est épuisé de cette situation »

- Mme [U] indique s'agissant du 8 octobre 2020 que « [I] a ensuite posé plein de questions sur les locaux, avec des hurlements ' des questions récurrentes, ensuite des critiques sur tous les sujets ... ça a duré plus de 10 min, il était debout à côté de moi, il a été verbalement agressif avec [V], du coup je me suis opposée (c'est plus facile de défendre les autres) ' [Y] me faisait des signes de la tête, il a fermé l'ordi, tout le monde s'est levé, [I] continuait à hurler même dans la rue en disant qu'on serait tous convoqué. Même l'infirmière, voisine, est sortie dans le couloir.

[V] était avec nous, au bistrot.

[Y] est resté dans la rue avec [I] pour lui parler ...il fallait le calmer, réussir à calmer la situation.

[I] a envoyé un mail d'excuse, sur la forme, pas sur le fond

[V], a aussi envoyé un mail mais en mentionnant qu'il avait « pété un plomb ».

- M. [A] relate également « un autre évènement traumatisant en oct. 2020 : haussement de voix (') un comportement parti de rien (') [Q] a crié - c'est stressant, traumatisant ' on est tous partis, on ne comprenait pas (') on n'a pas compris sa colère ».

- Mme [D] évoque également qu'en réunion d'équipe à la fin du mois de décembre ou au début du mois de janvier 2020, M. [L] lui a « crié dessus » dans le cadre d'une discussion sur le bilan comptable

Mme [R] a eu connaissance dès le 8 octobre 2020, ainsi que les autres salariés présents au cours de cette réunion d'un courriel d'excuses de M. [L] mentionnant : « je tenais à m'excuser sur la forme de mes propos tout à l'heure. (') Je reste convaincu du fond de mon propos, par contre je n'ai pas utiliser la bonne forme ».

La cour constate ainsi qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, l'association L'âge d'or établit le caractère continu et réitéré du comportement inadapté de M. [L] à l'égard de ses collègues de travail.

En second lieu, l'association [3]or établit que ce comportement a eu des conséquences néfastes sur les conditions de travail des salariés.

En effet, il ressort tout d'abord des précédents témoignages un mal-être et une situation stressante et traumatisante pour les salariés du fait des dérives comportementales de M. [L].

De plus, Mme [U] dans son entretien du 22 avril 2021 précise avoir le « cerveau vide » depuis deux jours, avoir un peu craqué et être au jour le jour, tout en indiquant « j'ai posé un arrêt de travail pour la 1ère fois, à cause de ce harcèlement, comme un burn out' ». L'association L'âge d'or justifie de cet arrêt de travail pour la période du 3 au 10 décembre 2020, soit lors de l'envoi du courrier d'alerte des salariés à leur hiérarchie, et remet également une copie de son dossier médical auprès de la médecine du travail mentionnant que sa pathologie relève d'épisodes dépressifs, réactionnels à la situation de travail, mis en lien avec le comportement de M. [L].

Mme [D] précise que suite à l'envoi du courrier d'alerte au mois de décembre 2020, M. [L] l'a contactée afin de lui indiquer qu'elle l'avait « poignardé dans le dos ». Elle indique avoir ainsi exercé « un droit de retrait » en refusant « d'être en lien avec lui toute seule » et en exigeant la présence d'un membre du bureau ou des chefs de projet en cas de réunion de travail. Elle ajoute que : « Ça me mine ça me met très mal. J'ai eu une période même hors du travail j'ai eu du mal à dormir. Je me demande comment faire pour bien faire mon travail ».

M. [A] décrit que « Ce qui me bouffe, c'est l'ambiance de l'asso, invivable et intenable ... ».

En conséquence, la cour juge que l'association L'âge d'or établit que M. [L] a adopté une attitude professionnelle empreinte de dérives comportementales ayant des conséquences néfastes sur les conditions de travail des salariés et leur santé, et ce, de manière continue. Ce grief est dès lors caractérisé.

S'agissant du grief tiré du blocage organisationnel par M. [L], la cour constate que l'employeur n'établit pas de fait de cette nature commis entre le 12 mars 2021 et le 12 mai 2021 ou dont il aurait eu connaissance entre le 12 mars 2021 et le 12 mai 2021, de sorte que ce grief est prescrit.

En dernier lieu, s'agissant de l'appréciation de la gravité de la faute, M. [L] fait valoir que son attitude n'était pas si dangereuse, sinon, il n'aurait pas été envisagé de lui proposer une formation ou un accompagnement transactionnel et financier. Pour autant, la cour observe qu'il ne peut reprocher à son employeur d'avoir envisagé toutes les issues possibles à sa relation de travail, y compris des issues plus favorables pour le salarié, de sorte que cet argument est inopérant.

Au regard de l'ensemble des éléments développés, la cour constate que M. [L] a adopté un comportement inadapté ayant mis à mal les salariés de la structure et ce, de manière continue, induisant des conséquences sur leur santé psychique et physique. En considération de son statut de directeur de la structure et de la teneur des dérives comportementales constatées, dans un contexte où un employeur est tenu d'assurer la santé et la sécurité de l'ensemble de ces salariés, la cour juge que l'association L'âge d'or a qualifié de manière justifiée son attitude de faute grave rendant impossible son maintien dans la structure, au regard du trouble objectif causé par ses agissements, et ce par infirmation du jugement entrepris et déboute M. [L] de ses demandes afférentes.

Ainsi, la faute grave à l'origine du licenciement de M. [L] étant caractérisée, l'allégation de M. [L] quant au prononcé de son licenciement pour motif économique n'est pas opérant.

Sur le licenciement brutal et vexatoire

M. [L] fait valoir que la rupture de son contrat de travail est intervenue dans les conditions brutales et vexatoires, indiquant qu'il n'a jamais été question initialement de le licencier, et encore moins pour faute grave, une formation avec validation des acquis de l'expérience ayant été envisagée dans un premier temps, puis un départ avec un juste accompagnement financier et ce, au regard de son travail de création et de développement de l'association L'âge d'or, dans un contexte d'absence de précédente sanction disciplinaire.

M. [L] se fonde sur un courriel du 29 octobre 2020 dans lequel il prévoit la passation de ses responsabilités sur le plan des ressources humaines à « [Y] », précisant ne pas avoir de date de début de formation. La cour note que ce document ne peut établir un caractère brutal et vexatoire à la rupture de la relation de travail, les incidents retenus au soutien de son licenciement étant intervenus postérieurement, soit le 29 mars 2021, dans un contexte de réception d'un courrier d'alerte des salariés sur son comportement par la direction de l'association au mois de décembre 2020.

M. [L] fait valoir à juste titre que lors du conseil d'administration du 28 avril 2021, il a été décidé de confier à M. [G] la mission de discuter avec lui sur le suivi éventuel d'une formation (sous forme de VAE), avec mention d'un prochain conseil d'administration la semaine suivante afin de décider des conclusions à apporter à cette crise.

Or, lors du conseil d'administration du 3 mai 2021, il ressort du procès-verbal que la proposition de VAE « ne convient pas à la présidente car irréaliste financièrement (après discussion avec le trésorier). », ce que confirme M. [F] lors des débats. Il est également mentionné que Mme [R] rappelle que les sujets de souffrance au travail doivent être traités dans les plus brefs délais et qu'elle regrette de ne pas avoir apaisé plus tôt un conflit dont elle n'avait pas toujours pris conscience de l'importance. Mme [R] propose ainsi de voter le licenciement de M. [L], tout en proposant de mettre en 'uvre un juste accompagnement financier.

Il ressort du déroulement des suites de la réunion que M. [G] précise que M. [L] « souhaite partir la tête haute », confirme qu'il ne peut pas gérer l'association avec une équipe qui ne veut plus travailler avec lui et que la VAE semble pertinente. Différents membres font valoir leur surprise quant à la prise d'une éventuelle décision de licenciement lors de ce conseil, non mentionnée dans l'ordre du jour, mais finalement approuvée.

La cour constate que M. [L] n'établit pas que le conseil d'administration disposait d'un pouvoir de décision relativement à son licenciement, aucun statut ou règlement interne de l'association L'âge d'or n'étant remis, de sorte que la présidente, Mme [R], en tant que représentante de l'association exerçait la fonction d'employeur et disposait de ce pouvoir.

L'association L'âge d'or fait valoir de manière opérante qu'elle n'a pas souhaité évincer M. [L] de manière précipitée ayant dans un premier temps envisagée une médiation, à laquelle M. [L] ne s'est jamais présenté, puis dans un second temps en déclenchant une enquête suite à l'incident du 29 mars 2021. Elle ajoute à juste titre que le vote sur la question du licenciement de M. [L] au cours du conseil d'administration du 3 mai 2021 ne constituait pas une condition de fond pour la présidente mais le fait de privilégier un consensus et recueillir l'avis du conseil, qui a par ailleurs a validé le licenciement, et ce, en présence de la compagne de M. [L] qui a participé au vote.

La cour note que le fait de ne pas avoir inscrit à l'ordre du jour de ce conseil d'administration le point du licenciement de M. [L], ni transmis des documents relatifs à cette question ne constitue pas une circonstance brutale et vexatoire et constate que M. [L] n'établit pas suffisamment la démission de deux membres du conseil d'administration suite à la prise de cette décision, seul M. [B] faisant valoir dans un courriel du 1er décembre 2021 et dans un courrier du 21 février 2022 qu'il ne « souhaite plus avoir aucune relation de quelque sorte que ce soit avec l'association L'[8] », ni renouveler son mandat.

L'association L'âge d'or indique également à juste titre qu'aucune mise à pied conservatoire n'a été décidée, établissant un licenciement en toute discrétion, ni vexation et que dans tous les cas M. [L] se tenait en marge de la procédure, n'étant pas allé récupérer sa lettre de licenciement et continuant d'adresser ses arrêts de travail.

La cour constate ainsi qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [L] ne justifie pas suffisamment du caractère brutal et vexatoire de son licenciement alors que son employeur a réalisé différentes démarches, que ce soit en termes de médiation, puis d'enquête, ne mettant pas en exergue une démarche précipitée et brutale pour mettre fin à la relation de travail et que le seul fait qu'il n'ait pas fait l'objet d'une précédente sanction disciplinaire s'avère inopérant, n'étant pas une condition préalable au titre du code du travail ou de la convention collective de l'animation.

Il ressort certes des échanges au sein du conseil d'administration que d'autres mesures ont été envisagées, mais qu'elles ont été écartées, du fait de la prise en compte d'autres éléments extérieurs : incident du 29 mars 2021, coût d'une VAE, synthèse des comptes rendus d'entretiens des différents salariés ayant mis en exergue des dérives comportementales réitérées de sa part ayant impacté leurs conditions de travail et leur ayant occasionné une souffrance prise en considération de manière prioritaire au titre de l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur à l'égard de l'ensemble de ses salariés.

Par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [L] de sa demande au titre du licenciement brutal et vexatoire.

Sur les demandes accessoires

L'article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

M. [L] succombant en ses demandes, l'équité et la situation économique respective des parties commandent d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association L'âge d'or à payer au salarié une indemnité de procédure de 1 500 euros et mis à sa charge les dépens. La cour déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel et met à la charge du salarié les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Débouté M. [L] de ses demandes relatives à l'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [L] du surplus de ses demandes

DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel

MET à la charge de M. [L] les dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président