Cour d'appel de Rouen : décisions sociales et prud'homales – page 6

Mme [O] [H] (l'employeur) gérait en qualité d'entrepreneur individuel une entreprise dénommée 'Les vergers de [O]' ayant pour activité l'exploitation d'un verger de pommes et de poires, la vente de fruits et de produits de maraîchage. M. [C] (le salarié) a été embauché par Mme [H] en qualité d'ouvrier polyvalent en mai 2019 sans qu'un contrat de travail écrit ne soit formalisé. Soutenant ne plus être rémunéré, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier adressé à Mme [H] le 12 janvier 2024. Par jugement en date du 22 janvier 2024, le tribunal de commerce d'Evreux a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de Mme [H], qui a été convertie en liquidation judiciaire par jugement de ce tribunal en date du 22 mai 2024.

M. [I] [Z] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d'ouvrier de fabrication par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2021 à temps partiel (12 h hebdomadaires). Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La société [1] a engagé à compter du 31 janvier 2022 Mme [P] [X] en qualité d'assistante import, employée à l'administration des ventes et à la gestion des commandes fournisseurs et importations, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Le 1er février 2023 (selon la salariée) ou le 30 mars 2023 (selon l'employeur), Mme [X] a été placée en congé maternité, cela jusqu'au 20 juillet suivant. Par lettre du 2 octobre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, et à cette occasion mise à pied à titre conservatoire. Le 20 octobre 2023

Mme [S] [Z] (la salariée) a été engagée par la société [3] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et désigné la Selarl [2] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 30 janvier 2024, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [3] les sommes suivantes : -

Mme [X] [K] (la salariée) a été engagée par la société [1] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel (20 heures). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la Selarl [R] [D] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 7 mars 2024, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [1] les sommes

La société [1] (la société ou l'employeur) est une société de travail temporaire. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été embauché par la société [2] en qualité de responsable d'agence aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014. A compter du 1er avril 2014, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [1]. A compter du 1er avril 2019, le salarié a accédé aux fonctions de responsable inter-agences et s'est vu confier la responsabilité des agences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis

Par requête reçue au greffe le 16 février 2026, M. [M] a saisi la cour d'appel afin d'obtenir la rectification pour erreur matérielle de cette décision. A l'appui de sa requête, M. [M] fait valoir qu'il apparaît que la décision est manifestement affectée d'une erreur matérielle en ce qu'elle indique dans son dispositif qu'il lui est alloué la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi lié à l'illicéité de la clause de non-concurrence, alors qu'il est indiqué dans les motifs, s'agissant de cette question que : « En l'espèce, M. [M] justifie avoir subi un préjudice résultant de l'illicéité de la clause de non-concurrence, en ce qu'il n'a pas retrouvé d'emploi en qualité de conseiller funéraire, qu'il s'est

l'employeur, M. [V] ne peut soutenir, comme il le faisait dans ses conclusions de première instance, que la charge de la preuve du respect de l'obligation légale de sécurité pèserait sur l'employeur de sorte qu'il lui appartiendrait de démontrer qu'elle a pris l'ensemble des mesures de prévention. A cet égard, elle note qu'il ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'une surcharge de travail, qu'il n'a jamais fait état de conditions de travail détériorées devant le médecin du travail pourtant rencontré les 26 juillet 2016 et 2 juillet 2018, pas plus qu'il n'en a fait état lors de son entretien d'évaluation de 2016 ou qu'il s'est saisi des dispositifs relatifs aux risques psychosociaux existants dans l'entreprise. Aussi, constatant que

Par jugement du 23 avril 2025, le conseil de prud'hommes a débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, a jugé que chacun des trois contrats de mission de travail temporaire de M. [V] était régulier et reposait sur un motif de recours licite et justifié par l'entreprise [1], condamné M. [V] à payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. M. [V] a interjeté appel de cette décision le 23 mai 2025. Par conclusions remises le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [V] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : - requalifier sa relation de travail avec la société [1] en un

constants et décision de première instance M. [D] [Z], commerçant, exploitait une boutique de prêt-à-porter sous l'enseigne « l'Egoïste » située à [Localité 4] dans le Calvados en Normandie. Il employait moins de onze salariés et appliquait la convention collective du commerce de détail, de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987. Mme [Y] [J], née le 25 octobre 1992, a été engagée par M. [Z] à compter du 23 juin 2014, d'abord selon deux contrats de travail à durée déterminée renouvelé deux fois puis selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 novembre 2014, en qualité de vendeuse, moyennant une rémunération initiale de 1 844,75 euros brut. Le 1er janvier 2017, Mme [J] a été promue chef adjoint de magasin, classification agent de maîtrise.

À compter du 26 décembre 2016, la société [1], ayant pour activité les opérations de désamiantage, de déconstruction et de dépollution de sites industriels, a engagé M. [F] [R] en qualité d'opérateur pollution et désamiantage, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale [2]. A partir d'octobre 2023, le salarié a travaillé sur le chantier de retrait de matériaux désamiantés (termes utilisés par l'employeur) / de désamiantage (termes employés par le salarié) du lycée Georges Brassens à [Localité 3]. Par lettre du 18 mars 2024 adressée à son employeur, M.

À compter du 26 décembre 2016, la société [1], ayant pour activité les opérations de désamiantage, de déconstruction et de dépollution de sites industriels, a engagé M. [L] [V] dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. À compter du 1er mars 2021, M. [L] [V] a occupé le poste de chef d'équipe dépollution et désamiantage. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale [2]. A partir d'octobre 2023, le salarié a travaillé sur le chantier de retrait de matériaux désamiantés (termes utilisés par l'employeur) / de désamiantage (termes employés par le salarié) du [Adresse 3] à [Localité 3]. Par lettre du 23 mars 2024 adressée à son employeur, M. [L] [V] a pris acte de la rupture de son