Cour d'appel d'Aix-en-Provence : décisions sociales et prud'homales – page 45

Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] (la société) a engagé M. [I] [L] (le salarié) en qualité d'ouvrier de fabrication ' boulanger ' Tourier ' 3e catégorie, 2e échelon coefficient 240, à compter du 1er octobre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 287, 99 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 427, 72 €. Le 17 décembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, la société a convoqué le salarié le 30 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la société fait état de deux griefs à l'appui du licenciement que le salarié conteste et qu'il convient donc d'examiner successivement. 1.1. Sur le comportement du 3 juin 2019 Il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié le 3 juin 2019, pendant son entretien annuel avec sa supérieur hiérarchique Mme [O] et le directeur général M.

Par jugement rendu le 20 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes du salarié, a rejeté la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la société et a condamné le salarié aux dépens. En dernier lieu, le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 1 521.25 euros outre des primes en occupant le poste d'assistant de vente au rayon boulangerie-pâtisserie précédemment proposé pour son reclassement. ************* La cour est saisie de l'appel formé le 13 janvier 2021 par le salarié. Par ses dernières conclusions du 8 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de: RECEVOIR Monsieur [T] [F] dans son appel et le DECLARER bien fondé ;

par courrier en date du 23 septembre 2019, prévoyant également une convocation en entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 03 octobre 2019. Votre absence à l'entretien du 03 octobre 2019 ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre comportement étant fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre Société. vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer plus longtemps cette situation. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour faute gave (...)'. Le 28 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 4 avril 2019, la banque a prononcé la déchéance du terme du prêt habitat 006011055873, et sommé la SCI BJ Invest et les cautions de régler avant le 31 mai 2019 la somme de 520 017,73 euros restant due. Par assignation du 22 novembre 2019, la SCI BJ Invest et MM. [B] et [K] ont saisi le tribunal judiciaire de Grasse d'une action en indemnisation dirigée contre la banque du chef de différents manquements contractuels. Par jugement du 7 septembre 2021, le tribunal judiciaire de Grasse a, notamment : - débouté la SCI BJ Invest et MM.

La SARL [1] (la société) exploite un magasin [2], [Adresse 2] à [Localité 1]. Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé Mme [Z] [A] (la salariée) en qualité d'employée de vente - caissière, niveau 3, à compter du 28 novembre 2018 et jusqu'au 15 décembre suivant, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €. A compter du 16 décembre 2018, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, sans modification des autres stipulations contractuelles. La relation de travail a été soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €.

Par courrier du 28 mai 2020, M. [A] a demandé à M. [X] de prendre attache aux motifs que ce dernier a oralement manifesté le 21 mai 2020 sa volonté de démissionner et qu'il n'a pas contacté son employeur pour organiser la reprise de son travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 août 2020, M. [X] a réclamé à M. [A] le paiement de ses salaires de mai à août 2020 en indiquant que la date de reprise de son travail ne lui avait pas été communiquée, notamment à l'occasion d'une réunion organisée à ce sujet le 28 mai 2020. Le 13 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir juger que la relation de travail a été rompue par un licenciement verbal s'analysant en un licenciement sans cause réelle

La SARL Unipersonnelle [1] exerce une activité de marketing de produits pharmaceutiques à destination des pharmacies d'officines. Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé M. [X] [O] (le salarié) en qualité de merchandiseur étalagiste, statut, Agent de maitrise, catégorie 2, niveau 1, à compter du 12 novembre 2013, pour une durée du travail fixée sur la base d'un forfait annuel de 216 jours de travail, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 445, 42 €, outre prime. A compter du 19 mai 2014, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée, maintenant inchangées les stipulations contractuelles initiales. La relation de travail a été soumise à la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Monsieur [K] [O] ( le salarié) a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008, en qualité de monteur-câbleur, avec un lieu de travail fixé à [Localité 1]. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [O] et ses 2 collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2].

Monsieur [G] [E] (le salarié) a été recruté par la société [1] en qualité de monteur-câbleur dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 2012. Son lieu de travail était fixé à [Localité 1], avec un secteur d'activité couvrant la France. La durée de travail était de 35 heures par semaine, pour une rémunération moyenne brute de 2.198,60 €. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]).

Mme [B] [G] a été engagée par la société [1] en qualité de collaboratrice comptable niveau 4 coefficient 220, à compter du 1er mars 2019, par contrat à durée indéterminée, après deux contrats à durée déterminée à compter du 17 septembre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets d'expert comptable et de commissaires aux comptes, dans une entreprise qui habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par courrier du 2 décembre 2020, la société [1] proposait à Mme [G] une modification de sa rémunération, avec une diminution du taux de la prime sur le chiffre d'affaires de 35% à 31,5% et un calcul de la prime sur le chiffre d'affaires sur le montant encaissé et non facturé.

M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur d'agence - statut cadre, niveau 5, position 2, à compter du 15 décembre 2016, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d'activité au 4 août 2004. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 juin 2019, M. [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juillet 2019, a été licencié pour faute grave. Le 3 juillet 2020, M. [O], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses