Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 14

M. [J] [D] expose qu'il a été engagé par la société [1] en qualité de coiffeur par contrat de travail verbal en date du 07 janvier 2021. L'emploi de M. [J] [D] par la même entreprise est ensuite également formalisé : - le 1er avril 2021, par contrat de travail écrit à durée déterminée conclu pour la période du 1er avril 2021 au 1er juin 2021; - le 05 juillet 2021, par contrat de travail écrit à durée déterminée conclu pour la période du 05 juillet 2021 au 1er août 2021. Ces deux contrats indiquent que M. [D] est engagé pour exercer les fonctions de coiffeur pour une durée mensuelle de travail de 30 heures selon les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise et pour un salaire brut mensuel de 307,50 euros (10,25 euros / heure). La convention collective applicable est celle de la coiffure.

il résulte de l'examen des pièces du dossier que lors de la journée du 25 avril 2019, M. [P] [I] a effectué 1 heure de travail au-delà du maximum quotidien de 10 heures. Au regard des circonstances de l'espèce, il y a lieu de lui allouer à ce titre une somme de 50 euros. - Sur le rappel de salaire pour les jours fériés en avril et mai 2018 Moyens des parties M. [P] [I] réclame la confirmation de la décision du conseil de prud'hommes sur ce point qui lui a accordé la somme de 421euros en paiement des 36 heures de travail effectuées lors de jours fériés, les 1er et 08 mai 2018, ainsi que le 10 mai 2018 (Ascension) et 21 mai 208 (Pentecôte). En revanche, il sollicite que la cour infirme le jugement en ce qu'il a estimé que ce non-paiement ne

La société [2] embauchait M. [Z] [S] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour la période du 2 au 20 février 2017 en qualité d'agent de sécurité cynophile niveau 3 échelon 2 coefficient 140 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Ce contrat prévoyait une clause de mobilité en son article 2 libellée comme suit: ' Monsieur [S] exercera ses fonctions sur le périmètre géographique de la région Languedoc [Localité 3] et Midi-Pyrénées départements 12/31/30/34/11/48/66. Pour l'heure il sera affecté sur le site CH de à [Localité 4] (66). » Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était embauché à temps complet et à durée indéterminée.

M. [V] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 27 août 2022 au 30 septembre 2022 par la Sarl [2] pour surcroît d'activité en qualité d'agent de sécurité cynophile. Par avenant, le contrat a été renouvelé du 1er au 31 octobre 2022. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2022, M. [M] a mis l'employeur en demeure de lui régler les sommes dues au titre des salaires d'août et de septembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2022, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de versement de salaire au mois d'août 2022.

M. [L] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2017 en qualité d'employé polyvalent vente, livraison, fabrication par la SAS [1] [D]. La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société [Adresse 4] [D] emploie moins de 11 salariés. M. [L] a exercé dans un premier temps ses missions au sein du magasin situé à [Localité 3]. A compter du mois de décembre 2017, il a été affecté au laboratoire situé à [Localité 4]. Des échanges de SMS courant mai 2023 ont lieu entre [I] [D], le président de la société et Monsieur [L] sur un départ de ce dernier de la société. Par courrier du 31 octobre 2023, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 15 novembre 2023, M. [L]

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 5 avril 2019 à effet du 1er mai suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [H] en qualité de " logging engineer " (ingénieur forage), statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 4 200 euros - outre une majoration d'expatriation portant la rémunération brute pendant la durée d'affectation sur un chantier en mer à l'étranger à 6 300 euros. La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation de travail. M. [H] a présenté un arrêt de travail du 11 février au 14 mars 2021 qui a ensuite été prolongé au moins jusqu'au 15 juin 2021. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 avril 2021.

1. M. [N] [H], né en 2001, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], entreprise du secteur du bâtiment spécialisée dans les menuiseries bois et PVC, en qualité de manoeuvre, ouvrier, niveau 1, position 1, coefficient 150 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, région parisienne, par contrat de travail à durée indéterminée daté du 22 mars 2021, son embauche ayant fait l'objet d'une déclaration à cette date. M. [H] prétend avoir commencé à travailler dès le 8 mars 2021, ce que conteste l'employeur. 2. Du 15 au 22 avril 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courriels des 29 juillet et 4 août 2022 adressés au gérant de la société, M. [L] [Y], M.

La société [1] (ci-après désignée DFA) est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 423 402 312. Elle a pour activités la conception, l'implantation et l'exploitation d'activités commerciales et de services en France et à l'international, l'assistance technique dans les domaines relevant des mêmes activités, l'activité de centrale d'achats et l'achat et la vente de bijoux et accessoires en métaux précieux. La société [1] appartient au Groupe [3] et elle emploie plus de 11 salariés. M. [I] [K] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2015 à effet au 4 janvier 2016 en qualité d'analyste point de vente, au statut agent de

La société [1] est une société par actions simplifiée de Nanterre immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités les soins de suite et de réadaptation en hospitalisation complète pour les adultes. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 janvier 2012, M. [M] a été engagé par la société [1], en qualité de médecin cardiologue, statut cadre, coefficient 760 à temps plein, à compter du 20 août 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [M] exerçait toujours les fonctions de médecin cardiologue et percevait un salaire moyen brut de 12 298,64 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication industrielle et la commercialisation de produits surgelés pour la grande distribution. Elle a embauché M. [S] [E] en contrat à durée déterminée à compter du 18 juin 2012, en qualité de magasinier-cariste. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013. Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 octobre 2020, la société [1] notifiait à M. [E] son licenciement pour faute grave, après une période de mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 12 mai 2021, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de reprocher à son employeur des manquements à l'obligation de sécurité et contester le bien-fondé de son licenciement.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] a été créée le 1er décembre 2015. Elle est spécialisée dans le secteur de la fabrication de préparations pharmaceutiques et emploie entre 100 et 299 salariés. Son siège social se trouve à [Localité 2]. La société [2] est présidente de la société [1]. Cette holding est dirigée par M. [N] [T] en qualité de président et par M. [B] [J] en qualité de directeur général. La société [1] applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 17 décembre 2019, M. [A] [I], résidant à [Localité 3], a réalisé plusieurs missions d'intérim en qualité de chauffeur au bénéfice de M. [B] [J], résidant à [Localité 4]. M. [I] a ensuite été engagé par contrat de travail à durée

Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] a engagé Mme [U] [B] (la salariée) en qualité d'ambulancière, Emploi B, 2ème degré, catégorie non cadre, à compter du 4 juillet 2016, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 77 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 832, 58 €. La salariée a été placé en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 16 janvier 2020, la société a convoqué le salarié le 27 janvier 2020 en vue d'un entretien préalable à son licenciement.