Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JUIN 2026

N° RG 23/02873 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEKI

AFFAIRE :

[D] [M]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : F 19/03304

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Amélie BEHR

Me Gilles BONLARRON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [D] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Amélie BEHR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: A0351

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0303

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Avril 2026, devant Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendue en son rapport et de Madame Françoise CATTON, conseillère devant la cour composée de:

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée de Nanterre immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités les soins de suite et de réadaptation en hospitalisation complète pour les adultes.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 janvier 2012, M. [M] a été engagé par la société [1], en qualité de médecin cardiologue, statut cadre, coefficient 760 à temps plein, à compter du 20 août 2012.

Au dernier état de la relation de travail, M. [M] exerçait toujours les fonctions de médecin cardiologue et percevait un salaire moyen brut de 12 298,64 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mars 2017, la société [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'entretien s'est tenu le 23 mars 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 avril 2017, la société [1] a notifié à M. [M] un avertissement en ces termes :

« Nous faisons suite à l'entretien préalable du 23 mars 2017 au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre.

Nous avons été contraints de constater des dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de Cardiologue au sein de notre Clinique.

Nous avons reçu les 3, 9, 10, 12 janvier 2017 ainsi que le 6 février dernier, des courriers émanant de nos collaborateurs portant à notre connaissance des difficultés résultants d'écrits inscrits par vos soins dans le dossier médical d'hospitalisation de plusieurs de nos patients.

En effet, il nous été rapporté par ces courriers que sur la période du 22 au 30 décembre 2016 vous aviez inscrit dans des dossiers médicaux du patient que vous ne donneriez plus « d'indication de fréquence dans mes comptes rendus de tests jusqu'à ce que les kinésithérapeutes et infirmières chargés du réentrainement aient reçu la formation indispensable à ce sujet ».

De tels propos, en plus de n'avoir aucunement leur place dans les dossiers médicaux des patients, remettent en cause les compétences professionnelles de nos collaborateurs ce que nous ne pouvons tolérer.

Par votre comportement, non seulement vous avez manqué à vos obligations de réserve et de discrétion, mais vous avez égaement considérablement entaché l'image de notre établissement.

Nous ne pouvons tolérer que vous véhiculiez ainsi une image négative de la Clinique et du [Etablissement 1], ceci en totale violation de votre devoir de réserve.

Nous tenons à vous rappeler qu'il vous appartient de faire preuve de réserve et de vous abstenir de tenir des propos dénigrant le fonctionnement de la Clinique et plus largement du [Etablissement 1] et ce, afin de protéger les intérêts de la Clinique et de l'ensemble de ses salariés, et de ne pas nuire à l'image de l'établissement.

A cet effet, nous vous rappelons les dispositions du Règlement Intérieur de la Clinique :

Article 12.1 « Compte tenu du caractère particulier de l'entreprise, qui reçoit des patients et leur dispense des soins, le personnel est tenu à certaines règles strictes :

- Notamment avoir une attitude et un comportement corrects et conformes à l'image de l'entreprise.

- Eviter toute cause de bruit intempestif.

- Eviter les esclandres.

- S'abstenir de tout geste ou parole déplacés devant les personnes précitées (familles patients direction) »

Article 12.2 « Il est formellement interdit, de troubler la quiétude des patients et/ou de leurs familles en exposant d'éventuelles difficultés rencontrées lors de l'exécution du contrat de travail, quelle que soit la nature et la cause desdites difficultés ».

Article 13.1 : Devoir de réserve et secret professionnel

- « Les membres du personnel (stagiaires, intérimaires et intervenants extérieurs inclus), autres que ceux auxquels la loi fait déjà obligation du secret professionnel, s'abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l'établissement et de l'entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et:ou diffamatoires. Cette obligation s'impose à l'égard des personnes qui sont reçues dans l'entreprise, leurs familles, les personnes qui sont concernées par son action, les personnes qui y travaillent ou sur lesquelles l'établissement détient des informations de caractère confidentiel. »

- « La violation de l'obligation du secret professionnel ou de l'obligation de discrétion [...] sera susceptible d'entraîner une sanction disciplinaire. »

De tels agissements contreviennent à vos obligations professionnelles, mais surtout, nuisent au bien être des patients et à la qualité de la prise en charge que les patients et leurs familles sont en droit d'attendre d'une Clinique telle que la nôtre. Les patients ne doivent en aucun cas être confrontés à vos difficultés relationnelles.

En outre, votre comportement totalement déplacé porte attiente à l'image de la Clinique, ce que nous ne pouvons admettre.

Par conséquent, au regard des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente un avertissement.

Nous attirons votre attention sur la nécessité de faire preuve de plus de professionnalisme afin que de tels faits ne se reproduisent pas à l'avenir. A défaut, nous serions contraints d'envisager une sanction plus lourde à votre encontre ».

Le 1er juin 2017, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 3 août 2018 inclus.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 29 septembre 2017, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à obtenir le versement de diverses sommes à titre d'heures supplémentaires.

Le salarié contestait son forfait annuel en jour et réclamait le paiement de ses heures supplémentaires sur les trois dernières années. Il demandait également l'annulation de l'avertissement du 6 avril 2017.

L'affaire a été radiée le 9 avril 2019 et réenrôlée le 3 février 2021.

Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 3 août 2018, M. [M] a été déclaré apte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes :

« Apte : à la reprise du travail, dans le cadre d'une reprise à temps partiel. De préférence par journées entières pour des raisons organisationelles, pas de travail de nuit mais astreinte téléphonique possible. A revoir dans un mois ».

A compter du 14 janvier 2019, M. [M] a repris son travail à plein temps.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 26 mars 2019, la société [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien s'est tenu le 5 avril 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du 15 avril 2019, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 5 avril dernier au cours duquel vous étiez assisté et où nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous étions contraints d'envisager une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et avons recueilli vos explications.

En effet, nous avons été contraints de constater de graves manquements dans l'exercice de vos fonctions de Médecin Cardiologue au sein de notre Clinique.

En premier lieu, nous avons constaté des négligences et manquements professionnels dans le cadre de l'exécution même de vos missions :

Le 15 mars 2019, nous avons constaté que vous n'aviez pas réalisé le compte rendu d'hospitalisation de 10 patients sortis de la Clinique dont 8 sont sortis entre le 8 septembre 2018 et le 7 février 2019.

Il est à rappeler que chaque patient doit quitter l'établissement le jour de sa sortie avec une lettre de liaison ou un CRH. Il s'agit d'une obligation réglementaire. Cette obligation fait l'objet d'un suivi par le biais d'indicateurs. De tels délais sont donc tout bonnement inadmissibles et ne peuvent être acceptés.

Le 4 avril 2019, nous avons appris que vous avez eu un comportement inapproprié envers une patiente de la Clinique. En effet, vous avez proposé à cette patiente de réaliser la courte intervention qu'elle devait subir, sous hypnose.

Malgré ses réticences, vous vous êtes montré très insistant. La patiente s'est sentie très angoissée par votre attitude car elle ne souhaitait pas se faire opérer sous hypnose mais n'osait pas vous contredire.

Nous avons donc dû la rassurer en lui précisant que, bien évidemment, elle était tout à fait libre de refuser cette proposition.

En agissant de la sorte, vous avez gravement outrepassé vos fonctions et adopté un positionnement inapproprié et déplacé à l'égard de cette patiente.

Plusieurs dysfonctionnements ont également été relevés quant à un défaut de communication et de capacité à travailler au sein d'une collectivité :

Par plusieurs mails en dates des 18 février 2019 et 4 mars 2019, vous avez prévenu l'équipe soignante de votre heure d'arrivée et départ sur la structure.

Certes, il est indispensable que les autres médecins de la Clinique puissent être informés en cas de contraintes spécifiques. Pour autant, nous vous avions déjà demandé à plusieurs reprises d'assurer une meilleure communication orale envers les équipes pour pouvoir instaurer un véritable échange, tous vous organiser et ainsi garantir la sécurité du service.

Vous n'êtes pas sans savoir que le travail d'équipe est indispensable pour assurer une bonne prise en charge des patients avec notamment une bonne transmission des informations, planification des consultations et des réunions d'équipe optimales.

Plus particulièrement concernant le staff avec l'équipe paramédicale :

Le 8 mars 2019, vous avez commencé votre staff médical à 14h04 tandis que les autres médecins commencent normalement à 13h30 leurs propres staffs afin que le personnel paramedical puisse d'une part être présent et d'autre part retourner à leurs tâches respectives à 15h00.

En conséquence et du fait d'une mauvaise gestion de votre temps, vous n'avez pas pu aborder l'ensemble des dossiers patients prévus ce jour. Non seulement, le point n'a pas été fait avec les équipes sur 9 patients de la Clinique mais, en plus, vous vous êtes permis d'inscrire sur les dossiers médicaux de ces derniers « pas de staff faute de participants ».

Or, là encore, vous n'êtes pas sans savoir que vous n'avez pas à inscrire une telle mention sur le dossier médical des patients, vous mettez en cause les équipes paramédicales avec lesquelles vous collaborez au quotidien et surtout en jeu la responsabilité de la Clinique, ce qui peut avoir d'importantes conséquences pour notre établissement.

Sur ce point, il s'agit d'un problème organisationnel vous incombant, qui ne résulte en aucun cas de l'absence ou d'une faute de l'équipe paramédicale. En effet, même si certains intervenants sont absents, les staffs doivent tout de même avoir lieu puisque les intervenants peuvent envoyer tous les éléments nécessaires dans le dossier patient.

Nous nous permettons de vous rappeler que les staffs sont obligatoires à raison d'une fois minimum par semaine avec le personnel paramédical afin de discuter notamment des patients problématiques, de leur prise en charge, des modifications de traitement.

De même, à aucun moment vous n'avez prévenu ou alerté la Direction de cette problématique. Or, si vous rencontrez des difficultés d'ordre organisationnel dans l'exercice de vos fonctions, il vous appartient d'en faire immédiatement part à la Direction afin que des solutions puissent être trouvées le cas échéant.

En second lieu, nous avons été contraints de constater une attitude en permanente contestation concernant l'organisation et les protocoles internes en vigueur sur la Clinique ainsi qu'une attitude volontairement méprisante à l'égard du personnel de la Clinique et de la [Etablissement 2].

Vous vous êtes permis à plusieurs reprises de remettre directement en cause le travail, les décisions et même les compétences professionnelles de vos collègues de travail.

Le 26 février 2019, dans le cadre d'un exercice Plan Blanc organisé et mené en lien avec L'IFPVPS (Institut de [Etablissement 3] de Sante), vous avez en présence des cadres et des stagiaires de cet Institut critiqué l'organisation du [Etablissement 4] auprès des salariés, disant que c'était « très mal organisé » et « pas réfléchi ».

Cet exercice Plan Blanc fait partie de la mise en situation du personnel pour permettre d'être efficace dans le cas où une réelle situation de crise se présenterait. L'organisation menée en partenariat avec [2] a par ailleurs été très appréciée de leur côté et la presse locale s'en est fait largement et positivement l'écho.

Nous vous rappelons à ce titre que vous êtes tenus à un devoir de réserve et qu'en votre qualité de médecin, il convient d'avoir une posture exemplaire.

Sur les comptes rendus d'épreuve d'effort de plusieurs patients, vous avez mis en doute les décisions médicales des autres médecins de la Clinique. En effet, dans les comptes rendus du 4 au 5 mars, 1er au 6 mars, 1er au 8 mars, 1er au 13 mars et du 1er au 14 mars, vous avez précisé « l'indication de fréquence cardiaque pour l'entrainement, (...) donnée à la patiente, durant son séjour en réadaptation ou comme consigne pour son entrainement après sa sortie représente pour lui au minimum une perte de chance, au pire un danger ». De plus, vous avez effectué des copié-collé sur plusieurs dossiers, puisque vous avez indiqué « patiente » dans le dossier de patients masculins.

Le 15 mars 2019, vous vous êtes permis de critiquer par écrit le travail des praticiens de l'hôpital de [Localité 3]. En effet, vous avez tracé dans le dossier médical HM/DME « les adaptations thérapeutiques effectuées à [Localité 4] nont pas été reprises par les confrères de [H] (qui ne les ont de tout évidence pas regardées) ».

Il s'agissait en l'espèce d'une patiente prise en charge au sein de la Clinique qui avait été hospitalisée au CHU [H] puis revenue sur la structure le 15 mars dernier.

Votre attitude et vos propos vont à l'encontre des bonnes pratiques avec vos confrères et des relations quotidiennes entretenues avec le CHU [H].

Le 25 mars 2019, vous avez remis en cause l'utilité du traitement prescrit par votre collègue remplaçante, parlant ainsi d'effet « de mode » et ce, directement dans le dossier médical d'un patient. Il est tout simplement inadmissible de qualifier en ces termes le traitement prescrit par un de nos médecins, ayant suivi vos patients pendant vos congés du 18 au 22 mars 2019. Vous avez non seulement contesté la pertinence de sa décision mais également annulé sa prescription sans même aller voir votre confrère au préalable.

D'autant plus, qu'il s'agit d'une recommandation de traitement de la société française en cardiologie.

Ce même jour, vous avez de nouveau critiqué la prescription d'un traitement par ce médecin pour une autre de vos patientes dans son dossier médical. Or, d'une part, il s'agissait d'une demande expresse de cette patiente et d'autre part, vous auriez dû avant toute remise en cause vous entretenir avec votre collégue pour en discuter avant toute prise de décision inverse.

Or, nous ne pouvons tolérer que vous remettiez en cause par écrit les décisions médicales de nos médecins. Si vous constatez d'éventuelles anomalies, il est important et nécessaire que vous puissiez échanger rapidement avec le ou les médecins concernés. Vous êtes dans le parfait irrespect de nos procédures internes et de la communication nécessaire pour assurer une prise en charge de qualité pour nos patients.

Enfin, vous vous être encore permis de remettre en cause la qualité de prise en charge de plusieurs de vos collègues de l'équipe paramédicale et ce, devant plusieurs témoins au sein de la Clinique. Vous êtes allé jusqu'à dire que les kinésithérapeutes n'avaient aucune formation, étaient incompétents en rééducation cardiaque.

En conséquence, vous outrepassez vos fonctions et détériorez l'image de vos confrères et de la Clinique. Aussi, il est relevé un important problème de positionnement, de travail en collectivité et de remise en cause permanente des pratiques de l'établissement spécialisé en cardiologie, du personnel et des médecins cardiologues y travaillant.

Vous faites preuve d'un véritable mépris et tenez des propos dénigrants, dégradants, ayant pour objectif de tenter de mettre en difficulté, voire de décrédibiliser l'ensemble de notre personnel, ce qui est très mal vécu au quotidien par vos collègues.

Aussi, votre comportement est tel qu'il est à l'origine d'un véritable climat de tensions au sein de la Clinique et source de pression tant pour vos collégues de travail que pour vos subordonnés, impactant ainsi les conditions de travail de chacun mais également en entravant la mission du médecin coordinateur de la clinique.

Plus précisément concernant la position adoptée à l'égard votre hiérarchie et la Direction de la Clinique, vous n'avez de cesse de contester l'ensemble des décisions et/ou organisations mises en place et ce, auprès des autres membres du personnel.

Lorsque vous étiez à temps partiel thérapeutique du 3 septembre au 1er novembre 2018, vous avez fait état auprès de vos confrères du fait que la Direction vous imposait des horaires, que vous vouliez travailler plus mais que nous vous l'interdisions.

Nous vous rappelons néanmoins que nous nous devons de respecter scrupuleusement les recommandations et restrictions médicales émises par le médecin du travail afin d'assurer votre santé et sécurité au travail. Nous avions même dû par courrier en date du 15 octobre 2018, vous demander de respecter les horaires inscrits sur votre avenant et ce, afin de respecter le volume horaire préconisé par la médecine du travail.

De même par mail en date du 4 mars 2019, vous avez contester l'utilité du forfait jour alors que tous les médecins de la Clinique sont soumis au même régime et organisent parfaitement leur journée au regard de leur rendez-vous et de l'autonomie dont ils disposent dans le cadre de leur fonction.

Nous attirons là votre attention sur le fait que ceci s'avère assez paradoxal puisque vous nous reprochiez justement le fait que nous devions vous imposer un cadre horaire lorsque vous étiez à temps partiel thérapeutique, cela entravant alors votre organisation.

En outre, vous n'êtes pas sans savoir que nous sommes à la disposition de chaque membre du personnel qui estime avoir une charge de travail trop élevée afin qu'une réorganisation soit envisagée le cas échéant.

Dans un autre registre, vous êtes allé jusqu'à solliciter certains membres du personnel afin d'obtenir des attestations contre la Direction confirmant qu'un ancien médecin à qui nous avions mis fin à la période d'essai, était pourtant un très bon élément au sein de la structure.

Vous avez ajouté qu'il était anormal que la Direction ne l'ait pas gardé et que vous alliez faire entamer une démarche. Vos collégues de travail ont particulièrement été choqués par vos propos et s'en sont plaints auprès de la Direction.

De même, vous avez demandé à plusieurs salariés de mener des actions contre la Direction et le médecin coordinateur car il y avait un manque d'organisation et qu'il fallait désormais agir sans tarder.

Il s'agit là d'un comportement inadmissible d'une particulière gravité illustrant parfaitement l'insubordination dont vous faites preuve au quotidien dans l'exercice de vos fonctions.

A ce titre, nous vous rappelons que l'article 1.6 du Réglement Intérieur dispose « Les membres du personnel sont placés sous l'autorité de la direction de la clinique et doivent se conformer aux instructions, indications et consignes générales et permanentes données par celle-ci, par oral, par écrit ou par vole d'affichage ».

L'article 12.2 du règlement intérieur prévoit quant à lui que :

- Compte tenu du caractère particulier de l'entreprise, qui reçoit des patlents et leur dispense des soins, le personnel est tenu à certaines régles strictes: avoir des attitudes et un comportement corrects et conformes à l'image de l'entreprise ; rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances; s'abstenir de tout geste ou parole déplacés. [...]

Par conséquent, l'insubordination et l'attitude méprisante que vous adoptez au quotidien dans l'exercice de vos fonctions, tant à l'égard de vos collègues que de la hiérarchie ou encore des autres collaborateurs auxquels vous adressez des attaques permanentes n'a pas sa place dans un établissement tel que le nôtre.

En tout état de cause, nous ne saurions laisser perdurer ce type de manquements graves volontaires qui ont pour conséquence de perturber la bonne organisation du service, détériorer et nuire à l'image de la clinique et du [Etablissement 1], et plus grave encore, à la bonne prise en charge que sont en droit d'attendre les patients que nous accueillons.

Votre obstination à ignorer ou à atténuer les conséquences de vos manquements et agissements sur les griefs qui vous ont été reprochés lors de l'entretien ne nous a pas permis de revoir notre appréciation des faits.

Eu égard à votre comportement et compte tenu de l'absence de prise de conscience quant aux conséquences de vos actes sur la bonne prise en charge des patients ainsi que sur les conditions de travail du service, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.

A ce titre, vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement, ni aucune indemnité de préavis.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de première présentation à votre domicile du present courrier.

La période non travaillée au titre de la mise à pied conservatoire nécessaire à la procédure de licenciement, soit du 26 mars 2019 à ce jour, ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous rappelons que vos heures acquises au titre du [3] jusqu'au 31 décembre 2014 et non utilisées au ter janvier 2015, sont portées au crédit de votre compte personnel de formation, conformement aux dispositions de la Loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, Ainsi, les heures de [3] acquises jusqu'au 31 décembre 2014 peuvent être mobilisées entre le ter janvier 2015 et le 1er janvier 2021 dans les conditions applicables au CPF.

Dans le cadre des dispositions de l'article 14 de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008 et de l'ANI du 11 janvier 2013 et la loi qui en découle, vous avez la possibilité de voir vos garanties Prévoyance maintenues pendant la durée maximale prévue par ces textes. Pour ce faire, vous devez ouvrir droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage.

Votre couverture Frais de santé est maintenue pendant une durée maximale de 12 mois (selon la durée de votre contrat de travail et sous condition d'indemnisation par Pôle emploi), sans contrepartie de paiement de cotisation.

Votre couverture Prévoyance est maintenue pendant une durée maximale de 12 mois (selon la durée de votre contrat de travail et sous condition d'indemnisation par Pôle emploi), sans contrepartie de paiement de cotisation.

Pour bénéficier de la portabilité en Prévoyance et Frais de santé, vous devez :

Adresser à l'organisme de prévoyance (Génération) et à la mutuelle (Génération) le justificatif initial attestant de votre prise en charge par l'assurance chômage (Pôle Emploi) dans un délal maximum de 2 mois et renouveler cet envoi chaque mois durant la période de maintien de vos garanties. À défaut, le maintien des garanties cessera immédiatement.

Informer l'organisme de prévoyance (Génération) et à la mutuelle (Génération) de toute reprise d'activité salariée (joindre tout document justificatif précisant la date d'effet de la nouvelle embauche) mettant fin au bénéfice des dispositions de l'ANI.

Les documents liés à la rupture de votre contrat vous seront adressés à votre domicile dans les meilleurs délais.

Nous vous invitons par ailleurs à prendre contact avec la Direction pour organiser la restitution du matériel mis à votre disposition dans l'exercice de vos fonctions et récupérer vos éventuels effets personnels laissés au sein de l'établissement ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 27 décembre 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 21 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Ordonné la jonction de l'affaire enrôlée sous le N°RG 21/00189 avec celle enrôlée sous le N° RG 19/03304 ;

- Dit que le licenciement de M. [M] par la société [1] n'est pas nul ;

- Dit que le licenciement de M. [M] par la société [1] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à verser à M. [M] la somme de 61 500 euros (soixante et un mille cinq cents euros) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dit ne pas y avoir lieu à exécution provisoire sur la créance indemnitaire ;

- Condamné en outre la société [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

73 791,84 euros : à titre d'indemnité compensatrice de préavis (soixante treize mille sept cent quatre vingt onze euros et quatre-vingt-quatre centimes) ;

7 379,18 euros : à titre de congés payés sur préavis (sept mille trois cent soixante dix neuf euros et dix huit centimes) ;

30 746,60 euros : à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (trente mille sept cent quarante-six euros et soixante centimes) ;

8 363,63 : euros à titre de salaire pendant la mise à pied (huit mille trois cent soixante trois euros et soixante trois centimes) ;

836,36 euros : à titre de congés payés sur salaire pendant la mise à pied (huit cent trente six euros et trente six centimes) avec intérêt au taux légal à compter du 6 janvier 2020 ;

- Rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, les rémunérations et indemnités mentionnes au 2ème de l'article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire qu'il y a lieu de fixer à 12 150 euros (sur la base des trois derniers mois de salaire avant arrêt de travail) ;

- Débouté M. [M] de ses demandes plus amples ou contraires ;

- Ordonné à la société [1] de remettre à M. [M] les documents légaux en application de la présente décision sans astreinte ;

- Condamné la société [1] à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 16 octobre 2023, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 mars 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [M] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [M] :

une indemnité de préavis de 74 196 euros et l'indemnité compensatrice de congés payés afférente de 7 419,60 euros ;

le salaire de la période de mise à pied d'un montant de 8 363,63 euros et l'indemnité compensatrice de congés payés afférente de 836,36 euros ;

une indemnité de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le confirmer également en ce qu'il a jugé que la convention de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail de M. [M] est privée d'effet ;

- L'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau,

- Fixer le salaire moyen mensuel brut de M. [M] à la somme de 12 298,64 euros ;

- Condamner la société [1] à verser à M. [M] un rappel d'heures supplémentaires de 128 502 euros et l'indemnité de congés payés afférente de 12 850 euros ;

- Condamner la société [1] à verser à M. [M] l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos de 55 046,58 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, et l'indemnité de congés payés afférente de de 5 504,65 euros ;

- Ordonner la remise de bulletins de paie conformes ;

- La condamner également à verser à M. [M] des dommages et intérêts à hauteur de 69 000 euros pour atteinte à sa santé psychique et physique ;

- Annuler l'avertissement notifié à M. [M] par lettre RAR du 06 avril 2017 ;

- Condamner la société [1] à verser à M. [M] une indemnité de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral du fait de cet avertissement injustifié ;

- Juger que le licenciement de M. [M] est entaché de nullité, et subsidiairement, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

- Condamner, la société [1] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

une indemnité conventionnelle de licenciement de 42 020,35 euros ;

une indemnité pour licenciement nul et, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, d'un montant de 74 000 euros ;

En tout état de cause,

- Condamner la société [1] à verser à M. [M] un complément de salaire de10 123,80 euros net au titre de ses arrêts maladie ;

- Ordonner à la société [1] la remise à M. [M] de bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;

- Condamner la société [1] à verser à M. [M] une indemnité de 5 000 euros pour frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- La condamner, en outre, aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Principalement :

- De déclarer la société [1] recevable en son appel incident des différents chefs afférents au licenciement ;

- Réformer le jugement desdits chefs ;

-Le confirmer pour le surplus ;

En conséquence :

- Débouter M. [M] de toutes ses demandes ;

Plus subsidiairement,

- Réformer le jugement du chef du Préavis contractuel ou conventionnel ;

- Dire le préavis du docteur [M] égal à 3 mois ;

- Limiter l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 37 098 Euros ;

- Limiter les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au même montant ;

En toutes hypothèses :

- Condamner le docteur [M] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié . Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait grief à M. [M] l'absence ou le retard dans la remise des lettres de liaison ou compte-rendus d'hospitalisation pour 10 patients, une attitude insistante inappropriée à l'égard d'une patiente le 4 avril 2019 concernant une intervention sous hypnose, les défaillances dans la communication et le travail en équipe notamment dans l'organisation de la réunion de staff du 8 mars 2019, la contestation permanente de l'organisation et des protocoles internes et notamment le plan Blanc du 26 février 2019, la critique des comptes-rendus d'épreuve d'effort des médecins et d'un diagnostic d'un médecin de CHU et d'un médecin remplacant et les reproches à l'égard du personnel paramédical, ces éléments caractérisant le mépris à l'égard des collègues de travail générateur d'un climat de tension.

Pour justifier de ces griefs, la société verse aux débats une seule attestation d'un cadre de santé, M.[I], du 6 février 2017 de laquelle il ressort que les mentions inscrites, courant décembre 2016, par M. [M] sur les tests d'effort remettaient en cause les compétences professionnelles des infirmières et kinésithérapeutes et ont été interprétés comme ayant un caractère déplacé et irrespectueux. Outre le fait que ce témoignage concerne des faits de décembre 2016, antérieurs à l'avertissement de 2017, il n'est pas susceptible de venir fonder le licenciement dès lors que l'employeur ne justifie pas qu'il y ait eu des faits similaires répétés.

Aucun document de l'employeur ne vient corroborer ces allégations, qui ont juste été reprises dans la lettre de licenciement.

Il y a lieu en conséquence, comme le conseil de prud'hommes, de considérer que le licenciement n'est fondé sur aucune pièce ni aucun élément, et que la faute grave n'est donc pas établie.

Sur la nullité du licenciement

A l'appui de la contestation de son licenciement, M. [M] soutient que c'est en raison de la procédure engagée en justice concernant les conditions et son temps de travail que la procédure de licenciement a été mise en place et considère en conséquence que la sanction est en lien direct avec son action en justice et que portant atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement doit être déclaré nul.

La société conteste le moyen invoquant la chronologie à laquelle s'est référé le conseil des prud'hommes.

Elle estime par ailleurs que le salarié n'établit pas le lien entre l'action judiciaire et le licenciement, soutient que les fautes retenues ne sont pas réellement contestées par le salarié et souligne que les références à la convention de forfait en jours dans la lettre de licenciement visent à souligner l'incohérence du médecin qui allègue à la fois une insuffisance d'autonomie pour bénéficier d'une convention de forfait mais réclame au cours de son mi-temps thérapeutique, une levée du contrôle de ses horaires de travail qui l'empêche d'organiser comme bon lui semble sa charge de travail. Elle sollicite la confirmation du jugement prud'homal sur ce point.

C'est par des motifs pertinents que le conseil des prud'hommes a écarté la nullité après avoir constaté que la saisine judiciaire de M. [M] datait du 2 octobre 2017alors que la lettre de licenciement était du 15 avril 2019, soit 18 mois plus tard.

Le salarié, qui fait état de son arrêt de travail, n'explique pas ce qui justifie que l'employeur ait dû exercer si tardivement sa mesure de rétorsion.

En outre la seule mention à la fin de la lettre de licenciement de l'obligation de respect par l'employeur du temps partiel préconisé par le médecin et de l'attitude paradoxale du salarié ne suffit pas à considérer que le licenciement, motivé par multiples autres griefs, constitue une mesure de rétorsion aux contestations du salarié sur son temps de travail.

Il convient de confirmer la décision prud'homale et de rejeter la nullité.

Sur les conséquences indemnitaires et salariales

En conséquence du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire droit à la demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, du rappel de salaire pour la mise à pied et les congés payés afférents et de l'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié retient un salaire moyen mensuel brut de 12'298,64 € correspondant à la moyenne des trois derniers mois ayant précédé son arrêt de travail du 1er juin 2017. Ce salaire de référence n'est pas contesté par l'employeur.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Le conseil des prud'hommes a alloué au salarié une somme de 73'791,84 € correspondant à six mois de salaires en application de la convention collective des cadres supérieurs et dirigeants de la convention collective. Le salarié sollicite la confirmation du jugement.

La société conteste l'application des dispositions de l'article 94 de la convention collective des cadres de l'UHP et soutient que l'article 94-1 exclu les professions de santé de cette classification et les soumet à une grille spécifique. Elle indique qu'ils sont soumis au coefficient minimal 526 . Elle estime qu'il appartient au salarié de démontrer qu'il a la qualité de cadre supérieur.

Le statut de cadre supérieur tel que prévu à l'article 94 prévoit un rattachement au coefficient 525 en ces termes: « cadres supérieurs coefficient à partir de 525. Cette catégorie concerne les cadres exerçant leurs fonctions avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leurs responsabilités dans le domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C et sur nombre important d'agent.»

Il ressort des éléments transmis par l'employeur, et notamment la grille de classification des médecins issus de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, qu'avec une ancienneté comprise entre cinq et six ans en temps que médecin spécialiste M. [M] devait être positionné au moins au coefficient 546.

Il ressort de ces derniers bulletins de salaire qu'il bénéficiait d'un coefficient 760. En conséquence, il est bien fondé à revendiquer le bénéfice des droits afférents au statut de cadre supérieur lequel correspond à un agent bénéficiant d'une classement au coefficient minimum de 525.

Il n'est pas non plus contestableau vu des pièces communiquées par le salarié que M. [M] assurait des fonctions dans lesquelles il engageait ses responsabilités dans son domaine de compétence et coordonnait plusieurs services avec une autorité sur un nombre important d'agent et notamment des cadres de catégorie A, B et C.

Ces éléments de faits ne résistent pas aux allégations adverses selon lesquelles en l'absence de délégation de responsabilité écrite le salarié ne justifie pas de son statut de cadre supérieur, cette délégation étant implicite.

Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision prud'homale qui s'est fondée sur un préavis de six mois tel que celui octroyé aux cadres supérieurs pour effectuer le calcul des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

M. [M] sollicite l'infirmation de la décision prud'homale qui a opéré un calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement en retenant une ancienneté de cinq ans alors qu'avec les six mois de préavis, M. [M] considère qu'il doit être retenu une ancienneté de cinq ans et 11 mois. Il sollicite en conséquence la somme de 42'020,35 € .

La société conclut au débouté mais ne formule aucune observation sur les modalités de calcul transmis par le salarié.

Au regard des motifs ci-dessus exposés concernant le préavis de six mois à retenir pour le salarié, le calcul de l'ancienneté effectuée par le salarié est fondé et il y a lieu en conséquence de majorer l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 42'020,35 €.

Sur les rappels de salaire sur la mise à pied

L'employeur sollicite le débouté de la demande sans justifier de son fondement autrement que par le bien-fondé du licenciement.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision prud'homale qui a justement évalué à hauteur de 8 363,63 € le salaire dû pour la mise à pied de mars et avril 2019 outre les congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C'est par une juste évaluation des conséquences générées par la rupture du contrat travail que les premiers juges ont fixé l'indemnité due au titre des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail à la somme de 61'500 €. Elle sera confirmée.

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait

La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés.

La convention de forfait en jours sur l'année est nulle :

-si aucun accord collectif n'autorise à y recourir;

-si l'accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l'employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes: L. 3121-65 du code du travail);

-si le salarié n'a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis;

-si le salarié ne dispose pas de l'autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Le salarié ne conteste pas qu'en application des dispositions de l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction l'aménagement du temps de travail de la branche de l'hospitalisation privée et de l'accord d'entreprise alinéa du 29/11/2001 et de son contrat travail, il disposait d'une convention de forfait en jours de 213 jours par an.

Il estime toutefois que cette convention est privée d'effet d'abord parce qu'il disposait de très peu d'autonomie dans l'organisation de son temps de son travail, qu'il ne pouvait disposer librement de son temps de travail sur lequel il n'avait aucune visibilité puisqu'il n'avait pas la maîtrise de l'attribution du nombre de patients. Il estime ensuite que la société n'a jamais mis en 'uvre les garanties du forfait jour prévu par son accord d'entreprise c'est-à-dire la transmission du récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés dans l'année, et l'entretien individuel destiné à contrôler sa charge de travail au regard de son forfait jour. Il précise à ce titre que il y a bien eu les dérapages dans l'organisation du temps de travail en forfait jours sur sa vie personnelle et sa vie privée. Il invoque des jurisprudences prud'homales conformes à sa demande et en conclut que la convention de forfait annuel en jours est à son égard privée d'effet. Il sollicite la confirmation du jugement prud'homal.

La société répond au salarié sur le quantum des heures supplémentaires sollicité mais ne formule aucune observation sur l'inopposabilité alléguée faute de contrôle sur l'adéquation entre le temps de travail et la vie privée et personnelle du salarié. Elle expose simplement que les échanges de mails entre le médecin coordinateur et M. [M] témoignent de ce que l'organisation de la charge de travail a régulièrement été abordée entre les parties.

La cour constate que faute d'éléments produits par l'employeur pour démontrer qu'il a bien mis en place un suivi des conditions de travail réalisées dans le cadre de la convention de forfait, notamment au travers des entretiens annuels conventionnellement prévus, la convention de forfait n'est pas opposable au salarié.

Le seul fait que le salarié abordait avec le médecin coordinateur dans des e-mails professionnels, la problématique relative à l'organisation du service et du temps de travail des médecins, ne permet pas de considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de contrôle et de suivi de la convention de forfait de M. [M].

Il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Le conseil des prud'hommes a rejeté la demande d'heures supplémentaires faute d'éléments suffisants et après avoir considéré que le principe des heures d'équivalence conduisaient à exclure les temps de garde du décompte transmis par le salarié.

Ces motifs sont contestés par le salarié qui opère une distinction entre les temps de garde et les temps d'astreinte.

Il soutient que les premiers doivent être comptabilisés intégralement comme temps de travail effectif et en veut pour preuve que 7 jours de garde par mois sont inclus dans sa rémunération forfaitaire. S'agissant des astreintes, il estime qu'il devait se tenir constamment à la disposition de son employeur et qu'en conséquence elles doivent être également considérées comme du temps de travail effectif. Il indique qu'il bénéficie d'une prime mensuelle de 650 euros représentant forfaitairement 7 astreintes mensuelles.

Il fait valoir qu'il a travaillé bien plus que les 48 heures hebdomadaires et plus que les 44 heures sur 12 semaines consécutives prévues par les dispositions des articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 du code du travail. Il produit ses relevés d'heures travaillées de 2014 à 2017, des mails d'alerte du 30 septembre 2013 à février 2017 (p 38), des attestations de confrères comme celle du Dc [B] et justifie de son burnout au mois de juin 2016 par son arrêt travail pièce 13. Il transmet également les actes médicaux enregistrées dans les dossiers des patients et réalisés en fin de journée qui attestent qu'il était souvent encore au travail entre 19 et 20 heures. Il indique que ses calculs sont élaborés sans tenir compte des astreintes effectuées à domicile, sur la base d'un taux horaire de 75,82 euros brut et au regard d'une amplitude horaire qu'il a fixée à 11h 15 pour les jours de garde.

Pour les autres jours, il distingue la période de 2012 à juin 2015 antérieure à son arrêt de travail durant laquelle l'amplitude est calculée de 8h30 à 12h30 et de 14 heures à 18h30 avec une pause méridienne de 30 minutes et la période à partir de juillet 2015, où les plages horaires sont déterminées de 9h à 18h30 avec une pause méridienne de 1h15.

Il conteste l'application des heures d'équivalence visant à écarter de son décompte les heures de garde ou à retenir un temps de travail à 51 heures hebdomadaires. Il indique que le système d'équivalence conduit à violer les dispositions relatives aux durées maximales hebdomadaires du travail fixées à 48 heures. Il souligne que contrairement à l'accord du 27 janvier 2000 relatif à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée il effectuait un travail effectif programmé. Il ajoute que contrairement à l'article L. 3121-14 du code du travail, l'accord ne prévoit pas de rémunération pour ces durées de présence qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.

La société conteste l'existence d'heures supplémentaires dès lors que le médecin disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son temps de travail. Elle précise que le seul fait de devoir assurer des gardes ou des astreintes ne le prive pas pour autant d'autonomie. L'employeur reconnaît qu'il n'appartenait pas au médecin de décider des admissions qui relèvent de la direction générale mais soutient que le fait de devoir attendre un patient entrant n'empêche pas que le médecin de soit autonome dans l'organisation de son temps de travail. Il fait valoir que les médecins étaient libres de s'organiser entre eux dès lors que la continuité des soins était assurée. Il prétend que M. [M] ne supportait pas d'être contraint par le médecin coordinateur qui assurait la coordination des équipes.

Sur le calcul des heures supplémentaires, l'employeur estime que les éléments transmis par le salarié n'ont pas de force probante, que les relevés n'ont pas été élaborés au fil du temps et que la détermination d'un horaire d'arrivée systématique entre 8h30 ou 9 heures est irréaliste. La société invoque le système d'équivalence propre au secteur hospitalier et relève que contrairement au décompte du salarié, il n'y a pas d'heures supplémentaires au-delà de la 35e heure de présence et que les heures supplémentaires à l'occasion des gardes ne peuvent être décomptées qu'à compter de la 51e heure. Il constate que pour 2014, aucune semaine de travail n'a dépassé 51 heures et qu'en conséquence aucune heure supplémentaire n'est due. Il relève que seules 12 semaines sur l'année comportaient plus de 51 heures de présence pour 2015, 6 semaines en 2016 et 3 semaines en 2017. Il estime que doivent être également écarté les sommes inscrites au titre des astreintes.

****

En application de l'article L. 3121-5 du code du travail l'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L'article 82-3-2 de la convention collective du 18 avril 2002 prévoient que « si au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à une heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour supplémentaire)'. Cette rémunération est soumise un plafonnement calculé sur la base d'un salaire maximum. Dans la mesure où M. [M] dispose d'un coefficient 760 supérieur au plafond, il est exclu de la rémunération des astreintes. C'est donc à juste titre que le salarié n'a pas intégré les heures d'astreinte dans le calcul de ses heures supplémentaires.

S'agissant des heures de garde, l'article 4 de l'accord du 27 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans le secteur d'hospitalisation privée et le secteur médico-social à caractère commercial relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son décret d'application n°2002-396 du 22 mars 2002 prévoit : « ' cependant un régime d'équivalence est institué dans les établissements pour enfants, les établissements psychiatriques, de soins de suite et de rééducation fonctionnelle'

Pour les établissements psychiatriques, de soins de suite et de réadaptation : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 45 heures, pouvant être portée à 51 heures pour les salariés n'accomplissant aucun travail effectif programmé, pour les catégories professionnelles suivantes : - médecin salarié.

Ces catégories professionnelles pourront être affectées à des services de garde (2)

La rémunération de ces différentes durées de présence, non assimilées à du temps de travail effectif, sera négocié au sein de chacune des conventions collectives nationales concernées' ».

Si les dispositions précitées excluent l'assimilation des heures de garde à du temps de travail effectif c'est à la condition que le salarié n'effectue aucun travail effectif programmé et qu'une rémunération soit déterminée pour ces heures de simple présence par voie conventionnelle.

Ce régime d'équivalence en effet permet de dissocier le temps de travail productif des périodes d'inaction pendant lesquelles le salarié se trouve néanmoins sur son lieu de travail et à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Au vu des pièces produites il est constant que le salarié travaillait à plein temps à l'exception de la période durant laquelle il a été mi-temps thérapeutique à compter du 2 novembre 2018. Les plannings de garde notamment en pièce 43 celui de mai 2017 laissent apparaître que M. [M] était de garde deux voir trois jours par semaine pendant ses semaines de travail conduisant à considérer qu'il cumulait durant ces journées à la fois la gestion des patients qui lui étaient attribués en propre et ceux qui relevaient de la prise en charge dans le cadre de la garde. En conséquence, il s'agissait pour le praticien de jours travaillés et dans ces circonstances, l'employeur n'est pas fondée à solliciter que ces jours soient écartés du décompte au motif que sur toutes ces périodes de garde le médecin n'exécutait aucun travail effectif.

Au travers des pièces qu'il communique M. [M] justifie de ce que ces temps de garde étaient également destinés à pallier aux absences récurrentes des médecins. Ainsi en pièce 20, il verse aux débats un mail 5 juin 2014 dans lequel il transmet ses observations sur l'organisation du service. Il y fait le constat que quelles que soient les modalités d'organisation mises en place, il faudra toujours que le médecin de garde assure les actes médicaux des collègues absents « soit l'essentiel du temps ». La nécessité de pallier les absences sur les temps de garde est confortée par le compte rendu de la commission médicale d'établissement du 14 novembre 2016 qui démontre bien cette réalité puisque l'ensemble de l'organisation est pensée avec une donnée permanente « les règles évoluent en fonction des médecins présents ».

Ainsi, les attestations et messages communiqués concernant les remplacements permettent de conclure que durant les temps de gardes réalisés sur les temps de semaine, le médecin effectuait outre sa journée de travail, les tâches inhérentes aux urgences ou aux fonctions qu'auraient occupé le médecin remplacé et qu'il n'existait pas dans les plannings des périodes d'inaction sur les temps de garde. Cela explique que l'employeur ne puisse pas justifier des modalités conventionnelles selon lesquelles sont rémunérées ces heures de présence qui ne sont pas assimilées à du travail effectif. Dans l'organisation du service auquel appartenait Monsieur [M], le système des équivalences est inopérant.

S'agissant de l'autonomie du salarié, elle se trouve encadrée par les obligations de maintenir la permanence dans la prise en charge des patients et ne laisse en conséquence pas dans l'organisation de son temps de travail une totale liberté au médecin.

Les tableaux transmis par M. [M], même s'ils ont été établis pour la procédure, sont corroborés par des pièces. Notamment le message du 11 septembre 2014 (pièce 44) qui atteste que les horaires notamment d'arrivée à 8h30 n'ont rien d'irréaliste puisque ce sont ceux qui sont préconisés par la direction. Les plannings de garde et hebdomadaires transmis par le salarié en pièce 43 et 44 revèlent la charge programmée des actes et les mails des 26 octobre 2016, 24 mars 2016, 19 mai 2017 et 19 mai 2016 témoignent de la charge de travail alléguée par le salarié. L'employeur ne communique aucune pièce sur les heures de travail du salarié et aucune pièce adverse n'est de nature à démontrer que les heures supplémentaires alléguées n'ont pas été réalisées. Il convient dans ces circonstances de faire droit à la demande du salarié.

Sur les repos compensateurs

Aux termes de l'article L. 3121-18 du code du travail, modifié par la loi n 2016-1088 du 8 août 2016: « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1. En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées

par décret ;

2. En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3. Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. »

Aux termes de l'article L. 3121-20 du même code, modifié par la même loi : « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »

Antérieurement à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les durées maximales de travail étaient fixées par les articles suivants du code du travail :

- article L. 3121-34, en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016 : « La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. »

- article L. 3121-35, en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016 : « Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. »

En application de l'article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la chambre a jugé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

En l'absence d'éléments transmis par l'employeur pour justifier du respect des repos compensateurs et alors que la cour retient des heures supplémentaires alléguées par le salarié, il y a lieu de faire droit à l'intégralité de la demande de Monsieur [M], ce dernier justifiant de l'intégralité de ses calculs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour atteinte à la santé physique et psychique du salarié

M. [M] invoque une dégradation de ses conditions de travail dans la mesure où toutes les propositions d'amélioration de son activité au sein de l'établissement ont été bloquées ou ignorées.

Il transmet à ce titre un message du 20 décembre 2016 faisant ce constat auprès du directeur régional ce courrier préconisant une amélioration de la formation des kinésithérapeutes.

Il communique également plusieurs messages relatifs à des préconisations en matière de réorganisation du travail des médecins, propositions rejetées aux termes du compte rendu du CME du 14 novembre 2016.

Le salarié soutient également avoir été confronté à une surcharge de travail en 2016 et avoir transmis de nombreuses alertes sans obtenir de réponse satisfaisante de la part de la direction et transmet à ce titre un message du 19 mai 2016, du 17 juin 2016 et du 24 mars 2016. Il verse aux débats ses plannings de garde et justifie d'un arrêt travail pour burnout du 16 au 26 juin 2016. Il affirme qu'à son retour les difficultés ont persisté et communiquent à ce titre son message du 28 juin 2016 et l'attestation du Docteur [B], qui a été témoin de son burn out.

Il souligne aussi l'existence de tentatives de déstabilisation par rapport à la direction notamment par la mise en place d'une procédure de licenciement injustifié en mars 2017 qui a donné lieu à un avertissement le 6 avril 2017.

Il justifie avoir été en arrêt maladie à compter du 1er juin 2017 jusqu'au mois de septembre 2018 date à laquelle il va être en mi-temps thérapeutique. Il conclut que l'employeur est responsable de la dégradation de son état de santé et sollicite six mois de salaire.

La société indique que la surcharge prétendue de travail en 2016 n'a duré que trois mois puisqu'à compter de juillet 2016 et novembre 2016, deux nouveaux médecins étaient recrutés. Elle conteste également le taux d'occupation excessif allègué par le salarié dans certains messages puisque la capacité maximale d'accueil de 80 lits n'a jamais été atteinte et indique sur la base du message communiqué en pièce 37 que le salarié reconnaît lui-même que la charge de travail n'est pas à l'origine de ses difficultés de santé. Elle ajoute que le médecin a continué à faire de la formation, à réaliser des publications scientifiques ce qui démontre l'absence de la surcharge alléguée. Elle conteste enfin les prétendues tentatives de déstabilisation et considère que même s'il y a eu un avertissement et que le salarié a sollicité une rupture amiable de son contrat de travail, aucune tentative de déstabilisation de la part de l'employeur n'est justifié.

Il ressort des éléments communiqués par le salarié que ce dernier a à de multiples reprises alerté l'employeur sur les conditions de travail délétères pour les cardiologues au sein de l'établissement et les arrêts de travail dont il justifie démontrent les répercussions sur sa santé. Le seul message en pièce 37 ne suffit pas à contredire les autres éléments produits par M. [M].

Le lien entre la responsabilité de l'employeur dans le manquement à son obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés d'une part, et le préjudice établi d'autre part, résulte également des pièces communiquées notamment en 2017 lorsque M. [M] est positionné par l'employeur de garde et d'astreinte pour le week-end du 13 et 14 mai, la nuit du 20 mai au dimanche 21 mai, le 24, 25 mai et les 3, 4 et 5 juin 2017, de garde également les 11,12,15,16,18, 19, 20, 22, 26 et 29 mai 2017 et qu'il est arrêté pour burnout le 1er juin 2017.

Au vu de ces motifs, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié. Il y a lieu de lui allouer la somme de 5'000 €.

Sur la nullité de l'avertissement du 6 avril 2017

Le salarié conteste l'avertissement du 6 avril 2017 dans lequel il lui est reproché d'avoir porté sur les dossiers de patients, la mention suivante :

« en raison des informations erronées données à mes patients sur la fréquence cardiaque et l'effort, je ne donnerai plus d'indication de fréquence dans les comptes-rendus de tests jusqu'à ce que les kinésithérapeutes et infirmières chargés du réentraînement aient reçu la formation indispensable à ce sujet »

Il soutient que son agissement a été motivé par une exigence de qualité de soins et de sécurité des patients.

La société conteste cette analyse et considère que que le salarié est tenu à un devoir de réserve et au secret professionnel et avait violé l'article 13 du règlement intérieur soulignant que le patient a droit à l'accès à son dossier médical.

En l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, relevant que le salarié avait fait des commentaires injustifiés à l'égard des masseurs-kinésithérapeutes qu'il accusait de délivrer des informations erronées au patient et que ces reproches étaient portés sur le dossier médical du patient, en ont conclu que l'avertissement était justifié.

La cour ajoute qu'il importe peu que la critique ait été ou pas fondée et qu'en inscrivant dans le dossier médical personnel des patients communicable, ses dissensions avec sa direction et les équipes soignantes, le salarié a bien outrepassé son devoir de réserve. La cour constate que l'avertissement est proportionné à la faute.

La décision prud'homale sera confirmée et la demande de dommages-intérêts rejetée.

Sur la demande complémentaire de rappel de salaire durant les arrêts de travail

M. [M] demande l'indemnisation de sa période d'incapacité temporaire de travail conventionnellement prévue, en alléguant les dispositions de l'article 84-1 de la convention collective de l'hospitalisation.

Il conteste la décision prud'homale qui a écarté sa demande en retenant un salaire net de 8 926,05 euros au visa du bulletin de salaire de janvier 2017.

Se fondant sur un salaire net mensuel moyen sur les six derniers mois précédant l'arrêt travail de décembre 2016 à mai 2017 et y intégrant la prime d'astreinte, il évalue son salaire mensuel net moyen à 9 563,46 €.

Il sollicite la régularisation du maintien de son salaire versé durant ses arrêts de travail. Il indique avoir fait vérifier par un cabinet comptable les sommes qui auraient dû lui être versées au regard des montants nets très irréguliers et aléatoires versés par son employeur durant ses arrêts travail. Il en conclut qu'alors qu'il a reçu entre juin 2017 et janvier 2019, un total net de 175'592,42 €, il persiste un différentiel impayé de 10'123,80 € nets. Il sollicite en conséquence des rappels de salaire à ce titre.

L'employeur ne répond pas sur ce point et sollicite simplement la confirmation de la décision prud'homale qui a débouté le salarié de sa demande.

Au vu du courrier transmis par M. [M] le 21 novembre 2019, c'est à juste titre que le salarié effectue l'évaluation de son salaire moyen sur la période précédant son arrêt de travail de 2016 et en y intégrant les sommes allouées au titre des périodes d'astreinte qui rémunèrent un temps de travail. Les calculs qu'il transmet en deuxième partie de sa lettre sont précis et justifiés et il convient, en l'absence de calcul contraire, de faire droit à la demande.

Sur la remise des documents sociaux sous astreinte

Dès lors que la cour a fait droit aux demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs, la demande formulée par le salarié de se voir remettre les bulletins de salaire conformes et les documents sociaux conformes doit être accueillie.

En l'espèce, rien ne justifie toutefois la condamnation de l'employeur à une astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

En équité, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et outre la confirmation de la condamnation prononcée en première instance, il convient de condamner l'employeur à la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 21 septembre 2023 sauf en ce qu'il rejette la demande au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, des indemnités au titre de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents, les dommages-intérêts pour atteinte à la santé physique et psychique, le montant alloué au titre des rappels de salaire concernant les arrêts de travail ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

' 10'123,80 € nets de rappels de salaire sur les arrêts travail ;

' 128'502 € au titre des heures supplémentaires et 12'850 € au titre des congés payés afférents ;

' 55'046,58 € au titre de l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos et la somme de

5504,65 € au titre des congés payés afférents;

' 5000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la santé physique et psychique de M. [M];

' 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [M] des bulletins de salaire rectifiés conformément à l'arrêt et les documents sociaux conformes ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes et prétentions ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE