Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JUIN 2026

N° RG 23/02865 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEIQ

AFFAIRE :

[I] [K]

C/

S.A.S. [1] (DFA)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : 21/00007

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne-Sophie REVERS

Me Saïd SADAOUI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [I] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Anne-Sophie REVERS de la SELARL ANNE-SOPHIE REVERS AVOCAT, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 4

Plaidant : Me Jeffrey NETRY, avocat au barreau d'ESSONNE

APPELANT

****************

S.A.S. [1] ([2])

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305

Substitué pour l'audience par : Me Marie RAMOS, plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0737

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère.

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (ci-après désignée DFA) est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 423 402 312.

Elle a pour activités la conception, l'implantation et l'exploitation d'activités commerciales et de services en France et à l'international, l'assistance technique dans les domaines relevant des mêmes activités, l'activité de centrale d'achats et l'achat et la vente de bijoux et accessoires en métaux précieux.

La société [1] appartient au Groupe [3] et elle emploie plus de 11 salariés.

M. [I] [K] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2015 à effet au 4 janvier 2016 en qualité d'analyste point de vente, au statut agent de maîtrise, coefficient 5, à temps plein moyennant une rémunération annuelle brute de 26 000 euros versée en treize mensualités à laquelle s'ajoute un bonus annuel de 2 000 euros à objectifs atteints.

Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait toujours les fonctions d'analyste point de vente, et percevait un salaire moyen brut de 2 698,67 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

M. [K] a été placé à plusieurs reprises en arrêt maladie au cours de l'année 2019 : du 12 juillet 2019 au 31 août 2019, du 25 septembre 2019 au 25 octobre 2019 puis il a repris à temps partiel thérapeutique pour lequel un avenant au contrat de travail a été établi par l'employeur pour la période du 28 octobre 2019 au 24 janvier 2020. Il a à nouveau été placé en arrêt maladie à temps plein du 8 au 15 novembre 2019 avant de reprendre son travail à temps partiel thérapeutique et d'être placé ensuite en arrêt maladie à temps plein à compter du 31 janvier 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 3 février 2020 auquel le salarié ne s'est pas présenté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 février 2020, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Je suis au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour le motif qui n'a pu vous être exposé lors de l'entretien du 3 février auquel vous ne vous êtes pas présenté et qui est rappelé ci-après.

Le 13 janvier 2020, vous avez quitté à midi votre poste de travail et, depuis lors, vous ne vous êtes plus jamais présenté à votre poste de travail.

Vous avez donc abandonné votre poste et êtes depuis resté en absence injustifiée.

Cette absence s'apprécie d'autant plus sévèrement que votre manager, Monsieur [G] [H], a essayé de vous joindre sans succès et n'a reçu aucune information de votre part, pas plus que nous n'avons reçu de justificatif d'absence alors que la convocation à entretien préalable qui vous a été adressée le 20 janvier dernier était très explicite sur le motif nous conduisant à envisager votre licenciement.

Ainsi, malgré la réception de cette convocation visant expressément votre départ de l'entreprise et votre absence injustifiée depuis, vous n'avez pas cru bon d'adresser en retour le moindre justificatif concernant votre absence à partir du 13 janvier 2020.

En dernier lieu, et juste avant l'entretien préalable qui était prévu, vous avez adressé un arrêt de travail initial délivré par un médecin pour une période à compter du 31 janvier 2020, ce qui n'amoindri en rien les manquements ci-dessus décrits, à savoir votre abandon de poste et votre absence toujours injustifiée à la date des présentes pour la période du 13 janvier à partir de 12h00 au 30 janvier 2020 inclus.

S'ajoute à ce qui précède, qui justifierait en soi la rupture du contrat, le fait que malgré les demandes expresses de votre hiérarchie, vous refusez de respecter la politique de prise en charge des frais professionnels, en présentant toujours des demandes de remboursement qui ne correspondent pas aux règles applicables et en tout état de cause aux instructions claires qui vous ont été rappelées, données.

Dans le même ordre d'idées, alors que vous vous plaigniez des frais de trajet domicile - lieu de travail que vous supportez (dans le cadre des règles applicables, qui vous ont été rappelées et qu'il vous a été demandé de respecter strictement), dans un contexte où l'entreprise n'est pas comptable du lieu d'habitation que vous avez choisi, vous avez refusé et maintenu votre refus de prendre possession du véhicule de service mis à disposition pour vos trajets professionnels, et avec lequel vous étiez autorisé à rentrer chez vous pour des raisons de commodités, le tout pour pouvoir continuer à présenter des notes de frais abusives concernant vos déplacements, ce qui s'analyse en un manquement grave à votre obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail.

Les manquements ci-dessus sont d'autant plus inacceptables qu'ils s'inscrivent dans un contexte d'insubordination répétée qui vous a conduit depuis des semaines à résister à exécuter les tâches qui sont les vôtres, à adopter des attitudes incorrectes avec les collaborateurs de l'entreprise, ces comportements vous ayant valu des recadrages écrits et oraux qui, manifestement, n'ont malheureusement pas produit les effets recherchés (à savoir que vous vous repreniez et que vous exécutiez votre contrat de travail normalement), puisque votre comportement ne s'est pas amélioré.

La rupture de votre contrat de travail prend donc effet immédiatement.

Votre solde de tout compte et les divers documents sociaux de fin de contrat vous revenant sont tenus à votre disposition. Il vous est demandé de prendre rendez-vous avec [Z] [M], Gestionnaire de paie, au 01 46 41 79 26 pour organiser la remise de ces éléments et la restitution impérative dans le même temps des éléments appartenant à l'entreprise et qui sont encore en votre possession à savoir (...)

Vous êtes par ailleurs informé que :

- Vous êtes libre de toute obligation de non concurrence, qu'aucune contrepartie ne vous sera donc due.

Nous vous rappelons néanmoins que vous restez débiteur d'une stricte obligation de confidentialité et que vous devez vous garder de tout agissement susceptible d'être qualifié d'acte de concurrence déloyale.

- Vous pouvez bénéficier de la portabilité de vos droits à prévoyance et frais de santé.

L'organisme assureur étant légalement débiteur de cette obligation de portabilité (pour la prévoyance et les frais de santé), nous l'informons de la rupture et vous invitons à entrer en contact avec lui pour vous assurer de la mise en place et des conditions de cette portabilité (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe le 4 janvier 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin que son licenciement pour faute grave soit jugé nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse, et afin d'obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de frais.

Par jugement rendu le 11 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté la société [1] de toutes ses demandes ;

- Condamné M. [K] aux éventuels dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 16 octobre 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [K] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Le recevoir en toutes ses demandes, fins, et conclusions ;

Se faisant,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 11 septembre 2023 et statuant de nouveau ;

Se faisant,

A titre principal,

- Déclarer nul son licenciement intervenu le 10 janvier 2020 ;

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et prétentions à son encontre;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser à M. [K] les sommes de :

* 2 767,82 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 32 384,04 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul;

* 5 397,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 539,73 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis;

* 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral ;

A titre subsidiaire,

- Déclarer son licenciement intervenu le 10 janvier 2020 dépourvu de causes réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 2 767,82 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 13 493,35 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 5 397,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 539,73 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis;

* 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral ;

En tout état de cause,

- Condamner la société [1] :

* à lui rembourser l'intégralité des frais kilométriques exposés par lui et non remboursés à ce jour pour un montant de 43 083,37 euros ;

* à lui verser les sommes de :

- 3059,02 euros au titre du remboursement du contrat de leasing;

- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Prononcer l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

- Condamner la société [1] aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 9 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 11 septembre 2023 en ce qu'il a :

- Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [K] aux éventuels dépens ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société de toutes ses demandes ;

Statuant à nouveau :

- Condamner M. [K] au versement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [K] au versement de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Sur la demande de remboursement de frais kilométriques

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié fait valoir qu'il effectuait régulièrement des horaires de nuit dans le cadre de son activité professionnelle et que son lieu de travail, notamment le site de [Localité 3], était éloigné de son domicile de sorte que cela nécessitait l'utilisation de son véhicule personnel. Il souligne que pour l'année 2016, ses frais kilométriques étaient calculés et pris en charge par son employeur 'au réel' sur la base de 140 km par jour pour se rendre à l'aéroport de [Etablissement 1] malgré le paramétrage pré-renseigné inférieur aux frais kilométriques réels (70 km pour se rendre à [Localité 3] contre 140 km au réel et 50 km pour se rendre à [Localité 4] contre 60 km au réel), lequel était modifiable. Il explique qu'à compter de 2017, qu'elles ont été limitées du jour au lendemain à la base maximum de 100 km par jour. Au surplus, le salarié indique qu'après avoir restreint la distance, la société a également abaissé le taux de remboursement de 0,595 euros à 0,337 euros par kilomètre parcouru. Il conclut que de ce fait, il a perdu en 3 ans, la somme de 50 euros par déplacement professionnel journalier, laissant à sa charge d'importants frais de déplacement pourtant réalisés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions alors que la société avait toujours procédé au remboursement intégral des frais kilométriques.

L'employeur réplique que la société [2] avait son siège social à la Défense auquel le salarié qui exerçait des fonctions informatiques en lien avec les systèmes d'encaissement en boutiques, était rattaché.

Il précise que ses lieux d'intervention étaient principalement les aéroports parisiens ([Localité 4] et Roissy Charles de Gaulle) et parfois un aéroport en province tel que [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7] etc...). Du fait de ces missions, l'employeur indique qu'il bénéficiait d'une politique de prise en charge des frais de déplacement assez favorable puisque l'entreprise, à compter du 1er décembre 2016, prenait en charge les indemnités au barème fiscal sans plafond quand le salarié intervenait en dehors des heures de travail avec transport en commun et avec un plafond de 100 km par jour pour les déplacements vers [Localité 4] et Roissy puisque depuis le siège, ces aéroports étaient situés à moins de 50 km, soit 100 km aller/retour. Il estime être légitime à neutraliser le trajet domicile / siège social car l'employeur n'a pas à payer les frais domicile/ lieu de travail habituel.

L'employeur expose que le salarié a toujours appliqué cette règle de plafonnement dès la fin d'année 2016 avant de faire volte-face dans une attitude de rébellion à compter de l'automne 2019.

**

Les frais professionnels exposés par le salarié pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'entreprise doivent lui être remboursés par l'employeur (Cass. soc., 25 fév. 1998, n° 95-44.096 ; Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-26.585).

En vertu de l'article L. 3261-3 du code du travail dans sa version résultant de la loi n° 2010-788 du 12 juillet 2010 applicable aux faits de l'espèce, « l'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés:

1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d'Ile-de-France et d'un périmètre de transports urbains défini par l'article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;

2° Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

Dans les mêmes conditions, l'employeur peut prendre en charge les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables et permettre la recharge desdits véhicules sur le lieu de travail.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2.»

En application de l'article L. 3261-4 du même code :

- dans sa version résultant de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008,

'la prise en charge des frais de carburant mentionnée à l'article L. 3261-3 est mise en 'uvre :

1° Pour les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article L. 2242-1, par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

2° Pour les autres entreprises, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.'

- dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017,

'La prise en charge des frais de carburant mentionnée à l'article L. 3261-3 est mise en 'uvre:

1° Pour les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article L. 2242-1, par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

2° Pour les autres entreprises, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique.'

Les frais professionnels s'entendent des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi du travailleur salarié et que celui-ci supporte au titre de l'accomplissement de ses missions pour l'entreprise.

L'engagement unilatéral de l'employeur est la traduction du pouvoir réglementaire de l'employeur par lequel il définit de manière explicite un certain nombre de règles et le résultat de sa seule volonté explicite de s'engager envers les salariés sur l'octroi d'un avantage. Il peut être pris sous différentes formes telles que des notes de services ou des réponses aux représentants du personnel. A cet égard, le juge apprécie la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis (Cass. soc., 9 nov. 2004, n° 03-42.901).

Tout comme les usages, les engagements unilatéraux, dès lors que leur existence est établie, acquièrent une force obligatoire pour l'employeur et s'appliquent à l'ensemble des salariés. L'employeur peut revenir de façon partielle ou totale sur des engagements pris antérieurement sous réserve du respect des modalités de dénonciation consistant en l'information des institutions représentatives du personnel, l'information individuelle et par écrit des salariés et du respecter d'un délai de prévenance suffisant (Cass. soc., 27 mars 2008, pourvoi n° 07-40.437).

L'engagement unilatéral pris pour une durée indéterminée par l'employeur ne peut être rétracté qu'après information des instances représentatives du personnel et des salariés concernés dans un délai suffisant pour permettre d'éventuelles négociations (Cass. soc., 10 janv. 1995, n° 91-40.573, n° 181 P : Bull. civ. V, n° 18)

Aucun texte ne fixe le délai de prévenance. Il appartient donc au juge d'apprécier en cas de litige si, compte tenu des circonstances, ce délai est suffisant (Cass. soc., 16 mars 1989, n° 85-45.934, n° 1221 P : Bull. civ. V, n° 221).

La modification d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur est soumise à une procédure de dénonciation. La modification par l'employeur d'un usage instauré dans l'entreprise est opposable au salarié, à moins qu'il ne soit intégré aux dispositions du contrat de travail, dès lors que cette décision est précédée d'une information donnée, en plus des intéressés individuellement, aux représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d'éventuelles négociations (Cass. soc., 7 avr. 1998, n° 95-42.992, n° 1961 P + B).

L'usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur. Il en résulte que le salarié peut réclamer l'avantage résultant de cet usage jusqu'à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet que l'usage antérieur (Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-20.763).

En l'espèce, le contrat de travail du salarié du 4 décembre 2015 signé entre les parties dispose que le lieu de travail du salarié 'sera situé au siège de la Société, [Adresse 3]' et qu'il pouvait 'être affecté(e) sur tout autre site de la région parisienne de notre entreprise. Par ailleurs, compte tenu de vos missions, vous pourrez être amené(e) à effectuer des déplacements en France et/ou à l'étranger'.

Une note d'information de l'employeur du 2 mai 2014 intitulée 'remboursement des frais de déplacement et d'hébergement' indique que 'le présent document détermine les conditions dans lesquelles s'effectuent les déplacements professionnels ainsi que les remboursements des frais qu'ils peuvent engagés'.

Cette note de service précise notamment :

- en point 1.4 concernant le contrôle des notes de frais que le supérieur hiérarchique signataire des notes de frais doit s'assurer notamment, 'de la conformité des frais engagés par rapport au remboursement des frais professionnels' ;

- en point 3 relatif aux "déplacements supérieurs à 30 km du lieu habituel de travail , en France et à l'étranger :

"3.1 : Utilisation du véhicule personnel

L'utilisation du véhicule personnel pour de tels déplacements est subordonnée à l'autorisation préalable de la hiérarchie et doit demeurer exceptionnelle.

En cas d'usage d'un véhicule personnel pour un déplacement d'une distance supérieure ou égale à 150 kilomètres, le remboursement de frais sera plafonné à 150 kilomètres/jour.

Les salariés sont invités, pour des parcours d'une telle longueur, à privilégier le recours au train ou à un véhicule de location".

- en annexe relative au "barême des indemnités kilométriques applicables aux déplacements professionnels (selon application barème fiscal)

(...) VOITURE Puissance fiscale du véhicule 7 CV et + :

Kilométrage annuel inférieur à 20 000 kms : 0,592 euros

Kilométrage annuel supérieur à 20 000 kms 0,399 euros

(...)

Il est rappelé que les frais engagés entre le domicile et le lieu de travail ne peuvent faire l'objet du versement d'indemnités kilométriques.

Pour les déplacements qui conduisent un salarié à se déplacer entre les sites de [Localité 8], [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 9], le nombre d'indemnités kilométriques maximum est fixé comme indiqué ci-dessous:

La Défense - Roissy = 35 km

La Défense - [Localité 4] = 25 km

Roissy - [Localité 4] = 45 km.

La Défense - [Localité 9] = 40 km

[Localité 10] = 10 km

[Localité 9] - [Localité 4] = 45 km

Pour les trajets effectués à partir du domicile vers l'un des sites ci-dessus (le site de destination n'étant pas le lieu habituel de travail), les indemnités kilométriques versées au salarié doivent être calculées sur la base de la distance réelle et dans la limite des distances mentionnées ci-dessus. Ainsi, à titre d'exemple, un salarié travaillant habituellement à [Localité 8], et habitant [Localité 11] qui se rend à [Localité 4] pour raisons professionnelles à partir de son domicile, devra comptabiliser le kilométrage réel [Localité 12]. S'il se rend ensuite à [Localité 8], il devra ajouter 25 km".

Cette note de service matérialise un engagement unilatéral à durée indéterminée de l'employeur, qui, sauf respect des modalités de dénonciation rappelées supra, acquiert force obligatoire pour ce dernier et reste opposable au salarié.

Il ressort d'un courriel du 21 novembre 2016 versé par l'employeur (pièce III-8 E) que la directrice des ressources humaines s'adressant au dirigeant de la société, lui indique :

"Je vous informe que lors des questions DP de novembre 2016, nous avons évoqué le statut des postes des techniciens systèmes et réseaux. Compte tenu des missions qui leur sont confiées, et de la nécessité d'être en déplacement pour leurs interventions (parfois à des horaires décalés ou plusieurs jours par semaine), nous avons acté que les indemnités kilométriques de ces collaborateurs devaient faire l'objet d'un calcul adhoc. (...)

A compter du 1er décembre 2016, l'entreprise prendra en charge les trajets à partir du domicile de ces collaborateurs (dans la limite de 50 km de [Localité 13]) jusqu'à leur lieu d'intervention. Le choix du domicile du collaborateur n'appartenant pas à l'entreprise, ce n'est pas à l'entreprise d'un supporter la totalité des frais."

La production de ce courriel permet à la cour de constater que l'employeur a informé les délégués du personnel en novembre 2016 d'un changement de pratique, donc de son engagement unilatéral quant aux frais kilométriques à compter de décembre 2016 en instaurant une limite de 50 kms dans la prise en charge des frais kilométriques domicile-lieu d'intervention au lieu de leur comptabilisation au réel avec un délai de prévenance d'a priori, moins d'une semaine, la date de la réunion entre les représentants du personnel et la direction n'étant pas précisée et le compte rendu de cette séance non communiqué.

La cour relève ensuite que l'employeur est taisant concernant l'information écrite communiquée individuellement aux salariés quant à ce changement annoncé aux délégués du personnel en sorte que la dénonciation de l'engagement unilatéral de l'employeur pris le 2 mai 2014 par note d'information apparait irrégulière.

Par suite, ce dernier conserve sa force obligatoire pour l'employeur et reste opposable au salarié.

La validation avec et par les délégués du personnel dont se prévaut l'employeur est insuffisante pour que la dénonciation soit régulière et que le nouvel engagement soit opposable au salarié.

Il s'ensuit que M. [K] est bien fondé à solliciter un complément de frais kilométriques à compter du 1er décembre 2016 jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

Compte tenu des notes de frais détaillées communiquées par les parties sur la période de janvier 2016 à juillet 2019, la cour retient le montant indemnitaire de 0,595 euros par kilomètre, le salarié ayant parcouru moins de 20 000 km par an chaque année litigieuse, et il y a lieu de faire droit à sa demande de reliquat de frais kilométriques à hauteur de 4 278,54 euros tenant compte de ses jours de déplacement sur le site de Roissy Charles de Gaulle jusqu'à fin juillet 2019 conformément aux éléments produits.

Le jugement sera infirmé de ce chef et l'employeur condamné à verser cette somme au salarié.

Sur la demande de remboursement du leasing de sa voiture personnelle

Le salarié fait valoir que lors de son embauche, il avait sollicité un véhicule de service eu égard aux contraintes particulières de son poste, notamment du travail de nuit, mais que son employeur avait refusé catégoriquement de lui en fournir une.

Il expose qu'il a été contraint d'utiliser le véhicule de sa mère dans un premier temps et qu'ensuite, il n'a eu d'autre choix que de prendre un véhicule personnel en leasing à des fins professionnelles le 21 septembre 2016 avec un premier loyer de 4 481,24 euros et la somme de 382,40 euros à acquitter chaque mois jusqu'en septembre 2020. Il ajoute avoir été informé, "à sa grande surprise" le 29 novembre 2019, qu'un véhicule de service serait mis à sa disposition le 2 décembre 2019 et qu'à partir de cette même date, "aucune indemnité kilométrique ne lui serait plus remboursée".

Il indique avoir dû assumer les frais mensuels de ce leasing jusqu'à son échéance le 4 septembre 2020 compte tenu de ce changement de pratique de la société qui ne repose sur aucun fondement juridique puisque la suppression de cet avantage devenu un droit acquis constitue une faute si elle n'a pas été dénoncée ou que cette dénonciation n'est pas motivée.

L'employeur réplique qu'il a considéré qu'il n'avait aucune obligation de lui fournir un véhicule de service pour se rendre sur ses différents lieux de travail, que cette attribution aurait été justifiée si le salarié avait été régulièrement sujet au travail de nuit, ce qui n'était pas le cas de M. [K] dans la mesure où il n'a réalisé des interventions de nuit que 9 fois en 2018 et aucune en 2019.

En outre, il ajoute que le salarié n'a pas daigné en prendre possession. Il sollicite la confirmation du jugement sur ce point en faisant valoir que la société n'a jamais demandé au salarié d'acheter un véhicule pour l'exercice de ses missions.

Elle ajoute que le salarié se faisait financer un véhicule personnel par l'entreprise et dénonce un dévoiement du système de remboursement de frais.

Elle indique aussi que les aéroports étaient accessibles en transports en commun et le taxi payé pour les vacations de nuit. L'employeur fait valoir enfin, qu'aucun salarié n'a de droit acquis à remboursement de frais si l'employeur décide de mettre à disposition un véhicule de service.

**

Il n'est pas contesté par l'employeur que jusqu'au 2 décembre 2019, il a été refusé au salarié la mise à disposition d'un véhicule de société pour les besoins inhérents à ses fonctions alors qu'il effectuait de fréquents déplacements au titre de l'accomplissement de ses missions pour l'entreprise.

La cour constate par ailleurs que la société a accepté implicitement que le salarié utilise son véhicule personnel pour ses besoins professionnels jusqu'à fin novembre 2019 puisque chaque mois, ses frais de déplacement ont été validés et pris en charge par la société.

Concernant l'entreprise, la cour relève en outre que nonobstant l'affirmation de cette dernière quant à l'absence de nécessité de doter le salarié d'un véhicule de société pour la réalisation de ses missions, la prise en charge spécifique des frais kilométriques de cette population puis l'attribution d'un véhicule de service in fine, démontrent que cette dotation était justifiée et nécessaire à la bonne réalisation de leurs missions.

Concernant le salarié, la cour relève premièrement que ce dernier a été informé via son conseil par un courrier de l'avocat de la société en date du 25 septembre 2019, que "pour l'avenir, une flotte de véhicule de service a été commandée, votre client, comme ses collègues, pouvant en avoir l'utilisation dès que ces véhicules seront livrés" venant confirmer l'annonce faite par l'employeur par courrier du 1er août 2019 annonçant l'engagement d'une réflexion sur ce sujet en sorte qu'il ne peut se déclarer surpris d'apprendre le 29 novembre 2019, qu'un véhicule de service serait mis à sa disposition à compter du 2 décembre 2019.

La cour constate que le salarié a refusé de prendre possession du véhicule mis à sa disposition pour l'employeur, ce que démontre un courriel du 13 janvier 2020 de la directrice des ressources humaines à l'attention du salarié.

Compte tenu de ce qui précède, s'il est établi que le salarié avait besoin d'utiliser son véhicule personnel pour accomplir ses missions puisque l'employeur lui-même s'est rendu à l'évidence qu'il était nécessaire de fournir un véhicule de service aux techniciens Système et Réseaux dont le salarié faisait partie, cela ne justifie pas l'existence d'une créance du salarié à l'égard de son employeur, pour la leasing de son véhicule personnel sur la période restant à courir jusqu'à la fin de son engagement contractuel.

Le salarié sera débouté de cette demande et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail du salarié

Pour infirmation du jugement critiqué, M. [K] demande à la cour de constater à titre principal, la nullité de son licenciement sur le fondement d'agissements de harcèlement moral, puis à titre subsidiaire, de constater le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En réplique, l'employeur soutient que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié par son abandon de poste le 13 janvier 2020 malgré sa mise en demeure et ses prises de contact vaines et par son refus de respecter la politique de frais de l'entreprise malgré des mois d'alerte et d'échanges chronophages puis d'avoir refusé d'utiliser le véhicule de service mis à sa disposition, le tout s'analysant en un acte d'insubordination dans un contexte de dégradation du comportement.

Sur la nullité du licenciement et le harcèlement moral allégué

Pour infirmation du jugement déféré en ce qu'il a retenu l'absence de harcèlement moral, le salarié fait valoir qu'il a subi de la part de sa hiérarchie et de ses collègues de travail, un harcèlement moral qui lui a causé une lourde dépression l'empêchant de travailler normalement. Il sollicite à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

L'employeur qui nie tout harcèlement, sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

**

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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Au cas présent, le salarié fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité quant aux faits constitutifs de harcèlement moral dont il se prévaut comme suit :

- des refus de sa hiérarchie sur ses demandes de mise en télétravail pour des raisons exceptionnelles et des reproches formulés suite à ses demandes de précisions sur les refus opposés ;

- de nombreuses altercations concernant ses lieux de déplacement, son lieu d'habitation ou sur le remboursement de ses frais de déplacement ;

- un traitement différencié vis-à-vis de ses collègues principalement concernant ses lieux d'intervention;

- une remarque inappropriée de l'employeur lors de l'aménagement thérapeutique de ses horaires par le médecin du travail et le médecin traitant ;

- l'absence de prise en considération de sa dépression par sa hiérarchie lors de son départ de l'entreprise le 13 janvier 2020 et le manquement de son employeur à son obligation de sécurité compte tenu de la dégradation des relations avec son employeur ayant contribué à la dégradation de son état de santé.

Sur le refus de la hiérarchie quant au télétravail du salarié

Il ressort de l'accord relatif au télétravail signé le 23 mars 2017 entre l'employeur et l'organisation syndicale représentative [4] (pièce 14 S), que la société a souhaité étendre, par cet accord, ce dispositif aux non-cadres "en réponse positive à l'équilibre vie professionnelle-vie privé, en particulier pour les collaborateurs qui ont des trajets longs et pénibles".

Cet accord précise que "le télétravail résulte d'un accord entre le collaborateur et son manager", qu'"un courrier individuel sera établi formalisant l'acceptation de l'employeur de faire bénéficier le collaborateur de ce dispositif" et "en cas de désaccord, le manager donnera au collaborateur concerné les raisons qui ont motivé son refus Le manager doit étudier, pour chaque situation, la compatibilité du télétravail avec les responsabilités du collaborateur, ses missions et les impératifs de service".

Concernant les règles applicables (point 2.2.2), le nombre de jours de télétravail par mois est limité à 2 jours au maximum pour un temps plein . "Les jours pourront être pris sous forme de journée ou demi-journées de travail au domicile du collaborateur. Pour les collaborateurs à temps partiel, quelle que soit la durée du travail, le nombre de jour de télétravail sera limité à un jour. Une fois l'accord du manager et de l'entreprise obtenu pour télétravailler, lorsque le collaborateur souhaitera télétravailler depuis son domicile, il devra informer son manager 48 heures à l'avance par email - sauf cas exceptionnel".

En point 2.2.4 relatif au cas particulier des collaborateurs ayant un problème médical, il est mentionné que "les collaborateurs en capacité de travailler, mais empêchés de se déplacer pour des raisons de santé, pourront demander l'autorisation de télétravailler depuis son domicile. Cette demande doit être faite auprès du manager, et validée par la [5] ; le collaborateur devra joindre un certificat médical attestant de la nécessité de limiter les déplacements. Dans ce cas particulier, la durée du télétravail pourra être adaptée et supérieure à 2 jours par mois".

Les parties s'accordent sur le fait qu'il a été refusé au salarié tout télétravail même de façon exceptionnelle le 29 juin 2019 alors que son véhicule étant en révision (pièce III-9 E) ou un jour de neige alors que son responsable a bénéficié de 4 jours de télétravail de même que deux analystes, l'un en janvier 2016, l'autre en juillet 2019 (pièces 5 et 8 S).

Le dossier médical du salarié adressé par la médecine du travail précise que :

- le salarié a été placé en arrêt de travail du 12 juillet 2019 au 31 août 2019 pour surmenage, qu'il rencontrait des difficultés de "surcharge de travail ressentie" dans un contexte de "contentieux et d'action en justice" :

- à la date du 18 septembre 2019, le salarié subi "des déplacements tous les jours, des horaires allongés avec les temps de trajet (de 1h30 à 3 heures par jour), d'absence de bureau attitré, d'astreintes occasionnelles, qu'il y aurait un problème de charge de travail et d'heures de récupération qui seraient difficiles à prendre" et le dossier médical fait état de problèmes de sante suivants : "hypertension, migraines, insomnies et épistaxis" ;

- à la date du 24 septembre 2019 lors d'une visite occasionnelle à la demande de l'employeur, le médecin du travail indique "salarié en souffrance pour les déplacements fréquents et l'organisation de son travail. Ce jour appel de l'entreprise suite aux tâches spécifiques du salarié étant technicien qui va sur les sites de l'aéroport, pour des motivations organisationelles, l'entreprise ne peut pas concéder 2 jours de télétravail mais 1 jour seulement" ;

- à la date du 24 octobre 2019, à l'occasion d'une visite à la demande du médecin du travail, ce dernier a informé le salarié, finalement, du refus de son employeur à appliquer le télétravail ;

- à la date du 28 octobre 2019, à l'occasion de sa visite de reprise, le médecin a indiqué : " "suite au refus de l'employeur de l'application du télétravail motivé par l'impossibilité de l'adapter aux tâches spécifiques demandées par le poste occupé, notamment la nécessité de se rendre sur les sites, il est recommandé la mise en place d'un temps partiel thérapeutique. Le salarié a préféré s'arrêter" ;

- à la date du 22 janvier 2020, le médecin du travail indique une situation de "souffrance du travail" et de "HTA élevée" (hypertension) faisant état des difficultés suivantes rencontrées :"contentieux, action en justice, déficit vécu de soutien, trajet domicile/travail > 3h/j, difficultés liées à un désaccord avec le supérieur hiérarchique et les collègues" et précise "recommandé la reprise à mi-temps thérapeutique: 2 jours de travail pleins par semaine en alternance avec 3 jours de travail pleins par semaine" "vu avec aménagement(s), adaptation(s) et/ou transformation(s) temporaire(s)".

Il ressort enfin du courriel de la directrice des ressources humaines du 18 novembre 2019 (pièce III-3 E), que le temps administratif de son travail, traité depuis le terrain ou le siège, représente lorsque le salarié est occupé à temps plein, "en gros 1/2 journée par semaine".

Compte tenu de ce qui précède, il apparait que l'employeur a refusé d'appliquer l'accord du télétravail au salarié alors qu'il était éligible, que ce soit pour se conformer aux préconisations du médecin du travail compte tenu de l'état de santé dégradé du salarié malgré l'accord donné dans ce sens pour une journée par mois tel qu'il ressort de son dossier médical ou, que ce soit antérieurement à cette période, malgré le temps administratif de son emploi représentant une demi-journée hebdomadaire.

Ce fait est par conséquent, établi.

Sur les altercations concernant les lieux de déplacement du salarié et son traitement différencié vis-à-vis de ses collègues quant aux affectations, son lieu d'habitation et le remboursement de ses frais de déplacements

Selon l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme, relatif au droit au respect de la vie privée et familiale,

'1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.(...)".

En application de l'article L. 1121-1 du code du travail, 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'.

Il a été établi précédemment que l'employeur a refusé, à tort, la prise en charge des frais kilométriques au réel du salarié jusqu'à la fin du mois de novembre 2019 et que cette thématique a été l'objet de nombreux échanges, souvent tendus, avec l'intervention des conseils des parties et a donné lieu à une altercation avec la directrice des ressources humaines le 13 janvier 2020 à l'issue de laquelle le salarié a quitté la société. Cela ressort de l'attestation de la directrice et de son courriel de cette date au salarié (pièces III-26 et III-19 E).

Concernant son lieu d'habitation, par courriel du 8 juillet 2019, son responsable hiérarchique indique au salarié qu'il n'est pas exclusivement basé à [Localité 4] et que sa problématique "embouteillage" n'a pas à être prise en considération, qu'il ne peut unilatéralement partir plus tôt pour éviter les bouchons et que les temps de trajets (automobile ou transport en commun ne sont pas comptabilisés en temps de présence). Il y déplore une attitude non-professionnelle de M. [K] et l'engage "à accepter les règles communes de fonctionnement du service (temps de travail, horaires, consignes, etc ...".

Or, la cour rappelle que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, lorsque ce trajet est exceptionnellement prolongé pour un déplacement professionnel, le salarié bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos sous forme de repos compensateur ou de compensation financière. Pour les salariés, techniciens notamment, le temps de déplacement entre le domicile et le premier ou dernier client, est considéré comme du temps de travail effectif si le salarié est à la disposition de l'employeur et suit ses directives (Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 20-21.924).

Sur ce point, l'employeur est taisant et impose au salarié d'être sur son lieu de déplacement à la même heure d'embauche que s'il se rendait sur son lieu de travail habituel de la Défense tel qu'il ressort des échanges produits et ce dernier produit un échange de courriel des 7 et 8 novembre 2016 entre le secrétaire du comité d'entreprise et la directrice des ressources humaines relatif à l'existence d'un profil de travailleur itinérant dans l'entreprise, sollicitant des informations relatives aux conditions et à la procédure de mise en place et de reconnaissance de ce statut (pièce III-8 E).

Sur d'autres courriels versés (notamment celui du 26 novembre 2019 versé en pièce III-15 E), la cour constate que l'employeur précise au salarié que "l'entreprise n'a pas à subir le fait que tu habites à 50 km du siège. (...) l'entreprise ne peut subir les conséquences d'un choix de vie que tu as fait, toi seul".

Compte tenu de ce qui précède, les altercations récurrentes sur les thématiques du lieu d'habitation du salarié, des lieux d'affectations et des frais kilométriques sont établies.

Et enfin, faute d'éléments versés venant confirmer ses dires, M. [K] ne démontre pas le traitement différencié dont il se dit victime comparativement à ses collègues concernant l'affectation sur les aéroports.

Ce fait n'est pas établi.

Sur la remarque de l'employeur quant à l'impact de l'aménagement thérapeutique des horaires du salarié sur ses collègues

Il ressort d'un courrier du 29 octobre 2019 de l'employeur adressé au salarié qu'il lui a communiqué son accord pour la modification de son temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique en ces termes "bien que cette situation soit très délicate pour le service (car entrainant une surcharge de travail pour vos collègues puisque nous ne pouvons vous remplacer), nous vous confirmons notre accord de principe (...)."

Dès lors que la préconisation du médecin du travail s'impose à l'employeur, cette remarque génératrice de culpabilité pour le salarié, s'avère superfétatoire, inappropriée.

Ce fait est donc établi.

Sur l'absence de considération par l'employeur de l'état de santé du salarié quant à son départ de l'entreprise du 13 janvier 2020 et son manquement à l'obligation de sécurité compte tenu de la dégradation des relations professionnelles et leurs impacts sur l'état de santé du salarié

Il ressort du courriel du lundi 13 janvier 2020 de la directrice des ressources humaines au salarié et de son attestation, que le salarié a quitté la société le 13 janvier 2020 à la suite d'une altercation avec elle au sujet récurrent des modalités de prise en charge des frais kilométriques par la société.

La cour rappelle que le salarié se trouvait alors, en semaine 1 de son temps partiel thérapeutique, donc il travaillait les lundi et mardi, le reste de la semaine il était médicalement arrêté.

La cour constate que l'employeur a convoqué le salarié en toute connaissance de cause de l'état de santé dégradé du salarié, à un entretien préalable à licenciement pour faute grave le 20 janvier 2020 pour abandon de poste après une absence effective d'une journée et demi, cela sans mise en demeure de justifier cette absence.

En conséquence, tenant compte du contexte de ce départ de l'entreprise et de cette courte absence, du rendez-vous à la médecine du travail planifié le 22 janvier 2020 auquel le salarié s'est rendu et de l'arrêt maladie prescrit à temps plein à compter du 31 janvier 2020, il est établi que l'employeur n'a pas pris en considération l'état de santé du salarié et de l'impact de la dégradation des relations professionnelles sur sa santé avant d'enclencher une procédure de licenciement pour faute grave. En l'espèce, l'abandon de poste est insuffisamment caractérisé.

Sur la dégradation de l'état de santé du salarié

La dégradation de l'état de santé du salarié est matérialisée les arrêts maladie produits et par le dossier médical du salarié tenu par la médecine du travail évoqué supra. Elle est donc concomitante aux relations professionnelles devenues conflictuelles depuis plusieurs mois.

Sont ainsi établis, outre la dégradation de l'état de santé du salarié, le refus de sa hiérarchie quant à la mise en place du télétravail y compris sur préconisation médicale du médecin du travail, de nombreuses altercations et échanges concernant les lieux de déplacement du salarié, son temps de travail, le remboursement de ses frais kilométriques, une remarque inappropriée de l'employeur à l'occasion de la mise en place du temps partiel thérapeutique du salarié, une absence de considération de l'état de santé de M. [K] alors qu'il se trouvait en temps partiel thérapeutique pour souffrance au travail lors de son départ de l'entreprise le 13 janvier 2020, laquelle était concomitante à la dégradation des relations professionnelles.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

Sur le télétravail

Concernant la mesure de télétravail préconisée par le médecin du travail, l'employeur soutient que le médecin n'a formulé aucune demande dans ce sens, alors que le dossier médical du salarié fait état d'une conversation entre le médecin du travail et l'employeur au cours de laquelle ce dernier a accepté cette mesure à raison d'une journée puis qu'il s'est rétracté. L'employeur ne justifie pas ce changement de position mais allègue simplement que le salarié ne dispose pas d'un droit acquis au télétravail. Il fait valoir que compte tenu de l'accord collectif, son manager pouvait lui refuser. Il estime que les fonctions du salarié ne s'y prêtaient pas mais ne transmet pas les éléments de comparaison avec son manager dont il prétend qu'il n'a pas les mêmes contraintes professionnelles et ni ceux de son collègue à qui il a été accordé.

Compte tenu de ce qui précède, ce point n'est pas objectivé par la société.

Sur les altercations concernant son lieu d'habitation et le remboursement de ses frais de déplacement

L'employeur fait valoir que le salarié a à de nombreuses reprises, remis en cause la politique de la société en matière de prise en charge des frais kilométriques et que lorsque la société a mis à sa disposition comme à celle de ses collègues, un véhicule de service, il a refusé de l'utiliser en sorte que cette résistance est abusive et fautive et qu'elle caractérise son insubordination.

Il a été vu précédemment que l'entreprise n'a pas dénoncé régulièrement son engagement unilatéral de 2014 relatif à la prise en charge des frais kilométriques. Il s'ensuit que la résistance du salarié sur ce point était légitime.

Sur la remarque de l'employeur lors de l'aménagement thérapeutique des horaires du salarié

La cour relève que l'employeur ne commente pas ce point en sorte qu'il n'est pas objectivé.

Sur l'absence de prise en considération de l'état de santé du salarié et le licenciement pour abandon de poste

L'employeur indique et justifie par un courriel de la directrice des ressources humaines et son attestation, qu'à la suite d'une discussion entre le salarié et cette dernière quant à la prise en charge des frais kilométriques, le salarié a abandonné son poste vers midi et n'a jamais repris le travail depuis, que son manager a tenté de le joindre par téléphone et courriel dans l'après-midi sans succès. Il ajoute qu'il n'a pas daigné se manifesté, ce qui légitime l'envoi de sa convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement en conformité avec le règlement intérieur en vigueur.

Il verse aux débats un courriel du 15 janvier 2020 dans lequel M. [K] a été mis en demeure de justifier son absence.

La cour relève qu'à cette date, le salarié se trouvait en arrêt maladie inhérant à son mi-temps thérapeutique de sorte qu'il ne pouvait prendre connaissance de ce courriel, qui plus est, sur sa boite mail professionnelle.

L'employeur ajoute que le salarié était parfaitement informé de la sanction encourue et que pour autant, il n'a justifié son absence que pour la période de 31 janvier 2020 au 12 février 2020 par la production d'un arrêt maladie sans justifer de son absence du 13 janvier après-midi et des 14, 20,21 et 22 janvier 2020.

Compte tenu des éléments portés à son appréciation, la cour estime qu'une absence de 4,5 jours dans un contexte de souffrance au travail dont la société avait connaissance, de relations conflictuelles et de temps partiel thérapeutique faisant suite à de nombreux d'arrêt maladie, est insuffisante pour considérer que le salarié était en abandon de poste d'autant qu'à la date de l'entretien préalable, le salarié justifiait de son absence par un arrêt maladie.

Ce fait n'est donc pas objectivé par l'employeur.

Ainsi, compte tenu des explications apportées par l'employeur sur les faits précédemment établis, force est de constater qu'elles sont insuffisantes pour justifier de façon objective et étrangère à tout harcèlement, ces faits.

Il s'ensuit que le harcèlement moral dont le salarié se prévaut, est caractérisé.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

En l'espèce, au vu des développements qui précèdent le salarié a subi des agissements de harcèlement moral durant l'exécution de son contrat de travail et jusqu'à son licenciement critiqué.

Il conviendra en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

La nullité du licenciement ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture, soit une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre liminaire, la cour constate que l'employeur ne critique pas le salaire moyen mensuel de référence retenu par le salarié pour un montant de 2 698,67 euros qu'il convient donc de retenir comme salaire de référence.

Le salarié peut prétendre au paiement des sommes suivantes, également non contestées par l'employeur:

- 5 397,34 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 539,73 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

- 2 767,82 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement.

Par voie d'infirmation, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié les sommes ainsi arrêtées, lesquelles s'entendent de montants bruts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s'entendent des six derniers mois précédant l'arrêt de travail du salarié.

Eu égard à son ancienneté (4 ans), son niveau de rémunération (2 698,67 euros), son âge au jour du présent arrêt (38 ans), la dégradation de son état de santé et les conditions de la rupture, au fait qu'il justifie être resté sans emploi au moins jusqu'au 12 août 2022 mais qu'il ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière depuis cette date, le préjudice qui résulte, pour lui de la perte injustifiée de son emploi, doit être évalué, par voie d'infirmation, à la somme de 16 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, au paiement de laquelle il convient de condamner l'employeur.

Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur la demande de préjudice moral pour harcèlement et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité

Le salarié sollicite cumulativement au titre du harcèlement moral et du manquement de son employeur à l'obligation de sécurité, la réparation de son préjudice moral.

Le harcèlement moral est constitué. La cour rappelle au titre de l'obligation de sécurité qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, dans sa démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels, est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés. A cet effet, il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du travail.

Tenue d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, force est de constater que la société a manqué à cette obligation dès lors que M. [K] a été victime sur le lieu de travail de harcèlement moral et qu'elle ne justifie pas avoir respecté l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

La cour évalue à la somme de 3 000 euros le préjudice subi par le salarié du fait des agissements de harcèlement moral subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société à payer cette somme au salarié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

En application de l'article 32-1 du code de procédure civile, la société sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros pour procédure abusive sans préjudice de l'amende civile prévue par l'article précité. L'employeur considère que l'action en justice du salarié est en tout point de vue, dépourvue de sérieux.

Compte tenu de la solution retenue, l'employeur sera débouté de sa demande à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la demande du salarié relative à l'exécution provisoire

Cette demande est sans objet, le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision.

Sur les dépens et les frais irrepetibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société, partie succombante, supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de sorte que l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros pour les frais engagés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 11 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [I] [K] est nul en raison d'agissements répétés de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [I] [K] les sommes suivantes :

- 5 397,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 539, 73 euros de congés payés afférents;

- 2 767,82 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 16 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du harcèlement moral subi ;

- 4 278,54 euros à titre de reliquat de frais kilométriques engagés pour ses besoins professionnels;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT qu'il y a lieu à remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à M. [I] [K], dans la limite de six mois d'indemnités ;

DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à [6] ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

DIT n'y avoir lieu à l'exécution provisoire fondée sur l'article 515 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [I] [K] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE