Temps de travail : décisions et repères – page 94

'La durée hebdomadaire du travail peut être déterminée sur la base d'une moyenne calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos et sous réserve, pour chacune de ces deux semaines, du respect des limites prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21du code du travail' c'est-à-dire la durée maximale hebdomadaire de 48 h de temps de travail effectif, sauf dérogation de l'Inspection du Travail. La SARLU [1] se prévaut de ces dispositions dérogatoires au droit commun, sans justifier les avoir concrètement mises en place dans l'entreprise ; au contraire le contrat de travail (non signé du salarié) qu'il produit se réfère à une durée de travail de 35 h hebdomadaires.

étendue de 10 heures mensuelles à 20 heures hebdomadaires en raison d'un surcroît d'activité et ce, en application des avenants au contrat de travail susmentionnés conclus les 1er juin 2018 et 30 juillet 2019. La cour constate enfin que l'entreprise [U], qui critique les éléments avancés par la salariée, ne produit aucun aucun document récapitulant le temps de travail que celle-ci aurait accompli au cours des semaines en litige, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli au cours des sept semaines en litige des heures complémentaires au-delà de la durée légale de travail.

[C] ne remplit pas les conditions de l'accord d'entreprise pour obtenir le versement de la prime covid, il doit démontrer que MM. [E] et [O] remplissaient quant à eux ces conditions, justifiant le versement de cette prime. L'[6] se prévaut de l'accord d'entreprise qui précise que ne réduisent pas le montant de la prime covid les absences suivantes : - congés payés légaux, - congés d'ancienneté, - congés trimestriels, - jours de réduction du temps de travail (RTT). Le planning qu'elle produit montre que M. [O] a travaillé, sur la période du 16 mars au 11 mai 2020, un total de vingt-neuf jours en prenant en compte les congés trimestriels et le jour de repos compensateur de travail de nuit. Il remplit donc les conditions fixées à l'accord d'entreprise pour percevoir la prime covid.

justificatif ni autorisation (...). A ce titre, vous n'avez pas respecté les dispositions du règlement intérieur : - l'article 2.1 du Règlement Intérieur qui précise que "Tout salarié, (...) doit respecter les horaires de travail qui lui sont communiqués régulièrement, en application des règles d'informations précisées dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail. Les salariés soumis à un horaire de travail planifié devront se trouver à leur poste, aux heures fixées du début jusqu'à la fin de leur(s) vacation(s), (...)". De même, les temps de pause prévus dans Par conséquent, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre.

juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ; - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 25.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de communication sous astreinte des relevés de chantier et relevés de temps de travail et de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents ; Statuant à nouveau, A titre principal, - ordonner à la SAS [1] la communication de l'ensemble des relevés de chantiers et relevés de temps de travail sur la base du modèle déjà communiqué (Pièce 8) dans un délai de 8 jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir et ce, sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard ; - ordonner la réouverture…

; 143,5 heures supplémentaires lui sont dues ; il a également travaillé 336 heures de nuit qui lui sont dues ; les dispositions conventionnelles relatives au travail dominical n'ont pas été respectées ; - Les frais de déplacement n'ont été que partiellement indemnisés, malgré différentes demandes ; il est dû un rappel à ce titre de 24.797,35 euros ; - Les manquements de l'employeur sur le temps de travail mettent en évidence un manquement à son obligation de sécurité qui doit être indemnisé ; le salarié était en outre dans l'impossibilité de prendre des pauses ; les durées quotidiennes maximales de travail ont été dépassées ; - Il n'a pas violé son obligation de confidentialité en envoyant les mails des 15 décembre et 18 décembre 2017 puisqu'il évoquait seulement ses conditions de travail ; l'absence de…

des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit à compter du 15 juillet 2019 (date de son embauche). 3- sur le bien fondé des demandes La société se prévaut du manque de sérieux des décomptes produits et soutient par ailleurs : - que les relevés d'heures issus de la tablette (système fiable d'enregistrement automatique du temps de travail) que M. [B] devait utiliser pour son travail permettent de connaître ses horaires de travail (depuis l'arrivée du nouveau dirigeant à la tête de la société) : qu'en effet, M.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il est établi par les bulletins de salaire de M.

malgré le plateau présenté en travers du lit (pièce 11) ; - un courrier rédigé par Mme [Q] le 5 mai 2022, qui indique que : * chaque jour, des rappels doivent être faits à Mme [M] s'agissant de sa tenue vestimentaire ; * Mme [M] ne respecte pas ses horaires de travail, a régulièrement des retards, prend des rendez-vous personnels pendant son temps de travail, notamment une absence de 3 heures le 14 avril 2022, * de manière systématique, elle ne procède pas à certaines tâches, comme la lecture des transmissions sur le logiciel dédié, * elle quitte fréquemment son poste de travail pendant des heures pour s'isoler dans les toilettes avec son téléphone portable et des écouteurs, * le 29 avril 2022 à 10 h 50, une résidente dont Mme [M] était en charge n'a pas bénéficié des soins d'hygiène et de change,…

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

ses propres éléments. Pour sa part, la S.A.R.L. [1], pour dénier l'existence d'heures travaillées non réglées, ne produit pas aux débats un document horaire individuel afférent aux heures travaillées par Madame [Q], sur la période concernée, mais se réfère aux stipulations contractuelles liant les parties et à une note relative à la modulation du temps de travail dans l'entreprise, outre à différentes pièces adverses, sans que cela ne puisse lui être reproché, la preuve étant libre en cette matière.

Par courrier du 14 octobre 2020, la société a notifié au salarié l'impossibilité de procéder à son reclassement en l'absence de poste disponible correspondant à ses qualifications, à son souhait de demeurer dans un périmètre de 20 kilomètres autour de son domicile et aux préconisations de la médecine du travail. Le 26 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 novembre 2020. Par lettre du 12 novembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement en ces termes : " Par lettre recommandée avec accusé de réception N°1A 185 091 9343 7 en date du 26 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un