Temps de travail : décisions et repères – page 93

ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables. Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

L'employeur explique que la prime de rendement réclamée par l'appelant était destinée à récompenser la différence entre les temps de réalisation des travaux par les salariés et ceux définis dans un barème de temps édité par le constructeur et servant de base de facturation. Ainsi, si le salarié parvenait à réaliser les travaux de mécanique dans un temps inférieur à ce barème, il pouvait prétendre à un pourcentage de la fraction du temps de travail facturée au client et économisée par la société. Toutefois, M. [B] n'est jamais parvenu à exécuter les travaux demandés dans un temps inférieur au barème constructeur. L'employeur lui a d'ailleurs rappelé, en 2012, l'existence de cette prime de rendement de manière à l'inciter à augmenter sa productivité pour pouvoir y prétendre (pièce 5).

Il fait valoir que la salariée ne saurait se prévaloir d'un tableau de décompte élaboré par ses soins sans justifier que ce tableau a été validé par son employeur. Toutefois, un tableau détaillé des heures réalisées constitue un élément suffisamment précis auquel l'employeur doit répondre, au moyen d'un décompte d'heures établi sur la base d'un système fiable de mesure de temps de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il résulte de ce qui précède qu'il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des heures contractuelles, mais dans un quantum inférieur à celui qu'elle sollicite, pour une rémunération qui sera fixé à 12.000 euros, outre 1.200 euros de congés payés afférents.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Madame [H] [L] a été embauchée par la SELAS [1] en qualité d'orthopédiste à compter du 29 mai 2021, les parties étant en désaccord sur la nature du contrat intervenu, ce contrat prenant fin au 31 juillet 2021. Elle a ensuite été engagée à compter du 1er septembre 2021 en contrat à durée indéterminée, les parties étant en désaccord sur la nature du contrat intervenu. L'officine a moins de onze salariés et relève de la convention collective des pharmacies d'officine. Par un SMS daté du 24 octobre 2021, la salariée a écrit à son employeur qu'elle souhaitait mettre fin à leur collaboration. Par SMS du 26 octobre 2021, elle est revenue sur cet écrit indiquant «'je voulais revenir sur le SMS que je vous ai adressé le dimanche 24 octobre 2021 à

ET DE LA PROCEDURE M. [J] a été engagé par la société [2] ([5]) par contrat à durée indéterminée à compter du 6 mars 1997, en qualité de responsable comptable. Il percevait un salaire mensuel brut de 3 654,44 euros. La société emploie moins de 11 salariés. Le 1er avril 2017, M. [J] était placé en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 28 mai 2017, M. [L] était convoqué pour le 16 juin suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 26 juin 2017 pour faute grave. Le 9 janvier 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 6 février 2020, le

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [A] prévoyait une rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail par semaine. Il produit un relevé précis des heures de travail qu'il allègue avoir accomplies et qui font apparaître des heures de travail bien au-delà de cet horaire et les calculs des heures supplémentaires figurant dans ses conclusions sont conformes à ces relevés.

A la suite d'une nouvelle rencontre le 19 janvier 2021 dans le cadre de laquelle il lui a été remis un nouveau projet d'avenant prenant effet au 1er janvier 2021, M. [G] a exprimé, par courriel du 20 janvier suivant d'une longueur de trois pages, son souhait de continuer à travailler dans le service sous la responsabilité de M.

L'Etablissement Français du Sang (ci-après EFS) est un établissement d'utilité publique chargé, sous la tutelle du Ministère de la Santé, de gérer le service public transfusionnel. Le siège social est situé à [Localité 3] et regroupe les fonctions centrales de l'EFS. L'EFS est organisé en 13 établissements régionaux de transfusion sanguine pour couvrir l'ensemble du territoire français, dont l'Etablissement Français du Sang Ile de France (EFS-IDF). La convention collective applicable est celle de l'Etablissement Français du Sang. Mme [U] [G] a été embauchée par l'Etablissement Français du Sang du [Localité 4] Est par contrat à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2010 en qualité de technicienne de production. Au dernier état de son emploi, il lui était appliqué le coefficient 630.

les parties ont accepté. La cour a été informée ultérieurement de l'absence d'accord des parties pour recourir effectivement à la médiation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication M. [O] fait valoir que : - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu'il dénonce à titre principal l'existence d'un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1]. - Depuis que M. [MT] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue. - Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M.

que les parties ont accepté. La cour a été informée ultérieurement de l'absence d'accord des parties pour recourir effectivement à la médiation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication M. [A] fait valoir que : - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu'il dénonce à titre principal l'existence d'un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1]. - Depuis que M. [SS] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue. - Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M.

[I] à des messages identifiés comme personnels et aucune réclamation à ce titre pendant la durée du contrat de travail n'a été formulée par celui-ci auprès de l'employeur. L'agissement allégué est donc étranger à tout harcèlement moral. S'agissant de la géolocalisation du véhicule de service, Il est constant que l'employeur a le droit de contrôler l'activité des salariés pendant le temps de travail, sous réserve que le dispositif de contrôle et de surveillance ait été porté préalablement à la connaissance de ceux-ci. La société fait valoir que la note du 15 novembre 2018 avait uniquement pour objet d'informer les salariés de l'installation future de dispositifs de géolocalisation sur les véhicules de la société et que seuls les camions ont finalement été concernés.