Temps de travail : décisions et repères – page 93

En effet d'une part, les dispositions se rapportant à l'information sur le repos compensateur qu'elle cite se rapportent au repos compensateur anciennement prévu par cet accord et non à celui prévu par l'article 33 de la convention collective d'autre part, et surtout, les dispositions de l'article 20 de l'accord interne ont été modifiées par l'article 5.5 de l'accord d'entreprise concernant l'application de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 28 avril 1999 qui a supprimé toute référence à un repos compensateur facultatif reposant sur un accord entre le responsable et le collaborateur en cas de travail le dimanche limitant l'avantage conventionnel pour travail le dimanche à une majoration de salaire.

En effet d'une part, les dispositions se rapportant à l'information sur le repos compensateur qu'il cite se rapportent au repos compensateur anciennement prévu par cet accord et non à celui prévu par l'article 33 de la convention collective d'autre part, et surtout, les dispositions de l'article 20 de l'accord interne ont été modifiées par l'article 5.5 de l'accord d'entreprise concernant l'application de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 28 avril 1999 qui a supprimé toute référence à un repos compensateur facultatif reposant sur un accord entre le responsable et le collaborateur en cas de travail le dimanche limitant l'avantage conventionnel pour travail le dimanche à une majoration de salaire.

En effet d'une part, les dispositions se rapportant à l'information sur le repos compensateur qu'il cite se rapportent au repos compensateur anciennement prévu par cet accord et non à celui prévu par l'article 33 de la convention collective d'autre part, et surtout, les dispositions de l'article 20 de l'accord interne ont été modifiées par l'article 5.5 de l'accord d'entreprise concernant l'application de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 28 avril 1999 qui a supprimé toute référence à un repos compensateur facultatif reposant sur un accord entre le responsable et le collaborateur en cas de travail le dimanche limitant l'avantage conventionnel pour travail le dimanche à une majoration de salaire.

En effet d'une part, les dispositions se rapportant à l'information sur le repos compensateur qu'il cite se rapportent au repos compensateur anciennement prévu par cet accord et non à celui prévu par l'article 33 de la convention collective d'autre part, et surtout, les dispositions de l'article 20 de l'accord interne ont été modifiées par l'article 5.5 de l'accord d'entreprise concernant l'application de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 28 avril 1999 qui a supprimé toute référence à un repos compensateur facultatif reposant sur un accord entre le responsable et le collaborateur en cas de travail le dimanche limitant l'avantage conventionnel pour travail le dimanche à une majoration de salaire.

Mme [L] [C] épouse [Z] a été engagée par M. [H] [Y] en qualité d'employée de maison en janvier 2004, suivant contrat verbal. Au mois de janvier 2020, M. [Y] a cessé de lui confier des prestations à son domicile. Le 7 octobre 2021, Mme [C] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 12 mai 2022 notifié le 30 août suivant, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - Juge les demandes de Mme [L] [C] épouse [Z] prescrites et les déclare irrecevables ; - Déboute Mme [L] [C] épouse [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

et de 2 000 € pour le harcèlement moral. Sur l'obligation de sécurité: Mme [D] sollicite la confirmation du jugement de première instance qui a reconnu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais sa réformation s'agissant du montant de la réparation qu'elle estime devoir être fixée à 10'000 €. Elle rappelle que l'intensité et le temps de travail constituent la première catégorie des facteurs de risques psychosociaux au travail, qu'elle n'a bénéficié d'aucun échange, d'aucun contrôle relatif à sa charge de travail et à son organisation, que la négligence irresponsable de la société à ce sujet a conduit à différents arrêts maladie et à la dégradation progressive de son état de santé.

signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Le 1er février 2020, M. [W] a été embauché par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de « Senior business développeur », coefficient 150, position 2.3, statut cadre. Le temps de travail était fixé à un forfait annuel en jours de 131 jours. La société [1] a pour objet le financement et l'optimisation des projets d'efficacité énergétique pour les professionnels. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.

Sur les samedis et dimanches travaillés, l'employeur soutient que ce n'est pas parce que le nom de Mme [M] apparait qu'elle a effectivement travaillé car le code d'accès d'un salarié pouvait rester ouvert pour d'autres salariés. Il ajoute qu'il y a ainsi une connexion le 8 juin alors que Mme [M] était en arrêt maladie. Dans le courrier du 4 août 2020 l'employeur soutient que les samedis travaillés ont été récupérés. Toutefois, il ne fournit aucun élément de contrôle du temps de travail de la salariée.

Monsieur [Q] [T] [M] a été engagé par contrats de missions entre le 29 mai 2017 et le 31 août 2019, en qualité de agent d'exploitation, par la société [2] (entreprise de travail temporaire) , aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement, et mis à disposition de la société [4], aux droits de laquelle la société [3] se trouve actuellement. Le 4 décembre 2019, Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé, à l'encontre des deux sociétés, des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. L'affaire a été radiée le 3 septembre 2021, puis réintroduite le 23 juin 2022.

Madame [I] [B] a été engagée verbalement par Madame [X] [D], pour une durée indéterminée à compter du 6 mai 2019, en qualité de garde d'enfant. La relation de travail est régie par la convention collective des particuliers employeurs. La relation contractuelle a pris fin le 19 décembre 2020, Le 16 décembre 2021, Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a condamné Madame [D] à payer à Madame [B] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes : - indemnité compensatrice de préavis : 280 € nets ; - indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 280 € ;

pour toute présentation d'un nouveau formateur. - Les conditions d'exécution du contrat de travail étaient les mêmes d'une année à l'autre, ce qui démontre que la relation de travail s'inscrivait dans un fonctionnement organisé et structuré. - En plus des ordres et des directives, la Société pouvait le sanctionner, notamment par le biais de la rémunération variable, par la diminution du temps de travail, en mettant fin au contrat, ou en mettant en oeuvre son pouvoir disciplinaire lui permettant de mettre fin à la collaboration pour 'faute professionnelle'.

4624-31 du code du travail, organisée à la fin de l'arrêt de travail, et il est constant et établi par le bulletin de paie de décembre 2020 qu'il produit que l'arrêt de travail s'est poursuivi. Ainsi, il n'est caractérisé ni une prescription médicale de temps partiel thérapeutique en application de l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale, ni une préconisation par le médecin du travail d'aménagement du temps de travail à temps partiel thérapeutique portée à la connaissance de l'employeur en application de l'article L. 4624-3 du code du travail, ni de refus de l'employeur d'un temps partiel thérapeutique. Il en ressort que les pièces produites par le salarié ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination.