Temps de travail : décisions et repères – page 92

qu'il a considéré qu'elle avait été employée en qualité de salariée, suivant contrat de travail à durée indéterminée, depuis cette date de sorte que la conséquence juridique en est que le contrat cadre de prestations de services a, de fait, été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Il explique qu'en conséquence, sa date d'embauche, son temps de travail et ses rémunérations mensuelles ont été rectifiées a posteriori par la société [5] sur l'attestation employeur destinée à [1] et qu'il en ressort que l'intéressée a été rémunérée par cette société au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 26 avril 2016, à temps complet (soit 35 heures par semaine et 151,67 heures par mois), pour une somme mensuelle de 6 245,99 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 5 août 2020, Mme [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une gestion négligente des plannings et du temps de travail de l'équipe, un non-respect des règles de pointage, des procédures d'encaissement et des procédures internes, ainsi que son comportement à l'égard d'une cliente.

Par lettre du 14 avril 2020, Mme [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des fautes graves caractérisant une mise en danger de la santé mentale des usagers, un manquement au règlement intérieur sur la vente et l'achat de marchandises, un manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un défaut de surveillance des usagers, et un abandon de poste. Le 23 juin 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par lettre du 21 avril 2020, Mme [F] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une mise en danger de la santé mentale des usagers, des manquements au règlement intérieur sur l'introduction de marchandises au sein de l'établissement, sur la vente et l'achat de marchandises, et sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un non-respect du protocole de départ en activité, un défaut de surveillance des usagers, un abandon de poste, et un défaut de signalement de faits de harcèlement par tenue de propos injurieux.

2020. Par lettre du 4 mai 2020, Mme [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des fautes graves caractérisant une mise en danger de la santé mentale des usagers, un manquement au règlement intérieur par l'achat de marchandises, un manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un défaut de surveillance des usagers, un abandon de poste avec défaut de fourniture de justificatifs d'absences, ainsi qu'un défaut de signalement de constats de visionnages et de propos pornographiques dans l'établissement. Le 15 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes qui s'est, par jugement du 12 avril 2021, déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En l'espèce, le médecin du travail a, le 6 octobre 2017, déclaré M.

À défaut, la convention de forfait-jours est privée d'effet. En l'espèce, les pièces produites confirment l'existence d'un accord d'entreprise en date du 20 juillet 2000, applicable à [8] et à ses filiales, sociétés de gestion de portefeuilles, et montrent que cet accord pris en application de la convention collective et de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoyant que 'le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif' et que ' l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail' répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, ces dispositions imposant notamment à…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' Selon l'article L.1226-15 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

un tableau qu'il a établi aux termes duquel les rappels de salaire sont calculés en fonction du taux horaire majoré. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement. Cependant, la société, malgré les réclamations du salarié depuis 2016, n'a communiqué ni planning, ni décompte du temps de travail, ni précision sur ses horaires de travail.

[M] (sur trois années pleines, 4,19 millions contre 6,96 millions pour Mme [M]) et qu'en quatre ans, elle n'a rempli ses objectifs qu'une année, ainsi que des courriels envoyés par Mme [C] et un courriel de M. [O] du 22 février 2019 lui reprochant, ainsi qu'à Mme [F], leurs arrivées tardives le matin, pour démontrer que l'intéressée ne passait pas tout son temps de travail à l'accomplissement de sa mission et n'a pas exécuté d'heures supplémentaires. Ce faisant, la société ne justifie pas des heures de travail réellement accomplies par la salariée. Après examen des éléments produits par l'une et l'autre partie, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires nécessaires à l'accomplissement de ses missions mais dans des proportions moindres que celles qu'elle allègue.

[N] [S] avec M. [R] [S]. Il s'en déduit que l'employeur savait plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement que M. [N] [S] avait été embauché par son frère. Le premier grief est prescrit. Il en va de même en ce qui concerne les actes de favoritisme de M. [S] au bénéfice de son frère évoqués à l'appui du second grief. En ce qui concerne le temps de travail réduit, la cour retient que la lettre de licenciement ne précise pas les dates auxquelles ces faits seraient intervenus. La cour retient que l'attestation de M. [H], qui évoque la période du 2 au 12 septembre 2019, est insuffisante à établir que M. [N] [S] n'aurait travaillé que 6 heures par jour en étant néanmoins rémunéré à hauteur de 7 heures.