Temps de travail : décisions et repères – page 91

Cette décision impactait directement votre poste de monteur que vous exercez sur le site de [Localité 2], ledit poste étant transféré sur le site de [Localité 3]. Aussi nous vous avons proposé le 22 septembre 2020, par courrier remis en mains propres assorti d'un échange par visioconférence, le maintien de ces postes au siège social à [Localité 3], aux mêmes conditions (missions, durée du temps de travail et rémunération), une prise en charge des frais de déménagement ainsi qu'un accompagnement dans vos recherches de logements. Vous n'avez pas donné de suite favorable à cette offre dans le délai des 15 jours francs dont vous disposiez.

La salariée indique que ses horaires de travail sont du lundi au jeudi de 8h à 12h et de 13h30 à 17h et le vendredi de 8h à 12h et de 13h30 à 16h30. Elle produit -un tableau qui mentionnent les heures supplémentaires réalisées chaque jour pour la période du 14 novembre 2018 au 17 mars 2020 inclus ainsi que le décompte des heures réclamées. Elle précise dans ses écritures qu'elle a supprimé les demandes relatives à un temps de travail supplémentaire inférieur à 40 minutes par jour. -la copie des courriels qu'elle a envoyés à cette période qui démontrent selon elle qu'elle envoyait des courriels en dehors de ses heures de travail -une attestation de M.

dont la limite maximum est de 10% de l'horaire hebdomadaire conventionnel'. Les bulletins de paie mentionnent 'salaire mensuel mod 2" et se réfèrent à un horaire mensuel (166,84H à compter de juin 2021 soit 38H hebdomadaires). Dès lors, même si le contrat de travail ne reprend pas de manière claire les caractéristiques de la deuxième modalité de gestion du temps de travail prévue par la convention collective (219 jours de travail dans le contrat de travail et non 218 comme prévu par la convention collective notamment), la référence à cette modalité dans les bulletins de paie et la référence à un temps de travail hebdomadaire et la possibilité de dépasser de 10% l'horaire établissent que c'est bien cette modalité qui a été appliquée et non celle du forfait en jours.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur les heures supplémentaires M. [R], salarié itinérant chargé d'effectuer des opérations de maintenance sur les sites de clients de l'entreprise réclame un rappel de salaire au titre de ses temps de déplacement entre son domicile et les sites de ses premier et dernier clients, car ces temps constituent, indique-t'il, un temps de travail effectif, ce que conteste la SAS [1]. Il résulte des articles L. 3121-1 et L.

[B] soutient que, conformément à l'accord du 2 mars 2020 relatif aux indemnités de petits déplacements et à la convention collective du bâtiment, les indemnités de trajet ont pour objet de compenser la sujétion liée aux déplacements quotidiens sur les chantiers. Il rappelle que le temps de trajet, lorsqu'il implique un passage obligatoire par l'entreprise, est considéré comme du temps de travail effectif. M. [B] fait valoir qu'il a travaillé du 1er février 2022 jusqu'à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail le 8 février 2023 en utilisant son véhicule personnel. Il expose que ne pouvant démontrer précisément la distance parcourue sur l'ensemble des chantiers, il demande à ce que soit appliqué le barème minimal prévu, soit 3 € par jour, pour un total de 260 jours.

Indemnité de licenciement : 3656 € *Dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000 € *Dommages et intérêts pour harcèlement : 25 000 € *Dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d'hygiène et sécurité : 25 000 € *Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros *Dommages et intérêts pour non-respect du suivi du temps de Travail et pour réduction de la *rémunération (travail dissimulé ' 6 mois de salaire) : 21 075.36 € *Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000.00 € Puis, que la Cour, JUGE Madame [Y] [Z] recevable et bien fondée en son appel, Y faisant droit, JUGE : - Que les conditions de travail caractérisent le harcèlement moral dont Madame [Y] [Z] a été victime - Que les obligations en matière de santé et sécurité au travail ne sont pas…

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Or il estime que la convention collective des bureaux d'études stipule que la position 1 est celle réservée aux missions d'exécution, ce qui ne correspond pas à la réalité de son activité professionnelle, qu'il exerçait de façon autonome. Il souligne que la position 2.1, coefficient 27 telle que définie dans la convention collective correspondait à tout le moins à ses fonctions, puisqu'il gérait seul son activité et son temps de travail et percevait des commissions, ce qui montre qu'il n'était pas un simple exécutant. Le salarié énonce d'ailleurs que les associés de la structure lui avaient proposé d'acquérir 30% des parts sociales, tandis qu'il bénéficiait de la certification nécessaire aux fonctions de diagnostiqueur depuis 2017.

. Concernant l'avertissement du 8 mars 2023, reprochant une absence entre 17 heures et 19 heures, le salarié soutient que l'employeur n'en rapporte aucune preuve et se fonde uniquement sur une attestation partiale de l'épouse du dirigeant. M. [H] rappelle qu'aucune répartition horaire journalière ne lui était imposée et qu'aucun système de contrôle du temps de travail n'existait dans l'entreprise, de sorte qu'il est matériellement impossible pour lui de prouver sa présence, alors que la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Il relève en outre qu'aucune retenue de salaire n'a été appliquée, ce qui contredit la réalité de l'absence alléguée.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'ensemble de ces courriels révèle que, pendant les périodes de congé, Mme'[X] a reçu des demandes précises demandant une réponse rapide, tant en matière de recrutement que de suivi de la paie et de la gestion des archives, et y a répondu. Les pièces n° 17,'18,'19,'20,'21,'22,'23 constituent donc une preuve matérielle que la salariée a continué à exercer des activités relevant de ses fonctions, en dépit des arrêts de travail. L'employeur ne conteste pas que le temps de travail relatif aux activités professionnelles de Madame [O] [X] n'apparaît pas sur ses bulletins de salaire et n'a pas été rémunéré.

; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 02 Avril 2026 puis au 09 Avril 2026 et au 30 Avril 2026 puis au 07 Mai 2026; Le 07 Mai 2026 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [X] [Z] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1] à compter du 1er août 2017, en qualité de responsable d'atelier. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait individuelle en jours à hauteur de 218 jours, outre des périodes d'astreinte. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. Du 16 novembre 2022 au 26 février 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.