Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 201

Rôle N° RG 22/10409 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZAU

S.A.S. [1]

C/

[T] [K]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/09/2026

à :

Me Christian SALORD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 51)

Me Carl-Stéphane FREICHET de la SELARL FREICHET AMG, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 288)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARTIGUES en date du 08 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00352.

APPELANTE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Christian SALORD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [T] [K], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Carl-Stéphane FREICHET de la SELARL FREICHET AMG, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 10 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, M. Jacques FOURNIE, Président de chambre a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] a été engagée à compter du 12 septembre 2016 par la société [1] en qualité d'ingénieur [2], coefficient 460 de la convention collective nationale des industries chimiques moyennant un salaire annuel brut de 55'000 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 4230,77 euros sur 13 mois.

À compter du 12 février 2018, un avenant au contrat de travail prévoyant un passage à temps partiel de 121,75 heures pour convenance personnelle était conclu entre les parties, la rémunération étant calculée sur la base de 80 % d'un emploi du temps à temps complet de 152,19 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 3496,31 euros, les autres éléments du contrat demeurant inchangés.

Un nouvel avenant au contrat de travail actait la reprise à temps complet de la salariée à compter du 1er juillet 2018 moyennant une rémunération mensuelle brute de 4547,31 euros.

Par avenant à effet du 1er mars 2019, la salariée était promue responsable de service Hygiène, Sécurité, Environnement, Qualité (HSEQ), coefficient 550 de la convention collective nationale des industries chimiques moyennant une rémunération annuelle brute forfaitaire de 70'000 euros, outre une rémunération variable pouvant atteindre 6 % de la rémunération annuelle forfaitaire.

Un avenant du 3 septembre 2019 ramenait la durée de travail à 80 % d'un temps complet de 152,19 heures par mois jusqu'au 30 juin 2020.

À compter du 31 janvier 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail.

À compter du 1er mars 2020, la rémunération annuelle brute de la salariée était portée à 57'120 euros.

Le 4 janvier 2020, la salariée demandait à bénéficier d'un congé sabbatique d'une durée de 11 mois auquel l'employeur faisait droit par courrier du 25 février 2020 pour la période du 3 mars 2020 au 31 janvier 2021.

La salariée, par courriel du 27 février 2020 indiquait souhaiter reporter le début de ce congé sabbatique en raison de sa position en arrêt de travail.

Le 26 mars 2020, la salariée, par l'intermédiaire de son conseil sollicitait une rupture conventionnelle en mettant en avant différent griefs tenant à une absence de formation et d'accompagnement ainsi qu'à une surcharge de travail et à une forte pression.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mai 2020, la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 5 août 2020, Mme [K] faisant en substance valoir qu'elle était soumise à une surcharge de travail l'ayant conduite à effectuer des heures supplémentaires non rémunérées, qu'elle avait alerté l'employeur sans que celui-ci ne prenne en compte sa situation, que les dispositions relatives aux durées maximales de travail avaient été méconnues, a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes au titre d'une rupture abusive de la relation travail.

Par jugement du 8 juillet 2022, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Martigues rejetant les demandes de dommages-intérêts pour procédure abusive et de frais irrépétibles formées par l'employeur, condamnait la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

-57 141,60 euros à titre de rappel de salaire, outre 5714,16 au titre des congés payés afférents,

-15 165 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1516 euros au titre des congés payés afférents,

-7245 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1300 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 20 juillet 2022.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23 janvier 2023 la SAS [1] formait les prétentions suivantes :

« - Vu les explications qui précèdent et les pièces versées au débat ;

- Vu les dispositions du Code du travail ;

- Vu le contrat de travail écrit à durée indéterminée en date du 13 juin 2016 (pièce n°1)

- Vu la convention collective applicable aux rapports des parties, celles des [3] (pièce n°3) ;

- Vu l'absence de difficultés rencontrées pendant toute la durée du contrat de travail et /ou de revendications de la salariée ;

- Vu le congé sabbatique demandé et accordé à la salariée à compter du 1er mars 2020 et la prise d' acte de rupture de la salariée du 11 mai 2020 pendant le congé sabbatique ,soit dans une période de suspension du contrat de travail;

- Vu les autres activités professionnelles exercées par Madame [K] avec son conjoint démarrées avant la prise d'acte de rupture et non contestées ;

- Vu le fait que la salariée ait décidé de changer par opportunité et à raison d' un libre choix personnel d' activité professionnelle ;

-Dire et juger le fait que cette prise d 'acte de rupture emporte, et en l ' espèce, les effets d ' une démission et ce avec toutes ses conséquences de droit ;

- Voir infirmer le jugement de départage rendu sur le fond par le Conseil des Prud'hommes de [Localité 1] section industrie le 8 juillet 2022

-Partant, s'entendre débouter la salariée de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

-Voir condamner la salariée Madame [K] à régler à la société [1] de justes et réparateurs dommages et intérêts pour procédure abusive lesquels ne sauraient être inférieurs à la somme de .........................................................................................................................3000 euros

- S'entendre condamner la salariée Madame [K] à régler à la société [1] les dépens, en ce compris ceux d'appel, ainsi que l'article 700 du CPC''''''''''''''''''''''''...............'''.......3000 euros. »

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 1er février 2023, Mme [K] forme les demandes suivantes :

« CONFIRMER en totalité le jugement du Conseil de prud'hommes de MARTIGUES du 8 juillet 2022 qui a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [K] doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 57.141,60 euros au titre de rappels de salaire, outre 5.714,16 euros à titre d'incidence de congés payés ;

- 15.165 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1.516 euros à titre d'incidence de congés payés ;

- 7.245 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1.300 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. En conséquence,

- DEBOUTER la Société [1] de l'intégralité de ses demandes, - CONDAMNER la Société [1] à payer à Madame [K] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- CONDAMNER la Société [1] aux entiers dépens. »

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 mai 2026.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et sur heures complémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras(CCOO),C-55/18,point60).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

Au soutien de sa demande la salariée fait valoir qu'elle était contractuellement soumise à un temps de travail d'une durée mensuelle de 151,67 heures. Elle expose qu'elle n'avait aucune possibilité de déconnexion et que son temps de travail était en réalité de 60 à 70 heures par semaine, l'amplitude de ses journées de travail lorsqu'elle était sur site étant déjà de 10 à 11 heures. Elle précise que le délai entre le lieu de badgeage et son bureau ne dépassait pas deux minutes. Elle évalue ainsi son temps de présence sur site à 9h56 par jour travaillé entre le 31 août 2018 et le 30 janvier 2020.

À l'appui de ses affirmations, elle verse aux débats ses relevés de badgeage, lesquels font apparaître pour l'essentiel des amplitudes quotidiennes comprises entre 9 heures et 11 heures 58 du 31 août 2018 au 30 janvier 2020 ainsi que des amplitudes hebdomadaires sur site atteignant 48 heures à de nombreuses reprises lorsqu'elle était à temps complet, outre différents courriels relatifs notamment à des projets divers accompagnés d'organigrammes ou à des notes accompagnées de pièces jointes adressées au cours de périodes nocturnes extérieures à son temps théorique de travail.

Elle présente par conséquent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, l'employeur qui conteste devoir une quelconque somme au titre des heures supplémentaires ou des heures complémentaires fait valoir que les relevés de badgeage donnent simplement une indication des heures d'entrée et de sortie du site afin de connaître l'effectif en poste au sein de l'établissement en temps réel. Il précise que ce temps de présence sur site doit être diminué des temps de trajet en taxi pour rejoindre le lieu de prise de poste effective, ce délai moyen constaté étant d'environ 25 à 30 minutes, deux fois par jour, entre le lieu de parking de la voiture personnelle et le bureau, qu'en outre les temps de pause étaient de 20 minutes chacun au moins deux fois par jour, qu'à cela s'ajoute une durée moyenne d'une heure pour déjeuner en réfectoire ou au restaurant d'entreprise.

Enfin il verse aux débats les relevés de badgeage de la salariée du 31 août 2018 au 30 janvier 2020, également produits par Mme [K], la charte relative aux droits à la déconnexion dans l'entreprise ainsi qu'une attestation du directeur des systèmes d'information de l'entreprise, lequel indique que les éléments disponibles dans les logs de connexion sont principalement prévus pour une utilisation technique et que s'ils permettent de connaître l'heure de connexion, ils ne permettent de connaître ni l'horaire de déconnexion ni l'activité réelle.

Toutefois, les allégations de l'employeur relatives aux différents temps morts, temps de déplacements, et pauses de la salariée sur site dont il fait état ne sont corroborées par aucun élément objectif dans la mesure où il ne dispose d'aucun élément de contrôle du temps de travail effectivement accompli. Par ailleurs tandis que la salariée verse aux débats un cliché aérien de son lieu de travail jouxtant le parking, l'employeur ne produit aucun élément susceptible de conforter ses dires relatifs aux temps de déplacement dans l'entreprise. S'il verse aux débats la charte relative aux droits à la déconnexion dans l'entreprise et justifie de rappels du directeur des ressources humaines aux responsables d'établissements les 29 décembres 2020 et 20 janvier 2021, il ne rapporte pas la preuve de l'effectivité de l'application de cette charte dans l'entreprise laquelle prévoit un suivi ponctuel des horaires de connexion à distance à propos duquel il n'est justifié d'aucun élément.

Par suite, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé à la somme de 57 141,60 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires et sur heures complémentaires, outre 5714,16 au titre des congés payés afférents. Il convient toutefois d'ajouter que cette somme est fixée en brut.

Sur prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

Toutefois, le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d'acte ne fait pas échec au principe de renversement de la charge de la preuve en matière d'obligation de sécurité.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mai 2020, la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs suivants :

« ' absence d'accompagnement et formation sur l'aspect managérial de mon poste ;

' surcharge de travail en méconnaissance de mon droit à la déconnexion ;

' absence d'entretien de suivi de ma charge de travail depuis le mois d'avril 2017 ;

' sollicitations pendant mes congés ;

' non-prise en compte de mes sollicitations quant au nécessaire réaménagement de mes missions, afin de permettre le retour à un équilibre vie professionnelle/vie privée ;

' absence de versement de la partie variable de ma rémunération 2019 contractuellement prévue ».

Aux termes de ses dernières conclusions Mme [K] ajoute avoir alerté l'employeur sur ses difficultés et expose que l'accusation de l'employeur selon laquelle elle entendait se consacrer à un autre projet professionnel est infondée.

La société [1] qui conteste la réalité des éléments présentés par la salariée se prévaut de la charte sur le droit à la déconnexion dans l'entreprise du 6 février 2018. Elle souligne la vigueur du dialogue social indiquant avoir mis en place le conseil social et économique le 1er janvier 2020, signé de nombreux accords avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise et verse aux débats les accords suivants :

' accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2020,

' accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2019,

' accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au temps partiel du 2 juillet 2020.

Elle expose qu'elle avait assuré la formation de la salariée et produit à cet égard le justificatif de la participation de la salariée à une sensibilisation à la radioprotection d'une durée de 2,5 heures le 2 avril 2019, le justificatif de participation à une formation « extincteurs » d'une durée d'une heure le 16 mai 2019 ainsi qu'une convocation adressée à la salariée pour une participation à une formation d'auditeur interne aux exigences de la norme ISO 45'001 version 2018 devant se dérouler le 10 décembre 2018 de 9 heures à 17 heures.

Elle fait par ailleurs valoir que la salariée entretenait de bons rapports avec le responsable ressources humaines et justifie à cet égard d'échanges de courriels empreints de courtoisie.

Elle soutient enfin qu'en réalité la salariée se consacrait à une autre activité associative dénommée [4] ainsi qu'à une structure dénommée [5] exerçant une activité notamment dans les domaines de la robotique, de la programmation des mathématiques de la physique-chimie, de l'impression 3 D au sein de laquelle elle exerçait une activité de formatrice. Or, les documents produits par l'employeur ne démontrent pas que la salariée ait exercé une activité au sein de la structure dénommée [5] et il ne ressort pas davantage des éléments versés aux débats que le fait qu'elle ait été présidente d'une association consistant en un club de sciences pour les 6 à 15 ans ait pu constituer un projet de reconversion.

De plus, il ressort de l'entretien annuel 2019 de la salariée qu'à aucun moment n'ont été abordées les questions en lien avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication et le droit à la déconnexion alors que la charte de l'entreprise préconisait que l'entretien individuel annuel soit l'occasion d'échanger avec la hiérarchie sur ces questions. Ensuite, il résulte des courriels de la salariée que dès le 1er octobre 2018 elle alertait l'employeur sur la nécessité notamment de suivre une formation sur tout ce qui est en lien avec le management du service et sur la nécessité selon elle de recruter a minima un ingénieur afin de compléter l'équipe actuelle. Or l'employeur qui ne produit pas d'éléments sur les réponses qu'il aurait pu apporter à la salariée à ce titre ne démontre pas non plus lui avoir fait suivre les formations réclamées tandis que celle-ci justifie qu'elle était notamment en charge des entretiens d'évaluation et que les attestations de formations dispensées à la salariée versées aux débats par l'employeur étaient loin de couvrir l'étendue des responsabilités qui étaient les siennes lorsqu'elle était promue cheffe de service. Tandis qu'il ressort par ailleurs de ce qui précède que la salariée effectuait de nombreuses heures de travail l'amenant à travailler bien au-delà des plages de présence sur site, que par courriel du 9 novembre 2019 elle alertait l'employeur sur un besoin d'aide afin de ménager un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, que par courriel du 8 décembre 2019 elle dénonçait une « insuffisance des moyens mis à disposition pour atteindre les objectifs, ses amplitudes horaires de travail et de télétravail, un impossible droit à la déconnexion, des conditions inhabituelles de l'exercice managérial impactant quotidiennement sa santé et incompatibles avec l'équilibre de sa vie professionnelle et de sa vie privée », l'employeur ne justifie pas avoir pris la mesure de ces alertes, la salariée étant placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2020 et le médecin traitant portant la mention burn-out sur le certificat d'arrêt de travail de mars 2020. La salariée après s'être vue accepter postérieurement à la suspension de son contrat de travail pour maladie, un congé sabbatique par l'employeur et avoir dans ce contexte sollicité une rupture conventionnelle le 26 mars 2020, produit la réponse par SMS du responsable ressources humaines le 10 avril 2020 lui indiquant que sa demande non prioritaire en période de crise sanitaire recevrait un traitement ultérieur, lequel n'était toujours pas intervenu au 11 mai 2020, date à laquelle elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, tandis que la salariée avait fait part à l'employeur de manière réitérée de ses difficultés à assurer ses fonctions sans formation au management, de son épuisement professionnel jusqu'à son placement en arrêt de travail, que tandis qu'elle n'était pas soumise à un forfait en jours, l'employeur ne régularisait pas la situation résultant pour la salariée de l'accomplissement d'heures complémentaires et supplémentaires dans des proportions importantes, qu'il ne prenait pas non plus en compte les alertes de la salariée relatives à sa charge de travail et à son droit à la déconnexion, qu'après que Mme [K] ait demandé une réduction de son temps de travail à 80 %, l'employeur prenait en compte tardivement sa demande de congé sabbatique et laissait sans suite sa demande de rupture conventionnelle, les manquements de l'employeur à ses obligations étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au 11 mai 2020.

Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée au 11 mai 2020 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 40 ans et elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant la rupture de 5055 euros non utilement discuté par l'employeur. Elle avait une ancienneté de 3 ans et 7 mois révolus dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés.

Par suite de la rupture injustifiée du contrat de travail du fait de l'employeur, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel correspondant à trois mois de salaire à concurrence d'une somme de 15'165 euros, sauf à préciser que cette somme doit être fixée en brut, outre 1516 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, il y a également lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à concurrence d'un montant de 17'000 euros, sauf à préciser que cette somme doit être fixée en brut. Le jugement sera en outre confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité de licenciement à concurrence d'un montant de 7245 euros.

Eu égard à la solution apportée au litige, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient par ailleurs de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à une demande au titre des frais irrépétibles de première instance à concurrence de 1300 euros. Il y a lieu également lieu de laisser la charge des dépens et de ses propres frais irrépétibles à la société [1] ainsi que de faire droit à la demande formée par la salariée au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel à concurrence d'une somme de 2500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Rappelle que les sommes de nature salariale, soit les rappels de salaire sur heures supplémentaires et sur heures complémentaires, outre congés payés afférents, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fixées en brut ;

Condamne la société [1] à payer à madame [K] une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,