Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 269

N° RG 22/02913

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVV4

Association [1]

C/

[C]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 15 novembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de SAINTES

APPELANTE :

[2] [3]

et de l'Adolescence de Charente-Maritime 'La Protectrice'

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS- ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Alexandra COURNIL de la SCP VALIN-COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉ :

Monsieur [V] [C]

Né le 30 juillet 1957 à [Localité 2] (ALGÉRIE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Christelle SERRES CAMBOT de la SELARL SERRES-CAMBOT AVOCAT, avocat au barreau de SAINTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 11 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère, laquelle a présenté son rapport

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 4 juin 2026. Le 4 juin 2026, la date du prononcé de l'arrêt a été prorogée au 11 juin 2026,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

L'[2] [4] de Charente-Maritime « La Protectrice » (ci-après dénommée l'[5]) a fait appel, à compter de juillet 2019, à M. [V] [C] pour assurer des remplacements temporaires de salariés sur des postes de surveillant de nuit au sein de l'Hébergement Éducatif pour [Localité 4] (HEA) de [Localité 5]. Il a donc été embauché, selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée, en qualité d'agent de service intérieur aux fonctions de surveillant de nuit.

Un accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19 a été signé le 30 octobre 2020. En décembre 2020, M. [C] a sollicité le versement de la « prime covid », qui lui a été refusée.

Par requête du 2 mars 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins de voir requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, juger que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, notamment la prime covid.

Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saintes a :

- requalifié les contrats de travail à durée déterminée de M. [C] en contrat à durée indéterminée,

- fixé le point de départ de l'irrégularité des contrats de travail au 29 juillet 2019,

- dit que le licenciement de M. [C] est irrégulier et sans cause réelle et sérieuse pour défaut de procédure de licenciement,

- condamné l'[6] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

- 1 095,80 euros net à titre d'indemnité de requalification,

- 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- 1 095,80 euros net à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 502,24 euros net à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 095,80 euros brut à titre d'indemnité de préavis,

- 109,58 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [C] de ses autres demandes,

- débouté l'[6] de sa demande reconventionnelle,

- condamné l'[6] aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée.

Par déclaration du 24 novembre 2022, l'[6] a fait appel de ce jugement.

L'affaire a été fixée à l'audience du 11 mars 2026 et l'ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

Par conclusions du 14 août 2023, l'[6] demande à la cour d'appel de :

- déclarer M. [C] mal fondé en son appel incident, l'en débouter,

- confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de la prime exceptionnelle covid-19,

- infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [C] aux entiers dépens, ainsi qu'à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 16 mai 2023, M. [V] [C] demande à la cour de :

- dire l'[6] irrecevable ou à tout le moins infondée en son appel,

- le dire recevable et bien fondé en son appel incident,

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

- fixé le point de départ de l'irrégularité des contrats de travail au 29 juillet 2019,

- dit que son licenciement était irrégulier et sans cause réelle et sérieuse pour défaut de procédure de licenciement,

- dit qu'il était fondé à percevoir une indemnité de requalification,

- dit qu'il était fondé à percevoir des dommages-intérêts pour rupture abusive,

- dit qu'il était fondé à percevoir une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

- dit qu'il était fondé à percevoir une indemnité légale de licenciement

- dit qu'il était fondé à percevoir une indemnité de préavis et les congés payés afférents,

- dit qu'il était fondé à percevoir des dommages-intérêts pour discrimination,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[6] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001,

- réformer le jugement concernant les sommes allouées au titre de l'indemnité de requalification, des dommages-intérêts pour rupture abusive, de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, des dommages-intérêts pour discrimination,

- réformer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'y avait pas lieu de lui verser la prime covid de 600 euros,

Statuant à nouveau,

- condamner l'[6] à lui verser les sommes suivantes :

- rappel de salaire au titre de la prime covid : 600 euros,

- indemnité de requalification de CDD et CDI (net) : 1 570,57 euros,

- indemnité compensatrice de préavis (brut) : 1 570,57 euros,

- congés payés sur préavis (brut) : 157,06 euros,

- indemnité de licenciement (net) : 588,75 euros

- indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (net) : 1 570,57 euros,

- dommages-intérêts pour rupture abusive (net) : 5 000 euros

- dommages-intérêts pour discrimination : 10 000 euros,

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présentation de la requête,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner l'[7] à lui remettre un bulletin de paie correspondant aux sommes allouées sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

- condamner l'[7] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens en ce comprisles frais d'exécution dont les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2011 [2001].

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification des CDD en CDI

L'[6] estime qu'en requalifiant les CDD en CDI, le conseil de prud'hommes a commis une erreur de droit, puisque selon l'article L.1244-4-1 du code du travail, le délai de carence n'est pas applicable lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

M. [C] approuve le conseil de prud'hommes d'avoir considéré que les contrats successifs à durée déterminée avaient été établis majoritairement pour remplacer le même salarié pour le même poste et que le délai de carence n'avait pas été respecté. Il fait valoir que ses multiples contrats de travail montrent qu'il était appelé régulièrement pour effectuer le travail de surveillant de nuit, alors que le contrat de travail à durée déterminée ne peut constituer un instrument de gestion destiné à pallier un sous-effectif permanent ; qu'il devait se tenir à disposition de l'association et était la plupart du temps appelé au dernier moment.

Réponse de la cour :

L'article L.1242-1 du code du travail pose le principe selon lequel un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ainsi, l'article L.1242-2 du même code énumère les cas dans lesquels un contrat à durée déterminée peut être conclu, parmi lesquels le remplacement d'un salarié notamment en cas d'absence ou de suspension de son travail.

Il résulte de l'article L.1245-1 que tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4 est réputé à durée indéterminée.

En outre, l'article L.1243-11 dispose que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, selon l'article L.1244-1,1° du code du travail, ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié absent.

Par ailleurs, l'article L.1244-3 du code du travail dispose :

« A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Sans préjudice des dispositions de l'article L.1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »

L'article L.1244-3-1 précise qu'à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L.1244-3, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus,

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification de la relation de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article L.1245-1.

Mais, selon l'article L.1244-4, sans préjudice des dispositions de l'article L.1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l'article L.1244-3 n'est pas applicable. Et aux termes de L.1244-4-1, 1°, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L.1244-4, le délai de carence n'est pas applicable lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Ces articles L.1244-3 à L.1244-4-1 se situent dans une section 2 intitulée « contrats successifs sur le même poste », alors que l'article L.1244-1 se situe dans une section 1 intitulée « contrats successifs avec le même salarié ».

Ainsi, lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l'article L.1244-1 du code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu'il y ait lieu à application d'un délai de carence (Soc., 17 novembre 2021, pourvoi n° 20-18.336).

Il importe peu que les contrats successifs ininterrompus aient pour objet de remplacer des salariés distincts ou le même salarié nouvellement absent, dès lors que cette succession de contrats n'a pas pour effet de faire occuper par l'intéressé un poste permanent de l'entreprise.

En l'espèce, il ressort des contrats de travail de M. [C] que ses engagements étaient soumis à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, mise à jour au 15 septembre 1976, laquelle prévoit la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou exécuter un travail de caractère exceptionnel. Elle ne contient aucune disposition sur un éventuel délai de carence.

Il ressort de l'examen des cinquante-huit contrats de travail à durée déterminée produits que M. [C] a été embauché à chaque fois au poste de surveillant de nuit et que ces contrats étaient conclus pour remplacer des salariés absents (sept salariés au total), pour congés payés le plus souvent, ou pour formation, maladie, récupération d'heures ou de jours fériés ou arrêt exceptionnel covid-19/garde d'enfant.

Il en résulte qu'en application des dispositions combinées des articles L.1244-1 et L.1244-4-1 du code du travail précitées, l'employeur n'était tenu de respecter aucun délai de carence entre chaque contrat, qui visait à remplacer un salarié absent.

C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a retenu que les contrats de travail à durée déterminée successifs de M. [C] avaient été établis majoritairement pour remplacer le même salarié et estimé que le délai de carence était applicable.

En outre, il ne peut se déduire de la conclusion de cinquante-huit contrats de travail à durée déterminée que le salarié occupait un emploi permanent dans l'entreprise.

En conséquence, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et fait droit aux demandes subséquentes, et statuant à nouveau, de débouter M. [C] de ses demandes à ce titre.

Sur la prime exceptionnelle covid (appel incident)

M. [C] fait valoir qu'il a travaillé de façon très importante pendant la période du covid, répondant toujours présent aux appels de dernière minute ; que selon accord d'entreprise du 30 octobre 2020, il a été alloué une prime exceptionnelle à tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : bénéficier d'un contrat de travail à la date du versement de la prime et avoir effectivement travaillé au moins quatre semaines pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 ; que la prime a été versée en novembre 2020, date à laquelle il effectuait toujours des remplacements au sein de l'association ; qu'il a remplacé M. [E] à six reprises entre le 25 mars et le 9 mai 2020, ainsi que M. [O] du 29 avril au 2 mai, pour un total de 178 heures ; qu'il prouve avoir travaillé plus de jours que ces deux salariés sur la période du 16 mars au 11 mai 2020, de sorte qu'il aurait dû percevoir, comme eux, la prime.

L'ADSEA [8] répond que M. [C] n'était pas éligible à la prime exceptionnelle car il ne remplit pas les conditions, puisqu'il n'a travaillé que vingt-six jours entre le 25 mars et le 9 mai, alors que quatre semaines font vingt-huit jours ; que le décompte des quatre semaines ne s'effectue pas en heures ; qu'il n'est pas exact de prétendre que les deux salariés remplacés auraient travaillé moins que lui, dans la mesure où les congés payés sont considérés comme du travail effectif et pris en compte pour la prime, de même que les repos compensateurs ; que M. [E] avait donc bien droit à la prime, contrairement à M. [C].

Réponse de la cour :

Selon l'article 2 de l'accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19, cette prime est versée à tous les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- bénéficier d'un contrat de travail à la date de versement de la prime,

- avoir effectivement travaillé au moins quatre semaines pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 (en présentiel ou en télétravail).

La première condition n'est pas discutée par les parties.

Il résulte des contrats de travail et du certificat de travail de M. [C] que sur la période du 16 mars au 11 mai 2020, il a travaillé :

- du 25 au 28 mars (27 heures),

- du 30 mars au 1er avril (18 heures),

- du 8 au 11 avril (27 heures),

- du 13 au 15 avril (18 heures),

- du 22 au 25 avril (30 heures),

- du 29 avril au 2 mai (30 heures),

- du 6 au 9 mai (28 heures),

soit un total de 26 jours ou 178 heures.

Ni l'accord d'entreprise ni la convention collective ne permettent de savoir comment doivent être décomptées les quatre semaines et les parties divergent sans s'expliquer sur la manière de les décompter (en jours sur 28 jours d'après l'employeur, en heures selon le salarié).

En tout état de cause, à supposer que le salarié n'ait pas droit à la prime exceptionnelle au regard des conditions posées par l'accord d'entreprise telles qu'interprétées par l'employeur, M. [C] invoque en second lieu une inégalité de traitement avec MM. [E] et [O], qui ne rempliraient pas les conditions et auraient néanmoins perçu la prime covid, contrairement à lui.

Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient à M. [C] de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de MM. [E] et [O] auxquels il se compare et il incombe à l'[6] de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Il ressort des contrats de travail à durée déterminée produits par M. [C] qu'il a remplacé à de nombreuses reprises, notamment pendant la période de crise sanitaire, MM. [E] et [O], lesquels occupent donc également des fonctions de surveillant de nuit, et en tout état de cause, selon l'accord d'entreprise relatif à la prime exceptionnelle covid, dont le salarié se prévaut, tous les salariés sans distinction d'emploi, de classification, de qualification ou de statut, ont droit à la prime dès lors qu'ils remplissent les deux conditions précitées. M. [C] justifie donc être, s'agissant du versement de la prime covid, dans une situation similaire à celle de MM. [E] et [O]. En outre, il est constant que MM. [E] et [O] ont perçu la prime covid et que M. [C] ne l'a pas perçue.

Dès lors, il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Ainsi, s'il estime que M. [C] ne remplit pas les conditions de l'accord d'entreprise pour obtenir le versement de la prime covid, il doit démontrer que MM. [E] et [O] remplissaient quant à eux ces conditions, justifiant le versement de cette prime.

L'[6] se prévaut de l'accord d'entreprise qui précise que ne réduisent pas le montant de la prime covid les absences suivantes :

- congés payés légaux,

- congés d'ancienneté,

- congés trimestriels,

- jours de réduction du temps de travail (RTT).

Le planning qu'elle produit montre que M. [O] a travaillé, sur la période du 16 mars au 11 mai 2020, un total de vingt-neuf jours en prenant en compte les congés trimestriels et le jour de repos compensateur de travail de nuit. Il remplit donc les conditions fixées à l'accord d'entreprise pour percevoir la prime covid.

En revanche, d'après le planning, M. [E] n'a travaillé, sur cette même période, que dix-huit jours, même en tenant compte des repos compensateurs pour jour férié, du repos compensateur de travail de nuit et des congés trimestriels, comme le préconise l'employeur. L'[6] ajoute qu'il convient de tenir compte également des jours d'activité partielle, alors que ce n'est pas prévu par l'accord d'entreprise. L'employeur ne justifie pas de ce que le calcul de la durée de travail effectif inclurait les jours d'activité partielle. En tout état de cause, le planning produit (confirmé d'ailleurs par le contrat de travail à durée déterminée de M. [C] remplaçant M. [E]) montre que M. [E] était en activité partielle pendant quatre jours, du 6 au 9 mai 2020. Dès lors, même en tenant compte de ces quatre jours d'activité partielle, il n'a « travaillé » que vingt-deux jours au total sur la période litigieuse, soit moins que M. [C]. En conséquence, l'employeur échoue à démontrer que M. [E] avait droit à la prime covid et, partant, que la différence de traitement entre M. [C] et M. [E], quant au versement de cette prime exceptionnelle, était justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Par suite, l'inégalité de traitement est établie, de sorte que M. [C] est bien fondé à réclamer un rappel de prime covid, soit la somme de 600 euros telle que prévue à l'accord d'entreprise.

Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande en paiement de cette prime et de condamner l'[6] à lui payer la somme de 600 euros à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination salariale

M. [C] fait valoir que MM. [E] et [O] ne remplissaient pas les conditions pour bénéficier de la prime et l'ont perçue, contrairement à lui qui remplissait les conditions, ce qui contrevient au principe d'égalité de la rémunération, soulignant que la prime lui a été refusée parce qu'il était remplaçant en CDD et non pas en CDI. Il soutient en outre que ces deux salariés, qui exerçaient les mêmes fonctions que lui, avaient une dénomination de poste et une rémunération différentes, étant précisé qu'un diplôme ne justifie pas une différence de traitement. Enfin, il considère qu'il a été évincé de l'entreprise parce qu'il a réclamé la prime covid.

L'[6] conteste la discrimination invoquée, faisant valoir que M. [C] ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime covid, contrairement à M. [O] et M. [E] puisque les congés légaux, congés d'ancienneté, congés trimestriels et les jours de RTT ne réduisent pas le montant de la prime selon les termes de l'accord d'entreprise.

Réponse de la cour :

S'agissant de la prime covid, le salarié ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par le rappel de prime alloué par la cour dans les développements précédents.

M. [C] invoque en outre une inégalité de traitement salarial.

Le code du travail pose le principe d'égalité de traitement entre les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et ceux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (article L.1242-14).

Ainsi, selon l'article L.1242-15 du code du travail, la rémunération perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

D'une façon générale, le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Aux termes de l'article L.3221-4 du même code, invoqué par M. [C], sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il résulte du principe d'égalité de traitement que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Soc., 14 septembre 2022, pourvoi n° 21-12.175).

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient à M. [C] de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de MM. [E] et [O] auxquels il se compare et il incombe à l'[6] de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

En l'espèce, M. [C] produit des bulletins de salaire, de l'année 2020, de MM. [E] et [O], salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée, faisant apparaître qu'ils occupent un emploi de surveillant de nuit qualifié, avec la qualification d'ouvrier qualifié, tandis que M. [C] occupe un emploi d'agent de service intérieur, avec la qualification suivante : « aux fonctions de surveillant de nuit ». La comparaison des bulletins de paie montre des différences de rémunération entre les trois salariés, qui exercent en réalité la même fonction, à savoir surveillant de nuit.

Dans ces conditions, il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement salarial est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

L'employeur produit les attestations de formation de surveillant de nuit qualifié de MM. [E] et [O], mais ne justifie pas et n'indique même pas la manière dont il valorise ce type de formation ni les modalités de prise en compte de cette formation dans le cadre de la détermination du salaire. D'une façon générale, l'employeur n'explique pas la différence de classification, de qualification et de rémunération entre les trois salariés apparaissant sur les fiches de paie.

Il s'en suit que l'[6] échoue à démontrer que la différence de traitement salarial entre M. [C] d'une part, et MM. [E] et [O] d'autre part, était justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. L'inégalité de traitement salarial, dénommée discrimination salariale par le salarié, est donc établie.

En revanche, c'est en vain que le salarié fait valoir que l'[6] a cessé de faire appel à lui pour des remplacements lorsqu'il et parce qu'il a réclamé la prime covid. En effet, d'une part, il résulte des pièces produites par M. [C] qu'il a réclamé, par courriel du 20 décembre 2020, le paiement de la prime covid, qui lui a été refusée par courrier du 18 janvier 2021, mais que l'[6] a continué à faire appel à lui pour remplacer des salariés absents, et ce à onze reprises, jusqu'au 17 mai 2021. D'autre part, il ne justifie pas d'un droit acquis à conclure de nouveaux contrats de travail à durée déterminée.

Dès lors, seule l'inégalité de traitement salarial peut être indemnisée, et ce sur la seule période de 2020, pour laquelle elle est démontrée par la production des bulletins de paie de MM. [E] et [O]. Le préjudice de M. [C] sera réparé par l'allocation d'une juste somme de 3 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur le montant alloué.

Sur les demandes accessoires

L'issue du litige justifie de confirmer les condamnations accessoires de l'[6] et de la condamner aux entiers dépens d'appel, ainsi qu'au paiement d'une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Il convient de préciser que les dépens n'incluent pas les sommes dues au titre de l'article 10 du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001, qui est abrogé et remplacé par l'article A.444-32 du code de commerce, ces sommes étant d'ailleurs en l'état purement hypothétiques.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 15 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Saintes, seulement en ce qu'il a condamné l'[6] aux dépens et à payer à M. [V] [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

Déboute M. [V] [C] de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et de ses demandes subséquentes,

Condamne l'[6] à payer à M. [V] [C] la somme de 600 euros au titre de la prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19,

Condamne l'[6] à payer à M. [V] [C] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement salarial,

Condamne l'[6] à payer à M. [V] [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne l'[6] aux entiers dépens d'appel, ne comprenant pas les sommes dues au titre de l'article 10 du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001, remplacé par l'article A. 444-32 du code de commerce.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,