Temps de travail : décisions et repères – page 95

la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le salarié verse aux débats ses bulletins de paie du mois de mai 2017 au mois d'octobre 2018. Le temps de travail mentionné est de 43,33 heures par mois. Aucun contrat de travail écrit n'est produit, de sorte que la relation de travail est réputée à temps plein. Le mandataire ne rapporte pas la preuve de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, ni que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Par jugement du 18 février 2025, le juge des tutelles de Montbrison a déchargé l'[1] et désigné l'Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) en qualité de curateur de Mme [X]. La mesure a pris fin le 17 juin 2025. Mme [C] (ci-après la salariée) a été engagée du 9 février au 9 mai 2024 par Mme [X], agissant sans l'assistance de son curateur, (ci-après l'employeur) par contrat à durée déterminée. Elle a assuré des fonctions d'auxiliaire de vie. Les dispositions de la convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile sont applicables à la relation contractuelle. Par un avenant du 22 mai 2024, qui n'a pas été signé par le curateur de Mme [X], la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

L1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l'embauche ou à l'article L3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail. Il résulte des articles L8221-5 et L8223-1 du code précité qu'en cas de rupture de la relation de travail, lorsque l'employeur s'est, de manière intentionnelle, soustrait à l'obligation de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes compétents, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Sur la rupture : Attendu qu'aux termes de l'article L. 4624-3 du code du travail, en sa version en vigueur au moment du licenciement, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ; Que, selon l'article L. 4624-6, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L.

Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en 'uvre. La fonction exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue - niveau III ou II) et/ou une expérience professionnelle ; Que si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci : - la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année ; - en cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié ; Attendu qu'il résulte du descriptif des tâches, du planning des secrétaires et des différents courriers électroniques fournis par [R] [B] que celle-ci effectuait des missions…

Votre préavis, d'une durée de trois mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. Compte tenu des circonstances, j'ai décidé de vous dispenser de toute exécution effective de ce préavis". Il est donc reproché à M. [H] les griefs suivants : - son comportement inapproprié le 10 août 2020 lorsqu'il a été aperçu dans un bureau de l'entreprise, en dehors de son temps de travail avec sa collègue, en bloquant l'accès audit bureau ; - son comportement inadapté après son entretien avec son supérieur ; - l'instauration d'un climat délétère dans la société par son comportement. M. [H] estime que le licenciement est, à double titre, entaché de nullité.

Mme [H] estime que le licenciement est entaché de nullité car il serait consécutif à un harcèlement moral qu'elle a dénoncé. À titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisqu'il serait fondé selon elle sur des rumeurs malveillantes et sur un trouble objectif allégué qui n'est pas justifié. Elle conteste le grief tenant à sa présence dans les locaux hors son temps de travail en expliquant qu'elle travaillait encore et en tant que cadre au forfait n'était pas soumise à un temps de travail. Elle soutient que le grief lié à une réaction inadaptée virulente et propos mensongers lui reproche en réalité d'avoir voulu alerter sur la situation de harcèlement moral qu'elle subissait.

part variable). À compter du 1er avril 2009, M. [P] s'est vu confier le développement et le suivi d'un portefeuille de clients «'Grands Comptes'». Par application de l'accord sur le dialogue social du Groupe, M. [P] a accédé au statut de permanent syndical à 100'% à compter du 1er janvier 2017. Depuis cette date, il consacre l'intégralité de son temps de travail à ses mandats représentatifs, tout en bénéficiant d'un maintien de rémunération incluant une prime annuelle de productivité lissée. Revendiquant une inégalité de traitement par rapport à un collègue, M. [G], promu en classe 6, M. [P] a sollicité une reclassification et des rappels de salaire. Le 25 août 2020, la société [1] a informé M. [P] que sa demande de «'requalification en classe 6'» n'avait pas été acceptée. M.

''.Le 19 mars 2019 , lors de la présentation des compteurs d'annualisation durant la réunion directeur du territoire, M. [N] [O] (directeur du magasin) a été alerté par le total des compteurs sur le magasin, paraissant plus bas qu'à la normale. Après vérifications, nous avons découvert que vous aviez effectué des manipulations sur l'outil GESTIL, visant à réduire le temps de travail badgé par certains salariés et ainsi à leur supprimer le bénéfice du paiement d'heures supplémentaires. Ainsi, en ne répertoriant seulement les écarts de pointages liés à votre manipulation d'une durée de minimum 15 minutes, et sur la période allant de juin 2018 à avril 2019, nous avons répertorié : - un écart de 2h31 pour M.

Le planning du 27 novembre 2018 est modifié le 26 novembre 2018 à 17h24. Les changements sont tellement fréquents que dans un message le salarié réplique que chaque planning modifie celui de la veille. Au surplus, la lecture de ces sms montre que des missions lui sont attribuées sans tenir compte de sa charge de travail et de ses horaires à tel point que certaines missions sont programmées à des horaires incompatibles avec son temps de travail déjà programmé. Le 23 mai 2017, le salarié insiste sur le fait que les nouveaux travaux qui lui sont confiés viennent en plus de son planning (pièces 16, 43-1 à 43-13), - Le large champ d'activité matériel et géographique ressort également des sms ci-dessus relatés.

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.