Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 10 JUIN 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07078 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD74

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F21/00157.

APPELANT

Monsieur [J] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Marie-Madalen DELAPORTE, avocat au barreau de MEAUX, toque': 67

INTIMÉE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075, avocat postulant, et par Me Marius BUSCARINI, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

'

M. [H] a été embauché le 17 septembre 2018 par la société [1] en qualité de Responsable qualité hygiène environnement.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [H] a été licencié pour faute simple le 13 novembre 2020.

Le 1er mars 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à':

À titre principal,

- Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant';

- Faire juger qu'il a été victime de harcèlement moral ;

- Faire juger que le licenciement est nul';

À titre subsidiaire,

- Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

- Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

En tout état de cause,

- Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

. 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur lié à la récente naissance d'un enfant (article L. 1225-4-1 du Code du travail),

. 30'000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) : et subsidiairement, pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1 du Code du travail) et exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur (article L. 1222-1 du Code du travail),

. 15 000 euros net de dommages et intérêts pour défaut de prévention d'une situation de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail),

. 30'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul (article L. 1152-3 du Code du travail et subsidiairement 12 974,74 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du Code du travail),

. 2 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- Faire ordonner sous astreinte à la société [1] de lui remettre une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir,

- Faire condamner la société [1] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution de la décision à intervenir par voie d'Huissier de Justice.

La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le versement de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 23 juin 2022 et notifié par lettre du 15 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a':

- Dit que le licenciement pour faute simple justifié,

- Débouté M. [H] de toutes les demandes qui en découlent,

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- Condamné M. [H] à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [H] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement

Par déclaration transmise par voie électronique le 20 juillet 2022, M. [H] a relevé appel de ce jugement en chaque chef de son dispositif.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoiries du 13 avril 2026.

'

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

'

Par conclusions communiquées par voie électronique le 27 mars 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [H] demande à la cour'de :

- Juger recevable et bien fondée son appel.

En conséquence et y faisant droit,

- Infirmer le Jugement';

Statuant de nouveau sur les chefs du jugement critiqués,

À titre principal :

- Juger que la rupture du contrat est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant';

- Juger qu'il a été victime de harcèlement moral ;

- Juger que le licenciement intervenu le 13 novembre 2020 est nul, en violation des articles L1225-4-1 et/ou L.1152-3 du Code du travail';

- Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

· 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur lié à la récente naissance d'un enfant (article L.1225-4-1 du Code du travail),

. 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail),

· 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention d'une situation de harcèlement moral (article L.1152-4 du Code du travail),

· 30 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul (articles L.1225-4-1 et/ou L.1152-3 du Code du travail)';'

À titre subsidiaire :

- Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale';

- Juger que le licenciement intervenu le 13 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

- Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

· 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1 du Code du travail) et exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur (article L.1222-1 du Code du travail),

· 12 974,74 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du Code du travail),'

En tout état de cause :

- 2 500,00 euros net au titre de l'article 700 du code de Procédure Civile pour les frais exposés en première instance';'

- Ordonner sous astreinte à la société [1] de lui remettre une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir';

Y ajoutant :

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes plus amples et contraires';

- Condamner la société [1] à lui payer 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel';

- Condamner la société [1]'aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais éventuels d'exécution par voie d'Huissier de justice.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de':

- Confirmer le jugement';

Et y ajoutant,

- Débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes et fins ;

À titre subsidiaire, si la Cour d'appel de céans considérait, par extraordinaire, que le licenciement de M. [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Juger que M. [H] n'apporte nullement la preuve de son préjudice ;

En conséquence,

- Réduire le montant des dommages et intérêts à allouer à M. [H] à 11 121,21 euros';

À titre infiniment subsidiaire,

- Juger que M. [H] n'apporte nullement la preuve de son préjudice ;

En conséquence,

- Débouter M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à la prévention du harcèlement moral ;

- Réduire à de justes proportions le quantum d'indemnisation sollicité au titre du harcèlement moral ;

- Réduire le montant des dommages et intérêts à allouer à M. [H] au titre de la nullité de son licenciement à 22 242,42 euros ;

En tout état de cause,

- Débouter M. [H] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [H] à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner M. [H] aux entiers dépens.

MOTIFS

1- L'exécution du contrat de travail

- Le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [H] soutient qu'il a fait l'objet de harcèlement caractérisé par'des ragots et rumeurs véhiculés par sa hiérarchie, créant un climat hostile et dégradant, portant atteinte à sa réputation et ayant engendré une dégradation sévère de ses conditions de travail. Il souligne que malgré ses alertes auprès de l'inspection du travail, le médecin du travail, le comité éthique du groupe auquel appartient l'entreprise, rien n'a été fait. Il observe que ces alertes ont déloyalement motivé son licenciement ainsi que celui de sa collègue impliquée alors qu'ils avaient accepté une médiation.

Il verse au débat divers échanges de mails, de sms et de courriers entre lui, le directeur général opérationnel et le comité éthique du groupe qui établissent que l'employeur reprochait à M. [H] et sa collègue de générer un trouble objectif en raison de leurs relations intimes réelle ou supposée dans l'entreprise, constatés par des collaborateurs. Ces éléments établissent également que M. [H] a demandé à l'employeur de faire cesser les rumeurs qui le visaient et a exigé un démenti public. Un entretien a eu lieu avec son supérieur hiérarchique et la directrice des ressources humaines le 23 septembre 2020. Les sms démontrent une proposition de médiation acceptée par M. [H] sous réserve que sa collègue également impliquée l'accepte également et que la procédure de licenciement a été lancée le lendemain du jour où M. [H] a indiqué accepter la médiation sous réserve d'accord de sa collègue. Pendant la procédure de licenciement, alors qu'il n'avait pas été mis à pied, il a été dispensé d'activité à son retour d'arrêt de travail. Il verse au débat un certificat médical attestant d'une dépression «'suite à des évènements survenue au travail le 13/09/2020'».

Il ressort de ces éléments la preuve que le salarié faisait, selon l'employeur et le salarié, l'objet de rumeurs dans l'entreprise sur l'existence d'une relation intime avec une collègue de telle manière que l'employeur lui-même considérait qu'elles constituaient un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral en ce sens où ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur soutient que le harcèlement moral n'est pas caractérisé. Il fait observer que les prétendues alertes ne sont en réalité que des courriers adressés à l'inspection du travail et au comité d'éthique pour exiger des excuses de son supérieur hiérarchique sans qu'il ne soit fait état de harcèlement moral'; que le supérieur hiérarchique n'a fait que prévenir M.'[H] et sa collègue du trouble objectif causé par leur comportement et a prévenu la direction des ressources humaines'; que l'entreprise a tenté une médiation pour apaiser les esprits après la réaction violente et agressive de M. [H], mais qu'elle a été obligée de rompre le contrat de travail faute de remise en question et face à la dégradation du climat délétère générée par le salarié. Il soutient que les certificats médicaux ne font que reprendre les dires du salarié et ne peuvent faire le lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Aucune pièce de son dossier ne vient témoigner de la relation que le salarié conteste, ni confirmer l'origine des ragots source des reproches. Dans un courrier adressé à la direction, le salarié conteste l'exploitation des témoignages faits lors de l'entretien du 23'septembre'2020 par la directrice des ressources humaines. Cependant, ces témoignages ne sont pas produits. En l'état des pièces du dossier, l'employeur a reproché au salarié une désorganisation qu'il ne justifie pas, en raison de rumeurs d'une relation intime avec une collègue que M. [H] conteste et dont la réalité n'est pas documentée.

Par conséquent, l'employeur ne justifie pas que les faits ci-dessus établis sont étrangers au harcèlement moral, lequel est donc caractérisé.

Par conséquent, le préjudice moral subi pendant un mois et demi sera réparé par la somme de 3'000 euros.

- La prévention du harcèlement moral

Le salarié soutient que l'employeur, alerté par lui de l'existence d'un harcèlement moral s'est abstenu de prendre toute mesure adaptée, a participé à la propagation des rumeurs, les a relayées auprès du comité de direction, a refusé d'entendre ses protestations et doléances, n'a pas mis en 'uvre loyalement la mesure de médiation.

L'employeur soutient qu'il a mis en place un dispositif de prévention du harcèlement moral au travers d'une charte éthique affichée, qui prévoit la possibilité de signaler les situations de harcèlement moral dans le cadre d'un dispositif d'alerte que M. [H] a actionné de mauvaise foi avec l'objectif de dénigrer son N+1'; que le dispositif de prévention est également complété par le règlement intérieur.

Il résulte de l'article L1152-4 du code du travail que l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, le groupe auquel appartient l'entreprise était doté d'une charte éthique traitant du harcèlement moral et du respect de la vie privée et d'un comité éthique que le salarié a actionné pour signaler et faire cesser les calomnies dont il faisait l'objet.

Par ailleurs, le règlement intérieur rappelle les dispositions générales en matière d'hygiène et de sécurité, et de harcèlement moral. Il ne s'agit toutefois que d'un simple rappel'de texte sans dispositif singulier de protection.

En outre, l'employeur a proposé une médiation que le salarié a accepté sous condition, qui n'était pas remplie. Dans un sms du 14 octobre il indique qu'il n'a pas de nouvelle de sa collègue impliquée pour le projet de médiation et ajoute': «'je ne souhaite pas m'engager dans la démarche sans la participation de [E]'».

Toutefois, en réponse à la saisine du salarié, et sans vérifications, le comité éthique a pris comme fait acquis la relation sentimentale. Malgré la formule «'vrai ou supposé'», il est indiqué dans le courrier de réponse, que la mise en garde du supérieur hiérarchique résultait de «'faits constatés par des collaborateurs'». Or, même en cause d'appel, les témoignages de ces collaborateurs ne sont pas produits.

Par ailleurs, à aucun moment l'employeur n'a vérifié l'information à la source des rumeurs, ce qui lui aurait permis d'orienter son action vers la protection des salariés qui en étaient victimes. L'employeur a choisi, sans justifier de mesures de précaution, de prendre comme acquis l'existence d'une relation sentimentale, en faisant peser sur les salariés qui en étaient victimes le poids de leur protection par la correction d'un comportement supposé perturbateur.

Ce faisant, l'employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le préjudice moral qui en découle doit être réparé par l'allocation d'une somme de 2'000'euros.

Il n'y a donc pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire en violation de l'obligation générale de sécurité et de santé.

2- La rupture du contrat de travail'

Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.'

Selon les dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de l'interdiction du harcèlement moral est nul.

Selon les dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les'dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée':

'Le vendredi 1 1 septembre 2020, j'ai été informé du fait que vous aviez adopté avec Madame [E] [N] un comportement qui mettait vos collègues très mal à l'aise.

Il apparaît notamment que, dans le courant du mois d'août, vous avez, avec Madame [E] [N], bloqué l'accès à un bureau de l'entreprise. Souhaitant accéder à ce bureau et ne sachant pas que vous vous y trouviez puisque vous ne répondiez pas lorsqu'il a tenté d'ouvrir la porte avec insistance, un de vos collègues a dû faire appel à un technicien pour vérifier qu'il composait le bon code d'accès. Madame [N] a fini par ouvrir la porte ; vos apparences et attitudes ont conduit vos collègues à penser que vous veniez d'avoir une relation sexuelle dans le bureau, ce qui les a considérablement gênés.

Je vous ai parlé de ces faits le 14 septembre. Je vous ai indiqué qu'il ne s'agissait évidemment pas pour moi de commenter et d'avoir un avis sur votre éventuelle relation sentimentale mais qu'il était inadmissible que vos comportements à tous deux provoquent un tel trouble dans l'entreprise. Madame [N] m'a remercié de lui avoir parlé de ces faits avec franchise.

Au lieu de faire en sorte d'apaiser les choses, vous avez eu, à la suite de nos échanges, un comportement extrêmement virulent à mon égard ; vous avez également créé une véritable tempête dans l'entreprise, prenant certains de vos collègues à parti et créant un climat extrêmement délétère. Ainsi, loin d'une démarche constructive d'apaisement, vous avez envenimé la situation et accru le trouble déjà créé dans l'entreprise.

Vous m'avez notamment mis en cause auprès du Groupe [2] de manière totalement inappropriée, en prétendant que je colportais et diffusais des « rumeurs », « ragots » et « mensonges » et que mon comportement venait « salir votre honneur et votre réputation ». Le jour même, le groupe vous répondait : « Monsieur [G] [I] n'est donc pas à l'origine de quelconques rumeurs mais a pris le soin de vous alerter sur l'existence de faits constatés par certains salariés dans les locaux de l'entreprise, permettant de les alimenter » et que « si Monsieur [G] [I] a tenu à vous recevoir pour évoquer vos relations, c'est précisément en raison de faits constatés par des collaborateurs qui ont généré un trouble objectif ».

A votre demande, je vous ai de nouveau reçu en entretien le 23 septembre ; vous étiez accompagné de Madame [E] [N] et de Monsieur [X] [S]. A cette occasion, vous avez contesté la véracité des faits rapportés par vos collègues.

A l'issue de cet entretien, vous m'avez demandé de vous recevoir, chacun individuellement, ce qui s'est tenu dès le lendemain matin. Vous avez maintenu votre position.

Dès le 25 septembre, vous étiez en arrêt de travail qui s'est prolongé jusqu'au 7 novembre.

Compte tenu des enjeux je vous ai proposé, à chacun, dès le 2 octobre de faire appel à un médiateur dans le but de trouver ensemble une issue rapide à cette situation. Après m'avoir communiqué votre accord de principe sur la démarche, vous avez fait en sorte d'empêcher le démarrage effectif de la médiation.

Au vu du trouble créé par votre comportement dans l'entreprise et de la continuité de votre attitude, je n'ai alors eu d'autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, je vous ai exposé les motifs qui me conduisaient à envisager votre licenciement pour faute. J'ai pris note de vos explications et observations. Vous avez principalement indiqué que ces faits constituaient des rumeurs et que je n'en avais pas fa preuve. Vous avez également indiqué être étonné que des faits datant du mois août ne soient portés à la connaissance de la Direction qu'en septembre. Vous avez reconnu ne pas avoir donné une suite claire à la proposition de médiation.

Ces explications ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits.

A la suite de cet entretien, j'ai été contraint de prendre la décision de vous notifier votre licenciement pour faute simple du fait :

1) du comportement que vous avez eu avec Madame [E] [N] qui a mis vos collègues très mal à l'aise.

Il apparaît notamment que dans te courant du mois d'août, vous vous trouviez avec Madame [E] [N] dans les locaux de l'entreprise (bureaux supply chain) en début de soirée. Vous avez bloqué l'accès à ces bureaux. Un de vos collègues a eu besoin de se rendre dans ces bureaux et malgré son insistance, vous avez continué à bloquer l'accès a dû aller chercher un technicien pour vérifier le code de la porte.

Madame [N] a fini par ouvrir la porte ; vos apparences et attitudes ont conduit vos collègues à penser que vous veniez d'avoir une relation sexuelle dans le bureau.

Votre comportement a considérablement gêné vos collègues et a, de ce fait, causé un trouble objectif dans l'entreprise.

Ce comportement contrevient également aux dispositions du règlement intérieur de la société qui prévoit (article 4) que les salariés ayant accès à l'entreprise pour l'accomplissement de leur travail ne peuvent « y entrer ou y demeurer à d'autres fins, sauf autorisation préalable auprès de la Direction ; les salariés ne peuvent pénétrer dans l'entreprise que pour effectuer leur prestation de travail et n'ont aucun droit d'entrer ou de se maintenir dans les lieux de leur travail en dehors des heures de travail, pour une cause autre que l'exécution de leur travail

de votre réaction particulièrement inadaptée depuis que je vous en ai parlé et en particulier de votre comportement extrêmement virulent et de vos accusations mensongères et inappropriées à mon égard.

Vous m'avez notamment mis en cause auprès du Groupe [2] en prétendant que je colportais et diffusais des « rumeurs », « ragots » et « mensonges » et que mon comportement venait « salir votre honneur et votre réputation ».

3) du climat délétère que votre comportement a généré au sein de l'entreprise,

L'ensemble de ces fautes justifiaient un licenciement pour faute grave, le trouble causé à l'entreprise par votre comportement rendant impossible votre maintien en son sein ; j'ai néanmoins décidé de limiter la sanction à un licenciement pour faute simple.

Votre préavis, d'une durée de trois mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. Compte tenu des circonstances, j'ai décidé de vous dispenser de toute exécution effective de ce préavis".

Il est donc reproché à M. [H] les griefs suivants :

- son comportement inapproprié le 10 août 2020 lorsqu'il a été aperçu dans un bureau de l'entreprise, en dehors de son temps de travail avec sa collègue, en bloquant l'accès audit bureau ;

- son comportement inadapté après son entretien avec son supérieur ;

- l'instauration d'un climat délétère dans la société par son comportement.

M. [H] estime que le licenciement est, à double titre, entaché de nullité. Selon lui, la nullité tient au fait que le licenciement serait intervenu pour faute simple pendant la période de protection des 10 semaines qui font suite à l'arrivée d'un enfant, en violation des dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail, alors que l'employeur avait été avisé de la naissance. Il conteste de surcroît le grief qui lui est fait en soulignant le fait que malgré un prétendu trouble dont l'employeur l'accuse d'être à l'origine, il n'a pas été mis à pied et a continué à travailler. Selon lui, la nullité tient au fait que le licenciement est consécutif à un harcèlement moral qu'il a dénoncé.

À titre subsidiaire, il soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisqu'il serait fondé selon lui sur des rumeurs malveillantes et que le trouble objectif allégué n'est pas justifié. Il conteste le grief tenant à sa présence dans les locaux hors son temps de travail en expliquant qu'il travaillait de nuit ce qui légitimait sa présence à 20'heures. Il soutient que le grief lié à une réaction inadaptée virulent et propos mensonger lui reproche en réalité d'avoir voulu alerter sur la situation de harcèlement moral qu'il subissait. Il affirme que l'employeur lui impute, sans justification le climat délétère dans l'entreprise.

L'employeur estime que la protection instituée pour la naissance d'un enfant est relative et non absolue, qu'il est donc autorisé à rompre le contrat de travail pour un motif étranger à la naissance d'un enfant. Il soutient que la procédure a débuté avant la naissance de l'enfant de M. [H], les fautes qu'il a commises rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur allègue d'un comportement de la part de M. [H] ayant perturbé l'environnement de travail, du fait d'un comportement inadapté sur le lieu professionnel avec une autre salariée et du fait des mises en cause répétées sur sa chaine hiérarchique, tenant des propos virulents et mensongers auprès du groupe. L'employeur indique que M. [H] a violé le règlement intérieur de l'entreprise en restant dans les locaux en dehors des horaires de travail et sans autorisation de la hiérarchie. À titre subsidiaire, il conteste le montant des dommages et intérêts sollicité en faisant valoir que les justificatifs produits doivent conduire à évaluer les préjudices au plancher du barème légal en faisant observer que le salarié a retrouvé un emploi mieux rémunéré.

M. [H] justifie la naissance de son enfant le 8 novembre 2020, par la production de son acte de naissance. Il a été licencié le 13 novembre 2020 pour cause réelle et sérieuse. Si la lettre de licenciement évoque une impossibilité de poursuivre la relation contractuelle en raison de la perturbation crée dans l'entreprise, l'employeur n'en fait pas un motif étranger à la naissance mais l'impute à faute du salarié sans en faire une faute grave, seule faute de nature à justifier le licenciement pendant cette période de protection.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse étant intervenu dans les dix semaines suivant la naissance de l'enfant de M. [H], pour cause réelle et sérieuse, en raison de faits retenus comme étant constitutifs de harcèlement moral, le licenciement est nul sur le fondement des articles L 1225-4-1 et L 1152-3 du code du travail.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de cette rupture qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois, (22'903,98'euros d'avril à septembre 2020, le mois d'octobre étant affecté par les arrêts maladie) conformément aux dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Compte tenu de l'âge du salarié, de son ancienneté, de son niveau de salaire, de son retour à l'emploi à un poste mieux rémunéré quasi immédiatement après sa période de préavis, la somme de 23'000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

Il peut en outre prétendre à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur. Le préjudice en résultant sera réparé par l'allocation d'une somme de 5'000 euros.

3- Les autres demandes

- Les intérêts et leur capitalisation

Les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent en application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l'article 1343-2 du code civil.

- La remise des documents de fin de contrat

L'employeur sera condamné sans astreinte à remettre au salarié une attestation France travail et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt.

- L'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail.

Les conditions s'avèrent réunies pour condamner l'employeur, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d'indemnités.

-Les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur supportera les dépens et les frais irrépétibles de première instance par infirmation sur ce point.

Il prendra en outre en charge les dépens et frais irrépétibles d'appel le tout comme il sera dit au dispositif.

PAR CES MOTIFS

'

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 23 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Meaux en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau,

JUGE nul le licenciement';

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [J] [H], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes':

. 3'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

. 2'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

. 23'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

. 5'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la violation du statut protecteur,

. 2'000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance';

Y ajoutant,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière';

RAPELLE que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables';

CONDAMNE la SAS [1] à remettre à M. [J] [H] un bulletin de salaire et une attestation France Travail conformes au présent arrêt';

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à France Travail des indemnités de chômage servies à la salariée, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [J] [H] la somme de 2'000'euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel';

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel qui comprendront les frais d'exécution.

La greffière La présidente