Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE [B]

RAPPORTEUR

N° RG 23/03276 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O5UI

[J]

C/

Société [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Mars 2023

RG : 21/01329

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 JUIN 2026

APPELANT :

[Z] [J]

né le 20 Avril 1989

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1], venant aux droits de la société [2]

RCS de [Localité 2] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat Me Sébastien-pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elizabeth ST. DENNY, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [J] (ci-après le salarié) a été engagé 29 septembre 2017 par la société [3] ([4]) par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent de sécurité qualifié, avec reprise d'ancienneté à compter du 20 novembre 2015

La société [5] d'intervention et de prévention ([4]) a été rachetée par la société [2] (ci-après la société ou l'employeur) par transmission universelle de patrimoine au 1er juin 2018.

Les dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité sont applicables à la relation contractuelle.

Le 14 janvier 2018, le salarié a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail.

A l'issue de la visite de reprise du 11 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste d'agent de sécurité qualifié tel qu'étudié sur le site de [Localité 4] avec possibilité de reclassement.

Par courrier du 14 octobre 2020, la société a notifié au salarié l'impossibilité de procéder à son reclassement en l'absence de poste disponible correspondant à ses qualifications, à son souhait de demeurer dans un périmètre de 20 kilomètres autour de son domicile et aux préconisations de la médecine du travail.

Le 26 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 novembre 2020.

Par lettre du 12 novembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement en ces termes :

" Par lettre recommandée avec accusé de réception N°1A 185 091 9343 7 en date du 26 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le jeudi 5 novembre 2020 à 10h30 auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [P] [U], en qualité de conseiller du salarié.

Comme nous vous en avions informé dans notre courrier du 14 octobre 2020 ainsi que lors de l'entretien préalable du 05 novembre 2020, nous avons tenté de rechercher des postes de reclassement en tenant compte des conclusions du médecin du travail, mais cette recherche dont vous trouverez précisément le descriptif ci-dessous a été vaine. C'est pourquoi, nous sommes dans la nécessité de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vous travaillez au sein de [2] en qualité d'agent de sécurité qualifié depuis le 1er avril 2018, avec la reprise de votre ancienneté au 20 novembre 2015.

Suite à un arrêt de travail, vous avez fait l'objet d'une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail le 11 septembre 2020.

Lors de cette visite, le médecin du travail vous a déclaré inapte en précisant les conditions et indications relatives au reclassement ce qu'il suit :

" Inapte au poste d'agent de sécurité qualifié tel que étudié sur le site de [Localité 4] le 20/09/2019.

Pourrait occuper un poste d'agent de sécurité sur un site permettant :

- Une station debout ou de la marche avec possibilité de faire régulièrement des pauses assises ;

- Et/ou une station assise avec possibilité de se lever régulièrement

Mais sans intervention physique de type course à pied, manutention de personnes, intervention sur conflit physique. "

Nous avons ainsi interrogé d'une part, l'ensemble des entités Fiducial sur les postes de reclassement disponibles ; d'autre part, la médecine du travail sur ses préconisations et enfin, vous, sur votre mobilité et vos domaines de compétences.

Par courrier du 18 septembre 2020, le médecin du travail nous a répondu en nous rappelant l'avis d'inaptitude émis le 11 septembre 2020.

De plus, le médecin du travail a précisé ce qu'il suit :

- La conduite du véhicule : possible

- La durée du travail hebdomadaire : temps plein possible

- Le travail posté : pas de contre-indication médicale

- Les gestes répétés : pas de contre-indication médicale

- La posture assise ou débout : une station débout ou de la marche avec possibilité de faire régulièrement des pauses assises

- Une station assise avec possibilité de se lever régulièrement

- Le travail de nuit : pas de contre-indication médicale "

Le 25 septembre 2020, vous avez rencontré Monsieur [M] [H], manager ressources humaines et ce, afin de faire un point sur votre situation en vue de votre reclassement.

Suite à l'entretien du 25 septembre 2020, vous avez apporté des précisions à Monsieur [H] par courriel du 28 septembre 2020. Dans votre courriel, vous avez précisé qu'un poste de livreur pourrait vous intéresser et que vous souhaitez travailler au maximum dans un périmètre de 20km autour de votre domicile et non 50km comme indiqué le jour de l'entretien du 25 septembre 2020.

Afin de respecter votre volonté, nous avons axé nos recherches au sein de la région Rhône-Alpes et plus précisément dans un périmètre de 20 kilomètres autour de votre domicile (c'est-à-dire autour de [Localité 5]).

Les recherches de reclassement ont été adressées à notre service recrutement Fiducial, ainsi qu'aux responsables ressources humaines des différentes entités de l'entité [5].

Comme indiqué dans notre courrier du 14 octobre 2020, il existe à ce jour un poste de chauffeur livreur disponible au sein du groupe [5] mais ce poste est situé à [Localité 6], c'est-à-dire trop éloigné géographiquement de votre domicile. De plus, ce poste comporte des contraintes physiques très importantes.

Au regard des préconisations du médecin du travail et à la suite de nos recherches, nous vous avons malheureusement pas identifié de poste.

Conformément à la législation, nous vous précisons que nous avons consulté le Comité Social et Economique Fiducial Private Security, en date du 13 octobre 2020 sur cette impossibilité de reclassement.

Nous n'avons malheureusement pas été en mesure de vous faire une proposition de reclassement correspondant aux préconisations de la médecine du travail.

Les postes disponibles à pourvoir au sein du [6] [5] nécessitent des compétences particulières et des formations trop conséquentes pour que nous puissions envisager de vous les proposer dans le cadre de votre reclassement.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique. (') ".

Le 21 mai 2021, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement ; condamner la société à lui verser* : *outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes - des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (32 400 euros), une indemnité de licenciement (2 021 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4 677 euros) outre les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (15 000 euros), des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la discrimination (15 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 500 euros) ; fixer le salaire de référence à 1 559 euros.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 2 juin 2021.

La société s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 24 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [J] est bien fondé ;

pris acte de l'engagement de la société à régulariser la situation en versant à M. [J] les sommes de :

- 2 021,48 euros de reliquat restant dû au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 3 181,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 318,13 euros au titre des congés payés y afférents ;

Et à défaut condamné la société à payer ces sommes à M. [J] ;

- fixé le salaire moyen de référence à 1 590,67 euros bruts mensuels ;

- condamné la société à payer à M. [J] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour régularisation tardive ;

- condamné la société à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de jugement en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé pour les autres sommes allouées ;

dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

- ordonné l'exécution provisoire de droit ;

- débouté les parties de leurs autres demandes plus amples et contraires ;

- condamné la société aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 avril 2023, le salarié a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 27 mars 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement est bien fondé et l'a débouté de ses autres demandes plus amples et contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 février 2026, M. [J] demande à la cour de :

- confirmer les chefs de jugement ayant :

- pris acte de l'engagement de la société à régulariser la situation en versant les sommes de 2 021,48 euros de reliquat restant dû au titre de l'indemnité de licenciement, 3 181, 34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 318,13 euros au titre des congés payés y afférents.

Sauf à condamner la société à payer ces sommes ;

- fixé le salaire moyen de référence à 1 590,67 euros bruts mensuels ;

- condamné la société à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour régularisation tardive ;

- condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de jugement en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé pour les autres sommes allouées ;

- dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

- débouté la société de ses autres demandes plus amples et contraires ;

- condamné la société aux dépens.

- réformer les chefs de jugement ayant dit et jugé que son licenciement est bien fondé et débouté de ses autres demandes plus amples et contraires.

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement :

- dire et juger que le licenciement notifié le 12 novembre 2020 est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que l'employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail : Exécution fautive du contrat de travail ; Licenciement discriminatoire en raison de son état de santé ; Préjudice moral.

- dire et juger que les dispositions de l'article L. 1235-3 ne sont pas applicables et en tout état de cause inopposables ;

faire application des dispositions de l'article L.1226-15 du code du travail ;

- condamner la société [7], venant aux droits de la société [2] à payer les sommes suivantes :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil)

- 32 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- 15 000 euros à titre à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la discrimination ;

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner l'employeur à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- condamner l'employeur aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 novembre 2025, la société [7] venant aux droits de la société [2] demande à la cour de :

Sur le bien-fondé du licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 12 novembre 2020 :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement est bien fondé ;

à titre principal : sur l'absence de nullité affectant le licenciement :

- juger que M. [J] n'établit aucune contrariété en lien avec le texte de l'article L.1132-1 du code du travail ;

- juger que M. [J] avait reconnu ne pas bénéficier du statut de travailleur handicapé ;

- débouter, en conséquence, M. [J] de la demande de nullité du congédiement à laquelle il aspire, et des demandes subséquentes ;

- débouter, plus généralement, l'intéressé de l'intégralité des réclamations qu'il formule dans le cadre de la présente instance ;

à titre subsidiaire : sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

- juger qu'elle a pleinement satisfait à son obligation de reclassement, s'entendant comme une obligation de moyen ;

- juger, en conséquence, bien fondé le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 12 novembre 2020 ;

- débouter, en conséquence, l'intéressé de l'intégralité des réclamations qu'il formule à ce titre;

- débouter, plus généralement, l'intéressé de l'intégralité des réclamations qu'il formule dans le cadre de la présente instance ;

Sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution prétendument déloyale du contrat de travail et celle sollicitée pour discrimination :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 24 mars 2023 en ce qu'il a :

- dit et jugé que le contrat de travail liant les parties avait été exécuté par la concluante de manière loyale ;

- débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice prétendument subi du fait d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ;

Y ajoutant :

juger que la société a mis en 'uvre le contrat de travail l'ayant lié à M. [J] de manière totalement loyale, et n'a nullement discriminé l'intéressé à raison de sa situation de travailleur handicapé, la concluante ignorant cette situation de fait ;

débouter, en conséquence, M. [J] des demandes de dommages et intérêts qu'il formule à ces titres ;

En tout état de cause :

condamner M. [J] à verser à la société la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner le même aux entiers dépens de l'instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 10 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur l'exécution fautive du contrat de travail :

Le salarié, qui sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, fait valoir que :

- la mauvaise foi de l'employeur est indéniable ;

- la société a refusé pendant plus de 2 ans de verser les indemnités de rupture en lien avec son inaptitude d'origine professionnelle ;

- le retard de salaire lui a occasionné un préjudice financier et moral.

Pour sa part, la société sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait exécuté le contrat de travail de manière loyale et débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre. A ce titre, elle fait valoir que le salarié ne relève aucun moyen de fait ni de droit à l'appui de sa demande indemnitaire formulée au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

***

Aucune des parties ne sollicitant l'infirmation du jugement, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à cette demande de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement :

Le salarié sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est bien fondé. M. [J] fait valoir que le licenciement qui lui a été notifié le 12 novembre 2020 est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse aux motifs que :

- le licenciement est discriminatoire car l'employeur a manqué à son obligation de maintenir l'emploi des travailleurs handicapés ;

- la société ne pouvait ignorer son statut de travailleur handicapé dès lors qu'elle l'a accompagné dans l'obtention de ce statut ;

- la société n'a pris aucune mesure pour lui permettre de conserver son emploi malgré son handicap ;

- le compte rendu d'entretien établi le 25 septembre 2020, par le représentant de l'employeur, affirmant qu'il aurait répondu ne pas bénéficier de RQTH, n'est pas probant puisqu'il bénéficiait à cette date de la reconnaissance de travailleur handicapé depuis plus d'un an ;

- le licenciement a été prononcé en violation de l'obligation de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle attachée au statut de travailleur handicapé ;

- la société ne démontre pas que le CSE a été régulièrement consulté ;

- l'employeur ne démontre pas qu'aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n'était disponible ;

- l'employeur ne démontre pas avoir procédé à une recherche de reclassement au sein de toutes les entités du groupe auquel elle appartient ;

- plus de 50 postes d'agents de sécurité compatibles avec l'avis du médecin du travail étaient disponibles sur l'établissement de [Localité 7] entre la déclaration d'inaptitude et la date de licenciement ;

- il ressort du registre de la société [8] et Service que des postes d'hôte d'accueil compatibles avec les préconisations du médecin du travail étaient disponibles ;

- la société ne peut se prévaloir de sa volonté de ne pas être reclassé sur un poste dans un rayon de plus de 20 kilomètres de [Localité 8] dans la mesure où il a exprimé son souhait dans un courriel non signé et qu'en tout état de cause des postes étaient disponibles au sein de l'établissement situé à [Localité 8].

Pour sa part, la société sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement est bien fondé et souligne que :

- le licenciement est totalement étranger un statut de travailleur handicapé, que le salarié n'a pas porté à sa connaissance ;

- au contraire, lors d'un entretien du 25 septembre 2020 avec M. [H], MRH, le salarié, interrogé sur ce sujet, a répondu qu'il n'avait pas la qualité de travailleur handicapé;

- elle a mis en 'uvre un dispositif conforme aux exigences prévues à l'article L. 5213-5 du code du travail ainsi que les mesures prescrites à l'article L. 5213-6 du code du travail (livret intitulé " Mission handicap ", accord d'entreprise et livret " Politique d'insertion sociale");

- la lettre de licenciement ne fait aucune allusion au statut de travailleur handicapé du salarié ;

- le salarié a été licencié à raison de son inaptitude physique à son emploi constatée par la médecine du travail et de l'impossibilité de procéder à son reclassement ;

- contrairement à ce que soutient le salarié le CSE a été régulièrement consulté, en témoignent la note explicative adressée à ses membres ainsi que l'extrait du procès-verbal de la réunion du CSE du 13 octobre 2020 ;

- elle justifie avoir procédé aux recherches de reclassement conformément aux préconisations de la médecine du travail et à la volonté du salarié de circonscrire les recherches dans un périmètre de 20 kilomètres de son domicile ;

- les postes disponibles étaient insusceptibles d'être proposés au salarié dès lors qu'ils n'étaient pas conformes aux préconisations de la médecine du travail ;

- le salarié ne démontre pas que les postes disponibles étaient compatibles avec son état de santé ;

- contrairement à ce que prétend le salarié, elle n'était pas tenue de procéder à des recherches au sein de l'entité [9] dans la mesure où le rachat est intervenu seulement au mois d'octobre 2020 ;

- les postes qui ont été pourvus lors de la période de reclassement sont au-delà du périmètre de 20 kilomètre renseigné par le salarié ;

- contrairement à ce que prétend le salarié, il n'existe aucun groupe [5] ayant justifié qu'elle procède à des recherches de reclassement au sein des entités de l'enseigne commerciale " [5] ".

***

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ( Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993, publié).

Il en résulte que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

Par avis du 11 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié " inapte au poste d'agent de sécurité qualifié tel qu'étudié sur le site de la Part-Dieu le 20 septembre 2019. Pourrait occuper un poste d'agent de sécurité sur un site permettant une station debout ou de la marche avec possibilité de faire régulièrement des pauses assises ; et/ou une station assise avec possibilité de se lever régulièrement mais sans intervention physique de type course à pied, manutention de personne, intervention sur conflit physique ".

Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, le licenciement qui repose sur une inaptitude d'origine professionnelle n'est légitime que si l'employeur a préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte, après avis du comité social et économique.

Cet article ne prévoit aucune forme particulière pour recueillir l'avis du CSE quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte ni n'impose que cet avis soit recueilli collectivement au cours d'une réunion.

L'employeur verse aux débats un courrier, daté du 6 octobre 2020, dont l'objet est la consultation des membres du CSE sur le reclassement d'un salarié déclaré inapte.

Ce courrier, qui débute par " Mesdames, Messieurs les membres du CSE, Dans le cadre de l'article L. 1226-2 du code du travail, nous sommes amenés à consulter les membres du Comité Social et Economique quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte ", détaille la situation de M. [J] (son âge, sa fonction, son agence et le site où il travaille, sa classification et son ancienneté), reproduit l'avis du médecin du travail, la réponse de ce dernier à un courrier que lui a adressé l'employeur pour demander des précisions quant aux possibilité de reclassement envisagées, précise que des recherches de reclassement au service recrutement Fiducial ainsi qu'aux responsables RH des " différentes entités " et les souhaits fonctionnels et géographiques émis par le salarié.

Il est indiqué que sont joints l'avis d'inaptitude, le courrier de la médecine du travail du 18 septembre 2020 et le compte rendu d'entretien avec M. [J] du 25 septembre 2020.

Toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié figurent dans ce courrier et les pièces jointes, ce qui permet aux membres du CSE de fournir un avis en toute connaissance de cause.

La société verse aux débats un extrait de procès-verbal de consultation du CSE, en date du 13 octobre 2020 : il en ressort qu'en raison de la crise sanitaire, il a été fait usage d'un outil de vote dématérialisé " [10] ".

A la question " Emettez-vous un avis favorable ou défavorable sur les recherches de reclassement de M. [Z] [J] ([Localité 8]) déclaré inapte par le Médecin du Travail le 11/09/200 ", 23 votants se sont exprimés, dont une abstention et 22 suffrages défavorables.

L'employeur justifie ainsi avoir consulté le CSE.

Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante.

L'employeur a écrit au salarié le 15 septembre 2020, notamment pour lui demander si " vous avez suivi des formations autres que celles suivies au sein de l'entreprise telles que par exemple la validation d'un diplôme par la V.AE (Validation des Acquis de l'Expérience) ou le suivi de cours du soir. Nous souhaiterions par ailleurs savoir si vous avez des compétences spécifiques en matière de bureautique et si vous êtes mobile géographiquement.

Nous vous remercions de nous transmettre par ailleurs toute information que vous jugeriez nécessaire de porter à notre connaissance en vue de votre reclassement. Les réponses à ces questions nous permettront d'adapter au mieux notre recherche de reclassement à vos connaissances et compétences professionnelle.

Nous vous invitons également à formuler des souhaits de toute nature, relatifs à un éventuel poste de reclassement. ".

Ensuite, il a convié le salarié à un entretien, portant sur sa situation actuelle et notamment ses souhaits professionnels en vue de son reclassement pour le 25 septembre 2020, avec le manager RH.

Le manager RH a établi un compte rendu de cet entretien, qu'il n'a pas fait signer au salarié, ce qui n'enlève rien à sa force probante.

Il en ressort que, selon le manager RH, ont été abordés, les questions des diplômes détenus par M. [J] (il est indiqué que le salarié n'a pas de diplôme et est titulaire du permis B), des expériences professionnelles, des postes qu'il souhaitait occuper ce à quoi le salarié a répondu qu'il " reviendrait vers M. [H] d'ici le lundi 28 septembre 2020, par mail pour lui indiquer s'il souhaitait se positionner sur un poste de chauffeur livreur, poste comprenant des contraintes physiques importantes en livraison en termes de poids'M. [J] se projette plus aisément sur des postes de gardiennage (nuit ou jour) ".

Le manager RH mentionne aussi que M. [J] a spécifié que la recherche de reclassement devrait s'effectuer en région lyonnaise dans un périmètre de 50 km autour de chez lui.

Le 28 septembre 2020, deux mails ont été envoyés à trois minutes d'intervalle par l'adresse mail " [Courriel 1] ", dont le premier commence par " Bonjour, c'est M. [J]' ". Si le mail n'est pas signé, il ne fait pas de doute que M. [J] en est l'auteur. Par ce mail, le salarié précise qu'il peut se déplacer à 20 km maximum, pas 50 km et qu'il est intéressé par des postes de chauffeur livreur et d'agent de sécurité.

L'employeur a recueilli les desiderata du salarié quant aux fonctions et lieu où il souhaitait exercer et en a tenu compte pour les recherches de reclassement puisque le manager RH a transmis les mails de M. [J] à Mme [C], assistante RH, avant qu'elle ne recherche des reclassements.

Il a aussi interrogé le médecin du travail, par courrier du 15 septembre 2020, pour des précisions supplémentaires. Le médecin du travail a répondu par courrier du 18 septembre 2020, que

" - La conduite de véhicule : POSSIBLE

- La durée de travail hebdomadaire : temps plein POSSIBLE

- Le travail posté : pas de contre-indication médicale

- Les gestes répétés : pas de contre-indication médicale

- La posture assise ou debout : une station debout ou de la marche avec possibilité de faire régulièrement des pauses assises - une station assise avec possibilité de se lever régulièrement

- Le travail de nuit : pas de contre-indication médicale "

Le 2 octobre 2020, Mme [C] a adressé à 7 adresses mail " fiducial.net " une demande de reclassement pour M. [J], contenant l'avis du médecin du travail, et les souhaits géographiques de M. [J].

Elle a reçu réponse de la DRH de la " branche droit " qui dit disposer de poste d'assistant technique droits des affaires, de juriste et d'avocats. Il ne fait pas débat que M. [J] n'est pas diplômé en droit.

La DRH de la branche informatique a répondu qu'il n'y avait pas de poste disponible.

Une DRH de " [11] " a répondu que les postes ouverts sur son périmètre nécessitent tous, a minima un niveau d'étude bac +2 tandis que M. [N], DRH a répondu " au regard des restrictions émises par la médecine du travail, aucun poste compatible n'est à pourvoir au sein du [12], ni sur le commerce réseau ".

La société verse aux débats les registres d'entrée et sortie des sociétés [2], [13], [14], [15], [16] by Lamy, [17], [18], [19], [20], [21], [22] [T] et [Localité 8], [23], Fiducial Bureautique à [Localité 9].

Il ressort de la consultation du registre des entrées et sorties de la société [2] que des postes d'agent de sécurité étaient disponibles et que des agents de sécurité qualifiés ont été recrutés entre la déclaration d'inaptitude le 11 septembre 2020 et la date de licenciement, le 12 novembre 2020.

La société soutient que ces postes n'auraient pas été compatibles avec l'état de santé du salarié mais ne produit pas la fiche de poste, or, le médecin du travail a dit le salarié apte à un poste d'agent de sécurité permettant une station debout ou de la marche avec possibilité de faire régulièrement des pauses assises.

Il n'a pas déclaré le salarié inapte à tout poste d'agent de sécurité de sorte que la société ne peut soutenir que la nature même du poste d'un agent de sécurité implique les contre-indications posées par le médecin du travail.

De la même manière, l'employeur, qui soutient que ces postes se situeraient à plus de 20 kilomètres de Saint-Fons ne le démontre pas puisque le registre des entrées et sorties ne précise pas la localisation de l'emploi.

En conséquence, la société n'établit pas avoir procédé à des recherches de reclassement de façon loyale et personnalisée.

Si le salarié verse aux débats la décision de la CDAPH en date du 16 mai 2019 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé à compter du 15 mai 2019, il ne démontre pas avoir porté à la connaissance de l'employeur cette décision.

Il s'en déduit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de réentraînement ni à l'obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre à M. [J] de conserver son emploi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas nul et a rejeté les demandes au titre de la discrimination.

Par dispositions infirmatives, la cour dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1226-15 du code du travail dans sa rédaction postérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, réintégration qui n'est pas sollicitée en l'espèce, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (31 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 1590,67 euros, il y a lieu de condamner la société [7], venant aux droits de la société [2], à verser à M. [J] la somme de 9 544,02 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d'intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 500 euros et à compter de ce jour pour le surplus.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [7], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement bien fondé ;

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la société [7], venant aux droits de la société [2], à payer à M. [J] la somme de 9 544,02 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement sur la somme de 500 euros et à compter de ce jour pour le surplus ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société [7], venant aux droits de la société [2] aux dépens de l'appel ;

Condamne la société [7], venant aux droits de la société [2] à verser à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE