Temps de travail : décisions et repères – page 80

[O] exerçait les fonctions de secrétaire de rédaction unique affecté au mensuel « Les Cahiers Techniques du Bâtiment ». La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des journalistes. Par courrier en date du 8 novembre 2017, la société [1] notifiait à M. [O] un avertissement aux motifs d'erreur dans les corrections et pour avoir visionné des vidéos sur internet durant son temps de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 novembre 2017, M. [O] contestait cet avertissement. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire.

de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Selon l'article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

170 majoré de 10 points). Ayant obtenu son BTS, M. [Q] a été positionné au poste de collaborateur comptable, coefficient 180 de la convention collective (170 avec une majoration de 10 points), par avenant du 1er juillet 2011 moyennant une rémunération annuelle brute de 17.048,04 euros. Suivant avenant à son contrat de travail du 12 décembre 2012, son temps de travail hebdomadaire était porté à 39 heures par semaine. Il a ensuite été positionné au coefficient 220 de la convention collective. A compter du 1er juin 2019, il a été promu assistant comptable, coefficient 260 de la convention collective. En dernier lieu, il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de base de 2.647,70 euros. En octobre 2019, M. [Q], candidat libre sans appartenance syndicale, a été élu au sein du CSE en tant que titulaire.

Les appelants concluent à la réformation du jugement et demandent à la cour de débouter Mme [R] de sa demande et, à titre subsidiaire, de fixer les dommages et intérêts dus à la somme de 1.189,07 euros brut, cette somme devant être fixée au passif du redressement judiciaire. Ils soutiennent que Mme [R] s'est toujours habillée et déshabillée pendant son temps de travail et que ce temps est de facto intégré dans le temps de travail effectif. Ils font valoir que si la cour faisait droit à la demande de Mme [R], ce n'est pas un temps de 7 minutes par temps d'habillage et de déshabillage quotidien (soit 28 minutes) qu'il faudrait retenir mais plutôt un temps de 2 minutes (soit 8 minutes par jour). Enfin, ils estiment que la demande de Mme [R] devrait être amputée des 4 jours d'absence de la salariée.

produits aux débats par M. [A], que ce dernier a bien été rémunéré de l'intégralité des heures travaillées, si l'on compare les temps de service mentionnés dans les extractions de l'application [2] et les heures rémunérées sur les bulletins de paie, et que le mode de calcul sur lequel se fonde M. [A] est erroné, dans la mesure où il intègre, à tort, dans le temps de travail, les temps de pause et de coupure qui ne sont pas comptabilisés dans les relevés et qui n'ont pas été payés comme temps de travail effectif. Elle fait valoir que n'entrent pas dans le temps de service les interruptions, repos et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au…

La SARL [1], le commissaire à l'exécution du plan et la mandataire judiciaire concluent à la réformation du jugement et demande à la cour de débouter Mme [O] de sa demande et, à titre subsidiaire, de fixer les dommages et intérêts dus à la somme de 859,18 euros brut, cette somme devant être fixée au passif du redressement judiciaire. Ils soutiennent que Mme [O] s'est toujours habillée et déshabillée pendant son temps de travail et que ce temps est de facto intégré dans le temps de travail effectif. Ils font valoir que si la cour faisait droit à la demande de Mme [O], ce n'est pas un temps de 7 minutes par temps d'habillage et de déshabillage quotidien (soit 28 minutes) qu'il faudrait retenir mais plutôt un temps de 2 minutes (soit 8 minutes par jour).

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2023, Mme [Z] [N] a été employée par la SARL [1], en qualité d'employé libre service, pour 30 heures hebdomadaires. Le contrat ne précisait aucune répartition des horaires. Le 1er août 2023, le même contrat a été modifié pour porter l'horaire à 35 heures hebdomadaires, toujours sans planification précise. Le 26 février 2024, Mme [Z] [N] a adressé à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre de démission assortie d'une sollicitation de dispense du préavis. Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail, arrêt qui s'est prolongé jusqu'au 26 mars 2024, soit la durée du préavis. C'est dans ces conditions que Mme [Z] [N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vesoul, par requête en date du 06 juin 2024.

L'employeur produit également le rapport établi le 06 avril 2022, à l'issue de l'enquête confiée à un cabinet extérieur à l'entreprise sur les faits dénoncés par Mme [F] à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Les enquêtrices ont procédé à l'audition de Mme [G] et de Mme [F] ainsi qu'à celle de dix autres salariés et du gérant.

Si l'association [1] expose que chaque début de mois un document informatique intitulé "planning mensuel prévisionnel [2] " est établi, et que chaque fin de chaque mois un planning mensuel, portant récapitulatif mensuel des heures accomplies au cours du mois concerné, est renseigné sur la base des heures de travail entrées informatiquement avec signature du directeur et de la salariée, elle ne produit toutefois, parmi ses 41 pièces, aucun écrit relatif au contrôle du temps de travail de Mme [C], notamment par le biais de plannings récapitulatifs signés par la salariée et le directeur.

de " rémunérer à sa juste valeur l'activité professionnelle individuelle de chaque collaborateur ". Cette gratification annuelle a donc pour objet exclusif de récompenser le travail fourni par le salarié qui en bénéficie ; elle s'ajoute au salaire mensuel individuel garanti, pour constituer ainsi le salaire de base, en étant calculée au " prorata du temps de travail de la période considérée ". Ainsi, ces deux avantages ont le même objet. Seul est dû le " 13ème mois " prévu par l'accord d'entreprise [3] à la salariée, qui lui est plus favorable. Sur ce, L'article L. 2254-1 du code du travail dispose que " lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ".