Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JUIN 2026

N° RG 23/03056 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFEE

AFFAIRE :

[D] [O]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE BILLANCOURT

N° RG : 21/00510

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Savine BERNARD

Me Stéphanie SERROR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [D] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Savine BERNARD de la SELARL BERNARD & VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0138

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Stéphanie SERROR de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1741

Substituée pour l'audience par : Me Justine GODEY de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil.

Elle a pour activités l'exploitation de tous journaux et revues, sous toutes ses formes, notamment écrite ou audio-visuelle, toutes opérations d'édition et de vente de toutes publications et ouvrages, toutes activités de conseil en formation notamment à destination des élus locaux et organisations de salons ; manifestation à but commercial ou non.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 janvier 2011, M. [O] a été engagé par la société [2], en qualité de secrétaire de rédaction, coefficient 110, statut cadre, à temps plein, à compter du 10 janvier 2011.

Suite au rachat de la société [1] par le groupe [3], M.[O] est engagé en qualité de secrétaire de rédaction unique par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 25 février 2016, statut de journaliste, avec une reprise d'ancienneté au 10 janvier 2011.

Au dernier état de la relation de travail, M. [O] exerçait les fonctions de secrétaire de rédaction unique affecté au mensuel « Les Cahiers Techniques du Bâtiment ».

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des journalistes.

Par courrier en date du 8 novembre 2017, la société [1] notifiait à M. [O] un avertissement aux motifs d'erreur dans les corrections et pour avoir visionné des vidéos sur internet durant son temps de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 novembre 2017, M. [O] contestait cet avertissement.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien se tenait le 25 septembre 2020, en présence d'un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre 2020, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge le 15 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, celui-ci a eu lieu le 25 septembre 2020. Au cours de ce dernier, auquel vous vous êtes présenté assisté de Madame [A] [S], représentante du personnel, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement.

Les observations que vous nous avez apportées, au cours de cet entretien, ne sont pas de nature à changer notre appréciation des faits.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants:

A titre liminaire, vous avez été engagé le 10 janvier 2011 par la société [4] en qualité de secrétaire de rédaction sur le magazine LSA. Vous avez par la suite rejoint la société [1] le 1 er mars 2016, en tant que Secrétaire de rédaction unique sur les Cahiers Techniques du Bâtiments.

En cette qualité, vous êtes notamment en charge de la relecture/vérification/éditing/correction d'articles Print et Web et de la correction final des articles avant la réalisation des PDF, en accord avec les rédacteurs des articles et les directives et orientations du Directeur des réalisations et de la Rédactrice en chef.

Or, nous avons récemment constaté une attitude totalement contraire à vos obligations professionnelles les plus élémentaires.

En effet, nous avons eu connaissance de récents échanges, et notamment un mail de votre part daté du 15 juin 2020, témoignant d'une attitude totalement inacceptable et déplacée à l'égard de certains collègues de travail.

Plus spécifiquement, vous avez adressé à une collègue de travail une photo outrageante, à caractère sexiste, d'une particulière familiarité (homme quasi intégralement dénudé, doté d'une arme à feu), et ce dans le but de lui souhaiter publiquement son anniversaire. Ladite photo était par ailleurs accompagnée d'une légende tout aussi inappropriée. Ce comportement offensant et non professionnel est d'autant plus grave que vous n'avez pas hésité à mettre en copie certains de vos collègues de travail lors de cet échange.

Or, il est bien évident que ce type d'attitude, contraire à vos obligations et aux valeurs de l'entreprise, ne peut être toléré dans un contexte professionnel.

Plus largement, nous constatons également que vous êtes régulièrement amené à adopter un ton agressif ou des propos déplacés dans le cadre de vos échanges professionnels au quotidien.

A titre d'exemple, le 1er septembre 2020, vous avez ainsi été alerté par la Rédactrice en chef, de ce que le ton adopté dans vos emails n'était aucunement adapté, et ce suite à la manifestation de votre refus d'effectuer le travail demandé, dans un contexte de bouclage difficile.

C'est ainsi qu'il vous était expressément précisé les propos suivants : «Je n'apprécie pas du tout le ton de ton mail. Tu peux quand même prendre le texte et le relire car nous avons beaucoup de retard. f...] Je commence vraiment à m'inquiéter. »

Outre votre refus de collaborer et votre absence manifeste d'esprit d'équipe, il est surtout non contestable que votre communication n'est pas celle pouvant être légitimement attendue de la part d'un Secrétaire de rédaction de votre expérience.

Sur ce point, nous vous rappelons que ce n'est pas la première fois que nous sommes confrontés à votre manque de professionnalisme.

En effet, le 8 novembre 2017, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement au motif notamment que vous aviez utilisé de façon abusive et récurrente Internet pendant votre temps de travail à des fins personnelles, en consultant et visionnant des sites de vidéos en streaming, et ce en dépit de divers recadrages adressés sur le sujet.

Or, plutôt que de vous remettre en question et de modifier vos pratiques, vous avez récemment cru bon, par mail du 1 er septembre 2020, d'exprimer ouvertement à votre Responsable hiérarchique que cette sanction vous avait été injustement notifiée à cause de certaines remarques de l'une de vos collègue de travail.

De telles accusations ne sont pas tolérables, et attestent en revanche de votre absence totale de prise de conscience plusieurs années après les faits reprochés.

Force est surtout de constater que vous n'avez pas entendu tenir compte de ces diverses alertes.

En effet, plus récemment, soit le 5 juillet 2019, votre Responsable hiérarchique était contraint de vous rappeler officiellement les règles applicables s'agissant d'horaires de travail et de la consommation d'alcool pendant vos longues pauses déjeuners. Il vous était ainsi clairement indiqué les propos suivants : « J'attends désormais de ta part que ces dérives cessent Immédiatement, et que tu adoptes un comportement plus professionnel et responsable. »

Or, nous observons toujours de nombreux retards vous concernant, notamment des arrivées tardives le matin, caractérisant un non-respect des horaires de travail.

Ce cruel manque de savoir être au quotidien est de nature à générer de vives tensions au sein de l'équipe et impacte donc directement et négativement l'organisation de travail et l'avancement de la production.

D'ailleurs, outre le fait que les attendus ne sont nullement respectés s'agissant de la forme (attitude adoptée), le même constat peut être opéré s'agissant du fond, et donc du travail à effectuer.

En effet, nous constatons régulièrement de réelles difficultés dans l'exercice de vos missions, source de dysfonctionnements réguliers en interne.

Plus spécifiquement, nous observons que vous commettez systématiquement de nombreuses erreurs dans votre travail (mauvaise syntaxe, faute dans le prénom, faute d'accord, erreurs d'inattention, informations non vérifiées, etc.) traduisant un manque de rigueur et d'attention de votre part dans l'exécution de votre prestation de travail. Or, vous n'êtes pas sans ignorer que le fait de corriger de manière à obtenir des textes sans faute est précisément la raison d'être de votre fonction de Secrétaire de rédaction unique. De telles erreurs contraignent, en outre, la Rédactrice en chef à vérifier systématiquement vos dernières corrections, alors qu'elle devrait se consacrer à d'autres tâches.

Une nouvelle fois, nous vous avons averti à plusieurs reprises, tant à l'oral qu'à l'écrit, sur la nécessité de corriger la situation sur ce point, et ce notamment au travers de l'avertissement du 8 novembre 2017 précité, lequel relevait déjà votre désinvestissement et votre manque d'implication, qui se traduisaient entre autres par de nombreuses erreurs commises dans votre travail.

Nous vous avions ainsi clairement partagé que nous pourrions être amenés à envisager une mesure d'un degré supérieur à votre encontre si vous persistiez dans cette attitude.

Or, à titre d'exemple, le 17 juillet 2020, alors que près de 70% du magazine était à votre disposition pour effectuer les relectures, vous avez mis près d'une dizaine de jours avant de remettre les premiers PDF relus, et ce malgré les nombreuses relances qui vous ont été adressées.

Plus grave encore, il apparait désormais que lorsque nous sommes amenés à relever de façon constructive et bienveillante certaines de vos erreurs ou négligences, vous persistez dans votre comportement fautif, refusant d'opérer les corrections nécessaires. Alors que nous n'avons d'autre choix que de vous relancer, vous n'hésitez pas, en réponse, à vous retrancher derrière un ton humoristique déplacé pour discréditer le chef de service, et remettre ouvertement et publiquement en cause ses prérogatives dans le suivi de la production éditoriale.

Autrement dit, plutôt que de vous conformer à vos obligations professionnelles, vous entendez tourner en dérision l'exigence et la rigueur qui vous sont demandées et dont vous êtes pourtant supposé faire preuve au quotidien dans l'exercice de vos missions.

Ainsi, votre manque de professionnalisme se traduit par votre absence totale de remise en question tant s'agissant de votre comportement que de votre prestation de travail.

Sur ce point, nous constatons que la situation ainsi décrite n'a eu de cesse de se dégrader depuis la période de confinement. Cela s'est notamment traduit par votre manque de réactivité aux mails, des connexions très tardives, peu de retour sur votre activité, des retards dans les relectures des articles...

Votre défaut d'implication et votre refus de collaboration, associés à la multiplication de vos erreurs sont nécessairement de nature à porter préjudice au bon fonctionnement de la rédaction, a fortiori en période de bouclage. Tel a notamment été le cas pour les bouclages des mois de juin et septembre 2020.

En effet, le 1er septembre 2020, la Rédactrice en chef était contrainte de stopper la relecture compte tenu, du fait que vous n'aviez, de nouveau, pas pris en compte les erreurs à corriger, notamment concernant la cohérence des titres, en dépit des demandes formulées en ce sens.

Sur ce point, un de vos collègues de travail mettait d'ailleurs en lumière ces dysfonctionnements et la désorganisation du service du fait de votre manque de réactivité à cette occasion.

En synthèse, votre attitude quotidienne, tant sur le fond que sur la forme, porte atteinte aux intérêts de la société.

Votre désinvestissement perpétuel, votre attitude, et fa teneur des propos dont vous avez cru pouvoir user à l'égard de vos collègues de travail, et à plus fortes raisons, en présence d'autres collaborateurs de l'entreprise, sont évidemment incompatibles avec vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

L'ensemble de ces faits constitue de graves manquements à vos obligations professionnelles.

La date de la présente lettre marquera la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous signalons qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunéré.

Nous tiendrons à votre disposition, dans les prochains jours, votre attestation, votre attestation POLE EMPLOI, votre certificat de travail et votre reçu pour solde de tout compte.

Nous vous informons que nous levons toute éventuelle clause de non concurrence qui serait présente dans votre contrat de travail ou ses avenants. (...)

Par requête introductive reçue au greffe en date du 29 avril 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 7 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- Dit le licenciement pour faute grave de M. [O] pourvu de cause réelle et sérieuse et bien fondé;

- Débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes ;

- Reçu la société [1] en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'en a débouté ;

- Mis les éventuels dépens à la charge de M. [O].

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 25 octobre 2023, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 27 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [O] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Il est demandé à la Cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

dit le licenciement pour faute grave de M. [O] pourvu de cause réelle et sérieuse et bien fondé ;

débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes ;

mis les éventuels dépens à la charge de M. [O] ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

1/ A titre principal, juger le licenciement nul ;

En conséquence,

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 1 333,49 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 133,35 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 6 614,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 661,44 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 29 764,71 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

2/ A titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 1 333,49 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 133,35 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 6 614,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 661,44 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 29 764,71 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3/ A titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave

En conséquence,

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 1 333,49 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 133,35 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 6 614,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 661,44 euros au titre des congés payés afférents ;

4/ En tout état de cause :

- Condamner la société à payer à M. [O] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l article L1222-1 du Code du travail ;

- Condamner la société au paiement de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamner la société aux entiers dépens et aux intérêts légaux avec anatocisme.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Ecarter la prescription soulevée par M. [O] ;

- Constater que le licenciement de M. [O] n'est pas nul ;

- Constater que le licenciement de M. [O] est bien-fondé ;

- Constater que le licenciement de M. [O] repose sur une faute grave ;

- Constater l'absence de circonstances vexatoires entourant le licenciement ;

En conséquence :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;

- Débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner M. [O] à verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.

A titre subsidiaire :

- Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 6 086 euros, outre 608,60 euros à titre de congés payés afférents ;

- Limiter le montant de l'indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse à 9 129 euros.

MOTIFS

Sur la nullité alléguée du licenciement

Au soutien de la nullité du licenciement, le salarié fait valoir en cause d'appel la violation de sa liberté d'expression par l'employeur qui a retenu comme grief l'envoi de deux courriels les 1er septembre 2020 et 4 septembre 2020.

L'employeur réfute toute violation de la liberté d'expression du salarié et fait valoir la nécessité d'une analyse globale des griefs du licenciement, mesure répondant au but légitime de protection du bon fonctionnement de l'entreprise, de préservation de l'autorité hiérarchique et de protection des salariés exposés.

***

La cour rappelle que l'article L. 1235-3-1 du code du travail, qui énumère limitativement les causes de nullité du licenciement, prévoit en 1° La violation d'une liberté fondamentale.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. (Soc.14 janvier 2026, N°23-19.947)

Il s'ensuit que le moyen de nullité soumis à la cour nécessite l'examen de l'ensemble des griefs visés par l'employeur se rapportant à des propos tenus par le salarié, et ayant selon celui-ci justifié la mesure de licenciement, afin d'apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Sur le courriel du 15 juin 2020

Sur le moyen tiré de la prescription

Le salarié soulève la prescription de ce grief, plus de deux mois s'étant écoulés entre la date d'envoi du courriel le 15 juin 2020 et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par lettre datée du 15 septembre 2020.

L'employeur objecte que la prescription soulevée n'a couru qu'à compter du 9 septembre 2020, date à laquelle il a eu connaissance du courriel litigieux.

La cour rappelle que selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, c'est-à-dire de la personne ayant autorité directe sur le salarié concerné, même non titulaire de ce pouvoir disciplinaire. (Soc n°20-13.762)

Le point de départ du délai de deux mois est le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement de poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

Toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature.

En l'espèce, il n'est pas contesté que M.[O] a adressé le 15 juin 2020 à Mme [I] un courriel contenant l'image d'un 'homme quasi intégralement dénudé, doté d'une arme à feu' accompagné d'un commentaire à connotation sexuelle et que cette dernière l'a transféré le jour même à Me [T] et plusieurs autres collègues.

Pour fonder le moyen tiré de la prescription, le salarié conteste que Mme [I] soit sa supérieure hiérarchique, cette qualité revenant selon lui à Mme [T] et en conclut que l'employeur a été rendu destinataire de ce courriel le jour même par Mme [I].

Or la cour relève que l'ensemble des éléments du dossier font apparaître que le supérieur hiérarchique du salarié était M. [H]. En effet, en cette qualité M.[H] a notifié l'avertissement du 8 novembre 2017 au salarié en qualité de Directeur des réalisations, a procédé à ses entretiens d'évaluation 2018 et 2019. La cour relève à cet égard que le formulaire d'entretien annuel d'évaluation comporte la mention 'manager : [K] [H]', ne renvoie à l'avis d'aucun autre manager, et comporte une case 'souhaitez-vous un entretien avec votre manager N+2", lequel ne saurait donc correspondre à M.[H]. De plus, M.[H] est régulièrement placé en copie de courriels des collaborateurs du salarié mécontents du travail de M.[O] ou pointant des difficultés, et rappelle l'intéressé à l'ordre par courriel du 12 juillet 2019 sur l'incident du 5 juillet 2019. La réponse de M.[O] conforte l'autorité de M.[H] sur ce dernier.

Si Mme [I] a transmis le courriel litigieux le jour même à Mme [T] et à d'autres collègues c'est en réaction au contenu outrageant du message et rien dans les propos tenus avec cette collègue ne correspond à une alerte destinée à son employeur.

De même le 'Dossier [D] [O]' transmis par Mme [T] à Mme [B] le 9 septembre 2020 l'est en qualité de rédactrice en chef collaborant avec celui-ci mais non de supérieure hiérarchique de ce dernier, étant précisé que celle-ci indique que '[K] [H], son supérieur hiérarchique, a d'ailleurs été en partie informé.' Ainsi, il n'est pas établi que Mme [T] était la supérieure hiérarchique directe du salarié.

Mme [I], victime directe des faits, explique dans son courriel du 9 septembre 2020 qu'elle ne souhaitait pas exposer sa pudeur, raison pour laquelle elle n'a écrit à M.[H] que le 9 septembre 2020.

Il est ainsi établi que l'employeur n'a acquis que le 9 septembre 2020 une connaissance exacte de ces faits.

De plus, il n'est pas contesté que l'employeur avait eu connaissance d'autres faits présumés fautifs de même nature, à savoir des propos déplacés, les 1er, 4 et 9 septembre 2020, soit dans le délai de deux mois précédant l'engagement des poursuites le 15 septembre 2020.

Par conséquent, l'employeur n'avait pas, à la date de convocation du salarié à entretien préalable au licenciement le 15 septembre 2020, épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard de ceux-ci.

Sur le grief

La cour relève que la matérialité de l'envoi du message litigieux par le salarié à Mme [I], en plaçant deux collaborateurs en copie, n'est pas contestée.

La cour considère que la photographie d'un homme, nu à l'exception d'un sous-vêtement, dans une pose lascive et tenant un revolver pointé sur son sexe, accompagnée du message 'joyeux anniversaire, j'espère que tu obtiendras tout ce que tu souhaites et davantage!!', avec le commentaire personnel ainsi libellé : 'A demain pour le bouclage final...Et [P]...joyeuse soirée...:)' comporte des allusions à caractère sexuel et constitue un outrage sexiste.

Il importe peu qu'il n'y ait pas eu d'enquête en interne. M. [O], qui se dédouane en précisant que ce commentaire est effectué sous couvert d'humour, ne démontre pas que dans ses relations avec Mme [I] la communication était habituellement empreinte d'humour et de propos à connotation sexuelle.

Par conséquent, le grief est établi.

Sur le grief tiré d'un ton agressif et de propos déplacés

Dans la continuité de l'avertissement notifié au salarié le 8 novembre 2017, l'employeur illustre ce grief par le courriel de Mme [I] du 9 septembre 2020 évoquant les propos du salarié, 'pris en flagrant délit d'ébriété et de non respect des horaires', à l'été 2019 l'accusant 'à la cantonade d'être la flic', les 'boutades' publiques du salarié suite à ses reproches d'erreurs, lesquels 'sous couvert d'humour', ont le 'sens caché' de 'moqueries', le courriel du 1er septembre 2020 du salarié à trois destinataires sans formule introductive et dont le ton ironique et péremptoire n'est pas approprié à une relation de travail collaboratif, et le courriel du 4 septembre 2020 adressé aux mêmes destinataires sans désignation de ceux-ci et sans formule de politesse, protestant contre le fait de se rendre 'au mur' pour accéder aux dernières corrections en réponse à un courriel de Mme [I] indiquant pourtant précéder ainsi sur recommandation de Mme [T], rédactrice en chef.

En outre, Mme [T] indique à M.[H] dans son courriel du 9 septembre 2020 que le salarié l'a qualifiée à trois reprises, devant un collègue le 28 août dernier, d''imposture en tant que journaliste'.

Ces éléments établissent une communication inappropriée et une opposition à s'inscrire dans les processus professionnels mis en oeuvre.

Le salarié conteste tout refus de collaborer mais ne remet pas en cause la teneur des propos rapportés ci-avant. S'il produit diverses attestations témoignant de son professionnalisme et de son esprit d'équipe, la cour constate que Mmes [Q] et [U] n'ont plus collaboré avec le salarié après 2016, que M.[Z] n'a plus collaboré avec le salarié après mars 2017, que M.[V] écrit une lettre de recommandation au salarié en qualité de président directeur général de la société [5] au sein de laquelle M.[O] a travaillé postérieurement à son licenciement, et que M.[W] atteste en qualité de pigiste et non de manageur au sein du Groupe [6], sans préciser la fréquence de leur collaboration.

Par conséquent, le grief est établi.

**

Il résulte de l'examen de l'ensemble des griefs visés par l'employeur se rapportant à des propos tenus par le salarié que ceux-ci sont établis et, par leur gravité s'agissant du courriel du 15 juin 2020 et leur récurrence sur une courte période s'agissant des propos agressifs et déplacés notamment par courriels des 1er et 4 septembre 2020, en dépit d'un premier avertissement, d'un rappel à l'ordre en 2019 et de mails soulignant le caractère inapproprié de son ton, ont justifié une mesure de licenciement, mesure nécessaire compte tenu de l'obligation de sécurité à laquelle l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés et de l'impact de cette communication sur le fonctionnement de l'équipe à laquelle appartient le salarié et proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, l'atteinte à la liberté d'expression du salarié alléguée n'est pas retenue et le moyen de nullité sera rejeté.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l'espèce, il résulte des développements précédents que les griefs tenant d'une part au courriel du 15 juin 2020, d'autre part au ton agressif et aux propos déplacés du salarié sont établis, et justifient une mesure de licenciement, ce sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs retenus par l'employeur.

Sur l'appréciation de la faute, la cour retient que ces violations répétées de l'autorité hiérarchique et du respect attaché à toute communication professionnelle, dont celle du 15 juin 2020 est qualifiable pénalement, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ce que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, a estimé à juste titre en licenciant l'intéressé pour faute grave.

Si le salarié fait valoir la dégradation de ses conditions de travail du fait de la généralisation du télétravail à compter du 13 mars 2020 en raison de la crise sanitaire, et invoque un licenciement économique déguisé du fait de son non remplacement, il n'en établit ni la matérialité, ni le lien avec les griefs retenus.

Ainsi, la décision attaquée sera confirmée sur la cause réelle et sérieuse du licenciement que sur le débouté du salarié de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et d'intérêts légaux.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Le salarié dénonce des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail du fait du caractère injustifié des griefs de l'employeur, d'accusations de misogynie et d'antisémitisme, et de l'absence de mise à disposition d'un ordinateur en distanciel.

L'employeur soutient l'absence de démonstration du préjudice allégué.

La cour retient en premier lieu le caractère fondé du licenciement de M.[O]. Elle constate ensuite que ce dernier ne verse aucune pièce de nature à étayer ses allégations et à imputer à l'employeur les accusations dont il se prévaut.

S'agissant de l'absence de mise à disposition d'un ordinateur en distanciel, ce fait est sans lien avec la rupture et n'a en outre aucun caractère vexatoire.

Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande par confirmation des premiers juges.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné le salarié aux dépens.

En considération de l'équité et sur le même fondement, M.[O] sera condamné à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, et aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 07 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur [D] [O] à payer à la société [1] la somme de

2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [D] [O] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE