Temps de travail : décisions et repères – page 81

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : - Sur le rappel de salaire au titre des temps de pause : Attendu qu'aux termes de l'article L. 3121-16 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : 'Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.' ; Que par ailleurs, selon l'article 4 de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle annexé à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : 'Les temps de pause visés à l'article L.

[K] n'ayant pas réalisé de budget prévisionnel d'action ou global ni été en lien avec des interlocuteurs (comptables, commissaire aux comptes, banquier...) Depuis plusieurs années. Puis, je me suis rendu compte qu'il nous mentait quotidiennement depuis des mois. Cela a accentué le sentiment de fatigue. (...)' L'employeur a choisi ce mode de contrôle du temps de travail de ses salariés, qui leur laisse une grande autonomie vis à vis de la structure associative qui n'est pas en mesure de contrôler la réalité de leurs déclarations, d'autant plus qu'elles reposent sur la seule appréciation subjective par chacun du temps passé à une tâche réalisée à son initiative.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.». En l'espèce les parties s'accordent pour considérer que le salarié a été rémunéré selon le volume horaire qui est mentionné par les bulletins de salaire sur la période visée par la demande au titre d'heures supplémentaires. M. [C], qui admet le temps de travail qui résulte des plannings établis par l'employeur, ne produit aucun autre décompte des heures réellement accomplies. Ainsi la seule mention sur le planning d'août 2016 d'une consigne d'arriver 10 minutes plus tôt, ne constitue pas un élément suffisant pour permettre de décompter un temps de travail effectif sur les vacations accomplies.

décision de vous licencier, vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous ont été reprochés et tels que rappelés ci-après. Nous sommes une toute petite entreprise et vous n'êtes pas sans savoir qu'une relation de confiance est indispensable. Conformément à notre organisation, nous procédons à un décompte du temps de travail sur la base d'un système auto-déclaratif et nous avions à cet égard toute confiance en vous concernant les horaires indiqués. À la suite de ce que nous avions pris pour des anomalies sur les enregistrements du boitier d'autoroute, nous avons procédé à des recherches et il nous a été confirmé que le boitier fonctionnait bien.

en cause des organes de la procédure. La liquidateur judiciaire n'a pas constitué et ne peut soutenir aucune prétention dans la présente instance, mais la société appelante dispose d'un droit propre pour faire valoir des moyens de s'opposer aux demandes adverses, auxquelles la cour ne fait droit que si elle les juge fondées. Sur les demandes au titre du temps de travail Sur les heures supplémentaires Par application de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif, se définit par le temps pendant lequel le salarié est tenu d'être à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'».

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. Il est acquis que le comportement du salarié qui, sans motif légitime, n'est pas à la disposition de son employeur durant le temps de travail, constitue un abandon de poste, le refus par un salarié de reprendre le travail pouvant être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Madame, Conformément aux disposition des articles R.1232-1, L. 1232-2, L. 1232-4 ainsi que L.

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

de travail au titre de la maladie professionnelle, à de nombreuses reprises au cours de l'année 2017, puis du 4 janvier 2018 au 31 janvier 2019. Le 5 février 2019, le médecin du travail a établi un document intitulé 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' dans lequel il a indiqué ceci : 'reprise possible au poste de RAC [responsable action commerciale] à temps partiel thérapeutique pendant 1 mois ". Ce praticien note, à cette même date, que le salarié est à temps partiel thérapeutique sur un 'autre métier à la [3], 3 mois en immersion (poste de RAC)' et que le salarié lui indique 'que les objectifs lui paraissent atteignables'.

Il convient de rappeler que du lundi au vendredi, le salarié était réuni avec ses colllègues à la demande de l'employeur de 9 h 45 à 10 h dans le cadre de moments '[2]', le samedi aux mêmes horaires pour des moments '[3]', qui étaient des réunions de lancement de la journée, d'échange et de partage des équipes. L'accord collectif du 11 octobre 2021 stipule que ces moments considérés comme des rites managériaux 's'inscrivent dans le temps de travail des salariés'. Considérant que ces quarts d'heure étaient du temps de travail effectif qui n'avaient pas été rémunérés, les premiers juges ont accordé un rappel de salaire à ce titre pour la période du 1er mai 2021 au 30 septembre 2022, date à laquelle il a été mis fin aux '[V] [4] et [V] [C]'.

que les heures suivantes : - 26 heures au mois de janvier 2024 (Pièce n°6) - 39 heures au mois de février 2024 (Pièce n°6) - 39 heures au mois de mars 2024 (Pièce n°6) - 39 heures au mois d'avril 2024 (Pièce n°20). Le liquidateur répond qu'à compter du mois de janvier 2024, Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], n'a plus travaillé l'intégralité du temps de travail, de sorte que sa rémunération a été proratisée. L'AGS ne répond pas. Dans ce cadre, la cour rappelle que l'employeur a la charge du contrôle du temps de travail. Or, si le liquidateur affirme que Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], n'a pas travaillé les 52 heures prévues par le contrat au cours de la période litigieuse, il procède par une simple allégation, sans fournir aucun élément de preuve.

de forfait en jours établie par l'annexe 2, qui fait état d'une convention de forfait de 218 jours par an. M. [F] [O] soutient que cette convention de forfait est nulle ou, à tout le moins, inopposable pour différents motifs, qu'il convient d'examiner successivement. En premier lieu, M. [F] [O] indique qu'il n'existait aucune modalité de suivi du temps de travail et de la charge de travail du salarié, ni aucun dispositif d'alerte lui permettant de signaler à sa hiérarchie toute difficulté liée à l'organisation du temps de travail et de la charge de travail. Or, la Cour de cassation exige un tel mécanisme d'alerte, d'une part, et un traitement réel dans un délai raisonnable de telles alertes, d'autre part.