Temps de travail : décisions et repères – page 81

En conséquence, le salarié peut solliciter le paiement de salaires nés postérieurement au 7 juin 2014 (3 ans avant la date de la rupture). Il y a donc lieu de déclarer la demande à ce titre recevable car non prescrite. Sur le fond : Sur la qualification des temps de trajet entre le domicile et le site des clients : 16. Le salarié intégrant les temps de déplacements dans le temps de travail effectif, il convient de déterminer si le temps de trajet aller et retour domicile / site du client constituait un temps de travail effectif. Moyens des parties : 17. M. [G] expose qu'il était amené à effectuer de nombreux déplacements durant lesquels il ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles. 18.

de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [9] Le salarié sollicite la somme de 34'685,42'€ bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires'outre celle de 3'468,54'€ bruts au titre des congés payés y afférents concernant la période allant de janvier 2017 à octobre 2018.

Pour rappel, le temps d'assemblage d'un masque est de 10 à 15 min par masque de sorte que vous devriez pouvoir produire 4 masques par heure sans difficulté. Ainsi, sur une semaine de travail à 35 heures un opérateur assigné à plein temps à la production serait en mesure de produire 140 masques. Cette semaine-là, l'objectif de production de 84 masques était parfaitement réalisable et aurait dû vous permettre d'assurer pour au moins 40% de votre temps de travail des activités logistiques indispensables. Vous n'avez pourtant pas été capable de vous organiser sur cette semaine de travail pour mener de front le niveau de production de masques attendu et le traitement des tâches logistiques. Il s'agit bien d'un problème d'organisation de vos tâches.

qui à elle seule n'est pas probante, démontrent qu'elle n'a pas accompli d'heures non rémunérées ni exécuté de missions excédant ses compétences, celle-ci ayant elle-même déclaré travailler dans de bonnes conditions. Le transfert d'appel allégué pendant les temps de pause, n'établit pas que la salariée était tenue d'y répondre sur la période excédant son temps de travail, puisque justement des messages étaient enregistrés en l'absence d'interlocuteur pour répondre. Il en ressort ainsi des éléments produits par l'employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures elles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail'.

et 4 326 euros au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Le Groupement d'employeurs de [Localité 4] répond que les tableaux produits ne concernent que des heures exécutées en 2017 et 2018, que le décompte des heures n'est pas contradictoire, qu'à compter du 20 décembre 2018 le salarié bénéficiait d'une modulation de son temps de travail sur 1607 heures annuelles, que sur l'année 2019 il n'a travaillé que 873 heures, que M. [H] n'avait jamais alerté son employeur avant le 14 octobre 2019, qu'il ressort de son relevé d'heures exécutées : 1405 heures en 2017, 1805 heures en 2018 et 873 heures en 2019 qu'aucune heure supplémentaire non rémunérée n'a été exécutée et qu'aucun dépassement du contingent annuel de 220 heures n'a été atteint, ce que confirme M. [F], ancien collègue de M.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le 2 mars 2022 elle a saisit le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de : - Dire et juger que Mme [R] a accompli un total de 92 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, et que la société [1] s'est ainsi rendue coupable de travail dissimulé ; - Dire et juger que la société [1] n'a pas respecté ses engagements en termes de revalorisation du salaire de Mme [R], ni de reprise de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) ; - Dire et juger que la société [1] a méconnu ses obligations en termes de respect de l'obligation de sécurité à l'égard de Mme [R] ; - Dire et juger que l'ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ; -Dire et juger que ces…

qui aurait privé la société de participer à la charte 'coup de pouce'. Le grief n'est donc pas établi. Sur le septième grief : L'employeur reproche à sa salariée un nombre conséquent d'heures passées sur des sîtes commerçants sans lien avec son activité professionnelle. Mme [T] répond qu'en sa qualité de cadre dirigeant, elle pouvait organiser son temps de travail. Contrairement à ce qu'affirme la société [1], il ne ressort pas de l'historique produit en pièce n°11 que Mme [T] s'est connectée aux heures ouvrables sur de longues périodes sur des sites non professionnels, excepté le mardi 5 octobre (1h05) et le 26 octobre (1h52mn), et les connexions relevées ne sont d'une part pas quotidiennes (15 jours sont concernés sur une période de 40 jours) et durent majoritairement moins de 5 minutes.

de faire ça avant 16 heures.'. M. [D] [S] déclare qu'il n'a jamais refusé d'exécuter la mission, mais a seulement déploré le manque de temps pour la réaliser. Dans le courrier de contestation de l'avertissement du 11 octobre 2021, il affirme qu'il est d'usage courant dans son métier de refuser de se déplacer sur un chantier, afin d'optimiser la notion de temps de travail et de distance du chantier. L'employeur conteste formellement le fait que les équipes de techniciens qui sont sur le terrain peuvent modifier à leur guise leur planning et refuser d'aller sur les chantiers et a répondu le 19 octobre 2021 que s'il y avait eu un dépassement d'horaire, soit les heures supplémentaires auraient été payées, soit une autre équipe aurait été envoyée sur place.

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