Temps de travail : décisions et repères – page 79

prévoyant une durée hebdomadaire de service de 1,50 heures correspondant à un cours individuel de harpe pour deux élèves. La salariée a refusé le même jour cet avenant au motif que l'employeur avait enlevé les deux heures hebdomadaires de coordination. Par courrier du 20 décembre 2021, l'employeur a proposé un avenant à la salariée pour voir fixer le temps de travail à 1,5 heures hebdomadaires de cours individuels avec la rémunération correspondante, les administrateurs se chargeant de l'ensemble des missions de coordination. Par courrier du 21 janvier 2022, la salariée s'est plainte d'une diminution de ses heures de travail et de sa rémunération malgré son refus.

Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. Sur la demande relative aux frais de grand déplacement : L'article L.3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, je constate aujourd'hui que je réalise des semaines de 40 heures en moyenne depuis déjà un moment alors que mon contrat de travail est toujours de 35 heures. Nous avions déjà abordé ce sujet lors de mon entretien individuel en 2019 où j'avais souligné ce problème arrivant et fais la demande de passer à 39 heures (demande refusée) du fait de l'accroissement du travail m'étant confié, de sa nature mais surtout de l'inadéquation de mon temps de travail avec celui des autres collaborateurs » et les attestations [2] et [3].

En réponse la société intimée fait valoir que l'appelant réalisait les produits, de surcroît non conformes, dans un temps excessif tel que cela ressort du compte-rendu du 7 mai 2022 et que suite à la mise en place d'un comparatif entre chaque membre de l'équipe pâtisserie, il était avéré que l'intéressé mettait plus de temps que le reste de l'équipe pour pocher une pâte à choux, qu'il ne réalisait pas plus d'éclairs qu'une apprentie en trois heures et demi de temps de travail, et qu'il mettait d'ailleurs deux heures de plus que cette dernière pour monter les gâteaux FouDeCho. Elle ajoute que Mme [V] était contrainte de faire des heures supplémentaires pour palier à cette insuffisance professionnelle.

Il pourra s'ajouter une ou deux journées de travail en week-end toutes les trois semaines. Au total pour assurer son activité clinique il doit accomplir onze jours de travail sur une période de trois semaines consécutives. Il est précisé que dans le cadre de sa mission de médecin coordonnateur et de sa mission institutionnelle, il est amené à participer à des réunions faisant partie de son temps de travail même s'il est réalisé en dehors des journées d'activité de soins cliniques. Sur le forfait jour, il est indiqué que le salarié n'est pas soumis à l'application de l'accord sur les 35 heures mais au forfait jour et qu'en compensation, il bénéficie de 15 jours en RTT à prendre en année civile.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' 28.

Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il en résulte que la procédure prévue par ce texte ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies au motif de l'existence d'un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail

Sur l'impossibilité de reclassement - Selon l'article L.4624-3 du code du travail dans sa version applicable au moment du litige, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il n'est nullement précisé la nature des missions justifiant le recours à un forfait en jours, ni le nombre de jours travaillés dans l'année, ni le nombre d'entretiens contrairement à que qu'exige la convention collective et l'article 4.2 de l'accord du 22 juin 1999. La cour retient donc comme le soutient la salariée, qu'elle ne bénéficiait pas d'un forfait en jours. Elle était donc soumise à la durée légale du temps de travail et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires non rémunérées. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L'employeur indique ainsi s'agissant du mois de septembre 2021 : « Les documents produits démontrent qu'il en a réalisé 41, s'agissant d'une semaine haute. Par une mention manuscrite apposée sur une capture d'écran d'un agenda [3], pièce non numérotée, il reconnait n'avoir travaillé que 18 jours dans le mois. Cela n'a rien d'anormal du fait des cycles du temps de travail. Les plannings qu'il communique démontrent bien des semaines basses à 27 heures la semaine du 31 août au 5 septembre, de 36 heures celle du 6 au 12 septembre, de 27 heures la semaine du 13 au 19 septembre. » (pages 27 des conclusions de l'appelante). Or, les plannings produits par les parties mettent en évidence que ceux-ci ont fait l'objet de modifications.

L'employeur affirme à l'inverse que seules les heures supplémentaires réalisées avec son accord donnent lieu à rémunération. Il conteste celles réclamées et souligne que le salarié, chargé de faire respecter les procédure en vigueur au sein de la société n'ignorait pas l'existence de la charte informatique et du droit à la déconnexion qu'elle prévoit. Il affirme que les plannings de visite qu'il soumettait à son supérieur ne comportaient aucune anomalie quant à son temps de travail. Il relève que durant la relation contractuelle, le salarié n'a jamais réclamé aucune heure supplémentaire et que les mails tardifs dont il se prévaut n'émanaient pas de lui et n'appelaient aucune réponse immédiate de sa part.