Temps de travail : décisions et repères – page 47

La clôture a été prononcée par une nouvelle ordonnance du 25 février 2026. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail - Sur l'annualisation des heures de travail sans avenant L'appelante fait valoir à l'appui de sa demande des heures complémentaires qu'elle aurait réalisées qu'en application de la circulaire ministérielle du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, l'employeur ne peut pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail.

accompagnement personnalisé en petit effectif d'enfants, d'adolescents et d'adultes, en situation familiale, sociale ou psychologique problématique. Il ajoute que la particularité de cette structure consiste dans le fait que les permanents sont tenus de vivre avec les personnes qu'ils accueillent sur le lieu d'habitation de sorte que les règles relatives au temps de travail dérogent au code du travail notamment s'agissant des 35 heures. Il fait valoir que le décret n°2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil a été publié au journal officiel le 9 juillet 2021 et que ce décret n'étant pas rétroactif, ce n'est qu'à partir de sa publication que le forfait annuel de 258 jours a été applicable.

ses résultats et, ce faisant, sa rémunération variable. La société [2], qui a opéré une telle réduction unilatéralement, a ainsi commis une faute. Le raisonnement sera le même s'agissant du retrait du client du portefeuille alloué à Monsieur [P] [E]. Monsieur [P] [E] soutient également qu'il a accompli des heures supplémentaires, sans rémunération de ce temps de travail. Dès lors que la société [2] indique que Monsieur [P] [E] était libre de ses horaires de travail, afin de remplir ses missions, elle ne peut soutenir à bon escient qu'elle n'aurait pas accepté l'exécution d'heures de travail supplémentaires afin de parvenir à la réalisation de ses objectifs. Cet argument en défense sera rejeté.

les travaux manuels et 4h15 pour les travaux tracteur), - le salaire minimum garanti perçu à hauteur de 144 heures par mois pour un nombre d'ouvrées théorique de 57,6 correspond à une surface de 2 h 46 a 53 ca alors que la cuvée DROUHIN couvre 2 h 68 a 57 ca, soit 62,75 ouvrées.

M. [N] [K] a été embauché du 8 décembre 2018 au 10 décembre 2021 par la société [1] (ci-après l'employeur) sur la base de contrats de travail à durée déterminée d'usage à temps partiel en tant qu'agent d'exploitation. Par requête du 2 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de requalification, juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 4 juin 2024, le tribunal de commerce de Dijon a prononcé l'ouverture d'une procédure

L'employeur a fait preuve d'une grande bienveillance vis-à-vis d'elle alors qu'elle aurait pu faire l'objet d'une procédure disciplinaire compte tenu de son insubordination, - voyant que la salariée était toujours en arrêt de travail, l'employeur a repris contact avec elle le 3 juin 2019 en lui exposant que sa mobilité est effectuée en application d'un accord de performance collective portant aménagement du temps de travail et que sa nouvelle affectation nécessite l'obtention du permis de conduire, lequel lui sera intégralement payé (pièce n°18).

Ces tâches qui impliquent la préparation des repas relèvent de l'échelle 4. Mme [J] devra établir un certificat de travail conforme dans le délai rappelé au dispositif de l'arrêt. II- Sur la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement Mme [S] soutient qu'en échangeant avec ses collègues, elle s'est rendue compte qu'elles étaient rémunérées de leurs heures de présence en temps de travail effectif sans application d'aucune heure de présence responsable. Elle ne produit aucun élément autre que l'attestation de Mme [R] qui ne dit rien de tel puisque celle-ci précise qu'elle était rémunérée à 55 € la nuit sans distinction d'horaires responsables pour ses nuits.

soit préalablement déclarée nulle ou inopposable. L'avenant du 11 avril 2019 à effet du 1er avril 2019 prévoit que compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des variations de son activité, le salarié relève du « forfait annuel en jours, prévu par l'accord national de la métallurgie pour le calcul de son temps de travail. Conformément aux dispositions de l'article L3121-53 et suivants du code du travail, la durée annuelle de travail du salarié est fixée à 218 jours au cours de la période de référence ». - sur la nullité de la convention de forfait Le salarié fonde sa demande sur le fait que son contrat de travail ne prévoit pas l'ensemble des éléments prévus par l'accord collectif du 28 juillet 1998.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce.

1- courriels et messages restés sans réponse ou avec des réponses extrêmement tardives 2- courriels qui marquent des problèmes d'incompréhension et surtout une absence de communication 3- un retrait des missions de formations et des modifications de ses plannings en dernière minute, des modifications de réunions sans information préalable 4- des contacts hors du temps de travail et/ou sur sa boîte mail personnelle 5- la suppression de son nom par Mme [R] de ses contacts sur le réseau professionnel Linkedin 6- une exclusion de fait des moments de convivialité en commun 7- une absence de félicitations, de reconnaissance et de mise en avant de son travail, à la différence de ses collègues 8- un accès coupé aux outils de travail avant le terme du contrat de travail 9- une absence de prise en charge effective et…

manquements allégués relèvent davantage d'une appréciation discutable des modalités de management que d'un comportement fautif d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. La cour relève néanmoins qu'il n'est pas contesté que M. [M] a adressé à la salariée un nombre conséquent de courriels depuis sa messagerie professionnelle et pendant le temps de travail tout comme il a organisé à trois reprises sur une brève période (mai et juin 2021) des réunions avec plusieurs collaboratrices sur le thème de l'histoire des religions, certes durant la pause méridienne et sans prosélytisme, mais dans les locaux de l'entreprise en méconnaissance des prescriptions du règlement intérieur.

. Elle fait valoir qu'elle assumait une responsabilité étendue en matière de gestion des ressources humaines, incluant notamment la participation au recrutement, la conduite des entretiens d'embauche, la validation des contrats, la gestion des apprentis, le suivi des démissions, des accidents du travail, des visites médicales, des congés payés et du temps de travail, ainsi que le traitement des réclamations relatives à la paie. Elle indique en outre qu'elle assurait un rôle de tutrice et de formatrice au sein de la boutique, témoignant d'un encadrement effectif du personnel.