Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

16/07/2026

ARRÊT N° 26/142

N° RG 24/01816

N° Portalis DBVI-V-B7I-QH3R

CGG/ACP

Décision déférée du 23 Avril 2024

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (F 22/00543)

R. RONDY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Agnès DARRIBERE

Me Arnaud DOUMENGE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEIZE JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [J] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Arnaud DOUMENGE de la SELARL NERVAL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU,magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARR'T :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [P] a été embauchée à compter du 4 mars 1996 par la société [2], en qualité de technicienne de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 1996 régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

Par avenant du 12 janvier 2006, Mme [P] a été affectée à mi-temps au poste de technicien préleveur contrôle qualité à compter du 23 janvier de la même année.

Lors d'une visite médicale du 14 novembre 2006, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte au travail en production.

Par avenant du 29 novembre 2006, elle a été reclassée dans le secteur qualité, au service contrôle technique.

Par avenant signé le 24 juin 2008, Mme [P] a été affectée au service comptabilité au poste de technicien d'inventaire à compter du 1er juillet 2008.

Le contrat de travail de Mme [P] a par la suite été transféré à la Sas [1] (ULM), employant plus de 10 salariés.

Par avenant du 11 juillet 2011, elle a été affectée au poste de technicien support production à compter du 18 juillet 2011.

Le 9 juin 2018, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 14 juillet 2018.

Lors d'une visite médicale de reprise le 30 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à son poste de travail.

Le 17 décembre 2020, elle a à nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 18 avril 2021.

Lors d'une visite de reprise du 19 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste, son état de santé étant « compatible pour un poste lui permettant une meilleure régulation de la pression et des relations au travail, nécessitant au besoin une formation ».

Par courrier du 7 juin 2021, le médecin du travail a modifié les indications relatives au reclassement en excluant les postes en production.

Les membres du CSE ont été convoqués à une réunion relative aux possibilités de reclassement de Mme [P] fixée au 17 juin 2032, la direction de la société indiquant qu'aucun poste de reclassement ne pouvait être proposé à la salariée. Lors de cette réunion, il a été rendu un avis favorable au licenciement.

Par courrier RAR du 17 juin 2021, la société [3] a informé Mme [P] de l'impossibilité de la reclasser.

Après avoir été convoquée par courrier du 18 juin 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2021, elle a été licenciée par lettre du 6 juillet 2021 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 7 avril 2022 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 23 avril 2024, a :

- débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [P] aux entiers dépens.

Par déclaration du 28 mai 2024, Mme [J] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 29 avril 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 mars 2026, Mme [J] [P] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dont appel,

- dire et juger que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 6.000 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 600 euros de congés payés y afférents,

* 54.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

- débouter en conséquence Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 avril 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur le licenciement

Mme [P] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité et n'a pas procédé à une recherche loyale de reclassement.

- Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Les dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail mettent à la charge de l'employeur une obligation légale de sécurité, qui consiste en des actions de prévention, d'information, de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, dont l'objectif est d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs qu'il emploie.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude du salarié est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité qui l'a provoquée, l'employeur ayant ou ayant dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et n'ayant pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Mme [P] avance que son inaptitude a pour origine le non-respect par son employeur de son obligation de prévention.

Elle fait valoir que sa situation professionnelle s'est progressivement dégradée à compter de sa promotion au poste de technicien support production en 2011, accomplissant des missions nombreuses et diversifiées ; qu'elle a alerté à diverses reprises sa hiérarchie s'agissant du stress engendré, de sa surcharge de travail et des carences organisationnelles, la conduisant à accomplir de nombreuses heures supplémentaires ; que l'employeur a tardé à réagir et n'a pas mis en place de manière pérenne des mesures de prévention et d'adaptation lui permettant d'apaiser la situation, ce qui a conduit à ses deux arrêts de travail pour maladie.

Elle ajoute que, suite à son départ, la société [3] a recruté deux salariés pour assurer le poste de travail qu'elle occupait.

Elle verse aux débats pour justifier de ses dires :

- la fiche métier de technicien « support production » déclinant les tâches à accomplir : préparation des dossiers avant conditionnement, compilation des dossiers de lot avant transmission à l'AQP, gestion de la documentation de production, garantie des stocks des consommables et participation aux projets de transformation et d'amélioration du site (pièce 16) ;

- un courrier du 27 juillet 2018 dans lequel le Dr [W], médecin généraliste, fait référence à un « burnout avec un épuisement physique et psychique avec un ralentissement psychomoteur et des troubles de la concentration lié à un surmenage au travail » (pièce 8) ;

- le compte-rendu d'une réunion du CHSCT du 18 septembre 2018 qui aborde notamment le sujet du burnout, indiquant que des cas de fatigue ont été observés au sein de l'entreprise, certains salariés étant en arrêt de travail, sans que le cas individuel de Mme [P] ne soit toutefois expressément évoqué (pièce 18) ;

- le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel du 26 septembre 2018 rapportant une « situation inacceptable au poste de travail » de Mme [P], en raison notamment de sa charge de travail, de son stress et d'un arrêt de travail (pièce 20) ;

- plusieurs comptes-rendus d'entretiens annuels de progrès :

* celui du 26 septembre 2016 dans lequel l'employeur souligne la bonne implication de la salariée et mentionne la relecture des dossiers lot pour la fin d'année (pièce 27) ;

* celui du 21 septembre 2017 dans lequel la salariée rapporte un sentiment de malaise au regard des fonctions et des changements, ainsi qu'une inquiétude sur les résultats (pièce 28) ;

* celui du 30 janvier 2018 dans lequel Mme [P] évoque l'existence de « nombreuses sollicitations notamment hors périmètre » entraînant une « perte de temps et d'énergie », sa hiérarchie soulignant la nécessité pour la salariée d' « apprendre à relativiser pour travailler plus sereinement » et de « répondre sur des plages définies ». Il est relevé que la salariée n'a pas écrit de commentaires relatifs à la définition de ses objectifs pour l'année à venir (pièce 29) ;

* celui du 3 octobre 2018 dans lequel l'intéressée décrit un début d'année difficile en raison des difficultés pour assurer sa charge de travail dans le temps imparti mais n'inscrit aucun commentaire au titre de l'avancement des objectifs de l'année en cours (pièce 30) ;

* celui enfin du 30 janvier 2019 dans lequel Mme [P] fait part d'une « sensation d'avoir été "au fond du trou" mais d'aller mieux et d'arriver plus à prioriser ». Elle remarque « parfois un manque de communication autour des modifications de dernière minute » mais inscrit n'avoir rien à signaler quant à la définition de ses objectifs, et souligne avoir « beaucoup d'espoir » pour l'année en cours (pièce 30) ;

- des mails qu'elle a échangés les 1er avril, 12, 14 mai 2020, dont 11 l'ont été entre 16 h 46 et 19 h 22, soit en dehors de ses horaires de travail, certains mails étant produits à plusieurs reprises. Il est relevé que s'agissant de certains messages, Mme [P] n'en est ni l'expéditrice ni la destinataire (pièce 17) ;

- son dossier médical alimenté par le médecin du travail, qui rapporte les plaintes de Mme [P] relatives à sa charge de travail, à son état de santé, mais également ses inquiétudes quant à l'organisation du remplacement de sa collègue de travail (pièce 22) ;

- une lettre ouverte anonyme adressée à la direction, datée du 2 novembre 2020, faisant état d'une souffrance au travail (pièce 21) ;

- le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement rédigé par M. [L] dont il ressort que Mme [P] exprimait des réticences quant à l'organisation du remplacement de sa collègue de travail et que M. [L] indiquait que la situation, qui s'était améliorée suite à la démarche entreprise par l'employeur, s'était depuis à nouveau dégradée (pièce 13) ;

- le témoignage de M. [L], délégué syndical, qui relate avoir participé à la mise en place des actions correctives menées par l'employeur mais souligne ces termes : « pour moi nous ne sommes pas allés au bout de cette étude, en effet sur les points à améliorer tout n'a pas été réalisé » (pièce 19) ;

- des organigrammes de l'entreprise dont il ressort que trois salariés occupent des postes de techniciens support (pièces 31 et 32) ;

- une annonce publiée en juillet 2024 pour le poste de technicien support production non datée qui présente les missions suivantes : la relecture et la compilation des dossiers de lot, la préparation des dossiers avant conditionnement et la gestion de la documentation de la production et du stock des consommables (pièce 16 bis) ;

- un certificat médical établi le 29 décembre 2020 par le Dr [W] qui relève la nécessité d'un changement de poste « car elle présente des signes d'un stress chronique » (pièce 23) ;

- un compte-rendu de prise en charge thérapeutique établi le 28 janvier 2021 par Mme [Y], psychologue, expliquant que Mme [P] l'a consultée en raison d'un épuisement professionnel, observant une grande anxiété (pièce 24) ;

- un autre certificat médical établi par le Dr [W] le 26 avril 2021, rapportant les propos de Mme [P] relatifs à une surcharge de travail (pièce 25) ;

- le certificat de suivi rédigé le 27 juillet 2022 par Mme [F], exposant que « depuis 2018, (Mme [P]) semble avoir été soumise à un stress de plus en plus fort qui l'ont conduite à deux burnout et un licenciement qui par sa brutalité a eu un impact traumatique » (pièce 34).

La société [3] soutient qu'elle n'a pas manqué à l'obligation de sécurité.

Si elle ne conteste pas avoir été tenue informée des difficultés rapportées par la salariée suivant son premier arrêt de travail pour maladie survenu en juin 2018, elle fait valoir qu'elle a mis en place les mesures de prévention et de correction adéquates, notamment par la mise en place d'un plan d'actions en novembre 2018 ; qu'à compter de cette date, aucune nouvelle alerte n'a été émise par la salariée ; que l'étendue de ses missions était délimitée par sa fiche métier et par les entretiens annuels ; que l'arrêt de travail du 17 décembre 2020 avait pour origine non pas des difficultés persistantes dans l'exécution de ses missions mais une crainte suite à l'annonce des modalités envisagées pour assurer le remplacement de sa collègue de travail ; que la dégradation de l'état de santé de Mme [P] lui était inconnue ; enfin que la réorganisation intervenue postérieurement au licenciement pour inaptitude de Mme [P] n'a aucun lien avec la charge de travail de cette dernière.

Elle objecte également que les pièces médicales produites au soutien des affirmations de l'appelante n'établissent aucun lien de causalité entre le burnout de Mme [P] et sa hiérarchie.

Elle produit notamment :

- un document d'analyse du poste de travail de Mme [P], dressée en novembre 2018 par l'employeur en concertation avec plusieurs délégués syndicaux, présentant le ressenti et les doléances de la salariée et identifiant, pour chaque tâche qui lui est confiée, les perturbations rencontrées (pièce 7) ;

- un tableau établi en novembre 2018 récapitulant, pour chacune des 16 anomalies recensées, une action corrective, un délai pour la mettre en place, entre janvier et décembre 2019, étant relevé que 10 actions sont marquées comme terminées, 1 en cours, 2 à lancer et 3 annulées (pièce 8) ;

- un échange de mails des 13 et 28 novembre 2019, M. [L] indiquant que deux actions étaient en suspens et qu'une autre restait à réaliser, Mme [M], responsable des opérations, justifiant en réponse des démarches effectuées sur les points soulevés, et de l'abandon d'une tâche par Mme [P] consistant en l'optimisation du processus de déclaration du bilan lot (pièce 9) ;

- les entretiens annuels de progrès :

* du 2 octobre 2019, Mme [P] exprimant « beaucoup d'espoirs dans les changements d'organisation » (pièce 11) ;

* du 27 janvier 2020, dans lequel Mme [P] souligne des changements organisationnels et une sensibilisation apportée par les entretiens et le discours du travail en équipe et inscrivant, à plusieurs reprises, la mention « RAS ». Elle ajoute vouloir « plus d'implication sur son périmètre et plus de communication » (pièce 12). Son responsable lui rappelle de « mieux pondérer ses actions » et que « tout ne peut pas être traité au même niveau » ;

* du 28 septembre 2020, la salariée indiquant, à propos de ses préférences de carrières, « ne pas avoir de souhait particulier à court terme mais rester à l'écoute des opportunités et pourra éventuellement postuler si cela lui correspond » (pièce 13).

Sur ce,

Il est constant que le 9 juin 2018, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 14 juillet 2018 et que le 17 décembre 2020, elle a à nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 18 avril 2021, avant d'être déclarée inapte à son poste en raison de son état de santé par le médecin du travail lors d'une visite de reprise le 19 avril 2021.

Il n'est pas contesté que la société a été tenue informée des difficultés rapportées par la salariée en suivant son premier arrêt maladie survenu en juin 2018.

En revanche, si la salariée estime que de telles difficultés étaient connues de l'employeur dès 2017 et en 2018, elle n'en fait pas la démonstration. Les comptes-rendus d'entretiens annuels de progrès antérieurs à l'arrêt de travail pour maladie du 9 juin 2018 qu'elle verse au soutien de ses prétentions font certes mention d'un « sentiment de malaise dans la fonction et vis-à-vis de changements » en septembre 2017 et de « nombreuses sollicitations notamment hors périmètre (perte de temps et d'énergie) » en janvier 2018. Il n'est toutefois pas démontré que l'employeur ait été alerté par Mme [P] d'une quelconque souffrance au travail nécessitant la prise de mesures particulières de prévention et d'adaptation, étant relevé que sa responsable a invité la salariée à prioriser certaines tâches et à ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son périmètre d'activité ou de ses horaires de travail.

De même, ni le courrier du Dr [W] du 27 juillet 2018 ni le compte-rendu de réunion du CHSCT du 18 septembre 2018 ne permettent d'établir que l'employeur était informé du burnout de Mme [P], le premier document ne lui étant pas destiné et le second n'évoquant pas directement et spécifiquement la situation individuelle de l'intéressée.

Comme le relève à juste titre le conseil de prud'hommes, la société justifie de la mise en 'uvre, dans un délai raisonnable, dès novembre 2018, d'une démarche en concertation avec le syndicat CGT, relativement au poste de travail occupé par Mme [P], consistant en une analyse du poste et en la mise en 'uvre consécutive d'un plan de 16 actions à mettre en place.

Postérieurement à la mise en 'uvre du plan d'actions, la cour constate que les conditions de travail de Mme [P] s'en sont trouvées améliorées.

En effet, ce constat ressort des dires de Mme [P] elle-même lors de l'entretien annuel de progrès du 30 janvier 2019 (pièce salariée 30) et des entretiens postérieurs (pièces employeur 10 à 13), ainsi que des dires de M. [L], d'abord par mail du 13 novembre 2019 (pièce employeur 9) puis lors de l'entretien préalable au licenciement (pièce salariée 13).

Ces changements opérationnels, qui n'ont pas appelé d'observations particulières de la part de la salariée, se sont accompagnés d'un mieux-être progressif de la salariée, qui n'a plus formulé de doléances quant à une éventuelle souffrance au travail, mais tout au contraire, a fait valoir un mieux-être progressif dans l'exercice de ses missions, indiquant ressentir « satisfaction » et « espoir ».

L'attestation de M. [L] versée aux débats par la salariée en pièce 19, qui indique que l'action de l'employeur était insuffisante, sera appréhendée par la cour avec circonspection, dès lors que le témoignage du délégué syndical fait seulement état d'une impression personnelle non corroborée par des éléments objectifs qu'il aurait constaté ou dont il aurait été témoin, ses propos étant au surplus en contradiction avec les mails qu'il a échangés en novembre 2019 précédemment cités.

Il ne saurait davantage se déduire de la production d'une lettre ouverte, anonyme, adressée à la direction de l'entreprise le 2 novembre 2020, dénonçant l'existence de souffrances au travail au sein de la société [3], la démonstration d'un quelconque mal-être subi par Mme [P] dès lors qu'un tel document, qui n'est pas signé, n'est pas de nature à éclairer la cour quant à sa situation individuelle.

Contrairement à ce qu'affirme la salariée, les tâches qui lui étaient confiées étaient détaillées dans la fiche métier faisant état des attendus généraux d'un technicien support production (pièce salariée 16), et n'avaient pas vocation à être modifiés après la mise en place du plan d'action par l'employeur.

L'employeur justifie, par la production des comptes-rendus d'entretiens annuels (pièces 10 à 13) que chacune des missions confiées à Mme [P] ont fait l'objet d'un suivi sur les années postérieures à la réalisation des mesures de prévention et d'adaptation, et qu'elle était en mesure de faire valoir, pour chaque tâche, ses observations.

Or, il est relevé que la salariée n'a émis aucune réclamation quant à l'étendue de ses missions, que ce soit antérieurement ou postérieurement à son premier arrêt de travail, sollicitant même davantage d'implication sur son périmètre lors de l'entretien du 27 janvier 2020 (pièce employeur 12). Il n'est par ailleurs pas démontré que la mission de relecture des lots, que la salariée affirme avoir refusée, lui ait été imposée.

Il est également relevé que de manière constante, l'employeur encourageait Mme [P] à prendre du recul et à lâcher-prise, ce que la salariée reconnaît elle-même à plusieurs reprises lors des entretiens annuels.

Il ne saurait pas davantage être déduit de la production de mails, échangés en avril et mai 2020 en dehors des horaires de travail de la salariée, la réalité de l'exécution de nombreuses heures supplémentaires qu'elle invoque, dès lors que les courriels versés aux débats, dont le nombre est dérisoire, font état d'échangés initiés par la salariée, sans que l'employeur ne la sollicite ou ne l'incite à une réponse immédiate dans ses propres retours (pièce salariée 17).

Certes, il ressort de l'organigramme de la société [3] produit par la salariée (pièces 31 et 32) et non contesté par l'employeur une refonte de l'organisation du service production intervenue postérieurement au licenciement pour inaptitude de l'intéressée, se traduisant par l'augmentation de l'effectif du service de 2 à 3 techniciens.

Néanmoins, cette seule communication est insuffisante pour démontrer, en l'absence d'autres éléments de contexte versés aux débats impliquant notamment la situation d'autres collaborateurs, que la seule charge de travail de la salariée était désormais divisée en plusieurs personnes.

En effet, la société affirme qu'il s'agissait d'anticiper le départ d'une salariée et le reclassement d'un autre, sans que Mme [P] ne contredise utilement l'employeur sur ce point.

De même, l'énumération des tâches professionnelles figurant dans l'annonce publiée en juillet 2024, plus de 3 ans après le licenciement de l'appelante, ne permet pas d'éclairer la cour quant à une éventuelle surcharge de travail de Mme [P] à son poste de travail lors de l'exécution de son contrat de travail.

En l'état de ces constatations, les premiers juges ont pu valablement retenir que la preuve n'est pas rapportée de ce que l'employeur n'aurait pas adapté le poste, l'organisation et les conditions de travail de la salariée, ou qu'il serait resté sourd aux doléances exprimées par la salariée, alors que d'une part, il justifie de la prise en compte des doléances et souffrances exprimées par la salariée postérieurement à son premier arrêt de travail en 2018, par la réalisation d'une démarche sérieuse visant à améliorer les conditions de travail de la salariée et la mise en 'uvre d'actions concrètes, dont la plupart n'ont pas appelé d'observations particulières de la salariée qui, au contraire, a fait valoir une amélioration et un mieux être dans l'exercice de ses missions, et que d'autre part, cette dernière ne justifie pas de nouvelles tâches attribuées, qui dépasseraient de manière significative le périmètre de ses missions et ne correspondraient plus à sa fiche métier voire constitueraient un changement dans ses conditions de travail.

Certes, il ressort des pièces médicales fournies qu'en 2018, et à partir de décembre 2020, la salariée a fait état d'une anxiété et d'un épuisement générant une dégradation de son état de santé, cet élément étant majoré par la perspective d'un arrêt de travail de sa collègue de travail en 2021, ce qui ressort tant des craintes exprimées par Mme [P] au médecin du travail (pièce salariée 22) que des échanges rapportés dans le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement (pièce salariée 13).

Néanmoins, ce dernier élément ne peut être pris en considération pour attester, sauf par anticipation, d'une dégradation des conditions de travail de la salariée.

Surtout, il n'est pas fait la démonstration que la société [3] a eu connaissance des syndromes ou des traitements dont Mme [P] relève avoir fait l'objet depuis 2018.

En tout état de cause, les certificats médicaux versés aux débats par la salariée, qui se bornent aux constatations médicales ou paramédicales que les professionnels de santé qui les ont rédigés ont été en mesure de faire, ne font que relater les dires de Mme [P], sans que leurs auteurs n'aient été placés dans une situation leur permettant de constater personnellement les conditions de travail de l'intéressée, de sorte qu'ils sont insuffisants pour attester de l'existence d'un quelconque lien de causalité entre l'inaptitude constatée et les agissements de la société [3].

La cour considère en conséquence qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé.

- Sur le manquement à l'obligation de reclassement

L'article L1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce.

L'article L1226-12 du même code ajoute que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-10 soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

En l'espèce, Mme [P] prétend que la société [3] a manqué à son obligation de reclassement dès lors qu'elle présentait un profil professionnel polyvalent, que l'employeur disposait d'effectifs importants et appartenait au groupe [4].

Elle explique que le poste de M. [S], absent pour longue maladie, aurait dû lui être proposé dès lors qu'elle disposait des compétences nécessaires et qu'un autre poste a été créé au retour de ce dernier, et qu'à tout le moins, un poste de technicienne galéniste existait et aurait dû lui être proposé.

Elle fonde ses prétentions sur une note d'information et de consultation des membres du CSE détaillant son parcours professionnel, ses diplômes et sa formation (pièce 26) ainsi que l'organigramme de la société (pièce 32).

L'employeur conclut au débouté, affirmant avoir remplir ses obligations en la matière.

Il produit pour ce faire :

- 5 courriers de recherche de postes de reclassement adressés aux sociétés appartenant au groupe [4] (pièce 15) ;

- l'organigramme du groupe [4] (pièce 16) ;

- les réponses négatives apportées à la recherche de reclassement, précisant qu'aucun poste n'était disponible ou compatible avec les compétences professionnelles de Mme [P] ou son aptitude physique (pièces 18 à 22) ;

- un courrier du 20 mai 2021 dans lequel l'employeur interroge le médecin du travail quant à la compatibilité d'un poste de conductrice de ligne avec l'état de santé de Mme [P] (pièce 23) et la réponse positive de la médecine du travail (pièce 24) ;

- le procès-verbal d'une réunion extraordinaire des 3 et 17 juin 2021 du CSE du groupe [4], dans lequel il est souligné que le médecin du travail avait émis un premier avis d'inaptitude aux postes en production en 2006 (pièce 27) ;

- un échange de mails du 7 juin 2021 dans lequel l'employeur informe le médecin du travail de l'avis d'inaptitude précédemment émis en 2006, ce dernier répondant que le poste précédemment évoqué ne doit pas être proposé (pièce 28) ;

- un courrier du 7 juin 2021 dans lequel le médecin du travail modifie les indications relatives au reclassement en excluant les postes en production (pièce 29) ;

- la convocation des membres du CSE du 27 mai 2021 (pièce 25) ;

- la note d'information et de consultation remise aux membres du CSE (pièce 26) ;

- la convocation des membres du CSE du 11 juin 2021 (pièce 30) ;

- le complément de note d'information et de consultation remise aux membres du CSE (pièce 31) ;

- les avenants à durée déterminée au contrat de travail de M. [K] (pièce 41) ;

- le curriculum vitae de Mme [P] (pièce 38) ;

- la liste des formations suivies par Mme [P] (pièce 39) ;

- un extrait du registre du personnel de la société [3] de juin 2020 à juin 2022 (pièce 42) ;

- la fiche de poste de technicienne galéniste (pièce 44).

Sur ce,

Au cas d'espèce, il est constant que le 19 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste de technicien support production, relevant que son état de santé était « compatible pour un poste lui permettant une meilleure régulation de la pression et des relations au travail, nécessitant au besoin une formation ».

Il est également constant que par courrier du 7 juin 2021, le médecin du travail a modifié les indications relatives au reclassement en excluant les postes en production.

La cour constate, à l'instar du premier juge, que l'employeur justifie avoir procédé à des recherches sur site et au sein du groupe [4], sur la base du premier avis d'inaptitude transmis par le médecin du travail, ayant sollicité, par courriers du 25 avril 2021, toutes les autres sociétés françaises appartenant au groupe, lesquelles ont précisé qu'aucun poste correspondant au profil, aux compétences professionnelles et aux capacités résiduelles de la salariée n'était disponible.

A l'issue des recherches effectuées en interne, il s'avère qu'un poste de conductrice de ligne a été identifié par l'employeur comme susceptible d'être proposé, mais qu'il a finalement été déclaré incompatible par le médecin du travail au regard de ses nouvelles préconisations.

Ainsi, le conseil de prud'hommes a justement constaté que l'employeur justifie de démarches sérieuses effectuées en interne, ayant pu proposer un poste qui, en préalable au second avis du médecin du travail, pouvait s'avérer compatible avec l'état de santé de la salariée, tel que le concluait le médecin du travail le 21 mai 2021.

Il justifie parallèlement de démarches sérieuses auprès de toutes les entreprises du groupe, ayant adressé, à chacune, un courrier très circonstancié faisant état des postes anciennement occupés par la salariée mais également de ses diplômes et formations, pour permettre une parfaite information aux entreprises sollicitées.

C'est sur sollicitation de l'employeur, qui est venu rappeler une inaptitude déclarée au poste de production en 2026, que le médecin du travail a finalement retenu une incompatibilité du poste proposé avec l'état de santé de la salariée, l'employeur faisant la preuve de sa bonne foi dans la démarche engagée.

De plus, il ressort des pièces produites par l'employeur que la procédure de reclassement, avec consultation du CSE, a bien été respectée.

Par ailleurs, l'employeur justifie que le poste de M. [S] invoqué par la salariée a fait l'objet d'un remplacement par un autre salarié à compter du 1er juin 2021, impliquant qu'il n'était plus disponible pour Mme [P] au moment de son reclassement et notamment au moment de la consultation des membres du CSE dont la première s'est tenue le 3 juin 2021, étant relevé qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de n'avoir pas anticipé cette possibilité avant cette date, la société ayant de bonne foi proposé en amont un autre poste pour lequel elle sollicitait le médecin du travail, que ce dernier avait d'abord validé,

L'employeur démontre également, par la production de la fiche de poste de technicienne galéniste, que la salariée n'avait pas les diplômes requis pour prétendre à ce poste, et qu'a fortiori, les missions du poste envisagé consistaient principalement en la fabrication de lots, dont il convient de considérer qu'elle se réalisait au sein du service production, ce qui contrevenait au précédent avis d'inaptitude.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que la société employeur a satisfait à son obligation de recherche loyale et sérieuse d'un reclassement pour sa salariée déclarée inapte.

Mme [P] sera donc déboutée de sa demande aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la demande indemnitaire afférente, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur les demandes annexes

Succombant pour l'essentiel en ses prétentions, Mme [P] supportera la charge des dépens d'appel.

Pour le surplus, aucune considération d'équité ne commande la condamnation de l'une ou l'autre des parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] [P] aux dépens d'appel,

Déboute Mme [J] [P] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA