Temps de travail : décisions et repères – page 40

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23.

Il explique avoir effectué au mois de novembre 2018 10 heures de nuit (6 heures le 19 novembre 2018 et 4 heures le 22 novembre 2018) ainsi que 17h30 en janvier 2019 (4h30 le 7 janvier 2019, 7h30 le 8 janvier 2019 et 5h30 le 9 janvier 2019. 21. Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande. 22. L'employeur s'oppose à la demande en faisant valoir qu'il veille scrupuleusement au temps de travail des salariés, notamment par la mise en place d'un système de badgeages. 23. La cour constate que la société [4] ne justifie pas, par les pièces produites (tableaux type Excel, copie d'agenda en ligne), avoir mis en place un système de badgeage, par ailleurs contesté par le salarié.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 26. M. [Q] forme une demande de rappel d'heures supplémentaires de 126,70 euros pour le mois de décembre 2019. 27. Au soutien de sa demande, il produit aux débats un courriel du 5 mars 2020 dans lequel il demande le paiement d'heures supplémentaires de décembre 2019, non réglées en dépit de ses relances, et la transmission des documents de fin de contrat. 28.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre datée du 14 mai 2018, la SNC [1] a mis à pied M. [J] pour une journée exécutée le 4 juin 2018, pour avoir en date du 14 mars précédent, alors que M. [P], M. [E] et M. [G] étaient présents sur le magasin, travaillé de 8h30 à 10h45 sans badger son temps de travail, en enfreignant ainsi le règlement intérieur, et pour avoir, le 22 mars 2018, été en libre alors qu'il avait assisté à la réunion 'responsable de magasin' puis à la soirée 'Top mag' alors qu'en qualité de responsable de magasin, il est tenu à un devoir d'exemplarité et doit respecter les règles et procédures. Le 4 juin 2018, la SNC [1] a mis à pied M. [J] a titre conservatoire.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 19. M. [A] forme une demande de rappel de 296 heures supplémentaires. 20.

importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Il convient de préciser que selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff . C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO). 7. La salariée fait valoir qu'elle a effectué un total de 22,5 heures supplémentaires sur l'année 2020 dont 14 heures récupérées, de sorte qu'elle a effectué 8,50 heures supplémentaires restées non rémunérées sur cette année.

De surcroît, il résulte de l'article L.3121-1 du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En tant que cadre autonome, vous disposez d'une autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature des fonctions ne vous conduit pas à suivre l'horaire collectif. Vous bénéficiez donc d'une convention de forfait basée sur 218'jours de travail effectif par an, ce qui correspond à une moyenne de 19'jours par mois (incluant la journée de solidarité). Vous devrez respecter les dispositions légales concernant votre temps de travail (respect du repos quotidien, de la durée maximum du travail') et vous serez soumis aux décomptes journaliers.'» et en son point 13': «'Délégations de pouvoir.

[1] La société [1] a embauché Mme [W] [M] en qualité de commis de salle suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2011, engagement à temps plein de 169'h par semaine. Par avenant du 2 mai 2016, le contrat de travail a été transféré à la SARLU LAULIFLO, locataire gérant du fonds de commerce, la durée du travail étant dès lors réduite à 24'h par semaine. Les relations des parties sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants du 30 avril 1997. Le 1er juin 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 13 juillet 2021 comportant une indemnité de rupture d'un montant de 5'210'€. [2] Le 13 juillet 2021, la salariée signait avec l'employeur un reçu pour solde de

L'article 2 du titre IV sur la prévention des risques psycho-sociaux, relatif au droit à la deconnexion, dispose que : 'Les Technologies de l'information et de la communication (TIC) sont devenues un outil essentiel et nécessaire dans l'exercice des fonctions des salariés, notamment des cadres autonomes amenés à se déplacer de manière fréquente. Les cadres bénéficient d'une liberté dans l'organisation de leur temps de travail pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Néanmoins, cette liberté ne peut porter atteinte au respect de la vie privée et des périodes de repos de chaque salarié.

Elle soutient que le salarié ne démontre pas que les heures supplémentaires réclamées aient été effectuées à la demande de l'employeur ou pour assurer ses fonctions et fait valoir que les fiches de pointage dont il se prévaut n'ont jamais été validées par l'employeur et n'aboutissent pas au nombre d'heures réclamé. Elle ajoute que l'amplitude horaire inclut des pauses dont la déduction ramène le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires. Conformément à l'article L.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche; à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie; aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales (article L. 8221-5 du Code du travail).