Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOUT 2026

N° 2026/320

N° RG 23/14056

N° Portalis DBVB-V-B7H-BMEZM

[Q] [J]

C/

S.N.C. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Jennifer ATTANASIO, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 22 Août 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00166.

APPELANT

Monsieur [Q] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jennifer ATTANASIO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.N.C. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1.La SNC [1] a embauché M. [J] en qualité de Chef magasin selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 21 octobre 2008. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre datée du 14 mai 2018, la SNC [1] a mis à pied M. [J] pour une journée exécutée le 4 juin 2018, pour avoir en date du 14 mars précédent, alors que M. [P], M. [E] et M. [G] étaient présents sur le magasin, travaillé de 8h30 à 10h45 sans badger son temps de travail, en enfreignant ainsi le règlement intérieur, et pour avoir, le 22 mars 2018, été en libre alors qu'il avait assisté à la réunion 'responsable de magasin' puis à la soirée 'Top mag' alors qu'en qualité de responsable de magasin, il est tenu à un devoir d'exemplarité et doit respecter les règles et procédures.

Le 4 juin 2018, la SNC [1] a mis à pied M. [J] a titre conservatoire. Par lettre du 5 juin 2018, elle l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 19 juin 2018, et l'a licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 29 juin 2018, en ces termes :

'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 19 juin 2018, tenu par M. [E], Responsable Ventes Régional, et M. [G], Responsable Ventes Secteur. Vous étiez assisté de Mme [F], déléguée du personnel.

Voici les faits qui vous sont reprochés :

Nous avons été contraints de constater que votre attitude envers certains salariés de votre établissement était manifestement problématique et provoquant de la souffrance au travail.

En effet, les plannings étaient amenés à être modifiés régulièrement sans respecter les délais de prévenance. Vous vous contentiez régulièrement d'effectuer des « copiés-collés » chaque semaine sans vous soucier de l'activité du magasin, ni des absences programmées des salariés.

De ce fait, certains salariés en congés payés étaient planifiés, d'autres en congés payés étaient prévus en formation en Direction Régionale et s'y sont même rendus. De plus, vous refusiez de leur donner leur pause sous prétexte qu'ils n'avaient pas suffisamment travaillé.

Cette désorganisation provoque de la souffrance chez les salariés qui a conduit à un turnover de 71 % sur le mois de mai 2018 (moyenne DR : 31 %) et à un absentéisme subi de 21 % (moyenne DR : 11 %).

De plus, vous ne suivez pas la formation et l'intégration de vos salariés. Les plannings de formation des nouveaux entrants ne sont pas respectés, ce qui engendre un déficit de compétences et de nouveau une désorganisation du travail.

Aussi, votre attitude managériale est inacceptable. Vous utilisez régulièrement des termes blessants et dévalorisants (« Bouge ton cul » « C'est de la merde »), pire vous avez tenu des propos racistes auprès d'une de vos salariés et qui l'ont conduite à déposer une main courante auprès de la Police Nationale.

Enfin, vous ne respectez pas les règles d'hygiène de base, les salariés se plaignent de la saleté du magasin et du non-respect de la chaîne du froid.

Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Celui-ci prendra effet à l'issue de votre préavis de 2 mois, qui débutera à la date de la première présentation de ce courrier, et que nous vous dispensons d'effectuer, mais qui vous sera rémunéré.

Il s'ensuit que votre mise à pied conservatoire, qui vous a été notifiée le 04 juin 2018, vous sera rémunérée.

Si pendant votre activité professionnelle, vous avez bénéficié d'une assurance collective prévoyance et/ou frais de santé, nous vous informons, qu'en application de la réglementation en vigueur, vous pouvez en conserver le bénéfice à compter de la date de cessation de votre contrat de travail et ce pendant votre période de chômage, à condition qu'elle soit indemnisée par Pôle Emploi (ce dont vous devrez justifier chaque mois auprès de [Y] en adressant votre justificatif d'indemnisation Pôle Emploi).

Le maintien de ces garanties pendant votre période de chômage sera limité à la durée de votre dernier contrat de travail au sein de la Société [1] (ou des derniers contrats s'ils ont été consécutifs), et ne pourra, en tout état de cause, excéder 12 mois.

Les garanties maintenues seront celles en vigueur dans la Société.

Pour les frais de santé, il est précisé que le maintien de ces garanties se fera uniquement à titre gratuit sur le régime obligatoire de base, et pour le salarié seul.

Si vous avez bénéficié d'un régime additionnel (option 1 ou option 2) ou si des ayants droit étaient rattachés à votre contrat, vous avez la faculté de renoncer à ces prélèvements supplémentaires pendant la durée de votre portabilité, ce dont vous devez informer [Y] dans les meilleurs délais. A défaut, les garanties et prélèvements dont vous avez bénéficié en tant qu'actif seront maintenus.

A l'issue de votre contrat de travail, vous recevrez votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi, ainsi que votre décompte liquidatif de rupture.'

2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 29 janvier 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 22 août 2023 :

- débouté M. [J] de sa demande en nullité de son licenciement,

- confirmé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [J] à payer à la SNC [1] la somme de 1.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamné M. [J] au paiement des dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention 'défaut d'adressage' à M. [J] lequel a interjeté appel le 15 novembre 2023. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 mai 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 23 avril 2026 par lesquelles M. [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et laissé les dépens à sa charge,

- dire que les faits ayant donné lieu au licenciement sont prescrits,

- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SNC [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 33.195,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.073,64 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

- 307,36 euros à titre de congés payés afférents,

- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires,

- condamner la SNC [1] à lui remettre le bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard,

- condamner la SNC [1] au paiement de la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 2.000 euros pour l'appel.

- condamner la SNC [1] aux entiers dépens.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 7 mai 2024 par lesquelles la SNC [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié,

- dire que le licenciement n'est ni brutal ni vexatoire,

- prononcer l'irrecevabilité de la demande de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et au titre des congés payés afférents ; subsidiairement, dire que la mesure de mise à pied conservatoire a été rémunérée à M. [J] et le débouter de ses demandes formulées à ce titre,

- débouter M. [J] de toutes ses prétentions plus amples ou contraires,

- condamner M. [J] à payer à la SNC [1] la somme 1900 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner M. [J] aux dépens de 1ère instance et d'appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement

6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

En outre, l'article L.1332-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Le point de départ de ce délai de prescription de deux mois est le jour où l'employeur a eu une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié » (Soc. 22 septembre 2021, n° 19-12.767).

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable.

7. L'employeur reprend les termes de la lettre de licenciement précitée dans l'exposé du litige, pour reprocher au salarié :

- une mauvaise gestion des plannings et des pauses causant une souffrance au travail,

- l'absence de formation et d'intégration des salariés dans son équipe,

- une attitude managériale inacceptable,

- un manque d'hygiène dans le magasin,

les faits fautifs ayant été réitérés jusqu'au mois de mai 2018.

Il explique que les salariés se sont plaints de leur supérieur hiérarchique pendant ses congés entre le 23 avril et le 6 mai 2018 et par des courriers adressés au responsable des ressources humaines ou au Directeur régional aux mois d'avril et mai 2018.

Au soutien de ses prétentions, il produit une dizaine d'attestations de salariés et quatre courriers dénonçant l'attitude du salarié, chef magasin, dont :

- l'attestation de M. [G], Responsable vente secteur rédigée en ces termes :

'je tiens à préciser qu'à maintes reprises, j'ai dû refuser les plannings faits par M. [J], ceux-ci n'étant pas en adéquation avec la charge de travail au quotidien, mais surtout ne garantissant pas une organisation optimale du travail, sans compter l'inégalité au niveau des salaires (la même personne en fermeture pendant 03 semaines...). Mais en dépit de mes refusM. [J] affichait ces plannings faisant fi de mes remarques, engendrant une désorganisation totale du magasin.

Les congés payés validés n'étaient pas plannifiés, a contrario, il accordait verbalement des CP (Convert, [X]cf planning) sans pour autant aviser ses collaborateurs (adjoints, chef caisse) mais surtout en plannifiant des horaires à ces salariés pour les semaines concernées ; des demandes de formation formulées par les salariés ([K], [L], Morales) ne sont jamais prises en considération.

Les situations sont malheureusement récurrentes et c'est lors des congés de M. [J] (du 23/04 au 06/05/18) que les salariés sont venus me faire part de leurs préoccupations mais surtout de leur mécontentement.

Certaines formations sont plannifiées pendant les congés des salariés, c'est le cas de M. [K] le 19/01/18 ; M. [J] a prétendu avoir fait une régularisation mais après ma vérification et devant l'insistance du salarié, cette régularisation n'a pu être faite que le 07/06/18.

Selon les dires des salariés, certaines pauses légales ne sont pas prises, les plannings sont modifiés parfois jusqu'à 10 fois pour la même semaine sans aviser les salariés, il n'y a aucun suivi du parcours de formation des nouveaux entrants (Monarrin, Delfabrero, Ruse) faisant naître un sentiment de frustration, un absentéisme accru et une totale désorganisation du magasin.

Bref, l'intégration, la formation et le bien être de ses salariés ne semble pas être une préoccupation majeure de M. [J]!'

- celle de Mme [O], adjoint : 'la semaine du 07 mai au 13 mai 2018, le planning fait par Monsieur [J] affichait des horaires pour les caissiers : Monsieur [K], Madame [W] et Madame [X] alors que ces personnes n'étaient pas là. Elles étaient en congé payé accordé par Monsieur [J].

Cela a donc entraîné une désorganisation au sein du magasin tant sur les passations que la tenue du magasin, entraînant des productivités hautes, une fatigue et une tension au sein de l'équipe. De plus, sur le calendrier des congés, la seule personne qui aurait dû être en vacances, Monsieur [S], était la seule personne à ne pas y avoir eu droit.

Lorsque je suis revenue de deux mois de maladie, la majorité des caissiers et chef caisse sont venus se plaindre à moi à propos de ses planning qui étaient généralement des copiés-colés, parfois modifiés le samedi soit pour le lundi sans que les employés aient été prévenus, entrainant des absences injustifiées et une désorganisation dans la vie personnelle des caissiers (notamment garde d'enfant).

L'ambiance générale se dégrade et un ras le bol général se fait ressentir. Du fait qu'il ne fasse preuve d'aucune autorité et d'aucune entrevue avec les membres de l'équipe à propos des retards, des absences ou encore de la mise en rayon faite sans application, l'équipe se relâche et les personnes impliquées dans leur travail n'arrivent plus à rattraper les erreurs des autres.

Je suis dans ce magasin depuis son ouverture, et un magasin de cette envergure et avec un tel potentiel ne peut se permettre d'avoir un responsable magasin qui ne cadre pas son équipe. Avec un nombre aussi important de collaborateurs, il faut suivre et reprendre, dans l'immédiat des erreurs commises quotidiennement.'

- M. [K], salarié, qui atteste ainsi : ' j'ai été témoin que M. [J] [Q] n'autorise aucune pause si le détail ou le frais n'est pas finis et elles ne sont jamais rattrapées. J'ai subi le manque de respect verbale quelque fois. J'ai été renforcé le magasin de [Localité 1] sur son ordre et après coup en fonction dans ce magasin, M. [J] [Q] dit et argumente comme quoi qu'il ne m'a jamais ordonné d'y aller. Créant ainsi un climat de tension au magasin. Je me suis déjà présenté au travail planifié le matin à 6h30 et qu'il me dit de rentrer chez moi car je ne bosse pas. Où est la communication ' J'ai des dispositions à prendre, étant père, j'ai dû annuler ou prendre des RDV au dernier moment.'

- Mme [L], caissière qui atteste dans les termes suivants : 'M. [J] m'avait fait la remarque devant des clients du magasin quand j'étais en caisse que le matin entre 6h30 et 8h30 avant l'ouverture que j' 'aurai pu aller plus vite' alors que ce matin-là, il manquait 3 personnes.

Il est arrivé aussi qu'il donne un ordre me concernant à un chef de caisse et que lui-même, 5 minutes plus tard, vienne me voir et me dire totalement le contraire. Qu'on le tienne informé avant de partir de l'avancement de notre travail et qu'il en informe pas du tout nos adjoints. Parfois nos pauses étaient pas prises entièrement parce qu'il y avait beaucoup de travail.'

- Mme [M] attestant notamment ainsi : 'j'ai intégré le cursus de formation en octobre 2017 où j'ai durant quatre mois exercé dans différents magasins écoles où tout s'est bien déroulé, jusqu'à mon affectation au [1] de [Localité 2] en février 2018. (...)J'ai rapidement déchanté au contact de M. [J] [Q], responsable dudit magasin. En effet, j'ai très rapidement constaté de très nombreux dysfonctionnements dans le domaine du management, de l'organisation du magasin. Par exemple, les plannings du personnel n'étaient pas affichés dans les délais légaux, mais très souvent les salariés découvraient les plannings quelques jours avant, ou encore des copiés-collés de planning pour palier à son retard suffisait (...). Quant à mon suivi et mon intégration au sein du magasin, désastreuse à ses côtés. J'ai demandé un retour sur mon travail, en vain, c'était le dernier de ces soucis.(...)'

- Mme [R], caissière, dénonce notamment des propos racistes de la part du salarié en indiquant : 'De plus, M. [J], il y a quelques mois, a eu des propos non conventionnels et faisait des crises d'histeris en nous parlant comme a des chiens. Je me suis vue dans l'obligation de faire une main courante et je l'ai signalé à ma hiérarchie qui a fait une enquête et nous a confrontés.' et produit une copie de la main courante déposée le 15 janvier 2018,

- M. [H], agent de maîtrise, attestant en ces termes : 'Organisation du travail catastrophique et dangereuse pour les salariés et les clients sous la responsabilité de M. [J] ainsi que pour l'image de l'enseigne [1].

- commandes magasins aléatoires et souvent non appropriées au CA du magasin ce qui engendre des ruptures pour les clients à longueur de temps rattrapée par des commandes impossibles à absorber en une journée ce qui provoque alors un surplus de travail énorme, du stress dans l'équipe et une inorganisation du fonctionnement quotidien du magasin.

- M. [J] priorise dans son organisation des choses mineures et ne donne pas à ses collaborateurs les missions les plus urgentes à faire dans le soucis de favoriser son bien être personnel par exemple pour lui, les rupture clients pourtant l'un des piliers de l'enseigne, n'est pas une priorité. De plus, et cela est très grave pour la maîtrise du plan sanitaire et la sécurité alimentaire, il n'hésite pas à vider les TKT de surgelés 3 heures après leur ouverture sans se soucier de la température ce qui peut être catastrophique pour nos clients et [1].

Tout cela parce qu'il y a du détail à faire et que ce n'est pas lui qui va 'se taper' le détail...

Je l'ai d'ailleurs vu remettre de la marchandise dans une vitrine surgelé alors que celle-ci était en panne et que je le lui avais fait constater!

- cette inorganisation permanente engendre une surcharge de travail ce qui fait que les employés ne peuvent jamais prendre les pauses dues.'

- un mail du Responsable des ressources humaines au Responsable Vente Secteur le 7 mai 2018 en ces termes :

'Concernant M. [K] [A] ([Localité 2])

Il a reçu un appel de la valette de [T] ce matin lui demandant 'pourquoi il n'était pas au travail ''. Or, ce monsieur est en vacances en s18 et s19 apparemment non posé par feuille mais prévu de longue date sur le planning des cp. Le RM lui aurait dit qu'il n'y avait pas besoin de faire une demande écrite de congés que c'était automatique. Il a fait une demande écrite deux jours avant son départ en congé avec [Z]. Merci [C] de valider que tu as cette demande que le monsieur ne se retrouve pas deux semaines en AI.

Le 19/01 il serait venu pendant ses congés à entre nous, sauf que sa journée de cp ne lui a pas été rendue. Je lui ai demander d'appeler le 0800.

Il y aurait des corrections de pointage manuels sans que le salarié n'ait signé de feuille de correction (apparemment c'est aussi cela pour d'autres personnes). Les paies de ses personnes seraient donc nettement inférieures à ce qu'elle devrait être. [N] serait-il possible de vérifier sur ces derniers mois si les corrections de pointage sont bien liées à une feuille de correction'

Je vous rappel que ce monsieur a déjà fait un courrier de mutation + mal être en magasin ci jointe.'

- Un tableau des plannings du mois d'avril 2018 portant la mention du nombre de corrections apportées jusqu'à neuf pour la même semaine, et cinq décisions de refus de planning pour les semaines 13, 15, 16, 18 et 19,

- un graphique relatif au taux d'absentéisme subi en mai 2018, portant mention d'un taux de 21% pour le magasin dont le salarié est responsable, alors que le taux moyen régional est de 11% et le taux national est de 10,8%, et montrant que le magasin a le troisième taux d'absentéisme subi le plus haut dans la région.

8. Le salarié réplique d'abord qu'alors que la procédure de licenciement a été engagée le 5 mai 2018, l'employeur se prévaut de plannings antérieurs au 6 avril 2018, de sorte que les faits reprochés de désorganisation entraînant du turn over et de l'absentéisme sont prescrits. Il fait valoir que ces plannings modifiés ont été validés par le Responsable de Vente Secteur et ont été affichés 7 jours à l'avance conformément à la procédure de la société. Il considère que les attestations ne sont pas toutes conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, sont imprécises et inexactes de sorte qu'elles doivent être écartées. Il ajoute que la preuve d'un lien entre la désorganisation et un turn over élevé ou un absentéisme accru n'est pas démontré.

Il fait valoir que le grief relatif au défaut de suivi de formation et de l'intégration des nouveaux arrivants est fondé sur des faits prescrits et est infondé.

Il considère également que les faits fondant le grief de l'emploi de propos blessants et dévalorisants ou à connotation raciste sont prescrits, et que le grief n'est pas bien fondé.

Concernant le grief relatif au défaut de respect des règles d'hygiène de base, il considère que les faits invoqués sont subjectifs, non datés et non circonstanciés.

9. La cour retient qu'il n'est pas discuté que les faits reprochés au responsable du magasin ont été dénoncés par les salariés qui sont sous sa subordination, verbalement au Responsable Secteur Vente pendant les congés du salarié entre le 23 avril et le 6 mai 2018, par courriers au directeur régional les 15 avril, 5 et 20 mai 2018 et il résulte du signalement de la situation de M. [K] par le responsable des ressources humaines au Responsable Vente Secteur que celui-ci en a eu connaissance le 7 mai 2018. Il s'en suit que l'employeur a bien eu connaissance de la réalité, la nature et l'ampleur des faits sur lesquels il fonde le licenciement, entre le 15 avril et le 20 mai 2018, soit moins de deux mois avant qu'il engage la procédure de licenciement par notification de la convocation à l'entretien préalable le 5 juin 2018. Les faits fondant le licenciement ne sont donc pas prescrits.

Il convient de vérifier que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Contrairement à ce qui est indiqué par le salarié, les attestations produites par l'employeur respectent les formes exigées à l'article 202 du code de procédure civile, les pièces d'identité manquantes pour quatre d'entre elles, ayant été communiquées en cours de procédure.

Il résulte de ces attestations à la fois conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, convergentes, circonstanciées, et corroborées par la production des plannings du mois d'avril 2018 et des décisions de refus afférentes, que le salarié modifiait à plusieurs reprises les plannings et les affichait tardivement de sorte que les salariés concernés n'étaient pas informés de leurs horaires de travail, obligeant ainsi un salarié à se déplacer à 6h30 du matin pour s'entendre dire qu'il ne travaillait pas ; qu'une demande de congé payé accordée pour le mois de mai n'a pas été prise en compte pour établir les plannings de travail des semaines 18 et 19, faisant peser sur le salarié concerné un risque qu'il lui soit reproché deux semaines d'absences injustifiées. Or, au regard du mail du responsable des ressources humaines en date du 7 mai 2018 et de l'alerte donnée sur la situation d'un salarié sollicitant un changement de magasin en invoquant un mal être au travail, et du graphique relatif au taux d'absentéisme subi, il est établi que la désorganisation provoquée par le défaut de plannification du travail incombant au salarié en sa qualité de responsable du magasin a entraîné de la souffrance au travail. Ce premier grief est donc bien caractérisé.

En outre, il est également établi par les différentes attestations produites que le salarié n'a pas suivi le parcours de formation de Mme [M], ni ne lui a fait de retour sur son travail, au mois de février 2018. Il en ressort encore que le salarié a effectivement eu une attitude managériale inacceptable en donnant des ordres et contre-ordres à M. [K] et Mme [L], en reprochant à cette dernière, de manière humiliante devant des clients, son manque d'efficacité alors qu'elle devait assumer le travail du personnel manquant, en sus de sa propre charge de travail, et en tenant des propos racistes. Enfin, il résulte de l'attestation de M. [H], sans qu'elle soit contredite par aucun élément objectif, que le salarié n'a pas respecté les règles d'hygiène élémentaire notamment concernant la chaîne du froid. Ainsi, l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont caractérisés.

La nature et le nombre des griefs faits au salarié, déjà sanctionné disciplinairement le mois précédent, justifient la mesure de licenciement notifiée. Le salarié sera donc débouté de sa demande en requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

10. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 33.195,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais la cour ayant retenu que le licenciement était justifié, le salarié sera débouté de sa demande en dommages et intérêts.

Sur la demande en rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents

11. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 3.073,64 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et celle de 307,36 euros à titre de congés payés afférents.

12. L'employeur réplique que la demande étant nouvelle en appel, elle doit être déclarée irrecevable. Il se prévaut, en outre, du bulletin de paie du mois de juin pour faire valoir que le salarié a bien été payé de ses salaires sur la période de mise à pied conservatoire.

13. L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l'article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, la demande en paiement de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire étant l'accessoire de la demande en requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse, présentée en première instance, elle n'est pas nouvelle au sens de l'article 564 du code de procédure civile, et doit être déclarée recevable.

En outre, il appartient à l'employeur de prouver le paiement effectif des salaires. (Soc., 7 juillet 2015 n° 14-11.580 ; Soc., 22 octobre 2015 n° 14-20.549 ; Soc., 18 juin 2015 n° 13-27.474).La délivrance d'un bulletin de paie ne vaut pas preuve du paiement.

En l'espèce, l'employeur se borne à justifier le paiement des salaires sur la période de la mise à pied conservatoire par la seule production du bulletin de paie du mois de juin 2018, qui n'est pas de nature à justifier le paiement effectif du salaire d'une part. D'autre part, au regard du bulletin de salaire du mois de juin 2018, l'employeur a opéré une retenue pour absence non payée pendant 20 jours à hauteur de 3.242 euros. La cour en déduit que le salarié n'a pas été payé pendant son absence pour mise à pied conservatoire et que le salarié est bien fondé en sa demande. L'employeur sera donc condamné à payer au salarié la somme, dont le quantum n'est pas discuté, de 3.073,64 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, ainsi que la somme de 307,36 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure vexatoire

14. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mesure vexatoire. Mais la cour ayant retenu que le licenciement était justifié, les conditions dans lesquelles il a été prononcé ne révèlent aucune circonstance vexatoire et le salarié doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

15. Il convient d'ordonner la fourniture, par l'employeur, d'un bulletin de salaire du mois de juin 2018 et les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sans astreinte.

16. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

17. En application de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclare recevable la demande en rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire du 4 au 29 juin 2018 présentée par M. [J],

Condamne la SNC [1] à payer à M. [J] les sommes de :

- 3.073,64 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

- 307,36 euros à titre de congés payés afférents

Ordonne à la SNC [1] de fournir à M. [J] le bulletin de salaire du mois de juin 2018 et les documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans astreinte,

Condamne la SNC [1] à payer à M. [J] la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SNC [1] de sa demande en frais irrépétibles pour l'appel,

Condamne la SNC [1] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT