Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOÛT 2026

N° 2026/313

N° RG 23/04007

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK7E4

S.N.C. [1]

C/

[G] [X]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Charles TOLLINCHI, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 21 Février 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00142.

APPELANTE

S.N.C. [1], sise [Adresse 1]

assistée de Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [G] [X], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Emmanuel BONNEMAIN de la SELARL CABINET BONNEMAIN, avocat au barreau de DRAGUIGNAN,

et par Me Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI - KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1.La SNC [1] a embauché M. [X] en qualité de technicien maintenance et sécurité avec le statut d'agent de maîtrise niveau 5, selon contrat à durée indéterminée du 12 février 2010. Par avenant du 15 février 2017, la société a promu le salarié Responsable de maintenance et sécurité, avec un statut cadre niveau7. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire.

Le 10 mai 2021, la SNC [1] a convoqué M. [X] à un entretien préalable fixé le 21 mai suivant, avec mise à pied conservatoire, et par lettre du 31 mai 2021, elle l'a licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 21 mai 2021 au sein de nos locaux de la Direction Régionale en présence de M. [O] [N], Directeur Régional et M. [T] [R],Responsable Logistique Régional, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [F], Délégué Syndical.

Pour rappel, vous êtes employé dans la Société [1] depuis le 15 février 2010 et occupez le poste de Responsable Maintenance Sécurité (statut cadre).

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

En votre qualité de Responsable de Maintenance et de Sécurité, vous êtes garant du respect des procédures de sécurité et de la conformité des installations et des équipements en plateforme logistique. Vous avez notamment en charge les missions suivantes :

Le suivi des contrôles et maintenances réglementaires (réalisation dans les délais impartis, suivi des levées de réserves, contrôles internes via Checklisten) ;

La gestion et le suivi des entreprises extérieures (plan de prévention, les rendez-vous prestataires, rédaction permis feu) ;

La protection incendie (ronde mensuelle incendie, exercices d'évacuation, sprinklage) ; L'anti-intrusion et la sûreté (gestion des clés, de la vidéo-surveillance) ;

Le suivi des formations sécurité ;

L'animation des 5T ;

L'organisation d'Evénements Sécurité ;

L'animation des règles d'Or de Lidi ;

La gestion opérationnelle ;

Le suivi de l'hygiène en plateforme logistique ;

La gestion des coûts

Nous déplorons de constater de votre part divers manquements dans l'exécution de vos fonctions.

1. Absence de préparation et de mise en oeuvre de plans de prévention et d'inspection commune

Le 6 mai 2021, il a été constaté lors de la l'intervention de la Société [2] pour d'importants travaux sur les groupes de froids de la plateforme logistique, l'absence de plan de prévention ainsi que d'inspection commune dont vous avez la charge.

Cette intervention comportait également un tir gammagraphique afin de contrôler la parfaite étanchéité des soudures. Comme vous le savez, cette opération délicate et réglementée requiert le respect d'une succession d'étapes qui vous avez été communiquée en date du 30 mars 2021.

Après vérifications, aucune de ces étapes n'a été respectées, les seuls documents présents étant l'ARF (Analyse Risque Foudre) et le Plan de Prévention annuel avec le prestataire [2], plan générique ne détaillant aucune de ces interventions spécifiques.

En tant que Responsable Maintenance et Sécurité, vous n'êtes pas sans savoir que la gestion de ce type d'intervention doit impérativement faire l'objet de prérequis avant l'intervention dont la réalisation d'un plan de prévention et ce d'autant qu'après vérifications il s'est avéré que vous avez été relancé à plusieurs reprises.

Nous déplorons également l'absence de liste du personnel sur site et d'habilitations spécifiques au poste à risque.

De plus, compte tenu de l'importance de cette intervention, Monsieur [T] [R], Responsable Logistique Régional, en date du 6 avril 2021, vous a demandé de mettre en place un Coordinateur Sécurité pour superviser les travaux prévus sur les groupes froids de la plateforme logistique afin de s'assurer des règles de sécurité.

Néanmoins, le 4 mai 2021, Monsieur [O] [N], Directeur Régional, et Monsieur [T] [R], Responsable Logistique Régional, ont constaté qu'aucun Coordinateur Sécurité n'a été mis en place alors que les travaux avaient débuté.

Compte tenu de l'urgence de la situation et de votre manquement, votre Responsable a été contraint de faire le nécessaire, ce n'est que le 6 mai 2021 qu'un Coordinateur a pu être présent sur le site, soit après le début des travaux.

Nous vous rappelons que vous avez en charge la supervision des travaux prévus en plateforme logistique et que vous devez mettre tout en 'uvre afin réaliser le contrôle et les maintenances réglementaires.

Vous n'êtes pas sans savoir que l'intervention d'un Coordinateur permet de contrôler les règles de sécurité durant les interventions en plateforme logistique, de laquelle dépend la poursuite des travaux envisagés.

Lors de l'entretien préalable, vous nous avez expliqué ne pas vous souvenir de la demande de votre supérieur hiérarchique alors que les coordonnées d'une personne pouvant intervenir vous ont été communiquées faisant suite à votre demande.

Par ailleurs, en date du 10 mai 2021, une intervention de dégazage et charge d'ammoniac dans les circuits frigorifiques-calorifuges était planifiée. Cette intervention est particulièrement sensible et dangereuse puisque vous n'ignorez pas que l'ammoniac est un produit toxique par inhalation et provoque des brûlures sur la peau et des lésions oculaires graves.

Alors, que ce type d'intervention nécessite une inspection commune et une explication concernant le déroulement de l'opération prenant en compte l'intégralité des risques, le 10 mai 2021 nous avons déploré le fait qu'aucun plan de prévention, là encore, n'a été réalisé pour cette intervention.

Vous n'avez pas organisé, planifié ou même communiqué auprès de votre hiérarchie ou votre équipe ces prestations, lesquelles sont exceptionnelles, et qui représentent un danger certain pour les salariés ainsi que les prestataires si elles ne sont pas effectuées et anticipées.

Ce défaut de préparation constitue un danger grave pour la santé et la sécurité des salariés présents sur la plateforme logistique.

Le plan de prévention définit les mesures devant être prises afin de prévenir les risques et de garantir la sécurité des salariés. L'absence de préparation et de plan de prévention constitue un risque d'accident sans lesquels aucuns travaux ne devraient commencer.

Ces règles ont pour objectif de préserver la sécurité de nos salariés et des entreprises intervenants sur notre site.

Ce faisant, par votre négligence, vous avez fait courir des risques de sécurité qui auraient pu être fortement préjudiciables, tant pour l'intégrité physique de nos salariés que pour notre Société.

Par conséquent, vous n'avez pas assuré les missions qu'il vous incombait d'exécuter et n'avez pas respecté à ce titre la procédure nationale LIDL n°13a « Gestion des entreprises extérieures » qui énumère les actions à respecter.

En votre qualité de Responsable de Maintenance et de Sécurité vous ne pouvez faire l'impasse sur la bonne application de ces règles qui font partie intégrante de vos responsabilités.

En tant qu'employeur, nous sommes tenus par une obligation de santé et sécurité vis-à-vis de nos salariés. Nous devons leur permettre d'évoluer dans un environnement de travail sécurisé.

Se faisant, vous ne nous permettez pas d'assurer notre obligation. Nous ne pouvons laisser perdurer plus longtemps cette situation liée à ces différents manquements, laquelle augmenterait le risque d'atteinte à la sécurité de nos salariés.

2. Manquements dans la gestion de la maintenance du site et des installations au sein de la plateforme logistique :

Au surplus, nous avons constaté plusieurs manquements fautifs dans la gestion de la sécurité au sein de la plateforme logistique dont vous avez la charge.

En date du 25 avril 2021, nous avons constaté que de nombreuses zones d'alarmes ont été désactivées pour des problématiques matérielles (contacteurs portes de quai par exemple). En cas de mise sous alarme avec défaut de la surveillance infrarouge ou de la surveillance volumétrique, une intrusion ne pourrait être détectée, pouvant notamment entraîner plusieurs risques tels que le vol, des dégradations, ou même des risques d'accident.

Il ressort de vos fonctions et de votre responsabilité de vérifier les rapports d'interventions de la Société prestataire [3] et que les zones d'accès soient fonctionnelles.

Votre comportement est en totale inadéquation avec les valeurs et les codes de bonne conduite de l'entreprise. En tant que cadre dans l'entreprise, vous êtes tenu à un devoir d'exemplarité et de rigueur.

Vos agissements ont d'importantes répercussions sur la sécurité tant des salariés exerçant leurs fonctions, qu'au sein de la plateforme logistique. Etant entendu que de tels manquements peuvent également entraîner des conséquences pénales en l'absence de respect des règlementations notamment en matière de sécurité.

Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

Les missions qui vous incombent et dont vous avez la responsabilité ne sont pas gérées.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Celui-ci prendra effet à l'issue de votre préavis de trois mois, qui débutera à la date de la première présentation de ce courrier, et que nous vous dispensons d'effectuer, mais qui vous sera rémunéré.

Il s'ensuit que votre mise à pied conservatoire, qui vous a été notifiée le 10 mai 2021 jusqu'à la date de la première présentation de ce courrier, vous sera rémunérée.

Nous vous invitons à restituer l'ensemble des effets de travail appartenant à la société qui vous auraient été confiés (documents de travail, clés, véhicule de fonction). Vous prendrez rendez-vous avec Monsieur [T] [R] pour la restitution en Direction Régionale avant le 03/09/2021.

Nous vous informons, qu'en application de la réglementation en vigueur, vous pouvez conserver le bénéfice des assurances collectives prévoyance et frais de santé à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et ce pendant votre période de chômage, à condition qu'elle soit indemnisée par Pôle Emploi (ce dont vous devrez justifier chaque mois auprès de [4] en adressant votre justificatif d'indemnisation Pôle Emploi).

Le maintien de ces garanties pendant votre période de chômage sera limité à la durée de votre dernier contrat de travail au sein de la Société [1] (ou des derniers contrats s'ils ont été consécutifs), et ne pourra, en tout état de cause, excéder 12 mois.

Les garanties maintenues seront celles en vigueur dans la Société.

Vous recevrez prochainement votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre décompte liquidatif de rupture.'

2. Contestant les motifs de son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 30 septembre 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan, lequel a, par jugement rendu le 21 février 2023 :

- constaté la situation de harcèlement moral au vu de la charge de travail qui était confiée à M. [X],

- condamné la SNC [1] à payer à M. [X] une indemnité au titre de l'indemnisation de son préjudice moral de 25.778,58 euros,

- constaté que le droit à déconnexion n'a pas été respecté, que la pression mise sur M. [X] a participé à la dégradation de sa santé au travail. Ce non-respect du droit à la déconnexion s'inscrit dans la logique structurelle de harcèlement moral,

- condamné la SNC [1] à payer à M. [X] la somme indemnitaire de 30.000 euros,

- dit que licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la SNC [1] à lui payer une indemnité réparant l'intégralité du préjudice à hauteur de 45.112,51 euros,

- condamné la SNC [1] à payer à M. [X] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamné la SNC [1] aux entiers dépens,

- dit qu'à défaut de règlement des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 13 mars 2021 à la SNC [1] laquelle a interjeté appel le 16 mars suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 mai 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 juin 2023 par lesquelles la SNC [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- déclarer irrecevable la pièce 21 adverse en ce qu'elle est déloyale et en ce qu'elle constitue une violation de la vie privée,

- débouter M. [X] de toutes ses prétentions,

- débouter M. [X] de sa demande à titre d'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,

- débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du préjudice moral,

- débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du non-respect de l'obligation par l'employeur de prévenir les actes de harcèlement moral,

- condamner M. [X] à lui payer la somme de 2.100 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens de la 1er instance et de l'appel.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 6 septembre 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande tendant à écarter la pièce n°21 et débouter la SNC [1] de sa demande en ce sens,

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- débouter la SNC [1] de l'ensemble de ses prétentions,

- condamner la SNC [1] à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner la SNC [1] aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la pièce 21 du bordereau de la partie intimée

6. Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (Ass plen, 22 décembre 2023 n°20-20.648)

7. L'employeur demande d'écarter la pièce 21 du bordereau du salarié au motif qu'il s'agit d'un compte-rendu de l'entretien tenu par son supérieur hiérarchique le 14 avril 2021, enregistré à son insu pour être retranscrit sur procès-verbal de constat d'huissier. Il considère que le salarié a violé la vie privée du responsable hiérarchique, et que la pièce, obtenue de manière déloyale, doit être déclarée irrecevable et écartée des débats.

8. La cour observe que l'enregistrement, par le salarié, de l'entretien avec son supérieur hiérarchique, à l'insu de celui-ci, constitue un mode de preuve déloyal qui ne peut être admis que s'il est indispensable et proportionné au but poursuivi. Néanmoins, la cour retient avec le salarié que l'échange enregistré n'attrait qu'à la charge de travail du salarié et à son organisation au travail, sans qu'à aucun moment il ne soit abordé des éléments de la vie privée du responsable hiérarchique. En outre, la retranscription de l'enregistrement est essentielle à la compréhension des conditions de travail du salarié au moment de son licenciement. Il s'en suit que ce mode de preuve, bien que déloyal, doit être déclaré recevable et l'employeur sera débouté de sa demande tendant à voir écarter la pièce des débats.

Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

9. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; en outre, l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

10. Le salarié demande le paiement de la somme de 30.000 euros en réparation de son préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il fait valoir que l'employeur n'a rien fait pour protéger sa santé alors qu'il a connu une charge de travail en constante augmentation depuis le mois de décembre 2020 et avoir en vain alerté son supérieur hiérarchique sur la dégradation consécutive de son état de santé. Il indique précisément :

- être sollicité à toute heure, y compris les dimanches et être l'intervenant privilégié dans la boucle des appels de la télésurveillance 24h/24h si l'astreinte ne répond pas, en novembre 2020,

- dès lors qu'il a fait valoir son droit à la déconnexion, une annonce pour son poste de travail a été publiée sur le site de la société en décembre 2020,

- alors qu'il a exprimé sa difficulté eu égard à sa charge de travail, lors de réunions des 13 et 14 avril 2021, son supérieur hiérarchique n'en a pas tenu compte,

- alors qu'il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 janvier au 8 février 2021, le directeur régional lui a reproché de n'avoir travaillé que 34 jours sur 63 jours ouvrables au premier trimestre 2021.

Au soutien de sa prétention, le salarié produit :

- la copie d'échange de sms entre M. [T] [R], Responsable Logistique Régional, et le salarié, le dimanche 15 novembre 2020 à 12h17, dimanche 22 novembre 2020 à 7h11, et l'historique des appels entrants sur le téléphone du salarié, provenant de M. [R] à 6h48 et 6h53 le mercredi 25 novembre 2020, à 3 reprises à 16h59 et à 7 reprises à 20h08 le samedi 28 novembre 2020, à 20h03 et 20h42 le lundi 30 novembre 2020, à 18h01 le samedi 12 décembre 2020,

- un mail de M. [R] au salarié le 22 novembre 2020 lui demandant de rappeler l'ordre dans lequel les responsables, dont le salarié en première ligne, doivent être appelés par le centre de télésurveillance 24h/24h lorsque l'astreinte ne répond pas, en ces termes :

'Peux-tu dès ce matin refaire un mail à la télésurveillance avec les critères d'appels svp'

[O] a été appelé tout le week-end.

Rappel des règles :

Entrepôt fermé : 1/ astreinte 2/ [G] 3/ [T] 4/ [O]

Entrepôt ouvert : 1/ expe 2/ [G] 3/[T] 4/ [O]'

- la capture d'écran de la page du site de la société employeuse portant publication du poste du salarié, sans aucune date visible,

- Le procès-verbal de constat d'huissier en date du 25 août 2020portant retranscription de l'enregistrement de l'entrevue de M. [R] ( RLR) et le salarié (RMS) le 14 avril 2021, qui a duré 43 minutes, duquel il ressort notamment :

- 'RMS : Je te cache pas que hier quand [O] m'a dit 't'as 34 jours de travail sur les 3 mois' je me suis pris ça dans la figure un peu comme si c'était un reproche d'avoir été en arrêt maladie, ça m'a blessé alors oui effectivement je suis d'accord.

RLR coupe la parole : c'est pas un reproche, je te laisse finir,

RMS : tu vois ce que je veux dire tu te prends ça dans les dents c'est compliqué et voilà quoi. Aujourd'hui j'ai fait des journées de 12 13 heures sur certaines journées quand je peux les faire, je les fait ça me dérange pas, j'accepte les choses mais je mouline je mouline et voilà c'est difficile alors on a des intervenants qui viennent qui sont sur le terrain à nous solliciter, j'essaie de les suivre aussi car il faut les suivre et aussi les encadrer parce que quand euh...voilà c'est ça. Alors tu m'avais proposé de réfléchir à éventuellement une personne que l'on pourrait nous mettre en renfort de temps en temps comme ça peut se faire. On en a discuté avec [A], il me disait il y a beaucoup de DR, ils ont souvent une secrétaire ou un administratif qui vient un peu en renfort de temps en temps. Effectivement ça pourrait me décharger sur la partie contrôle des matrices qu'on doit faire. Ca ça pourrait m'apporter un plus si je pouvais avoir effectivement ce truc là. Et voilà c'est tout ce que j'ai à dire concernant la charge de travail.

RLR : Après pour revenir à ces points là, parce qu'il y a plusieurs choses tu m'as demandé un renfort effectivement je l'ai refusé parce que pour moi on est en structure on a un RMS on a un TMS on a un AMS on a une alternante pour aller justement sur la partie RH. Ce que je souhaite déjà c'est que les gens soient opérationnels et tous compétents avant de dire qu'on en remet une, parce que sinon on arrivera pas à s'en occuper on va faire que repousser le problème. Donc ça justifie le fait que tant qu'ils sont pas autonomes on ne met pas des gens en plus.'

- 'RLR : c'est une question de gestion de priorités et d'orga.(...)

RMS : non pas vraiment puisque c'est la 1ère fois que je me retrouve comme ça vraiment coulé et c'est pour ça qu'après comme je te dis je suis transparent avec toi t'es mon chef

RLR : ouais

RMS : et c'est normal que je te dise les choses que je te fasse confiance donc à un moment donné, on s'est vu, on a discuté, on s'est déjà dit des choses et puis voilà il faut que t'échange que tu sois transparent que tu puisses me venir en aide.

RLR : ouais

RMS : et c'est pour ça que je viens vers toi.

RLR : bien sûr

RMS et à un moment donné j'ai dis aussi la...pff...je suis coulé alors il y a aussi les à côtés qui me prennent aussi et me font bouillonner la tête.'

- RLR : voilà je pense de dire tu vois le...hier quand on arrive ok j'etends je vais pas reprendre mots pour mots l'histoire devant [O] mais quand on parle de cadre familial et tout ça enfin je pense qu'on... alors tu as fait le job effectivement quand faut s'y mettre t'y vas y a pas de souci c'est indéniable on l'a vu ce week-end on l'a vu le 4/12 c'est pas un sujet et c'est pas ça le problème de fond. Et a contrario cette fois ci quand t'as demandé des vacances tu as eu des congés t'es à jour sur tes congés, l'année dernière tu as eu je crois qu'on est à 180 jours travaillés sur l'année.

RMS : oui parce que j'avais des congés en retard et que l'on m'a imposé de prendre sur l'année

RLR : ça on est d'accord mais si tu veux ça veut dire que les congés ont été pris à rattraper cette année tes congés ont été pris aussi planifiés y a pas d'heures enfin tu vois on est plutôt flexible. Alors après moi je regarde pas les heures des gens quand tu dis que tu as ta fille à quatre heures et demi ou à cinq heures

RMS : 6 heures§

RLR : ouais, cinq heure et demi à partir ça n'a jamais été un sujet donc là dessus c'est plutôt...

RMS coupe la parole : je pars à 6 heures et j'arrive je la récupère c'est toujours la dernière à m'attendre dans la cours de l'école donc la voilà elle a l'habitude papa il travaille...

RLR coupe la parole : maintenant si tu veux euh...(...) Si là c'est compliqué maintenant. Demain il y ale nouvel entrepôt. Comment on va faire avec le nouvel entrepôt' Et comment tu vas... Comment on va se projeter dedans et on va faire les choses''

- 'RMS : j'ai eu l'impression d'être mis de côté et c'est pour ça que j'ai eu cette impression là quand il y a eu l'histoire avec le photovoltaïque que enfin tu as prononcé des mots qui étaient vachement forts et qui m'ont marqué. Tu as prononcé le mot manquement alors que t'as vu que j'avais fait tous les trucs t'as vu que les mails au final j'avais tout traité.

RLR : le photovoltaïque ça fait juste des années donc je veux juste avoir les éléments parce que j'ai des sons de cloches de partout donc après mon job c'est de trancher, j'ai tranché ça a été vu avec l'équipe maintenant moi j'ai besoin aussi de l'assurance

RMS : moi ça m'a fait peur.'

- 'RMS : ça va je suis rassuré sur le fait que tu veux pas te séparer de moi

RMR c'est pas le...euh

RMS j'y ai pensé, j'y ai pensé.. On mais je t'avoue que j'y ai pensé j'y ai cru

RLR : c'est pas question de séparation ou pas [G]

C'est de se dire OK moi tu me dis : tu adhères tu connais l'ampleur du chantier qu'on va avoir j'y vais je suis motivé à 200% Top on y va. Si tu me dis ah ben non ça m'inquiète, ou ah non effectivement ben y a l'aspect euh, faut juste trouver le juste milieu entre le pro et le perso, si le perso empiète de trop forcément c'est compliqué, si on arrive à trouver le juste équilibre y a pas de souci. Après voilà c'est de se dire on est en mode : on a un objectif on a le résultat à aller chercher et là dessus y a pas à chier faudra qu'on y soit. Euh on y sera j'en doute pas. Mais voilà faute juste garder cet équilibre en tête et puis y a des journées plus simples que d'autres et où on sera plus cool et y aura des journées par contre ben plus compliquées que d'autres et il faudra trouver d'autres solutions.

RMS : comme toujours

RLR ok' Parfait je reporterais ça sur la matrice de [P] je l'ai pas il faut que je lui demande et je te mettrais un petit compte rendu ok'

RMS : ça va

RLR : je me permettrais de mettre [O] dans la boucle et puis voilà'

- le certificat médical du docteur [V], médecin du travail de la direction régionale de la société employeuse dans lequel elle : 'atteste avoir reçu le 17/02/2021, M. [X] [G]. Il exerce un poste de responsable maintenance sécurité dans l'entreprise depuis 2010.

Lors de cette visite, j'ai constaté qu'il présentait, un syndrome anxieux manifeste qui d'après lui évolue depuis plusieurs mois.

M. [X] établit un lien entre l'altération de son état de santé et ses conditions de travail. Il allegue des relations conflictuelles avec sa hiérarchie depuis plusieurs mois, un manque de communication, un manque de reconnaissance, des reproches concernant son activité professionnelle qu'il estime injustifiés et une charge de travail croissante. Il dit que malgré les alertes qu'il a pu formuler auprès de sa direction aucune réponse satisfaisante ne lui a éte faite.

M. [X] n'a pas souhaité que je fasse part de ses difficultés à sa direction, à la suite de cet entretien. Et une prochaine visite devait être programmée en mai.'

- le certificat médical établi le 17 mai 2021 par le docteur [E], médecin généraliste, qui indique ' qu'après avoir examiné M. [X] [G], traite un trouble anxieux dont l'origine semble être une situation professionnelle compliquée.'

11. L'employeur réplique qu'il améliore constamment les mesures destinées à prévenir une situation de souffrance au travail. Il argue d'un accord sur la qualité de vie au travail du 24 janvier 2017 prévoyant des dispositifs sur la prévention des risques psycho-sociaux, sans qu'aucun des systèmes d'alerte existant n'ai jamais été activé. Il considère qu'aucun indice ne permet de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral ou de mal être au travail.

Au soutien de sa prétention, il produit l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé entre la société employeuse et les organisations syndicales représentatives des salariés le 24 janvier 2017.

En préambule il y est indiqué que l'accord 'met en oeuvre plusieurs mesures permettant d'améliorer la qualité de vie au travail des salariés de la société, et notamment l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Par ailleurs, dans la continuité du plan d'action de 2012 relatif à la prévention des risques psycho-sociaux, le présent accord permet de poursuivre les efforts de prévention et de détection des risques psycho-sociaux.'

L'article 2 du titre IV sur la prévention des risques psycho-sociaux, relatif au droit à la deconnexion, dispose que :

'Les Technologies de l'information et de la communication (TIC) sont devenues un outil essentiel et nécessaire dans l'exercice des fonctions des salariés, notamment des cadres autonomes amenés à se déplacer de manière fréquente.

Les cadres bénéficient d'une liberté dans l'organisation de leur temps de travail pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Néanmoins, cette liberté ne peut porter atteinte au respect de la vie privée et des périodes de repos de chaque salarié.

La Direction souhaite notamment encadrer l'utilisation des courriers électroniques afin de garantir à chacun le respect des périodes de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles françaises et normes européennes en vigueur. Le salarié dispose du droit de ne pas répondre aux courriels et messages professionnels reçus hors temps de travail.

Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle de l'ensemble de ces salariés, les principes suivants doivent être respectés :

L'envoi des courriels en dehors des heures de travail doit rester exceptionnel et justifié par l'urgence

Il est demandé de limiter l'envoi de mail entre 18h et 8h du matin ainsi que le weekend. Il est alors demandé d'utiliser la fonction « envoi différé »

Les salariés sont tenus de ne pas répondre aux sollicitations habituelles pendant les périodes de congés et suspension du contrat

Les portables personnels des salariés ne sont pas destinés à l'usage professionnel (SMS) tant pour l'émetteur que le récepteur.

Les réunions du personnel en magasin seront planifiées prioritairement sur la plage horaire du milieu de la journée.

Par ailleurs, pendant toutes leurs périodes de congés, d'arrêts de travail ou autres suspension du contrat de travail, la société demande aux salariés de déconnecter leurs outils de communication à distance:

Ces mesures seront relayées auprès des salariés par la mise en place d'une charte et une communication sera menée sous la responsabilité des managers qui veilleront à leur bonne application.'

Le titre V de l'accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux vise, outre la mise en place d'une cellule d'écoute et de soutien psychologique destinée à tous les salariés, et la reconduction de mesures instituées en 2012 d'enquêtes et de formation des membres du CHSCT sur les risques psychosociaux et la méthodologie de l'enquête, à la formation des managers. Il est ainsi indiqué que 'la société rappel qu'une politique efficace de lutte contre les RPS suppose en premier lieu que tout encadrant puisse :

- identifier ce qu'est le risque psycho-social

- connaître les facteurs propres à le faire naître

- identifier les comportements pouvant révéler une souffrance au travail

- disposer des outils nécessaire pour prévenir le risque en amont, ou régair en cas de constat d'une situation de souffrance,

- connaître les interlocuteurs approppriés pour appréhender la situation.

A cet effet, la société souhaite déployer, au bénéfice de tous les managers encadrant au moins un(e) salarié(e) une action de sensibilisation sur les RPS.

Cette formation d'une durée d'une demi-journée, sera dispensée par un médecin du travail et/ou prestataire externe et sera intégralement prise en charge, ainsi que les frais qui s'y rapportent, par la société.

La formation précitée sera assurée aux salariés suivants :

- collaborateurs et cadres des Directions régionales (entrepôts et administratif) et sièges ainsi qu'aux RVS,

- membres élus du CHSCT, représentants syndicaux au CHSCT

- membres élus du CE.

L'indicateur :

- nombre de managers formés.'

12. La cour retient que si l'employeur a manifesté des velléités de prendre des mesures pour préserver la santé de ses salariés au travail dans le cadre de l'accord signé le 24 janvier 2017, il ne justifie pour autant pas, par un quelconque élément objectif, que ces mesures ont été effectivement mises en place.

Ainsi, il n'est pas justifié par l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, que les sollicitations du salarié par son supérieur hiérarchique, sur le seul mois de novembre, deux dimanches sur quatre, et en dehors des horaires de travail pendant la semaine avant 7 heures et après 20 heures pendant trois jours, sont effectivement exceptionnelles et que le droit du salarié à la déconnexion est effectif.

De même, alors que le salarié, lors de l'entretien du 14 avril 2021, a explicitement alerté son supérieur hiérarchique sur la dégradation de son état de santé compte tenu de sa charge de travail et a expressément demandé du renfort, aucune mesure de soutien n'a été mise en place. L'employeur ne justifie pas avoir formé l'encadrant à l'identification du risque psycho-social, les comportements du salarié pouvant révéler la souffrance au travail et les facteurs propres à la faire naître, conformément aux engagements pris dans le cadre de l'accord signé le 24 janvier 2017.

Il ne justifie pas non plus de mesure d'information du salarié, susceptible de rendre effectif l'usage, par celui-ci, de la cellule d'écoute ou du dispositif de signalement d'un risque psycho-social au CHSCT, comme il est prévu dans l'accord.

Il s'en suit que l'employeur échoue à démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires à la prévention du risque psycho-social auquel est exposé son salarié. Le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur est donc établi.

Compte tenu du trouble anxieux présenté par le salarié, médicalement constaté en février 2021 par le médecin du travail et en mai 2021 par le médecin traitant, sans qu'il soit pour autant établi que le salarié ait eu à subir un traitement médicamenteux ou un suivi psychologique, dans les suites de son licenciement, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

13. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.450, 22-19.430)

14. Le salarié invoque avoir subi un harcèlement moral depuis le changement de management à l'arrivée du nouveau directeur, M. [O] [N], à compter du dernier trimestre 2020.

Il argue des mêmes moyens invoqués au soutien du manquement à l'obligation de sécurité repris au paragraphe 10 du présent arrêt.

15. La cour retient que les sollicitations du salarié en dehors de son temps de travail par son supérieur hiérarchique dans le courant du dernier trimestre 2020, l'alerte donnée par le salarié à ce même supérieur hiérarchique concernant sa sensation de 'couler' sous la charge de travail le 14 avril 2021 sans réaction du responsable hiérarchique, le sentiment exprimé du salarié de se voir reprocher par le directeur régional le fait d'avoir été placé en arrêt de travail du 11 janvier au 8 février 2021, et le trouble anxieux dont le salarié a souffert depuis le mois de février 2021 selon le certificat du médecin du travail, sont autant de faits qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.

16. L'employeur réplique que le salarié ne justifie pas d'une surcharge de travail, ni d'avoir formé une alternante pendant ses congés. Il fait valoir que le salarié n'ayant été présent que 36 jours sur la période visée, celle-ci est trop courte pour caractériser le harcèlement, d'autant que le salarié compte 11 années d'ancienneté. Il indique que l'offre d'emploi correspondant au poste du salarié n'a pas été publiée pour le remplacer, ni après une demande de sa part, relativement à son droit à la déconnexion comme il le prétend. Il argue de l'accord du 24 janvier 2017 pour démontrer que des dispositifs sont mis en place pour assurer le droit à la déconnexion et prévenir les risques psycho-sociaux. Il ajoute que le compte-rendu de l'entretien du 14 avril 2021 permet de vérifier qu'alors que le supérieur hiérarchique a proposé au salarié de prendre un coordinateur pour le soulager, il ne l'a pas fait, et que le médecin du travail, évoquant un syndrôme anxieux du salarié depuis le mois de février 2021, n'a pas prévu de visite de l'entreprise qui aurait permis d'alerter l'employeur sur la situation, sans violation du secret médical.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- le compte-rendu d'entretien de suivi annuel du forfait jours du salarié en date du 25 février 2021 duquel il ressort qu'il est répondu 'plutôt oui' à toutes les questions, notamment les suivantes : ' la charge de travail est-elle adaptée'', ' la charge de travail est-elle compatible avec la vie personnelle'', ' L'organisation de votre travail donne-t-elle satisfaction'', 'les repos quotidiens/hebdomadaires ainsi que l'amplitude de travail sont-ils respectés''

- deux captures d'écran sur la comptabilisation des jours travaillés du salarié pour l'année 2020 et pour l'année 2021 desquelles il ressort qu'il a travaillé le nombre cumulé de jours suivants :

- janvier 2020 : 17

- février 200 : 27

- mars 2020 : 44

- avril 2020 : 64

- mai 2020 : 82

- juin 2020 : 102

- juillet 2020 :115,5

- août 2020 : 133

- septembre 2020 :155

- octobre 2020 :166

- novembre 2020 : 185,5

- décembre 2020 : 204,5

- janvier 2021 : 5

- février 2021 :17

- mars 2021 : 34

- avril 2021 : 36

- des échanges de sms entre le salarié et son responsable hiérarchique en termes bienveillants :

- 17 février 2021 le responsable hiérarchique au salarié : 'ça a été chez le radiologue''

- 20 février 2021 : 'Comment ça va' Peux tu me faire un point précis sur l'activité entrepôt SVP''

- message non daté du salarié : ' Salut je peux te rappeler demain' J'étais en réunion toute la journée et je viens de rentrer à la maison.' réponse du supérieur hiérarchique : ' pas de soucis'

- dimanche 11 avril 2021 : 'Bonsoir, pas d'alarme courbes de températures OK fin de l'astreinte pour moi à demain. [G]'

- l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé entre la société employeuse et les organisations syndicales représentatives des salariés le 24 janvier 2017, précité en paragraphe 11 du présent arrêt.

17. La cour retient qu'au regard du nombre mensuel de jours travaillés par le salarié, l'absence d'augmentation de la charge de travail de celui-ci à partir du dernier trimestre 2020, est objectivée par l'employeur. En effet, le salarié a travaillé en moyenne 14,6 jours par mois sur le premier trimestre 2020, 19,3 jours par mois sur le deuxième trimestre 2020, 17,6 jours par mois sur le troisième trimestre 2020 et 16,5 jours par mois sur le dernier trimestre 2020. La moyenne mensuelle des jours travaillés sur le premier trimestre 2021 (11,3) n'est pas significative dès lors que le salarié a été placé en arrêt de travail du 11 janvier au 8 février.

Cependant, l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie par aucun élément objectif que les sollicitations du salarié en dehors de ses heures de travail, en semaine ou en week-end, sont exceptionnelles et étrangères à tout harcèlement. De même, l'employeur ne justifie aucunement les circonstances de la publication du poste du salarié permettant de vérifier qu'elle était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, contrairement à ce qui est conclu par l'employeur, il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats, que le supérieur hiérarchique ait accédé à la demande du salarié d'obtenir du renfort quand il l'a sollicité dans le cadre de l'entretien du 14 avril 2021. Au contraire, le supérieur hiérarchique a indiqué s'y opposer et l'employeur ne justifie pas que ce refus soit justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s'en suit que le non-respect du droit à la déconnexion du salarié et l'absence de réaction de l'employeur à l'égard de l'alerte donnée par le salarié à son supérieur hiérarchique concernant son sentiment d'être mis à l'écart et sa crainte de ne pas réussir à assumer la charge de travail qui lui est confiée, ayant eu pour conséquence une dégradation de l'état de santé mentale du salarié constatée par le médecin du travail au mois de février 2021, ainsi que par son médecin traitant au mois de mai suivant, constituent des faits de harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

18. Le fait que le salarié ait subi des faits de harcèlement ne suffit pas à établir qu'il a été licencié pour avoir subi de tels faits. Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

19. Le salarié considère que son licenciement est nul au motif que le harcèlement dont il a été l'objet en est à l'origine. Il explique qu'il ne faisait pas partie des décisionnaires à l'origine du projet des travaux concernant le surgélateur et qu'il ne peut donc pas lui être reproché de n'avoir pas désigné un coordinateur travaux sécurité qui devait l'être dès le début de la phase d'élaboration du projet. Il ajoute que s'il n'a pas donné suite à la réponse de son collègue lui ayant transmis les coordonnés d'un coordinateur le 8 avril 2021, c'est une omission de sa part du fait d'une trop lourde charge mentale et que son supérieur hiérarchique, bien qu'avisé de ses faiblesses, n'a pas non plus attiré son attention sur cette omission, alors même qu'il était en copie de l'échange de mails. Il ajoute qu'il ne peut valablement lui être reproché l'inexécution de tâches le 10 mai 2021 alors qu'il était en congé jusqu'à ce jour. Sur le second grief, le salarié fait valoir que la vérification des alarmes ne peut s'opérer qu'au moyen d'un logiciel détenu uniquement par le technicien qui en est chargé et qui n'a jamais été en sa possession. Il précise que son contrat de travail prévoit un contrôle mensuel et que dès lors qu'étant en congés du 23 avril au 10 mai, il ne peut lui être valablement reproché un défaut de contrôle le 25 avril.

20. L'employeur rappelle que le salarié, en sa qualité de Responsable de Maintenance et Sécurité a pour mission de garantir les installations, équipements et procédures de sécurité au sein de la plateforme logistique ainsi que le management des subordonnés directs, est entouré d'une équipe et d'un supérieur hiérarchique et s'est vu dispensé des formations au cours de la relation contractuelle.

Il reprend les termes de la lettre de licenciement pour faire grief au salarié :

- l'absence de préparation et de mise en oeuvre des plans de prévention et d'inspection commune, concernant deux opérations importantes prévues en entrepôt, à savoir des travaux sur le groupe du froid de la plateforme logistique programmés le 4 mai 2021, comprenant notamment un tir gammagraphique afin de contrôler l'étanchéité des soudures, et une intervention de dégazage et charge d'ammoniac dans les circuits frigorifiques-calorifuges planifié le 10 mai 2021; Sur ce premier point l'employeur explique qu'alors que son supérieur hiérarchique lui avait demandé de faire appel à un coordonnateur de sécurité, le salarié ne l'a pas fait et le compte-rendu de la coordinatrice finalement appelée à intervenir en urgence a permis de mettre en évidence l'absence de préparation (absence de liste des personnes devant intervenir sur le site, absence d'habilitation spécifique au poste à risque, absence d'analyse du risque et mode opératoire détaillé, absence de plan de prévention pour intervention ponctuelle) ; Il considère que cette absence de préparation aurait pu avoir des conséquences dramatiques sur la sécurité des salariés présents sur le site ;

- les manquements dans la gestion de la maintenance du site et des installations au sein de la plateforme logistique, compte tenu du fait que de nombreuses zones d'alarmes ont été désactivées en raison de problématiques matérielles, sans que le salarié, qui en a la charge, n'ait vérifié le rapport d'intervention des sociétés prestataires en charge des systèmes d'alarme et que les zones d'accès soient fonctionnelles.

Au soutien de sa prétention, l'employeur produit :

- le descriptif du poste du salarié,

- l'historique des formations auxquelles le salarié a participé : une quarantaine sur la période d'avril 2010 à août 2020,

- la procédure de gestion des entreprises extérieures PN 13.a prévoyant des mesures de prévention en cas d'intervention d'entreprises extérieurs en entrepôt dont celle de réaliser une inspection commune préalable et réaliser un plan de prévention pour tous travaux dangereux selon l'arrêté du 19 mars 1993 listé en annexe 1,

- un diaporama diffusé lors d'un séminaire de santé et sécurité au travail logistique en 2020 dont la 3ème diapositive rappelle que le Responsable Maintenance et Sécurité a pour rôle la gestion et le suivi des entreprises extérieures, en rédigeant notamment un plan de prévention,

- 10 plans de préventions établis par le salarié, en mars, avril et décembre 2020 et 2 plans de prévention établis par le même au mois de janvier 2021,

- la copie des articles R.4512-2 et suivants et R.4512-6 et suivants du code du travail relatifs à l'inspection commune préalable et au plan de prévention,

- un mail de M. [H], Responsable Activités Industries chez [5], à M. [Q], Responsable Technique pôle Froid dans la société employeuse, avec en copie d'autres personnes dont le salarié, le 29 mars 2021 pour adresser leur analyse des risques liés aux travaux envisagés et le planning prévisionnel de ces derniers,

- un mail de M. [Q] à M. [U], avec le salarié en copie, le 30 mars 2021, récapitulant la chronologie des opérations prévues concernant la mise en place d'un surgélateur au mois d'avril mentionnant : 'le plan de prévention devra être réalisé à votre venue sur le site avec M. [X] qui nous lit également en copie'

- deux mails de M. [H] à M. [Q], le salarié étant en copie, relativement aux travaux concernant le surgélateur, mentionnant le 7 avril 2021 : 'Nous n'avons pas reçu les plans d'exécution relatifs aux modifications des panneaux isolants de l'enveloppe', et le 26 avril 2021 : 'nous n'avons pas reçu votre PDP pour les travaux'.

- la demande des coordonnées d'un coordinateur travaux par le salarié à un Responsable technique par mail du 8 avril 2021 et la réponse de ce dernier, ainsi que les échanges de mails entre M. [R], supérieur hiérarchique du salarié, et M. [N], directeur régional les 4 et 6 mai 2021 à propos de l'absence de coordinateur travaux sécurité et le recrutement en urgence d'une coordinatrice, par le supérieur hiérarchique du salarié,

- le compte-rendu d'intervention de la coordinatrice par mail adressé au supérieur hiérarchique du salarié le 6 mai 2021, en dénonçant des manquements à la sécurité susceptible d'engager la responsabilité de la société employeuse,

- une attestation de la coordinatrice datée du 12 mai 2021, rédigée dans les termes suivants :

'Je soussignée Madame [Z] [M] (née [B]) née le 03/11/1979 à [Localité 1]

(62), et demeurant au [Adresse 3], gérante de la Société [6] située à la même adresse et agrée IPRP (Intervenante en Prévention des Risques Professionnel) par la DIRECTE, atteste sur l'honneur les faits suivants :

J'ai été mandaté par la société [1] le jeudi 06 et lundi 10 mai afin de superviser les travaux d'opérations de maintenance. Je tiens à relater les faits suivants :

Jeudi 6 Mai 2021 à partir de 17H : (travail fin de journée afin de limiter le risque lié à la co-activité)

Prestation : Tir Gammagraphique

/ Entreprises intervenantes : Mandataire : [2] sous-traitant: CIE

Un tir de gammagraphie est une technique de contrôle non destructif réalisée à l'aide d'une source radioactive émettrice de rayonnements gamma. La gammagraphie sert à contrôler la qualité des soudures ou mettre en évidence des faiblesses sur des pièces métalliques.

Cette opération délicate, réglementée, requiert le respect d'une succession d'étapes.

Ainsi, l'utilisation d'un gammagraphe en milieu occupé nécessite de baliser une zone autour de l'appareil, laquelle est interdite aux personnes non habilitées.

Et pour cause : une personne placée par incident à un mètre de certaines sources utilisées en gammagraphie, comme l'iridium 192, pourrait subir une exposition de 20 mSv en deux minutes, soit la limite réglementaire autorisée sur douze mois consécutifs pour les travailleurs.

Pour ces raisons, un arrêté de décembre 2007, oblige toute personne manipulant un des appareils de radiologie industrielle, à être titulaire du Certificat d'aptitude à manipuler les appareils de radiologie industrielle (CAMARI).

Il est donc important de prendre des précautions à chaque étape :

En amont des tirs de gammagraphie sur chantier et le jour J, une chronologie d'opération doit être mise en place pour prévenir les risques et répondre aux règles de radioprotection.

AVANT:

Calculer la distance de balisage

Dessiner un plan de balisage

Anticiper toutes les contraintes présentes le jour de l'intervention

Anticiper les incidents (s'éloigner si la source est bloquée dans la gaine, le protocole de gestion de situation d'urgence à mettre en place si une personne traverse le balisage...)

Effectuer une visite avant pour vérifier que ce qui a été définit est adapté et cohérent (visite d'inspection commune)

Explication de chaque étape de l'opération, des moyens techniques et des mesures de sécurité/contrôles mis en 'uvre.

Ce qui permet de réaliser le Plan de Prévention avec le mandataire si non réalisé et avec le sous-traitant.

Le mandataire et son sous-traitant doivent remettre au donneur d'ordre :

- un mode opératoire détaille par écrit (reprenant ce qui a été vu ci-dessus)

- La liste du personnel devant intervenir

- La copie des habilitations

LE JOUR J :

. Vérifier l'état de fonctionnement du matériel

. Mettre en place le balisage

. Vérifier le balisage et vérifier que les accès sont bloques

. Déterminer le point de repli

.Réaliser un accueil avec son sous-traitant et les équipes en reprenant le mode opératoire

L'ensemble des modalités et actions obligatoires citées ci-dessus n'ont pas été réalisées en

amont.

Les seuls documents que vous aviez sont les suivants :

le plan de prévention annuel avec [2] daté du 08/12/20

analyse de risque ARF (Analyse de Risque Foudre)

C'est ce manque de préparation et la mauvaise prise en compte des risques qui peuvent conduire à un accident.

Lundi 10 Mai 2021 après-midi :

- Prestation : Dégazage et charge d'ammoniac dans les circuits frigorifiques - Calorifuge

- Entreprises intervenantes : Mandataire : [2] sous-traitant : [7]

L'ammoniac est un produit toxique par inhalation et provoque des brûlures sur la peau et des lésions oculaires graves.

Comme la prestation précédente, avant la prestation, faire une inspection commune et expliquer le déroulement de l'opération en prenant en compte l'intégralité des risques.

Le mode opératoire doit prendre en compte les mesures de prévention des risques chimiques.

Prendre en compte la co-activité, comme c'est le cas ce jour, puisque [W] intervenait le même jour et dans le même endroit

documents à avoir, AVANT, la prestation sont :

- Plan de prévention (mandataire et sous-traitant)

- Mode opératoire

- Fiche de donnée sécurit » (FDS)

- Liste du personnel

- Copie des habilitations des personnes intervenantes

LE JOUR J :

- Fiche accueil du sous-traitant

- S'assurer que le mode opératoire est bien repris auprès du personnel.

Comme me la dit un technicien, « ça fait du bien d'avoir un rappel, car on sait que c'est dangereux mais on est tellement habitué que pour nous c'est normal. C'est bien de reprendre le mode opératoire, ça nous rappelle que c'est vraiment dangereux »

Les documents présents sur site été uniquement le plan de prévention annuel réalisé avec la société [2].

J'ai réclamé l'ensemble des documents obligatoires avant interventions.

De plus, absence d'émargement des différentes entreprises intervenantes suite au risque Covid. Pas non plus d'avenant au plan de prévention Covid.

J'ai constaté une réelle défaillance et l'importance de votre responsabilité en cas de non-respect des obligations réglementaires liées à la sécurité et prévention des personnes.

En tant que maître d'ouvrage (donneur d'ordre), vous avez l'obligation d'intégrer la prévention des risques professionnels, avant même le début des travaux, et d'en effectuer le suivi à chaque étape.

Vous devez garantir la santé et la sécurité des intervenants et de vos équipes

Article L4121-1 du code du travail: « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : Des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »

J'ai connaissance des sanctions pénales encourues par l'auteur d'une fausse attestation.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.'

- un mail du Responsable Départemental Logistique Opérationnel, M. [I], au salarié et M. [S] [J], le dimanche 25 avril 2021 pour signaler l'impossibilité de réactiver une alarme après l'avoir désactivée et le défaut de mise en service de l'alarme intrusion et un échec du test alors même que les alarmes techniques remontent.

21. La cour retient d'abord que le grief tenant à la gestion des zones d'alarme désactivées est infondé dès lors que la difficulté n'a été remontée par mail au salarié que le 25 avril 2021 alors qu'il était en congé du 23 avril au 10 mai, de sorte que la gestion de ce problème ne pouvait lui incomber.

Ensuite, sur le grief tenant au défaut de préparation et de mise en oeuvre de plans de prévention et d'inspection commune des travaux du pôle froid sur la plateforme logistique, la cour retient

qu'il résulte des pièces versées aux débats que le salarié n'a été informé du projet de travaux que par mail du 29 mars 2021 alors qu'au regard des échanges de mails précédents, le planning des travaux était discuté entre le responsable technique de la société employeuse et l'entreprise extérieure depuis le 24 février 2021 au plus tard. Ainsi, le salarié, pourtant responsable de la sécurité sur la plateforme logistique n'a été informé de l'intervention d'une entreprise extérieure pour effectuer des travaux dangereux les 6 et 10 mai 2021, que six jours avant, soit à un moment qui ne lui laissait aucune marge de manoeuvre pour organiser son travail. De surcroît, la semaine précédant les travaux, le salarié n'a pas été destinataire direct du planning prévisionnel et d'une demande d'élaboration du plan de prévention, mais seulement mis en copie des mails échangés entre les décisionnaires. En outre, s'il n'est pas discuté que le salarié n'a pas donné suite au mail d'un collègue lui transmettant, le 8 avril 2021, les coordonnées d'un coordinateur travaux sécurité qu'il avait lui-même sollicitées, la cour ne peut que constater que le salarié a alerté son supérieur hiérarchique de sa difficulté à accomplir l'ensemble de ses missions le 14 avril suivant sans qu'aucun renfort ne lui soit accordé. La cour en déduit qu'alors que la préparation des travaux dangereux réalisés par une entreprise extérieure incombe au salarié en sa qualité de Responsable Maintenance Sécurité et qu'elle supposait effectivement la mise en oeuvre d'une inspection commune et d'un plan de prévention, ainsi que la désignation d'un coordinateur travaux sécurité, qui n'ont pas été effectuées en amont des travaux, aucun manquement ne saurait être imputé au salarié. En effet, le défaut d'intégration du salarié dans les échanges entre la société employeuse et l'entreprise extérieure dès l'élaboration du projet de travaux, la charge mentale du salarié et l'absence de soutien de son supérieur hiérarchique, pourtant alerté sur ses difficultés, sont à l'origine du non respect de l'obligation de réaliser une inspection commune, un plan de prévention et de désigner un coordinateur travaux sécurité avant le début des travaux. Les agissements de mise à l'écart du salarié et de non prise en compte de sa charge mentale, qualifiés de harcèlement moral au paragraphe 17 du présent arrêt, étant à l'origine du licenciement, celui-ci doit être déclaré nul. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul

22. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son ancienneté (11 ans et 3 mois), du montant de sa rémunération (4.296,43 euros) et de son âge (47 ans) au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, étant précisé que le salarié ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement, il y a lieu d'allouer au salarié, la somme de 42.964,30 euros, correspondant à dix de mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du caractère brutal de la rupture

23. Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, n° 21-23.438, publié).

En l'espèce, le salarié sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la perte de son emploi dans des conditions brutales et douloureuses compte tenu du harcèlement moral dont il a été l'objet. Mais à défaut pour lui de justifier d'un préjudice distinct du trouble anxieux provoqué par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts en paragraphe 12 du présent arrêt. La demande sera rejetée et le jugement infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

24. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de l'instance en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

25. En application de l'article 700 du même code, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Déclare recevable la pièce n°21 du bordereau de M. [X], et rejette la demande tendant à la voir écartée des débats,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que la SNC [1] a manqué à son obligation de sécurité,

Condamne la SNC [1] à payer à M. [X] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

Dit que M. [X] a été victime de harcèlement moral,

Dit que le licenciement prononcé par la SNC [1] à l'encontre de M. [X] est nul,

Condamne la SNC [1] à payer à M. [X] la somme de 42.964,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Déboute M. [X] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Condamne la SNC [1] à payer à M. [X] la somme de 5.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SNC [1] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SNC [1] à payer les dépens de la première instance et de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT