Télétravail : décisions et repères – page 3

Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail. (Soc., 14 Décembre 2022, publié). Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

'accord d'entreprise encadrant les départs pendant une durée de douze mois mais passé ce délai, comme en l'espèce, la journaliste conservant le droit d'invoquer sa clause de cession dans les conditions légales.

De même, la salariée indique qu'un temps partiel de chômage partiel lui a été imposé à hauteur de 20% pendant le confinement lié à la pandémie du Covid 19, toutefois, elle ne justifie pas ne pas avoir été consultée sur ce point et cette période a entraîné du chômage partiel pour des cadres dirigeants sans que cela ne remette en cause leur indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. La salariée soutient qu'elle devait demander une autorisation pour faire du télétravail, cependant, elle se contente de produire un courriel du 8 novembre 2018 diffusant une charte sur le télétravail, ne démontrant pas qu'elle avait peu d'autonomie à ce sujet. Sur la rémunération, la salariée percevait en dernier lieu une rémunération annuelle de 145 102,43 euros bruts.

et des relations sociales. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des personnels non cadres des CARMI du 21 janvier 1977, modifiée par l'avenant n° 74. Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2021. À l'issue de cet arrêt, elle a été placée en mi-temps thérapeutique, exercé en télétravail. Par courrier recommandé en date du 7 juin 2021, Mme [V] [U] a informé son directeur des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions. Le 1er octobre 2021, Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail au titre d'un accident du travail, pour « choc émotionnel et syndrome de stress professionnel, trouble anxiodépressif réactionnel au travail », jusqu'au 5 décembre 2021.

Mme [O] [Q] [I] [P] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie du 27/10/2021 au 11/02/2022. Le 11 février 2022, Mme [O] [Q] [I] [P] a fait l'objet d'un avis d'aptitude préconisant une reprise du travail à temps partiel (80 %) dans le cadre d'horaires aménagés et en évitant l'accueil ; puis, le 11 mai 2022, d'un avis d'aptitude préconisant une reprise du travail à temps plein assorti d'une journée par semaine de télétravail. Le 30 janvier 2023, Mme [O] [Q] [I] [P] a été victime d'un accident pris en charge au titre de la législation professionnelle. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie à compter du 4 avril 2023.

; de plus, il est noté dans son dernier entretien de performances et de développement professionnel 2020 : 'je suis satisfait du travail de [K] et souhaite le garder sur cette fonction jusqu'à son départ en retraite' rendant dès lors légitimes les interrogations de l'employeur sur ce point. Enfin sur la question de son retour sur site après la levée du confinement le 11 mai 2020, l'employeur atteste des préconisations gouvernementales en faveur du télétravail avec maintien de la distanciation sociale.

En l'espèce, la salariée invoque, dans ses écritures, avoir réalisé, comme heures supplémentaires impayées : * 87, 50 heures majorées à 25 %, * 35 heures majorées à 50 %, représentant, selon elle, une somme totale de 6 977, 77 euros brut, hors congés payés. Elle précise qu'outre les horaires de bureau, elle effectuait des déplacements pour des rendez vous extérieurs professionnels, et a pu effectuer du télétravail à son domicile.

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M.

et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Mme [D] affirme qu'elle a en réalité débuté ses fonctions à compter du mois de novembre 2022, sans que ne soit signé un contrat de travail ou qu'elle ne bénéficie d'une rémunération. Elle indique que, dans le but de dissimuler son emploi, l'employeur l'a placée en télétravail. Elle ajoute qu'au cours de la relation contractuelle, elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires impayées, du fait des nombreuses sollicitations de M. [Z]. Elle en déduit que l'employeur s'est rendu coupable de l'infraction de travail dissimulé. Elle verse aux débats : - Ses bulletins de paie qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire, - Des échanges de SMS entre Mme [D] et M. [Z] ou un certain " [O] " [Z] dès le 7 novembre 2022.

(ii) Une absence de redressement économique envisageable en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19: La crise sanitaire actuelle du Covid-19 a complètement et durablement bouleversé les habitudes de nos clients dont les priorités ont évolué. Il ressort de la période de confinement qu'en raison des profonds changements dans l'organisation personnelle et professionnelle de nos clients, résultant du développement du télétravail notamment, le service de blanchisserie proposé via notre application a été beaucoup moins sollicité. Ainsi, le nombre de clients a fortement diminué et les clients fidèles ont largement réduit leur recours à notre prestation.

à son obligation. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande. 5/ Sur la demande au titre des frais professionnels : Mme [H] soutient que l'employeur ne lui a pas payé les frais professionnels forfaitaires prévus par l'accord du 16 janvier 2020 relatif aux frais de logement et de nourriture des salariés et l'indemnité de télétravail pour le mois de novembre 2022 alors qu'elle dissimule intentionnellement les éléments qu'elle détient qui fondent sa demande à savoir les données du logiciel " CONCUR " et qu'il n'y a pas lieu de procéder à une réduction prorata temporis en l'absence de production des données susvisées.

A revoir dans un délai de deux semaines après une étude de poste et des conditions de travail en entreprise ». Lors d'une seconde visite de reprise le 29 juillet 2025, il a écrit : « Un retour en entreprise est possible sur un mi-temps thérapeutique. Un accompagnement sur la reprise du poste est à mettre en place afin que le salarié puisse s'approprier les outils de travail qui, pendant son absence, ont évolué. Le télétravail sur au moins moitié de son temps travaillé est à mettre en place ». Demandant l'annulation de l'avis du médecin du travail du 29 juillet 2025, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons, en sa formation de référé, le 11 août 2025.