Résiliation judiciaire : décisions et repères – page 44

en qualité d'assistante ressources humaines, statut cadre, position II, coefficient 100. Le 9 décembre 2009, Mme [C] a déposé plainte contre Mme [N] [W], sa responsable hiérarchique, du chef de harcèlement moral. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'Epinal par demande introductive d'instance enregistrée le 26 juillet 2010 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par courrier du 6 septembre 2022, Monsieur [Q] [W] a avisé son employeur qu'il avait pris attache avec l'inspection du travail et il a sollicité la régularisation et le paiement de ses heures supplémentaires, majorations de nuit, primes, jours de repos, contreparties en repos, et congés payés. Par requête reçue au greffe le 22 décembre 2022, Monsieur [Q] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, et de demandes indemnitaires et salariales. L'EURL [1] a licencié Monsieur [Q] [W] pour faute grave, selon courrier recommandé du 28 décembre 2022.

Il résulte des articles L. 2314-1, alinéa 1er, L. 2314-23 et L. 1111-2, 2°, du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que les salariés mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, qui sont présents dans les locaux de cette entreprise et y travaillent depuis au moins un an, doivent être pris en compte pour l'application de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, aux termes duquel dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre

Il résulte des articles L. 3322-1 du code du travail, L. 3325-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 et dans sa rédaction issue de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, et L. 2422-4 du code du travail, que les sommes dues par l'employeur à un salarié au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, lesquelles n'ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et sont exclues de l'assiette des cotisations, n'entrent pas dans l'assiette de la somme due en application de l'article L. 2422-4 du code du travail

commerce. 3. L'Eurométropole ayant considéré que les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'étaient pas réunies au motif que le fonds de commerce n'était plus exploitable le jour de sa restitution et qu'aucun transfert de contrat de travail n'était intervenu, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'Eurométropole et de demandes subséquentes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4.

A compter du 1er juillet 2018, le temps de travail de la salariée a été porté à 151,67 heures mensuelles. La convention collective applicable est la convention collective nationale de l'automobile. Mme [F] [B] a été placée en arrêt de travail à compter du 04 octobre 2021. Par requête du 16 janvier 2023, Mme [F] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de voir ce dernier condamné au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Au regard des développements précédents, il a été démontré que l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations d'une part en raison de son inertie face aux faits de harcèlement dénoncés puis par sa prise en charge inadaptée. A cet égard, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité peuvent justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié (ou la résiliation judiciaire du contrat de travail) aux torts de l'employeur si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. A défaut l'octroi de dommages et intérêts permet d'indemniser les préjudices subis par le salarié. Ainsi, M. [V] est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre. M.

Après plusieurs échanges entre les parties sur l'application de la clause de mobilité, l'employeur a mis en demeure M. [S], le 19 mars 2020 puis le 28 avril 2020 et le 26 juin 2020, de reprendre son poste. La société [2] a également mis en demeure M. [S] les 16 avril, 12 et 26 juin 2020, de lui transmettre les documents justifiant son absence à son nouveau poste. Par requête du 9 avril 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 2 juin 2020, l'employeur a notifié à M. [S] un avertissement. Le 29 juin 2020, l'employeur a convoqué M. [G] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 13 juillet 2020. Le 20 juillet 2020, la société [2] a notifié à M. [G] [S] son licenciement pour faute grave.

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 12 septembre 2024), M. [H] a été engagé en qualité de directeur technique par la société Sogea Réunion aux droits de laquelle vient la société SBTPC Sogea Réunion, suivant contrat à durée indéterminée du 1er juin 2007. Le salarié a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours. 2. Le 25 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 3. Le 5 août 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4.

[Z] a été engagé en qualité d'éducateur sportif par l'association [Localité 1] football club suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juillet 2017 avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2015. 6. Le 23 juillet 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 7. Il a été licencié le 13 août 2020. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 8.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2024), M. [Y] a été engagé en qualité d'auditeur - expert technique, le 10 avril 2012, par la société SGS International Certification Service et exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable produits. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal et sur le moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

Il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. 6. Pour débouter la salariée de ses demandes de résiliation de ses contrats de travail aux torts de l'employeur et de paiement des indemnités et rappels de salaire corrélatifs, l'arrêt retient que la salariée n'apporte aucun élément tendant à fonder une demande de résiliation judiciaire, notamment pour défaut de paiement de salaire. 7. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que l'employeur démontrait que la salariée avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenue à sa disposition, a inversé la charge de la preuve et violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 8.