Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

16 JUIN 2026

Arrêt n°

ChR/SD/CC

Dossier N° RG 23/00704 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F7XE

[F] [C]

/

[N] [W] es qualité de représentant de l'enfant mineur, [Y] [W], né le 27 février 2006 à [Localité 1]., [M] [W] es qualité de représentante de l'enfant mineur, [Y] [W], né le 27 février 2006 à [Localité 1].

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 28 mars 2023, enregistrée sous le n° f 22/00037

Arrêt rendu ce SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [F] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Anne-sophie BARDIN de la SELARL ANNE-SOPHIE BARDIN, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE, substitué à l'audience par Me Valentine MOUREIX, avocat au barreau de VICHY/CUSSET

APPELANT

ET :

[Y] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Lionel DUVAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué substitué par Me Nicolas POIRIEUX de la SELARL POIRIEUX-MANTIONE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant

INTIMES

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu M. RUIN, Président, en son rapport, à l'audience publique du 20 avril 2026, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [F] [C] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]) est artisan boulanger et exploite un fonds de commerce sis [Adresse 3] [Localité 3]).

Monsieur [Y] [W], né le 27 février 2006, alors mineur, a été embauché par la Monsieur [F] [C], dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, à temps complet (35 heures par semaine), pour la période du 7 juillet 2021 au 6 juillet 2023, en qualité d'apprenti boulanger.

Le contrat d'apprentissage, signé par l'apprenti mineur et son représentant légal, l'employeur et le représentant du CFA de Haute-[Localité 4] Institut de Formation Professionnelle 43 de [Localité 5], mentionne notamment :

- le CAP Boulanger comme diplôme visé ;

- que le maître d'apprentissage numéro 1 est Monsieur [F] [C] (né le 20 décembre 1969) et le maître d'apprentissage numéro 2 Monsieur [B] [T] (né le 9 juillet 1969) ;

- une rémunération à hauteur de 27% du SMIC pour la première année et de 29% du SMIC pour la seconde année d'apprentissage ;

- que l'apprenti suivra une formation de 840 heures dispensée par le CFA de [Localité 6] du 1er septembre 2021 au 31 août 2023.

Le 3 mai 2022, Madame [M] [W] et Monsieur [N] [W], agissant en qualité de représentants légaux de leur fils mineur [Y] [W], ont saisi le conseil de prud'hommes du PUY EN VELAY aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de l'employeur, Monsieur [F] [C], et de voir condamner ce dernier à verser une indemnité de rupture, des dommages-intérêts pour préjudice moral, et à remettre divers documents.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 28 juin 2022 (convocation notifiée au défendeur le 10 mai 2022) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00037) rendu contradictoirement le 28 mars 2023, le conseil de prud'hommes du PUY EN VELAY a :

- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage liant Monsieur [Y] [W] et Monsieur [F] [C] aux torts de Monsieur [F] [C] à effet du 28 mars 2023 ;

En conséquence,

- Condamné Monsieur [F] [C] à payer et porter à Monsieur [Y] [W] les sommes suivantes :

* 9.381,40 euros net à titre d'indemnité correspondant à l'ensemble des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la date de fin de son contrat soit du 07/07/2021 au 07/07/2023,

* 3.000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les créances indemnitaires sont productrices d'intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

- Condamné Monsieur [F] [C] à remettre à Monsieur [Y] [W] les bulletins de paie depuis juillet 2021, l'attestation de salaire et à procéder à la déclaration d'accident du travail, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour chaque document à compter du trentième jour suivant la notification du présent jugement ;

- Débouté Monsieur [F] [C] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire.

- Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 420,13 euros ;

- Condamné Monsieur [F] [C] aux dépens d'instance et d'exécution.

Le 25 avril 2023, Monsieur [F] [C] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 30 mars 2023, en intimant Monsieur [Y] [W], Madame [M] [W] et Monsieur [N] [W]. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00704.

L'affaire a été fixée à l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 20 avril 2026.

À l'audience du 20 avril 2026, les parties étaient représentées par leurs avocats. Le président a indiqué aux avocats des parties qu'en l'état, alors que Monsieur [Y] [W] est majeur depuis 27 février 2024, les dernières conclusions notifiées en 2023 mentionnaient Madame [M] [W] et Monsieur [N] [W], agissant en qualité de représentants légaux de leur fils mineur [Y] [W]. Sur interpellation, les avocats des parties n'ont pas souhaité de renvoi à la mise en état pour mettre leurs écritures en conformité avec la majorité légale de Monsieur [Y] [W] et ont demandé à la cour de retenir l'affaire pour plaidoirie ou dépôt en considérant que leurs dernières conclusions déposées en 2023 visaient désormais Monsieur [Y] [W] en lieu et place de Madame [M] [W] et Monsieur [N] [W] agissant en qualité de représentants légaux de leur fils mineur [Y] [W], et ce pour les demandes comme les défenses, les parents de Monsieur [Y] [W] devant être considérés désormais comme hors de la cause. La cour en a pris acte et a retenu l'affaire au fond pour une décision qui a été mise ensuite en délibéré.

Vu les conclusions notifiées le 17 juillet 2023 par Monsieur [F] [C],

Vu les conclusions notifiées le 7 août 2023 par Monsieur [Y] [W],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 23 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [F] [C] conclut à l'infirmation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Dire et juger que Monsieur [Y] [W] ne rapporte pas la preuve des manquements graves qu'il invoque à l'appui de sa demande de résiliation de son contrat d'apprentissage ;

En conséquence,

- Débouter purement et simplement Monsieur [Y] [W] de sa demande de résiliation de son contrat de travail et de l'ensemble de ses demandes subséquentes ;

- Dire et juger que le contrat d'apprentissage devra se poursuivre aux conditions initialement convenues entre les parties ;

- Condamner Monsieur [Y] [W] à lui payer et porter une somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [F] [C] conteste avoir été informé de violences commises préalablement par Monsieur [B] [T] sur un autre salarié et ce, antérieurement à l'altercation du 19 août 2021 avec Monsieur [Y] [W], ou d'un quelconque comportement violent antérieur de la part de Monsieur [B] [T] qu'il considère comme un salarié irréprochable jusque là. S'agissant des violences antérieures, l'employeur affirme qu'aucun fait de cette nature n'a été commis par Monsieur [B] [T]. Il expose que le dossier pénal, notamment le procès verbal de gendarmerie, ne révèle pas que ce salarié aurait été violent par le passé. Il fait valoir ne pas avoir à sanctionner des faits imaginaires.

Monsieur [F] [C] conteste également avoir commis une faute en ne prenant pas de mesures afin d'éviter la réitération d'un comportement inadapté de la part de Monsieur [B] [T] à l'égard de l'apprenti. L'employeur relève qu'il dispose d'un pouvoir disciplinaire mais n'est pas obligé de notifier une sanction disciplinaire, que compte tenu du passé sans tâche de ce salarié il a décidé d'infliger une simple réprimande orale à Monsieur [B] [T] lorsqu'il a eu connaissance des faits du 19 août 2021.

Monsieur [F] [C] conteste qu'un manquement de sa part à son obligation de sécurité vis-à-vis de l'apprenti aurait empêché la poursuite du contrat d'apprentissage et pourrait justifier une résiliation judiciaire du contrat à ses torts. Il fait valoir que l'apprenti a regagné son poste de travail peu après l'altercation du 19 août 2021, de sorte que Monsieur [Y] [W] ne s'est pas retrouvé dans l'impossibilité de poursuivre son contrat d'apprentissage en raison du comportement de Monsieur [B] [T]. L'employeur souligne que l'arrêt de travail ainsi que sa prolongation constituent un choix personnel de l'apprenti de ne pas poursuivre le contrat, non lié aux relations avec le salarié et à l'absence de sanction disciplinaire prise par l'employeur. L'appelant soutient que l'arrêt de travail de Monsieur [Y] [W] était destiné à effectuer des démarches administratives et rechercher un nouveau maître d'apprentissage comme il l'est précisé dans l'arrêt de prolongation. Il ajoute que le courrier envoyé au Procureur de la République pour faire état d'un harcèlement perpétuel, de propos vexatoires et d'un refus de formation, n'a fait l'objet d'aucune suite judiciaire contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes. Monsieur [F] [C] conclut à l'absence de manquements graves de sa part et sollicite donc le rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts exclusifs ainsi que des demandes indemnitaires afférentes.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [W] conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demandent en conséquence à la cour de :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage liant Monsieur [Y] [W] et Monsieur [F] [C] aux torts de Monsieur [F] [C] à effet du 28 mars 2023 ;

- Condamner Monsieur [F] [C] à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 9.381,40 euros net à titre d'indemnité correspondant à l'ensemble des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la date de fin de son contrat soit du 07 juillet 2021 au 07 juillet 2023 ;

* 3.000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral ;

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dire que les créances indemnitaires sont productrices d'intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement du 28 mars 2023;

- Condamné Monsieur [F] [C] à lui remettre les bulletins de paie depuis juillet 2021, l'attestation de salaire et à procéder à la déclaration d'accident du travail, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour chaque document à compter du trentième jour suivant la notification du présent jugement ;

- Débouté Monsieur [F] [C] de ses demandes ;

Y ajoutant,

- Condamner Monsieur [F] [C] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Monsieur [Y] [W] soutient que Monsieur [F] [C] a été informé des violences antérieures commises par Monsieur [B] [K] envers un autre salarié et qu'aucune disposition n'a été prise par l'employeur afin d'éviter que cette situation se reproduise. Il souligne que Monsieur [B] [K] a, au contraire, été en charge du commerce en l'absence de l'employeur. Il affirme que l'employeur connaissait les violences antérieures et les violences commises sur Monsieur [Y] [W] mais qu'il n'a pris aucune mesure afin d'assurer sa sécurité provoquant l'impossibilité de poursuivre la relation contractuelle et justifiant la résiliation du contrat d'apprentissage. Il sollicite donc le prononcer de la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de Monsieur [F] [C] ainsi que sa condamnation à verser les indemnités afférentes notamment au titre du préjudice moral. Il demande, en outre, que Monsieur [F] [C] procède à la déclaration d'accident du travail en ce que les violences ont été commises sur le lieu de travail de l'apprenti ou à tout le moins, leur remettre une attestation de salaire permettant le règlement des indemnités journalières par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la rupture du contrat d'apprentissage -

Selon l'article L. 6221-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Selon l'article L. 6222-4 du code du travail, le contrat d'apprentissage est un contrat écrit qui comporte des clauses et des mentions obligatoires. Il est signé par les deux parties contractantes préalablement à l'emploi de l'apprenti. Selon l'article L. 6222-7 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Selon l'article L. 6222-12 du code du travail, le contrat d'apprentissage porte mention de la date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis. La date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d'exécution du contrat. La date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d'exécution du contrat.

Selon l'article R. 6222-2 du code du travail, le contrat d'apprentissage est établi par écrit. Chaque exemplaire est signé par l'employeur, l'apprenti et, le cas échéant, son représentant légal. Selon l'article R. 6222-3 du code du travail, le contrat d'apprentissage précise : 1° Les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ; 2° L'effectif de l'entreprise, au sens de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ; 3° Le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ; 4° Les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ; 5° L'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle imposées par l'article L. 6223-8-1.

Selon l'article R. 6222-4 du code du travail, le contrat d'apprentissage fixe le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage. Ce salaire ne peut être inférieur aux taux prévus par les articles D. 6222-26 à 6222-32. Lorsque des avantages en nature sont accordés, le contrat fixe, dans des limites prévues par décret, les conditions dans lesquelles ils sont déduits du salaire.

Le contrat d'apprentissage peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Passé ce délai des quarante-cinq premiers jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu unilatéralement en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 du code du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture du contrat d'apprentissage prend alors la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 du code du travail. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période des quarante-cinq premiers jours, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l'article L. 6222-39 du code du travail ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l'apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L. 6222-39 du code du travail. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l'apprenti, afin d'obtenir l'accord ou non du représentant légal sur l'acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L. 641-10 du code de commerce et qu'il doit être mis fin au contrat d'apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l'apprenti. Dans cette hypothèse, les dispositions de l'article L. 1243-4 du code du travail s'appliquent, à l'exception de celles relatives à l'indemnité prévue à l'article L. 1243-8.

Aux termes de l'article D. 6222-21-1 du code du travail, dans un délai qui ne peut être inférieur à cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur prévue à l'article L. 6222-18, l'apprenti informe l'employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine. La rupture du contrat d'apprentissage ne peut intervenir qu'après un délai qui ne peut être inférieur à sept jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre.

Si ces dispositions prévoient le respect d'un préavis et la saisine, selon le cas, du médiateur consulaire ou du service chargé de la médiation, l'apprenti peut néanmoins rompre immédiatement le contrat d'apprentissage lorsqu'il invoque des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite de ce contrat, sans que cette rupture soit qualifiée de prise d'acte. Il appartient alors au juge, prenant en considération les manquements invoqués, d'apprécier la gravité de ceux-ci et de se prononcer sur l'imputabilité de la rupture, ainsi que sur l'octroi de dommages et intérêts. En effet, selon un arrêt du 15 avril 2026 (pourvoi n° 26-70.002), la chambre sociale de la Cour de cassation est d'avis que lorsqu'il invoque des manquements graves de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat d'apprentissage, nonobstant les dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail prévoyant le respect d'un préavis et la saisine, selon le cas, du médiateur consulaire ou du service chargé de la médiation, l'apprenti peut rompre immédiatement ce contrat, sans que cette rupture soit qualifiée de prise d'acte. Il appartient alors au juge, prenant en considération les manquements invoqués, d'apprécier la gravité de ceux-ci et de se prononcer sur l'imputabilité de la rupture, ainsi que sur l'octroi de dommages et intérêts.

En l'espèce, aucune des parties n'aurait notifié une rupture anticipée du contrat d'apprentissage, contrat qui mentionne une période d'apprentissage du 7 juillet 2021 au 6 juillet 2023, mais l'apprenti (les représentants légaux de Monsieur [Y] [W] alors mineur) a demandé au juge prud'homal de prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, Monsieur [F] [C], en raison des manquements graves de l'employeur à ses obligations, notamment à l'obligation de sécurité.

La résiliation du contrat d'apprentissage ne peut désormais intervenir que sur accord écrit signé des parties ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes en cas de manquements de l'employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat d'apprentissage.

En cas de manquements graves de l'employeur, l'apprenti peut donc saisir le juge prud'homal pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts de l'employeur. Lorsqu'un apprenti saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation aux torts de l'employeur, le contrat d'apprentissage se poursuit en principe dans l'attente de la décision judiciaire.

L'appréciation de la gravité du manquement invoqué relève du pouvoir souverain des juges du fond. Le juge prud'homal peut considérer que les griefs exposés par l'apprenti au soutien de sa demande sont avérés et d'une gravité suffisante et, dans ces conditions, prononcer la résiliation du contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de l'employeur. À l'inverse, le juge peut considérer que les griefs sont infondés ou ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. S'il estime que les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas fondés, le conseil de prud'hommes ne peut que débouter l'apprenti de sa demande de résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage, il ne peut en aucun cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail aux torts de l'apprenti.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l'employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations manifestes de tension, de conflit ou de souffrance correspondant à une dégradation des conditions de travail, et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En matière d'accident du travail, il existe une présomption (simple) d'imputabilité en ce sens que l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. La jurisprudence considère que l'accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu'elles qu'aient été les circonstances, le salarié était alors sous l'autorité ou sous la surveillance de l'employeur.

Sauf exception (notamment en cas de tenue d'un registre des accidents bénins, sans arrêts de travail ni soins médicaux), l'employeur doit déclarer tout accident du travail (ou de trajet), dans le délai de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance, à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime. En cas de litige, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a fait la déclaration d'accident du travail dans le délai prescrit. En cas de carence de l'employeur, la victime (ou son représentant) peut effectuer elle-même la déclaration d'accident du travail auprès de la caisse jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit l'accident. La victime d'un accident du travail peut poursuivre son employeur pour obtenir réparation de son préjudice résultant d'un défaut de déclaration d'accident du travail, peu importe qu'elle n'ait pas usé de son droit de déclarer elle-même l'accident du travail.

En l'espèce, il n'est pas contesté que le jeudi 19 août 2021, Monsieur [Y] [W], apprenti boulanger, a subi le comportement violent d'un salarié boulanger de l'entreprise de Monsieur [F] [C], à savoir Monsieur [B] [T], par ailleurs l'un des deux maîtres d'apprentissage mentionnés dans le contrat d'apprentissage de Monsieur [Y] [W].

Les bulletins de salaire versés aux débats mentionnent que Monsieur [Y] [W] a été en 'absence congé' du 10 au 16 août 2021, en 'absence maladie' du 23 au 30 août 2021.

Le 23 août 2021, le Docteur [G] attestait avoir reçu et examiné Monsieur [Y] [W], qui lui déclarait avoir été agressé le 19 août 2021, et avoir constaté que son patient présentait les lésions suivantes : hématome périorbitaire droit associé à un traumatisme psychologique.

Le 23 août 2021, Monsieur [Y] [W] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 30 août 2021. Le médecin a mentionné comme motif médical : 'hématome périorbitaire et trauma psychologique'.

Le 23 août 2021, Monsieur [Y] [W] a déposé une plainte à la gendarmerie à l'encontre de Monsieur [B] [T] pour des faits de violence.

Lors de son audition, Monsieur [Y] [W] a indiqué qu'il avait été frappé à deux reprises par Monsieur [B] [T] depuis le début de son contrat d'apprentissage, le 7 juillet 2021. Il déclarait que Monsieur [B] [T] l'avait frappé (gifles et coups de poing) fin juillet 2021 car il avait commis une erreur d'ingrédients. Il ne s'était alors pas plaint à quiconque. Le 19 août 2021, alors qu'il avait égaré une feuille de recette, Monsieur [B] [T] s'était énervé et l'avait de nouveau frappé sur l'arrière du crâne puis en lui mettant un coup de poing dans l'oeil droit, et ce en présence de Monsieur [O] [X], apprenti boulanger. Monsieur [Y] [W] précisait que Monsieur [F] [C] était absent lors de ces deux épisodes de violence.

Lors de son audition en date du 27 août 2021, Monsieur [O] [X] (né en 2004), apprenti boulanger depuis le 3 août 2021 dans l'entreprise, déclarait avoir perçu une scène au cours de laquelle Monsieur [B] [T] avait violenté Monsieur [Y] [W], reprochant à l'apprenti avoir égaré une feuille de recette, et avoir constaté peu après que Monsieur [Y] [W] présentait un coquard à l'oeil droit. Il relatait que Monsieur [B] [T] a reconnu le 19 août 2021 avoir eu 'les nerfs qui lâchent'. Monsieur [O] [X] ajoutait que Monsieur [B] [T] avait déjà frappé Monsieur [Y] [W] sur la tête quelques jours auparavant car l'apprenti 'faisait des petites erreurs qui énervaient [B]'. Monsieur [O] [X] indiquait ne pas avoir constaté d'autres violences sur le lieu de travail que celles commises par Monsieur [B] [T] sur Monsieur [Y] [W].

Lors de son audition en date du 2 septembre 2021, Monsieur [B] [T], salarié boulanger dans l'entreprise de Monsieur [F] [C], reconnaissait avoir mis une claque et un coup de poing à Monsieur [Y] [W] le 19 août 2021 sur le lieu de travail et ce, pour la seule raison que l'apprenti avait momentanément égaré une feuille de recette. Monsieur [B] [T] ne contestait pas l'infraction mais affirmait que c'était 'la première et dernière fois que ça arrive'.

Lors de son audition en date du 3 septembre 2021, Monsieur [F] [C] indiquait connaître Monsieur [B] [T] depuis 1991, avoir travaillé comme salarié avec lui pendant 8 ans, puis l'avoir embauché dans sa boulangerie à compter de septembre 2020. Il affirmait ne pas être au courant de faits de violence, avoir toute confiance en Monsieur [B] [T] dont les autres salariés ne se plaignaient pas alors que Monsieur [Y] [W] 'n'en faisait qu'à sa tête' et commettait des 'petites erreurs'

Le 8 octobre 2021, Monsieur [Y] [W] a été placé en arrêt de travail.

Le 16 octobre 2021, Monsieur [Y] [W] a de nouveau été placé en arrêt de travail. Le médecin a mentionné comme motif médical : 'scolaire + démarches + médicale + administrative + recherche nouveau maître d'apprentissage'.

Par courrier daté du 21 octobre 2021, l'avocat de Monsieur [Y] [W] a demandé à Monsieur [F] [C] quelles mesures l'employeur avait prises pour assurer son obligation de sécurité vis-à-vis de l'apprenti mineur victime d'une agression sur le lieu de travail commise le 19 août 2021 par Monsieur [B] [T] et lui indiquer que Monsieur [Y] [W], actuellement en arrêt de travail, considérait être victime d'un harcèlement imputable à l'employeur.

Par courrier daté du 21 octobre 2021, l'avocat de Monsieur [Y] [W] a avisé la procureur de la République du tribunal judiciaire de LE-PUY-EN-VELAY que l'apprenti mineur avait été victime de coups portés par Monsieur [B] [T], que la plainte pénale a permis de calmer la situation dans la mesure où l'apprenti n'a plus reçu de coups, que par contre Monsieur [Y] [W] fait depuis l'objet d'un harcèlement perpétuel, avec propos vexatoires, de la part de Monsieur [B] [T] qui le refuse toute formation au motif qu'il a porté plainte. Il était demandé au procureur d'instruire une plainte pour harcèlement moral.

Le 14 mars 2022, le médecin traitant de Monsieur [Y] [W] lui a délivré un certificat de prolongation d'arrêt de travail en mentionnant au titre des constatations détaillées : 'traumatisme facial et psychologique'.

Par jugement en date du 28 mars 2022, le tribunal de police de LE-PUY-EN-VELAY a :

- déclaré Monsieur [B] [T] coupable de l'infraction de violences n'ayant entraîné aucune incapacité de travail sur la personne de Monsieur [Y] [W], mineur, faits commis à la boulangerie d'[Localité 7] le 19 avril 2021 entre 6 et 13 heures ;

- condamné Monsieur [B] [T] à une amende contraventionnelle de 375 euros dont 240 euros avec sursis ;

- condamné Monsieur [B] [T] à payer à Monsieur [Y] [W], partie civile, une somme de 400 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi.

Il n'est pas justifié ou même allégué d'un recours exercé contre le jugement pénal du 28 mars 2022.

Il est notamment mentionné dans le jugement du 28 mars 2022 que :

- les faits de violence sont caractérisés au regard des déclarations de Monsieur [Y] [W], du certificat médical du 23 août 2021, du témoignage de Monsieur [O] [X], et de la reconnaissance des violences par Monsieur [B] [T] tant lors de son audition par les gendarmes que devant le tribunal de police ;

- Monsieur [B] [T] a reconnu avoir perdu son sang froid alors qu'il avait la responsabilité de gérer la boutique en une période estivale chargée, que le patron [F] [C] était alors absent ;

- l'employeur, Monsieur [F] [C], était informé des violences antérieurement commises par Monsieur [B] [T] à l'encontre d'un autre employé de la boulangerie, sans qu'aucune disposition ait été prise pour éviter la réitération de tels comportements violents, au contraire puisque Monsieur [B] [T] a été de nouveau chargé ultérieurement par Monsieur [F] [C] du commerce, ce qui a mis encore le prévenu en difficulté.

Le juge pénal a retenu dans les éléments de contexte, en faveur du prévenu, une mauvaise organisation des conditions de travail au sein de la boulangerie par l'employeur qui a laissé seul Monsieur [B] [T] à la direction du commerce pendant une période chargée alors que Monsieur [F] [C] savait que le prévenu pouvait faire preuve de violence lorsqu'il se sentait en difficulté.

Monsieur [F] [C] conteste l'analyse péjorative faite par le juge pénal à son encontre dans le jugement du 28 mars 2022. Si Monsieur [F] [C] n'était pas partie au procès pénal et ne pouvait donc exercer un recours contre ce jugement, force est de constater qu'il n'apporte dans le cadre de l'instance prud'homale aucun élément objectif d'appréciation venant contredire cette analyse du juge pénal qui est par ailleurs confortée par tous les éléments factuels précités.

À son retour de vacances d'été, soit fin août début septembre 2021 au plus tard, Monsieur [F] [C] a été parfaitement informé des violences physiques commises pendant sa période d'absence par Monsieur [B] [T] sur Monsieur [Y] [W], violences commises par une homme d'une cinquantaine d'années, auquel l'employeur avait alors laissé la responsabilité du fonctionnement de la boulangerie et de l'encadrement du personnel, sur un apprenti âgé de 15 ans. Monsieur [B] [T] a d'ailleurs reconnu rapidement avoir commis des violences sur l'apprenti [Y] [W] pendant l'été 2021, même s'il a tenté d'en minimiser la gravité, et Monsieur [F] [C] n'a pas pu manquer de constater le coquard que l'apprenti [Y] [W] présentait à l'oeil droit.

Les éléments d'appréciation versés aux débats font apparaître Monsieur [B] [T] comme un homme pouvant facilement s'énerver et devenir violent physiquement au travail lorsqu'il se sentait en difficulté ou subissait une contrariété même légère. Monsieur [F] [C], connaissance de longue date de son salarié du même âge que lui, ne pouvait ignorer ce trait de caractère , en tout cas devait en mesurer le risque en tant qu'employeur avant de lui confier la gestion de la boulangerie et l'encadrement du personnel, notamment des apprentis mineurs, pendant ses vacances.

Non seulement Monsieur [F] [C] n'a pris aucune mesure de prévention en matière de sécurité vis-à-vis de l'apprenti mineur, notamment s'agissant de ses périodes d'absence de la boulangerie, mais il n'a également pris aucune mesure de sécurité en réaction après avoir appris les violences physiques commises par Monsieur [B] [T] sur Monsieur [Y] [W] pendant l'été 2021, violences commises quelques semaines seulement après le début de la période d'apprentissage. La cour ne trouve notamment aucune trace ou justification de la 'réprimande orale' que l'employeur aurait seulement infligé au salarié coupable de violences sur un apprenti âgé de 15 ans.

Bien au contraire, Monsieur [F] [C] semble s'acharner depuis à nier ou excuser le comportement totalement inadapté de Monsieur [B] [T] et à dénigrer Monsieur [Y] [W] en dévalorisant le travail d'un apprenti de 15 ans en poste seulement depuis le 7 juillet 2021.

Si Monsieur [Y] [W] a repris le travail assez rapidement après avoir été violenté par l'un de ses maîtres d'apprentissage, il a de nouveau été en arrêt de travail en octobre 2021 et il a été médicalement constaté un traumatisme psychologique persistant pour le jeune homme, en tout cas jusqu'en mars 2022.

Monsieur [F] [C] ne justifie même pas avoir déchargé Monsieur [B] [T] de sa fonction de maître d'apprentissage de Monsieur [Y] [W], et, en tout cas, l'employeur n'a pris aucune mesure pour éviter un contact trop rapproché entre le salarié violent et sa victime après août 2021, ce qui fait que l'apprenti, même sans subir à nouveau physiquement des coups, a pu légitimement se sentir harcelé ou mis à l'écart par un salarié et un employeur maîtres d'apprentissage qui lui reprochaient d'avoir dénoncé pénalement les violences subies.

Monsieur [F] [C] a non seulement totalement et gravement manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de l'apprenti mineur [Y] [W] mais il a en outre, par son absence totale de réaction afin de protection de son jeune apprenti et sa défense sans nuance de Monsieur [B] [T], conforté un salarié violent dans sa position de toute puissance sur un adolescent de 15 ans et stigmatisé l'apprenti dans une position de fausse victime semeuse de trouble dans l'entreprise. Le jugement pénal du 28 mars 2022, dont Monsieur [F] [C] a apparemment au rapidement connaissance, n'a à l'évidence même pas permis à l'employeur de douter de la justesse de sa position ou de réfléchir à son propre comportement fautif.

Monsieur [F] [C] a également refusé d'établir une déclaration d'accident du travail alors qu'il n'est pas contesté que Monsieur [Y] [W] a été victime de violences physiques au temps et au lieu du travail de la part d'un salarié de l'entreprise.

Les manquements persistants de l'employeur à ses obligations vis-à-vis de Monsieur [Y] [W], notamment s'agissant de l'obligation de sécurité et de l'obligation de loyauté, justifient la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de l'employeur, Monsieur [F] [C].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage liant Monsieur [Y] [W] et Monsieur [F] [C] aux torts de Monsieur [F] [C] à effet du 28 mars 2023.

L'indemnisation due à l'apprenti en cas de résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de l'employeur doit être au moins égale aux rémunérations (salaires dus jusqu'au terme du contrat et congés payés afférents) que l'apprenti aurait perçues si le contrat d'apprentissage avait été mené jusqu'à son terme.

S'agissant du préjudice financier subi par l'apprenti en raison de la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de l'employeur, le montant réclamé par Monsieur [Y] [W], et alloué par le premier juge, est totalement justifié.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [F] [C] à payer et porter à Monsieur [Y] [W] la somme de 9.381,40 euros net à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de l'employeur.

En outre, vu les observations précitées, compte tenu du comportement totalement inadapté de Monsieur [B] [T] et de la position affligeante adoptée par Monsieur [F] [C] vis-à-vis de son apprenti alors mineur, du traumatisme tant physique que psychologique subi, du retard apporté à la formation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [F] [C] à payer et porter à Monsieur [Y] [W] la somme de 3.000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [F] [C] à remettre à Monsieur [Y] [W] les bulletins de paie depuis juillet 2021, l'attestation de salaire et à procéder à la déclaration d'accident du travail, et ce sous astreinte.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [F] [C], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [Y] [W] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur [F] [C] à payer à Monsieur [Y] [W] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamne Monsieur [F] [C] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

S. LASNIER C. RUIN