Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

11/06/2026

ARRÊT N° 26/114

N° RG 23/03727

N° Portalis DBVI-V-B7H-PZCJ

CGG/ACP

Décision déférée du 19 Octobre 2023

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (21/01195)

L. DESCHAMPS

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Jean IGLESIS

Me Olivier PIQUEMAL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [G] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SARL Unipersonnelle [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier PIQUEMAL de la SCP PIQUEMAL & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par Me Alain PAREIL de la SELARL CABINET D'AVOCATS ALAIN PAREIL, avocat au barreau de BORDEAUX (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport, et I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [G] [D] a été embauchée à compter du 18 avril 2017 par la Sarl unipersonnelle [1], en qualité d'ingénieur techno-commercial, suivant contrat de travail à durée indéterminée pour une durée hebdomadaire de 28 heures, régi par la convention collective Syntec.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 19 janvier au 6 avril 2021 puis de nouveau à compter du 29 avril 2021et a fait une déclaration de maladie professionnelle.

Par courrier du 14 juin 2021, le conseil de Mme [D] a interrogé l'employeur sur divers manquements dans la relation de travail, que la société a fermement contestés par courrier en réponse de son conseil daté du 28 juin 2021.

Mme [G] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 24 août 2021 pour demander, notamment, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] et de la condamner à lui verser diverses sommes.

En cours d'instance, la société a partiellement régularisé la situation s'agissant de la prévoyance, mais a laissé ses commissions impayées.

Le 18 juillet 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [D] à tous les postes de l'entreprise.

Par courrier recommandé en date du 19 juillet 2022, la société a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 29 juillet 2022.

Par courrier recommandé en date du 2 août 2022, la société a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 19 octobre 2023, a :

- dit et jugé que Madame [G] [D] n'apporte aucun élément tendant à démontrer que la S.A.R.L. [1] aurait manqué à ses obligations concernant le versement de commissions ;

- débouté en conséquence Madame [G] [D] de sa demande formulée en ce sens ;

- dit et jugé que Madame [G] [D] n'apporte aucun élément tendant à démontrer que la S.A.R.L. [1] aurait manqué à ses obligations concernant les modifications du plan de commissionnement ni la preuve d'impact sur sa rémunération ;

- débouté en conséquence Madame [G] [D] de sa demande formulée en ce sens ;

- dit et jugé que Madame [G] [D] n'apporte aucun élément tendant à démontrer que la S.A.R.L. [1] aurait manqué à ses obligations concernant son mode de management et aurait pratiqué des actes relevant de harcèlement à l'encontre de Madame [G] [D] ;

- débouté en conséquence Madame [G] [D] de sa demande formulée en ce sens ;

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à paiement d'un reliquat de congés payés ;

- débouté en conséquence Madame [G] [D] de sa demande formulée en ce sens ;

- dit et jugé en conséquence que Madame [G] [D] n'apporte aucun élément tendant à démontrer que la S.A.R.L. [1] aurait manqué à ses obligations concernant sa personne ou sa rémunération et que l'inaptitude prononcée n'a pas de causalité établie avec des agissements de l'employeur ;

- débouté en conséquence Madame [G] [D] des demandes formulées en ce sens concernant la requalification de la rupture du contrat de travail ;

- dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] prenne en charge les frais liés au télétravail imposé par son contrat de travail en 2017 ;

- condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 2250 euros nets, correspondant aux frais de télétravail ;

- dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] paye la contrepartie de la clause de non concurrences dont elle ne fut pas libérée à l'issue de la rupture du contrat de travail ;

- condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 21.772 euros au titre de la contrepartie particulière de la clause de non-concurrence ;

- rappelle que cette somme a nature de salaires, qu'elle est donc à ce titre exécutoire de droit, qu'elle est donc soumise à paiement de 10% au titre des congés payés y afférents, qu'elle est donc soumise aux intérêts légaux, à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes.

- dit que le salaire brut mensuel moyen s'élève à 5442,58 euros.

- condamné la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Madame [G] [D] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs plus amples prétentions ;

- condamné la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens de l'instance.

- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

Par déclaration du 31 octobre 2023, Mme [G] [D] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 24 octobre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Par conclusions d'incident du 2 février 2024, la Sarl Unipersonnelle [P] France a saisi le conseiller de la mise en état d'une demande, à titre principal, d'autorisation de consigner à la CARPA de la SCP Malet avocats la somme de 25 000 euros en garantie des sommes bénéficiant de l'exécution provisoire dans le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 19 octobre 2023.

Par ordonnance du 12 mars 2024, la cour d'appel de Toulouse, 4e chambre section 1, a rejeté la demande de la société.

Par conclusions d'incident du 2 juillet 2024, la Sarl Unipersonnelle [1] a saisi le conseiller de la mise en état aux fins d'irrecevabilité des écritures de son adversaire en date du 30 mai 2024.

Par ordonnance du 15 octobre 2024, la cour d'appel de Toulouse, 4e chambre section 1, a déclaré les conclurions de l'appelante du 30 mai 2024 recevables.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 avril 2025, Mme [G] [D] demande à la cour de :

- recevoir Madame [G] [D] en son appel,

- confirmer le jugement ce qui l'a alloué à Madame [G] [D] la somme de 21.772 euros au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence et en ce qui l'a condamné la société [1] au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- reformer le jugement pour le surplus,

Vu les multiples manquements graves et réitérés de l'employeur à ses obligations.

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de la société [1],

- juger que la date de résiliation sera fixée à la date du 23 août 2022,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 32.055 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans causes réelles et sérieuses,

- condamner la société [1] au paiement de la somme 16.327,75 euros à titre d'indemnité de préavis,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 1.632,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 13.500 euros à titre d'indemnité pour travail à domicile,

- juger que la société [1] s'est rendue coupable d'actes de harcèlement sur la personne de Madame [D],

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice moral, résultant du harcèlement de Madame [D],

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.035,97 euros au titre des rémunérations variables revenant à Madame [D],

- condamner la société [1] au paiement de 1.003,59 euros aux titres des congés payé y afférents,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.231,50 euros au titre du reliquat de congés payés dus à la salariée et indûment purgés au mois de décembre 2021.

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.860,90 euros représentant les congés payés acquis du 1er décembre 2021 à la date du licenciement,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.994 euros, représentant le reliquat d'indemnité de licenciement,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente procédure,

- ordonner la remise des certificats de travail, attestation France Travail et bulletins de salaires, dans le sens de la décision à intervenir.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 mai 2025, la Sarl Unipersonnelle [1] demande à la cour de :

- faire droit aux prétentions de la SARL unipersonnelle [1] et,

- déclarer recevable mais non-fondé l'appel principal interjeté par Madame [G] [D]

- déclarer recevable et fondé l'appel incident interjeté par SARL unipersonnelle [1] sur le montant de l'indemnité de la clause de non-concurrence,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf sur le montant de l'indemnité de la clause de non-concurrence

- en tant que de besoin, la Cour déboutera en tant que de besoin Madame [G] [D] de sa demande de reliquat d'indemnité de licenciement

Statuant à nouveau, sur ce chef infirmé

- fixer le montant à payer par l'employeur au salarié au titre de la clause de non-concurrence :

* à titre principal, le montant de l'indemnité de la clause de non-concurrence à la somme de 3 114.30 euros

* à titre subsidiaire, le montant de l'indemnité de la clause de non-concurrence à la somme de 10 885.16 euros

- ordonner le remboursement des sommes qui auront pu être versées en vertu de l'exécution provisoire de la décision entreprise, en principal, intérêts, frais et accessoires, avec intérêts au taux légal à compter de leur versement, et ce au besoin à titre de dommages-intérêts

- condamner Madame [G] [D] aux dépens d'appel

- condamner Madame [G] [D] à payer à la SARL Unipersonnelle [1] de juger la somme de 7 000.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 janvier 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ sur l'exécution du contrat de travail

Sur le paiement des commissions

Mme [D] fait valoir que dans le cadre de ses plans de commissions 2019 et 2020 elle a réalisé des ventes sur des contrats s'échelonnant sur une durée de 3 ans, au titre desquels l'employeur lui reste redevable de la somme de 10.035,79 euros ; elle affirme que le fait générateur de la commission est la commande et que la facturation ne rentre pas en considération dans le calcul des commission ni dans les plans de commissions.

La société [1] avance que Mme [D] tente à nouveau de travestir la réalité sans apporter aucun élément supplémentaire ; elle objecte que la commission est calculée sur le revenu généré par l'entreprise sur l'année calendaire, soit sur la base de la facturation annuelle et non sur le montant total de la vente ; elle précise que cette approche a été constante et d'ailleurs acceptée par Mme [D] depuis son embauche en avril 2017 ; elle ajoute que l'appelante opère des erreurs et confusions quant aux offres et entités dont elle se prévaut pour justifier une rémunération indue.

Sur ce,

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame le paiement d'une obligation doit la prouver et que réciproquement celui qui se prétend libéré doit en justifier.

Il ressort du contrat de travail signé le 19 janvier 2017 (pièce 1salariée) que Mme [D] perçoit une rémunération annuelle brute de 36 800 euros à laquelle s'ajoute une rémunération variable en fonction de la réalisation d'objectifs définis d'un commun accord entre les parties, qui font l'objet d'un plan de commission annuel, pouvant être modifié à tout moment 'aussi bien pour ce qui concerne le territoire affecté à (la salariée) que pour ce qui concerne la structure de ce plan'.

Les plans de commission signés par Mme [D] les 15 janvier 2018, 28 janvier 2019, 7 janvier 2020, 19 mars 2020 mentionnent tous expressément que la rémunération variable est appliquée en fonction de paliers, ainsi par exemple sur la vente de l'outil Klocwork :

'de 0 € à 200 000 € de revenu pour la société [1]: commission de 5% sur le revenu pour la société [1] (et non sur le montant total de la vente)

supérieur à 200 000 € de revenu pour la société [1]: commission de 10% sur le revenu pour la société [1] (et non sur le montant total de la vente)'.

Il s'infère de cette rédaction le principe d'une commission calculée sur le revenu pour la société établit sur l'année calendaire et non sur le montant total de la vente.

S'agissant des offres pour une licence sur une période de 3 ans, l'employeur souligne à juste titre que Mme [D] occulte volontairement l'aspect facturation annuelle, qui est pourtant clairement indiqué dans chacune des offres, ainsi qu'il ressort des pièces 59 à 62 (offres [2], [3], [4]).

D'ailleurs, il ressort des mails échangés au sujet des commissions entre Me [D] et M. [Y], gérant de la société [1], que celle-ci a demandé des clarifications qui lui ont été apportées, de sorte qu'elle a validé les montants transmis et par la même leur mode de calcul :

- 'ok, cela me convient et je te remercie une nouvelle fois' (commission Q4 2019) ( pièce 67 employeur),

- 'je te remercie. Cela est conforme à mon plan de commission 2019' (pièce 6 employeur),

- 'je valide la commission Q4 avec une correction sur Atos'par mail du 22 décembre 2020 (pièce 5 employeur).

Pour le surplus, les erreurs ponctuelles identifiées ont été rectifiées, au bénéfice même de la salariée pour l'une d'entre elles, l'employeur l'ayant informée de ce qu'il ne lui demanderait pas le reversement d'un indû ainsi qu'il ressort d'un mail du 22 décembre 2020 (pièce 5).

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas démontré que Mme [D] n'aurait pas été remplie de ses droits.

Sa demande à ce titre sera donc rejetée, par confirmation de la décision déférée.

Sur le contrat de prévoyance

Mme [D] soutient que la prévoyance dont elle bénéficie auprès de [5] aurait dû être mise en oeuvre à compter du 29 juillet 2021, soit après 90 jours d'arrêt de travail continu et qu'elle n'a été réglée des sommes lui revenant qu'au travers du bulletin de salaire de décembre 2021 ; que ce retard constitue un manquement particulièrement grave en ce qu'il l'a laissé pendant 5 mois sans ressources autres que les indemnités journalières de la sécurité sociale.

La société [1] affirme avoir agi avec toute la diligence requise et que son retard d'indemnisation trouve son origine dans sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, qui a ralenti le traitement de son dossier.

Sur ce,

La cour observe que, nonobstant les développements consacrés par les parties au prétendu défaut de mise en oeuvre de la prévoyance dans le corps de leurs écritures, aucune prétention ne figure à ce titre dans le dispositif de leurs conclusions, de sorte que la juridiction n'est saisie d'aucune demande à cet égard.

Sur le travail à domicile

Mme [D] prétend qu'il lui a été imposé de travailler à domicile et qu'elle doit de ce fait être indemnisée de la sujétion particulière qui en découle par le versement d'une indemnité d'occupation qu'elle chiffre à 300 euros par mois du 18 avril 2017 au 19 janvier 2021, représentant la somme de 13 500 euros.

L'intimée s'y oppose en soulignant la démesure de l'attitude de Mme [D].

Sur ce,

Aux termes de l'article 4 du contrat de travail signé le 19 janvier 2017, il est prévu que Mme [D] 'exercera ses fonctions en situation de télétravail et travaillera à son domicile situé (...) Avec le matétriel professionnel mis à sa disposition.

(...) Madame [G] [D] doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

(...) La société [1] prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail', en particulier les coûts liés aux communications, aux fournitures de bureaux et les coûts d'affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile.

Il est de jurisprudence établie qu'au delà des frais liés au télétravail qui reposent sur l'employeur, celui-ci doit également indemniser le salarié pour les frais engendrés par l'occupation de son domicile, à des fins professionnelles.

En l'espèce, Mme [D] évoque le chauffage, l'électricité et la mise à disposition permanente d'un bureau, sans justifier de la réalité de son organisation, ni de la surface de son domicile effectivement consacrée à son activité.

Elle chiffre sa demande par rapport à ce qu'aurait coûté son hébergement dans les locaux de l'entreprise.

En l'absence d'éléments objectifs, la cour considère comme satisfactoire la somme allouée par le premier juge à hauteur de 50 euros par mois.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

II/ Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire

L'article 1244 du code civil permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résolution judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Lorsque, comme en l'espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements d'une gravité suffisante.

Au cas présent, Mme [D] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'elle aurait été victime de faits de harcèlement et n'aurait pas bénéficié d'entretiens annuels.

Elle prétend pour l'essentiel avoir subi un management toxique de la part de son employeur qui a augmenté sa charge de travail, rendant ses objectifs peu réalistes, sans procéder à des entretiens annuels et tout en lui reprochant à plusieurs reprises de mauvais résultats et un manque de motivation ; elle affirme que les instructions contradictoires qui lui ont été adressées ont eu pour effet d'altérer son état de santé et que son médecin traitant en a établi le lien avec ses difficultés professionnelles ; elle demande à ce que la date de la rupture soit fixée au 23 août 2022.

La société [1] s'inscrit en faux, soutenant que les objectifs assignés à Mme [B] étaient constants et parfaitement réalisables, que les entretiens annuels ont été menés et qu'il a été proposé à la salariée une promotion dont elle l'a remerciée.

Elle fait observer que le plan 2021 comprend une baisse de l'objectif de 42 % par rapport à celui de 2020, alors qu'il lui a été proposé un outil supplémentaire pour maintenir la rémunération.

Sur les faits de harcèlement

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L.1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Elle produit pour en justifier, notamment :

- un courrier daté du 14 juin 2021 adressé à son employeur par son avocat, stigmatisant 'un management inapproprié présentant toutes les caractéristiques du harcèlement qui a eu pour effet de dégrader fortement la santé de Madame [D]' (pièce 2 salariée),

- des mails émanant de M. [Y] lui demandant de ne plus intervenir dans certaines négociations (pièces 43, 45),

- un mail du 24 septembre 2019 émanant de M. [Y], à son attention, rédigé en ces termes : 'Merci [W]/ pourquoi continuer s'ils n'ont pas le budget.' concernant un client '[6]' (pièce 46),

- un mail dudit client [6] adressé le 18 juin 2020 à Mme [D] lui transmettant une nouvelle commande (pièce 47),

- un mail émanant de M. [F] [X] attaché au CEA en date du 25 novembre 2020, transmettant à Mme [D] leur commande (pièce 48),

- un mail que lui a adressé M. [Y] le 8 octobre 2020 indiquant notamment 'je pense qu'il faut bien comprendre la demande du CEA- c'est un groupe important et ils ont les moyens d'acheter du [7] (...)' (pièce 49),

- les mails échangés avec M. [Y] entre le 8 janvier et le 22 avril 2022 concernant son plan de commission 2021 (pièce 22),

- le courrier du 3 mai 2021 portant convocation à l'entretien préalable à un licenciement, motivé entre autres par son refus du plan de commission pour l'année 2021 (pièce 23),

- un certificat médical de son médecin traitant en date du 18 mai 2021 et un autre du 31 janvier 2022, attestant d'un important syndrome anxio-dépressif depuis le 19 février 2021, date de son arrêt de travail (pièces 24 et 27),

- une attestation de prise en charge psychologique du 22 février 2022 par Mme [M], non signée (pièce 25),

- le courrier de l'avocat de l'employeur en date du 28 juin 2021, démentant les reproches formulés.

En premier lieu, le courrier recommandé de son avocat, daté du 14 juin 2021, qui ne fait que transcrire les récriminations de la salarié ne présente pas par lui-même de caractère probant.

Par ailleurs, il émane seulement des échanges produits des propositions, orientations, instructions relevant du pouvoir de direction du gérant de l'entreprise :

- 'durant mes congés j'ai eu un call des services achats de [8]. On a convenu d'avoir un call cette semaine. Donc pour l'instant pas d'action à faire de ton côté' (mail de M. [Y] à Mme [D] du 17 août 2020, pièce 43),

- '[G], j'ai du mettre des priorités et [9] ne fait pas partie de celles-ci.

Je ne souhaite pas que tu installes FNCI sur ta machine et passe du tps sur cet aspect. Pour présentation, on a deux options (...)' (mail du 28 novembre 2019, pièce 44),

- 'Bonjour [G], j'ai eu une longue discussion avec Mr [R] [L] (que je connais très bien) et il est préférable qu'il y ait un seul interlocuteur sur ce compte ([2] six)' (mail du 16 décembre 2020, pièce 45),

étant également relevé que tous ces messages sont rédigés en termes courtois et bienveillants.

Mme [D] ne justifie pas de l'augmentation de la charge de travail qu'elle invoque, alors que dans le même temps elle déplore auprès de son employeur 'le retrait de grands comptes du secteur automobile' dans leurs échanges sur le plan de commission 2021 (cf. mail de Mme [D] du 15 avril 2021 en pièce 22).

Si M. [Y] lui écrivait le 22 décembre 2020 : 'il semblerait que la situation liée au covid 19 t'as (sic) plus affecté, associé à un manque d'action marketing sur 2020. Ne pas prendre ce dernier point comme une remarque négative- simplement une chose à améliorer en 2021', cette remarque ne dénote pas une critique péjorative à son égard mais vient illustrer la discordance des résultats obtenus par la salariée (baisse de 6 % du revenu généré entre 2019 et 2020) alors que le chiffre d'affaires d'[P] a augmenté de 7 % et son revenu de 5 % sur cette même période.

Aucun autre élément ne vient corroborer l'allégation de mauvais résultats et un manque de motivation qui lui auraient été reprochés à plusieurs reprises.

A l'examen des pièce produites, la cour considère que le comportement managerial toxique dénoncé par Mme [D] de la part de M. [Y] n'est pas démontré.

Ce faisant, l'intéressée échoue à présenter des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement.

Le grief n'étant pas établi, il ne peut constituer un manquement au soutien de la demande de résiliation judiciaire.

Mme [D] sera également déboutée de sa demande indemnitaire formée au titre du harcèlement moral, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

Sur l'absence d'entretiens

Mme [D] évoque tout à la fois l'absence d'entretiens annuels et les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.

La cour observe à titre liminaire que l'entretien annuel qui porte principalement sur l'évaluation de l'activité du salarié, ne se confond pas avec le dispositif d'entretien professionnel prévu par les dispositions légales susvisées.

S'agissant de l'entretien annuel, la loi ne l'impose pas et la convention collective Syntec applicable au cas d'espèce ne le rend obligatoire que pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, ce qui n'est pas le cas de Mme [D].

En tout état de cause, force est de constater que l'employeur qui prétend que 'les entretiens annuels ont toujours eu lieu en début d'année' ne justifie pas de leur tenue et ne verse aux débats aucun compte-rendu s'y rapportant.

Les mails produits par la société dont l'objet porte sur le 'plan de commission 2018' le 15 janvier 2018 (pièce 87) et sur 'suite de notre discussion et plan de commission' le 28 janvier 2019 (pièce 89) ne concernent que des échanges relatifs aux objectifs définis dans le cadre des plans de commission annuels.

De même, l'invitation pour le 24 janvier 2019 ayant pour objet 'discussion approche 2019 et plan de commission' (pièce 88) n'est pas de nature à justifier de l'organisation d'un entretien d'évaluation annuel.

Pour le surplus, l'article L. 6315-1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014 et modifié par les lois des 8 août 2016 et 5 septembre 2018 prévoit que :

- tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, ne portant pas sur l'évaluation, comportant également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ; l'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;

- tous les 6 ans, que l'entretien professionnel ci-dessus fasse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de s'assurer que le salarié a suivi au moins une formation, qu'il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et qu'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; cet état des lieux donne lieu également à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Au cas présent, si l'entretien des six ans n'a pu se tenir du fait de la rupture du contrat de travail de Mme [D] avant expiration de ce délai, l'employeur n'établit pas avoir satisfait à l'obligation instituée par l'article précité d'organiser un entretien tous les 2 ans consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Aucun document en attestant n'est produit et les échanges informels évoqués par la société comme la promotion dont aurait bénéficié la salariée ne dispensent pas l'employeur de son obligation à ce titre.

Le manquement de la société [1] à cet égard est donc établi, étant observé que l'absence d'entretien bi-annuel a privé la salariée de la possibilité de faire le point sur son évolution professionnelle et sur ses besoins en matière de formation.

La proposition de l'employeur transmise par la messagerie Skype le 23 mai 2018 de confier à Mme [D] 'la responsabilité d'Understand sur le marché français' avec des commissions afférentes, acceptée par celle-ci le jour même (pièce 21 employeur), n'est pas de nature à le dispenser de ses obligations légales en la matière.

Bien plus, la cour relève qu'en matière de télétravail, les dispositions de l'article L 1222-10 du code du travail imposent l'organisation d'un entretien annuel de suivi des conditions d'activité et de la charge de travail du télétravailleur.

Si ces dispositions ne sont pas explicitement invoquées par la salariée, elle se plaint néanmoins de manière explicite du manque de suivi et de formation, ainsi que d'une charge de travail inadaptée, auxquelles la stricte application du texte susvisé aurait permis de remédier.

En définitive, l'employeur ne s'est préoccupé à aucun moment des conditions d'exercice de son activité par Mme [D], les seuls échanges documentés étant axés sur ses objectifs et par la même sa productivité pour l'entreprise.

Ces manquements sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail et justifier sa résiliation aux torts exclusifs de la société [1] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est de jurisprudence établie que si le salarié a été licencié avant la date du prononcé de la résiliation judiciaire, la prise d'effet de la résiliation judiciaire est fixée à la date d'envoi de la notification du licenciement, soit en l'espèce au 2 août 2022.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Le salaire de référence de Mme [D] a été fixé à 5 442,58 euros par le premier juge, sans être contesté en cause d'appel.

Eu égard à l'âge de Mme [D] au jour de la rupture (45 ans), de son ancienneté (5 ans et 6 mois) au sein de la société [1] qui compte moins de 11 salariés, des conditions de la rupture, et de l'absence de tout élément justifiant de la situation professionnelle de Mme [T] après son licenciement, il convient de fixer son préjudice à la somme de 22 000 euros.

Sur le licenciement pour inaptitude

Au regard des développements qui précèdent, les demandes présentées à ce titre se trouvent sans objet.

III/ Sur les demandes financières

Sur l'indemnité de préavis

Mme [D], se prévalant de la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts exclusifs de l'employeur revendique le paiement d'une indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire, soit la somme de 16 327,75 euros, outre congés payés afférents.

La société [1] n'a pas conclu sur ce point.

Sur ce,

En sa qualité d'ingénieur, Mme [D] était soumis à un délai de préavis de 3 mois aux termes de la convention collective Syntec.

Il ressort de la lettre de licenciement que le préavis n'a été ni exécuté, ni payé.

La rupture de la relation de travail incombant à son employeur, Mme [D] peut valablement prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis qu'elle sollicite à hauteur de 16 327,75 euros, outre 1 632,77 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] sera condamnée au paiement de ces sommes, par infirmation de la décision déférée.

Sur le solde des congés payés

L'appelante soutient d'une part qu'elle disposait d'un solde de 12,48 jours sur son bulletin de salaire du mois de novembre 2021, qui a disparu sur son bulletin du mois suivant sans qu'elle ait pris de congés payés, d'autre part que l'employeur n'a décompté aucun congé acquis pendant la période de maladie.

L'intimée admet que les jours de congés acquis par la salariée de juin à novembre 2021, soit 12,48 jours, ont bien été annulés en décembre 2021 dès lors que sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, qui lui a permis de cumuler des jours pendant son arrêt, a été rejetée par courrier de la CPAM du 15 décembre 2021, de sorte que se trouvant en arrêt maladie ordinaire, elle ne pouvait plus y prétendre ; elle ajoute que de facto l'employeur n'a pas à indemniser les congés non-pris au 31 octobre 2021, que Mme [D] induit la cour en erreur sur les dispositions conventionnelles applicables (article 5.5) et que les dispositions issues de la réforme du 24 avril 2024 aux termes de laquelle le salarié en arrêt maladie continue d'acquérir des congés payés pendant cette période n'étaient pas applicables au jour de son licenciement.

Sur ce,

Le report des jours de congés acquis, non-pris sur la période de référence du 1er mai au 31 octobre de chaque année sont perdus, sauf disposition conventionnelle plus favorable, accord ou usage dans l'entreprise.

Aux termes de l'article 5.5 de la convention collective nationale Syntec, les périodes d'absence sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés, sous réserve du respect des dispositions de l'article L 3141-5 du code du travail.

Lesdites dispositions, dans leur version applicables à l'espèce, permettaient au salarié placé en situation de 'maladie professionnelle' de continuer à acquérir des jours de congés pendant leur arrêt, à l'inverse du salarié en maladie ordinaire, qui ne bénéficiait pas d'un tel avantage.

Au cas présent, il ressort effectivement des bulletins de salaire de Mme [D], que celle-ci, placée en arrêt de travail à compter du 19 janvier 2021, disposait de 12,48 jours de congés au 31 novembre 2021, non reportés au mois de décembre 2021.

Pour autant, la société [1] avance, sans être utilement contredite, que ces jours de congés ont été octroyés à la salariée en tenant compte d'une déclaration de 'maladie professionnelle'.

La CPAM ayant notifié le 15 décembre 2021 à l'employeur un refus de prise en charge de la maladie au titre des risques professionnels, ce dernier a pu à bon droit supprimer le bénéfice des jours correspondants.

Enfin, Mme [D] ne peut prétendre à l'indemnisation de jours de congés qu'elle aurait acquis à compter du 1er décembre 2021 et jusqu'à la date du licenciement, alors que les périodes d'absence pour maladie d'origine non professionnelle n'étaient pas prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés à la date de la rupture.

Les demandes présentées à cet égard seront rejetées, par confirmation de la décision déférée.

Sur le solde de l'indemnité de licenciement

Mme [D] prétend qu'il lui reste dû un reliquat d'indemnité de licenciement de 2 994 euros, en se fondant les dispositions spécifiques de la convention collective Syntec concernant l'acquisition de l'ancienneté pendant un arrêt maladie.

La société [1] s'oppose à cette demande, affirmant que l'appelante a été remplie de ses droits.

Sur ce,

Il est de jurisprudence établie que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement .

Or, en l'espèce, il ressort de l'article 3.7 de la convention collective nationale Syntec que

'Sont prises en compte pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :

- maladie et accidents, inférieurs à 6 mois ininterrompus, pendant lesquels le contrat de travail est suspendu et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié (...)'.

Il s'infère de ces dispositions conventionnelles plus favorables que les absences pour maladie de Mme [D] doivent être prises en compte pour le calcul de son ancienneté, préalable nécessaire pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement lui revenant.

La cour ne peut que s'étonner de la méconnaissance par l'employeur des termes de la convention régissant la relation de travail, tout en se prévalant d'une jurisprudence rappelant précisément la règle en présence de dispositions conventionnelles dérogatoires.

Au regard de ces éléments, il sera alloué à Mme [D] la somme de 2 994 euros, non discuté dans son quantum, au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement.

Sur la contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence

Mme [D] fait valoir que la société [1] ne l'a pas libérée de la clause de non concurrence inscrite dans son contrat de travail, sans pour autant lui en régler la contrepartie pécuniaire sur une durée de deux ans, de sorte qu'elle lui est redevable de la somme de 21 772 euros, soulignant que le salaire de base à prendre en considération est celui de la période antérieure à son arrêt maladie.

La société [1] s'oppose à cette demande, avançant que le premier juge n'a pas appliqué le contrat de travail qui constitue la loi des parties et se contredit dans le calcul auquel il a procédé.

Sur ce,

Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L'article 14 du contrat de travail conclu entre les parties prévoit une clause de non concurrence d'une durée de deux ans à compter de la cessation des fonctions de la salariée, limitée aux territoires de l'Europe, en contrepartie de laquelle elle 'percevra après son départ effectif de la société, une indemnité égale à 1/6 de la rémunération brute annuelle qui lui aura été versée au cours de sa dernière année d'activité' (pièce 1 salariée).

Il est également prévu que 'la société [1] se réserve toutefois la faculté de libérer Mme [G] [D] de l'interdiction de concurrence et, par la même, de se dégager du paiement de l'indemnité due en contrepartie. Dans ce cas, la société [1] s'engage à en informer Madame [G] [D] par écrit au plus tard le jour de la cessation effective de ses fonctions'.

Il est constant qu'aucune libération n'est intervenue au profit de Mme [D] à laquelle aucune violation n'est reprochée, de sorte que l'employeur lui est bien redevable de la contrepartie financière prévue au contrat.

Contrairement aux affirmations de la salariée, il s'agit d'une somme forfaitaire au regard de la formulation employée, qui n'a donc pas lieu d'être calculée sur une durée de deux ans équivalente à celle de la clause à laquelle elle était astreinte.

Il est de jurisprudence établie que le salaire de référence à prendre en considération est celui précédant l'arrêt de travail, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, de manière à ne pas pénaliser le salarié.

Si Mme [D] ne produit pas ses bulletins de salaire sur la périodes antérieure à son premier arrêt de travail intervenu le 19 janvier 2021, elle affirme dans ses conclusions (page 17) sans être utilement contredite que son salaire de référence en période d'activité s'établit à 5443 euros, sur la base d'un revenu brut annuel de 65 311 euros au 31 décembre 2020.

Ce faisant, la contrepartie financière à la clause de non concurrence lui revenant sera calculée comme suit : (5442, 58 € x 12) x 1/6 = 10 885,16 euros.

La décision déférée sera infirmée sur ce point.

IV Sur les demandes annexes

Les intérêts au taux légal dus en application de l'article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

En l'état de la décision rendue, il convient d'inviter l'employeur à remettre à Mme [D] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l'y condamner.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] aux dépens de première instance, ainsi qu'à payer à Mme [D] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1], qui succombe pour l'essentiel de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il est équitable d'allouer à Mme [D], en cause d'appel, une somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, que la société [1] sera condamnée à lui payer.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 19 octobre 2023 par le conseil de Prud'hommes de Toulouse, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé à 21 772 euros la contrepartie financière à la clause de non concurrence lui revenant,

Constate qu'il n'a pas été statué sur la demande en paiement d'un reliquat au titre de l'indemnité de licenciement,

Statuant du chef infirmé, complétant le jugement du chef omis et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] aux torts de la Sarl [1], produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [B] les sommes de :

- 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 994 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

- 16 327,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 632,77 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

- 10 885,16 euros au titre de la contrepartie financière à la clause de non concurrence,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Précise que les sommes allouées au salarié par le conseil de prud'hommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, s'agissant des créances de nature salariale, et à compter de la notification du jugement du conseil, s'agissant des sommes de nature indemnitaire.

Ordonne la capitalisation des intérêts, s'agissant des intérêts dus au moins pour une année entière.

Invite l'employeur à remettre à Mme [D] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin l'y condamne,

Condamne la Sarl [1] aux dépens d'appel,

Déboute la Sarl [1] de sa demande formée au titre de l'aricle 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA