Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JUIN 2026

N° RG 23/03017 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WE7A

AFFAIRE :

[H] [Q]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Septembre 2023 par le [K] de Prud'hommes de MANTES LA JOLIE

N° RG : 22/00142

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Frédéric CHHUM

Me Sabine SAINT SANS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [H] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Frédéric CHHUM de la SELEURL FREDERIC CHHUM AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0929

Substitué à l'audience par : Me Camille COLOMBO, plaidant, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 306

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Sabine SAINT SANS de la SCP DERRIENNIC & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0426,

Substituée pour l'audience par : Me Laurent CAILLOUX-MEURICE, plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J086

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité le conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.

Elle emploie plus de 11 salariés soit plus de 250 selon l'employeur.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2008, M. [Q] a été engagé par la société [2], en qualité de consultant junior, coefficient 100, niveau 1.2, statut cadre, à temps plein, à compter du 8 septembre 2008, moyennant un salaire mensuel brut moyen de 2 876,92 euros, à compter du 8 septembre 2008.

M. [Q] exerçait par la suite les fonctions de consultant, de senior consultant et de manager.

Au dernier état de la relation de travail, M. [Q] exerçait les fonctions de senior manager, coefficient 210, niveau 3.2, statut cadre, et percevait un salaire moyen brut de 7 775,37 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (la convention [3]).

Le 18 juin 2019, M. [Q] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 21 juin 2019.

Le 20 septembre 2021, M. [Q] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 octobre 2021, M. [Q] dénonçait à la société [1] la dégradation de ses conditions de travail, constitutive, selon lui, d'actes de harcèlement moral.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 janvier 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur.

Par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles du 12 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre a été dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie.

Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 21 février 2022, M. [Q] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien était prévu pour le 11 mars 2022. M. [Q] ne se présentait pas à l'entretien.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du 16 mars 2022, la société [1] a notifié à M. [Q] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre courrier en date du 1er mars 2022, par lequel nous vous avons convoqué à un entretien préalable organisé le 11 mars 2022 ; entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Pour mémoire, vous êtes intégré au sein de notre entreprise depuis le 8 septembre 2008 et occupez le poste de Senior Manager.

Lors de votre visite médicale de reprise et par avis en date du 21 février 2022, le Médecin du travail nous a notifié votre inaptitude à occuper votre emploi dans les termes suivants : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Au vu de la mention expresse ci-dessus, votre état de santé exclut toute recherche de reclassement et nous contraint donc à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 16 mars 2022. Compte tenu de l'impossibilité d'effectuer votre préavis, l'indemnité compensatrice y afférant ne vous est donc pas due (...) ».

Par jugement rendu le 25 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a :

- Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Q] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [Q] à payer à la société [1] la somme de 500 euros (cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [Q] aux dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 23 octobre 2023, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 27 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Q], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer l'appel de M. [Q] recevable et bien fondé ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en ce qu'il a :

o Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Q] repose bien sur une cause réelle et sérieuse;

o Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ;

o Condamné M. [Q] à payer à Société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

o Condamné M. [Q] aux dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts exclusifs de la société [1] ;

Au principal,

- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] doit s'analyser en un licenciement nul ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

o 23 326,11 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 2 332,61 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 101 079,81 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

o 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail) ;

o 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de la société [1] à son obligation de prévention de la santé mentale et physique des travailleurs ;

Subsidiairement,

- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

o 23 326,11 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 2 332,61 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 89 416,76 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de la société [2] [K] à son obligation de prévention de la santé mentale et physique des travailleurs ;

' A titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude de M. [Q] :

Au principal,

- Juger le licenciement pour inaptitude de M. [Q] nul du fait du harcèlement moral dont il a été victime ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

o 23 326,11 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 2 332,61 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 101 079,81 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

o 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail) ;

o 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de la société [2] [K] à son obligation de prévention de la santé mentale et physique des travailleurs ;

Subsidiairement,

- Juger le licenciement pour inaptitude de M. [Q] sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de la société [1] ayant entraîné une dégradation de la santé de M. [Q] à l'origine de son inaptitude ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

o 23 326,11 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 2 332,61 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 89 416,76 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de la société [1] à son obligation de prévention de la santé mentale et physique des travailleurs ;

En tout état de cause :

- Condamner la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

o 76 403,28 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021 ;

o 7 640,32 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 32 466,84 euros nets à titre d'indemnité du fait du non-respect par la société du repos compensateur légal pour les années 2019, 2020 et 2021 ;

o 4 000 euros nets à titre d'indemnité pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail ;

o 4 000 euros nets à titre d'indemnité pour non-respect de la durée quotidienne de travail ;

o 4 000 euros nets à titre d'indemnité pour non-respect du temps de repos quotidien ;

o 62 609 euros nets à titre d'indemnité pour dissimulation d'emploi salarié ;

o 4 231,92 euros bruts à titre de rappel de prime contractuelle pour 2019 ;

o 5 782 euros bruts à titre de rappel de prime contractuelle pour 2020 ;

o 9 250 euros bruts à titre de rappel de prime contractuelle pour 2021 ;

o 3 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner la remise de bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation [4], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l'arrêt ;

- Ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme ;

- Condamner la société [1] au paiement des dépens éventuels.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 31 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Mantes- la-Jolie (RG n°22/00142)';

Et, y ajoutant ou, subsidiairement si la Cour devait infirmer en tout ou partie le jugement entrepris en raison de motifs erronés retenus par les premiers juges :

1. Sur la convention de forfait-jours et les manquements prétendus aux dispositions relatives à la durée du travail :

Sur la validité de la convention de forfait-jours':

- Juger valide et opposable la convention de forfait annuel en jours de M. [Q] ;

- Débouter en conséquence M. [Q] de ses demandes,

Subsidiairement, sur la réalité des prétendues heures supplémentaires :

En premier lieu : sur l'insuffisance des éléments produits au soutien de la demande:

- Juger que les pièces produites par l'appelant sont insuffisantes à étayer sa demande,

- Le débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes à ce titre ainsi que toutes celles qui en découlent';

- Juger en tout état de cause que le décompte produit comporte des modalités de calcul erronées et débouter, en conséquence, l'appelant de sa demande de rappel d'heures supplémentaires formulées à ce titre';

En second lieu : dans l'hypothèse d'éléments jugés sérieux au soutien de la demande:

- Juger subsidiairement et en tout état de cause que la rémunération contractuelle forfaitaire de M. [Q] incluait la rémunération des heures revendiquées, de sorte qu'il y a lieu de soustraire à l'éventuelle créance fixée la somme de 66 814 euros ;

- Condamner M. [Q] à reverser à la société [1] la somme de 6 752,41 euros au titre des JRTT réglés sur les trois dernières années';

- Condamner, dans l'hypothèse où la Cour ne jugerait pas que la rémunération forfaitaire incluait déjà la rémunération d'heures supplémentaires, M. [Q] à reverser à la société [1] la somme de 32 692,20 euros en remboursement de la majoration de salaire en application du forfait annuel en jours, sur les trois dernières années ;

En tout état de cause, sur les autres manquements allégués quant au non-respect des dispositions relatives à la durée du travail :

- Débouter M. [Q] de sa demande portant sur le prétendu dépassement du contingent annuel et l'octroi des contreparties obligatoires en repos';

- Débouter M. [Q] de ses demandes relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne, au repos quotidien faute d'étayer correctement ses demandes';

- Limiter subsidiairement l'indemnisation allouée à M. [Q] au titre de ces demandes à un euro symbolique ;

- Débouter M. [Q] de sa demande formulée au titre du travail dissimulé ;

Sur l'absence de tout fait de harcèlement moral et de manquement quelconque à l'obligation de sécurité

- Juger que M. [Q] n'apporte aucun élément de fait laissant présumer de l'existence d'un harcèlement moral';

- Juger que M. [Q] ne démontre aucun manquement de la société [1] à son obligation de sécurité ;

- Débouter en conséquence M. [Q] de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre ;

- Limiter subsidiairement l'indemnisation allouée à M. [Q] au titre de ces demandes à un euro symbolique ;

Sur la rémunération variable de M. [Q]

- Juger que M. [Q] n'établit pas en quoi il serait éligible à solliciter un rappel de salaire au titre de son bonus';

- Débouter en conséquence M. [Q] de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre ;

- Limiter subsidiairement le montant du rappel de bonus sollicité en rejetant comme infondé celui relatif à l'exercice 2019 ;

Sur l'absence de bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de M. [Q] :

À titre principal :

- Juger que M. [Q] n'apporte la preuve d'aucun manquement de la société [1] qui ait été suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

- Débouter en conséquence M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ;

À titre subsidiaire et à défaut :

- Débouter M. [Q] de sa demande de nullité de la rupture du contrat, seule l'absence de cause réelle et sérieuse pouvant être ici retenue subsidiairement ;

- Constater que M. [Q] ne rapporte aucun élément de preuve quant au préjudice subi ;

- Limiter en conséquence l'indemnité allouée à ce titre à M. [Q] à une somme de trois mois de salaire, soit 23 326,11 euros et le débouter du surplus de ses demandes';

À titre infiniment subsidiaire :

- Constater que M. [Q] ne rapporte aucun élément de preuve quant au préjudice subi ;

- Limiter en conséquence l'indemnité allouée à M. [Q] à ce titre en raison de la nullité de la rupture, à une somme de six mois de salaire, soit 46 652 euros et le débouter du surplus de ses demandes';

Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Q] :

À titre principal :

- Juger que le licenciement de M. [Q] est intervenu pour une cause étrangère et sans lien avec un quelconque harcèlement moral ou à une prétendue dégradation des conditions de travail ;

- Juger par suite que le licenciement pour inaptitude de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter en conséquence M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ;

À titre subsidiaire et à défaut':

- Constater que M. [Q] ne rapporte aucun élément de preuve quant au préjudice subi ;

- Limiter en conséquence l'indemnité allouée à ce titre à M. [Q] à une somme de trois mois de salaire, soit 23 326,11 euros et le débouter du surplus de ses demandes';

En tout état de cause':

- Débouter M. [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- Condamner M. [Q] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours

M. [Q] soutient que la convention de forfait en jours stipulée par son contrat de travail ne lui est pas opposable car son contrat de travail ne prévoit pas certaines des mentions obligatoires pour l'application de la convention de forfait en jours (nature des missions justifiant le recours à cette modalité, nombre de jours travaillés dans l'année, nombre d'entretiens), la société [1] ne s'étant jamais mise en conformité avec les dispositions conventionnelles prévues par l'avenant du 1er avril 2014 avant la proposition d'avenant du 8 novembre 2021, et car il ne bénéficiait d'aucun suivi effectif de sa charge de travail.

Il ajoute qu'il devait dans les faits, au moins les dernières années, justifier de son emploi du temps à ses supérieurs.

La société [1] fait valoir qu'elle a respecté les dispositions conventionnelles en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail litigieux, qui n'imposaient aucune des mentions citées par le salarié, qui résultent de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail chez [3].

Elle relève que le salarié a refusé de signer l'avenant sur la durée du travail qu'elle lui a proposé en novembre 2021.

Elle ajoute que celui-ci connaissait son nombre de jours travaillés dans la mesure où ses bulletins de paie mentionnaient un forfait annuel de 218 jours.

Elle relève que le salarié n'a jamais interrogé sa hiérarchie sur des difficultés relatives à sa convention de forfait en jours et conteste qu'il ait dû justifier de son emploi du temps à ses supérieurs. Elle soutient qu'elle a organisé avec le salarié des entretiens sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

L'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de la publication de la loi (9 août 2016), n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code.

Elle peut donc être poursuivie, selon les termes de cette dernière disposition, sous réserve que l'employeur :

- établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

- s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

- organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur manque à ces obligations.

En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail de M. [Q] signé par les parties le 15 avril 2008 stipule que la relation de travail s'exécutera dans le cadre d'une convention de forfait en jours conformément à la convention collective [3] applicable et qu'en contrepartie, le salarié bénéficie de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence. Elle précise que « le salarié dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus aux articles 8.3.2 et 8.3.3 de la convention collective (...). Le salarié n'est pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ».

L'article 2 de l'avenant à son contrat de travail signé par les parties le 26 octobre 2017 stipule que sa convention de forfait en jours est de 218 jours incluant la journée de solidarité.

A la date à laquelle la convention individuelle a été conclue, les dispositions de l'accord collectif n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ainsi que l'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013 (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n° 11-28.398, Bull. 2013, V, n° 117).

La cour constate que ce n'est que le 8 novembre 2021 que la société [1] lui a proposé de signer un avenant à son contrat de travail afin de le mettre en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles s'agissant de la durée du travail, notamment avec l'accord collectif adopté au sein de l'UES le 26 mars 2021. Le salarié n'a pas signé cet avenant. Sa mauvaise foi n'est toutefois pas caractérisée au regard du fait qu'il était en arrêt maladie depuis le 20 septembre 2021 et n'a jamais repris le travail.

Il appartenait en conséquence à l'employeur de respecter les dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail rappelées ci-dessus pour poursuivre l'exécution de la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de M. [Q] conclu avant la publication de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Or, si les parties s'accordent sur le fait que la société [1] a organisé une fois par an entre 2018 et 2021 un entretien avec le salarié intitulé « [5] », l'employeur, sur lequel pèse la charge de rapporter la preuve du respect de ses obligations, ne les verse pas aux débats. Il n'apporte ainsi pas la preuve que ces entretiens ont permis au salarié d'évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération comme l'impose l'article L. 3121-65, 3°, du code du travail.

Sans qu'il soit utile de répondre aux autres moyens des parties, la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail litigieux n'est en conséquence pas opposable à M. [Q], qui était dès lors soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine conformément aux dispositions de l'article L. 3121-27 du code du travail.

Sur les heures supplémentaires

M. [Q] soutient qu'il a réalisé 1 345,21 heures supplémentaires du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021 et sollicite à ce titre la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 76 403,28 euros, outre les congés payés y afférents.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l'article L. 3121-28 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

L'article L. 3121-36 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Au soutien de sa demande, M. [Q] produit :

- un tableau mentionnant, pour chaque jour de la période du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, les heures de début et de fin de travail et comptabilisant chaque jour une heure de pause,

- 2 699 pages de courriels professionnels envoyés ou reçus pendant cette période.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement sur les heures supplémentaires que le salarié prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale du travail de 35 heures qui s'appliquait à la relation de travail.

La société [1] soutient que rien ne démontre que les tâches réalisées par le biais des courriels envoyés par M. [Q] correspondent à un travail expressément demandé par son employeur ou, à tout le moins que l'exécution de telles tâches ait été rendue nécessaire au regard de la mission confiée. Elle considère que le salarié a fait le choix de terminer plus tard ses journées de travail afin de satisfaire ses ambitions d'évolution. Elle ajoute que le temps de travail qu'il indique, ne correspond pas à celui qu'il a enregistré lui-même au cours de la relation de travail.

Elle indique que M. [Q] a reçu une rémunération forfaitaire mensuelle excédant de 2 227,16 euros le minimum conventionnel, ce qui était la contrepartie du fait qu'il était au forfait jour. Cette somme ayant indemnisé selon elle les heures de travail réalisées par le salarié au-delà de la durée légale du travail, il convient de déduire la somme totale de 66 814 euros du montant qu'elle devrait au salarié au titre des heures supplémentaires.

La cour constate que les courriels envoyés par M. [Q] le sont souvent en réponse à des sollicitations de l'employeur lui-même plus tôt au cours de la même journée et y compris pendant son arrêt de travail du 18 au 21 juin 2019.

En outre, aucune de ses évaluations ne mentionne qu'il serait en difficulté pour fournir le travail convenu dans les délais attendus ; au contraire, il a été proposé en mars 2020 pour être promu au grade de Directeur.

Lors de sa mission à mi-temps pour [6] du 4 janvier 2021 au 30 avril 2021, il a dû se substituer totalement à une collaboratrice démissionnaire selon l'évaluation de fin de mission qu'il produit, sans qu'il ressorte des pièces versées aux débats que la charge de travail qui lui était par ailleurs confiée ait été corrélativement allégée.

L'employeur, qui n'indique pas quelles seraient les tâches exécutées par M. [Q] qui ne correspondraient pas à un travail qu'il lui aurait expressément demandé, ni quelles seraient celles qui n'auraient pas été rendues nécessaire au regard de la mission confiée, n'apporte pas la preuve de ses allégations sur ce point.

En outre, la cour constate que les fiches de temps renseignées par le salarié pour déclarer à l'employeur son temps de travail facturable aux clients et son temps de travail non facturable sont manifestement bien moins précises que le décompte qu'il verse aux débats. En effet, hormis quelques jours où il a déclaré 3 ou 4 heures de travail, M. [Q] a déclaré chaque jour au cours de la période litigieuse qu'il travaillait très exactement, 7 heures ou 8 heures selon les jours, ce qui ne correspond manifestement pas à la réalité du travail qu'il a effectué au regard des courriels qu'il produit. Ces fiches de temps ne sont en conséquence pas un élément de preuve pertinent pour contredire le décompte horaire précis de ses heures de travail produit par le salarié.

Il est ainsi établi que M. [Q] a effectué l'intégralité des heures supplémentaires dont il demande le paiement soit 693,19 heures majorées à 25 % et 652,02 heures majorées à 50 %.

Au regard de ces éléments, et en l'absence de toute mesure de contrôle du temps de travail du salarié par l'employeur, M. [Q] devait recevoir la somme totale de 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires qu'il a effectuées du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021.

Il ressort des termes de l'article 4 du contrat de travail de M. [Q] que sa rémunération était une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d'heures de travail effectuées, qui rémunérait l'exercice des fonctions confiées au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés.

Aucune référence n'est faite à une majoration du salaire minimum conventionnel applicable en raison de la soumission du salarié à une convention de forfait en jours.

Cette convention était en revanche compensée par l'allocation de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence.

Ainsi, contrairement aux allégations de la société [1], la rémunération du salarié n'incluait aucunement une somme au titre des heures supplémentaires qu'il pourrait être amené à effectuer par l'effet de sa soumission au régime du forfait en jours.

Les parties n'ayant nullement convenu d'inclure la rémunération d'heures supplémentaires dans la rémunération contractuellement convenue, il n'y aura pas lieu de déduire la somme de 66 814 euros de la somme due au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à M. [Q] la somme de 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que celle de 7 640,32 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement attaqué sera infirmé sur ces points.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

M. [Q] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 32 466,84 euros à titre d'indemnité du fait du non-respect du repos compensateur légal ; il précise dans les motifs de la décision que cette somme inclut celle de 2 951,53 euros au titre des congés payés y afférents.

Il ressort des articles L. 3121-30, L. 3121-33 et D. 3121-24 du code du travail qu'en l'absence d'accord prévu à l'article L. 3121-33, I, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires légal de 220 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% dans les sociétés comprenant plus de vingt salariés, comme c'est le cas en l'espèce.

Au cas présent, il n'est pas contesté qu'aucun accord n'a été conclu au sein de la société [1] s'agissant du contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 du code du travail. Les dispositions supplétives précitées du code du travail doivent donc s'appliquer.

Il est établi par le décompte du temps de travail quotidien et des heures supplémentaires effectuées par M. [Q] qu'ainsi qu'il le revendique, il a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires de 285,29 heures en 2019, de 334 heures en 2020 et de 65,52 heures en 2021.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui payer à ce titre la somme totale de 32 466,84 euros, congés payés y afférents inclus.

Sur l'indemnité pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail

Il est établi par le décompte des heures de travail réalisées par M. [Q] qu'entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021, il a travaillé à quarante-neuf reprises au-delà de 48 heures par semaine et qu'il a travaillé à plusieurs reprises pendant plus de 44 heures en moyenne par semaine pendant plus de douze semaines consécutives.

Il apporte ainsi la preuve que la société [1] a violé les dispositions des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, ce qui lui cause un préjudice moral que la société [1] devra réparer.

Malgré l'importance des dépassements, M. [Q] n'apporte en revanche pas la preuve de l'existence d'un préjudice financier spécifique lié à ces heures de travail distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour évalue le préjudice du salarié à la somme de 1 000 euros au regard des éléments versés aux débats. Cette condamnation ne constitue nullement des dommages et intérêts punitifs comme le soutient à tort l'employeur.

Sur l'indemnité pour non-respect de la durée quotidienne du travail

Il est par ailleurs établi par le décompte des heures de travail réalisées par M. [Q] qu'entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021, il a travaillé à 187 reprises pendant plus de dix heures par jour en violation des dispositions de l'article L. 3121-18 du code du travail.

Malgré l'importance des dépassements, M. [Q] n'apporte en revanche pas la preuve de l'existence d'un préjudice financier spécifique lié à ces heures de travail distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour évalue le préjudice moral du salarié à la somme de 1 000 euros au regard des éléments versés aux débats.

La société [1] sera condamnée à lui payer cette somme.

Sur l'indemnité pour non-respect du temps de repos quotidien

Il est établi par le décompte des heures de travail réalisées par M. [Q] qu'entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021, il a été privé d'un temps de repos quotidien de 11 heures à vingt reprises en 2019, à trente-neuf reprises en 2020 et encore à treize reprises en 2021.

Cette violation par la société [1] des dispositions de l'article L. 3131-2 du code du travail lui a causé un préjudice moral, distinct des autres préjudices qu'il a subis et que la société [1] doit réparer.

Malgré l'importance des dépassements, M. [Q] n'apporte en revanche pas la preuve de l'existence d'un préjudice financier spécifique lié à ces heures de travail distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour évalue le préjudice du salarié à la somme de 1 000 euros au regard des éléments versés aux débats.

L'employeur sera en conséquence condamné à payer cette somme à M. [Q].

Sur le remboursement des RTT

La société [1] soutient que M. [Q] doit lui restituer la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié comme corollaire à la convention de forfait en jours s'il est jugé que celle-ci ne doit pas recevoir application.

M. [Q] fait valoir qu'il a exclu ses jours de RTT de son rappel d'heures supplémentaires. Il relève qu'en application de l'article 1302-3 du code civil, la restitution de la dette résultant d'une somme indûment perçue peut être réduite si le paiement procède d'une faute du créancier, et soutient que tel est le cas en l'espèce car l'employeur est seul à l'origine de la nullité de la convention de forfait en jours puisqu'il n'a respecté aucune des obligations légales et conventionnelles qui s'imposaient à lui.

En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [Q] a bénéficié de 13 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail entre janvier 2019 et septembre 2021 et qu'une journée de repos était valorisée 297,20 euros. Il n'est pas non plus contesté qu'il a reçu le paiement de la somme de

2 888,81 euros par son solde de tout compte au titre du règlement de jours de repos.

La convention de forfait en jours lui étant inopposable ainsi que cela ressort des développements qui précèdent sur ce point, il ne devait pas bénéficier des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail qui lui étaient contractuellement alloués par son contrat de travail à hauteur de 10 jours par an en contrepartie de sa soumission à une convention de forfait en jours.

Il est en conséquence débiteur à ce titre envers l'employeur de la somme totale de 6 752,41 euros

(= 13 x 297,20 + 2 888,81).

Outre le fait que le salarié ne démontre pas avoir déjà déduit ces sommes de son décompte, au regard des circonstances de la cause, la cour considère qu'il n'y a pas lieu de réduire ce montant par application de l'article 1302-3 du code civil.

M. [Q] sera dès lors condamné à restituer à la société [1] la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail de janvier 2019 à septembre 2021.

Sur le remboursement de la majoration de salaire en application du forfait en jours

La société [1] sollicite la condamnation de M. [Q] à lui rembourser la somme de 32 692,20 euros correspondant selon elle à la majoration de salaire de 20 % dont il a bénéficié au titre de la convention de forfait en jours. Le salarié s'y oppose.

Le premier alinéa de l'article 4.3.2 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention [3] impose que le personnel concerné par une convention de forfait en jours bénéficie d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Il s'agit donc d'une disposition relative au salaire minimum des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Contrairement à ce qui est soutenu par la société [1], elle ne signifie ainsi pas que le salaire de M. [Q] supportait une majoration de 20 % en conséquence de l'application de cette convention de forfait en jours, mais uniquement qu'il devait recevoir un salaire au moins égal à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

En l'absence d'autre disposition conventionnelle et en l'absence de stipulation du contrat de travail en ce sens ainsi que cela ressort des développements qui précèdent sur les heures supplémentaires, l'employeur n'apporte pas la preuve que la rémunération de M. [Q] a été majorée de 20 % en contrepartie de l'application d'une convention de forfait en jours.

La demande de ce chef de la société [1] sera rejetée. Il sera ajouté au jugement attaqué sur ce point.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, soit omis de délivrer un bulletin de paie, soit mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, soit s'est soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La charge de la preuve des éléments matériels et intentionnels de la dissimulation d'emploi de salarié incombe au salarié.

En l'espèce, s'agissant des effets de l'inopposabilité de la convention de forfait, M. [Q] ne verse aux débats aucun document de nature à apporter la preuve que son employeur a intentionnellement omis de déclarer les heures supplémentaires qu'il a effectuées.

Sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ne pourra donc qu'être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l'examen du harcèlement

M. [Q] sollicite la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [Q] allègue les faits suivants :

1. des mises à l'écart et retraits de responsabilités,

2. des remises en cause de la qualité de son travail et de son implication ne reposant sur aucun élément matériel et objectif,

3. des placements sur des missions ne relevant pas de son domaine de compétence,

4. l'absence de considération de ses alertes et dénonciations de la dégradation de ses conditions de travail et de sa mise à l'écart,

5. de nombreuses heures supplémentaires non-payées,

6. la détérioration de son état de santé.

1. M. [Q] soutient qu'alors qu'il faisait partie du projet [7] chez [8] depuis ses débuts, il en a été évincé en juin 2020 sans aucun soutien de son management. Il ajoute qu'il s'est ensuite vu retirer de plus en plus de responsabilités et mettre à l'écart de nombreux projets et missions.

Il est constant que M. [Q] a été affecté sur une mission pour la société [8] en qualité de senior manager à compter du mois d'octobre 2018, d'abord sous l'autorité directe de Mme [W] puis sous celle de M. [P]. Il est établi par les échanges de courriels produits par le salarié en pièce 9.3 et 9.6 et par le compte-rendu d'évaluation finale de sa mission chez [8] que sa mission a pris fin en juin 2020 sur décision de la société [8] prise en mars 2020 pour remanier le dispositif de pilotage central dans un contexte de replanification complète du projet. Il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats par le salarié qu'il n'a reçu aucun soutien de son management lorsque le client a décidé qu'il sorte de la mission. Au contraire, celui-ci a organisé avec lui sa sortie du projet. Ce fait n'est pas matériellement établi.

Il est établi par les échanges produits par le salarié en pièces 50.1 à 50.5 qu'il a été choisi en CODIR du 16 mars 2020 pour être candidat à une promotion de directeur. Cela impliquait qu'il présente un business case au plus tard le 15 avril suivant sur la base duquel devait avoir lieu une « revue indépendante avec décision de poursuivre ou pas si la promotion s'avère prématurée » puis, le cas échéant, un oral avant la confirmation de la promotion. M. [Q] n'a pas été retenu à l'issue de la revue précédant l'oral et en a été informé à ce moment-là ainsi qu'il en a fait part à deux collègues prénommés [Z] et [L] le 8 juin 2020. Ce fait est établi mais uniquement en ce qu'il n'a pas été promu au grade de directeur en 2020.

Les échanges de courriel produits par M. [Q] en pièce 24 ne font pas ressortir qu'il a été mis à l'écart du développement commercial et du partenariat éditeur de l'outil [9] au début du mois de novembre 2020. Après qu'il avait exprimé sa motivation pour développer ce projet au début du mois de juillet 2020, il lui a été demandé par M. [S], le 18 septembre 2020, d'investiguer la solution [10]. Il ressort des échanges susvisés que M. [Q] a travaillé sur ce projet en lien avec M. [S] et M. [I], partner, en septembre et octobre 2020 et encore au début du mois de novembre 2020. M. [I] faisait le lien avec [11] dès le mois de juillet 2020 ainsi que cela ressort d'un courriel de M. [S] à M. [Q] du 29 juillet 2020. Ce fait n'est pas établi.

Il ressort des deux organigrammes produits par M. [Q] qu'alors qu'il était prévu le 4 décembre 2020 qu'il soit chargé de la gestion opérationnelle de la mission « Goupe de TVA » pour [12], cela n'était plus prévu le 7 décembre suivant. Ce fait est matériellement établi.

Il est établi par l'évaluation de la mission qu'il a réalisée à mi-temps pour la société [6] de janvier à avril 2021 qu'il s'agissait d'un projet peu risqué, d'un périmètre plus réduit que d'autres missions qui ont pu lui être confiées, telle que celle pour la société [8]. Il ne résulte pas des pièces produites que les collaborateurs affectés à la mission pour la société [6] étaient « beaucoup plus juniors » qu'habituellement alors qu'une senior consultante y était également affectée selon l'évaluation précitée.

S'agissant de la mission réalisée pour [13], il ressort des échanges de courriels produits par le salarié qu'il a été sollicité par l'employeur pour faire une proposition commerciale à ce client avec lequel il avait précédemment déjà travaillé. Il n'a à aucun moment été envisagé avec son employeur qu'il fasse partie de l'équipe chargée de réaliser la mission, son rôle ayant été purement commercial ainsi que cela est au demeurant souligné dans ses écritures par la société [1]. Il n'est ainsi pas établi que M. [Q] a été écarté du dispositif au profit d'un autre collaborateur moins spécialisé en banque et qui ne connaissait pas le client.

Il est en revanche établi par les échanges de courriels et de SMS entre M. [Q] et M. [F] qu'en septembre 2021, il n'a pas fait partie de l'équipe missionnée chez [14], contrairement à ce qui était initialement prévu. Ce fait est établi.

2. L'évaluation finale de la mission de M. [Q] pour la société [8] mentionne, parmi les axes d'amélioration du salarié : « rester vigilant sur sa visibilité, et la perception, par les stakeholders (client et [2]), de sa capacité à démontrer son apport sur le projet ». Le fait est matériellement établi.

Par courriel du 23 juillet 2021, M. [Q] a interrogé M. [F] pour savoir s'il avait « pu voir pour améliorer [son] positionnement (B), et la part de la prime qu'[il allait] percevoir » et quel était l'impact de ce B sur sa rémunération fixe.

Les évaluations de M. [Q] réalisées à cette date pour la période allant de juillet 2020 à juillet 2021 mentionnent pourtant que ses performances étaient conformes ou supérieures aux attentes. La société [1] ne conteste au demeurant pas qu'en juillet 2021, pour la première fois en treize ans, M. [Q] a été évalué en dessous des attentes avec une attribution de 50 % de son bonus. Ce fait est matériellement établi.

Aucun des autres faits invoqués par le salarié au titre des remises en cause injustifiées de la qualité de son travail et de son implication ne sont en revanche établis par les pièces versées aux débats.

3. La cour constate que dans le business case préparé par M. [Q] en vue de la revue préalable prévue par le processus de recrutement au poste de directeur au printemps 2020, il insiste sur son « profil polyvalent » et met en avant une « forte expérience en delivery de projets complexes en banque et assurance », une « expertise technique autour des problématiques d'architecture [15] », une « expertise fonctionnelle transverse sur la fonction finance » et la « capacité à porter l'ensemble des offres de FT ».

Sa mission au titre d'un « plan de transformation finance » pour la société [16] ainsi que cela ressort de l'évaluation de cette mission, et non au titre d'une « mission de transformation en Industrie et Service » comme il l'indique dans ses écritures, correspond ainsi à son domaine de compétence. Ce fait n'est pas matériellement établi.

La nature précise de la « mission de PMO » proposée par la société [17], pour laquelle M. [Q] a été sollicité par M. [S] le 16 septembre 2021 ne ressort pas des pièces versées aux débats. Il n'est en conséquence pas établi qu'elle ne correspondait pas au domaine de compétence du salarié.

L'échange de courriels produit par M. [Q] en pièce 46.1 révèle toutefois qu'il a été sollicité le 15 septembre 2021 pour une mission de « Consultant Process Officer Comptabilité » chez [U] alors qu'il n'a pas un profil de comptable. Ce fait est matériellement établi.

4. La société [1] reconnaît qu'elle a régulièrement effectué les entretiens [5] de M. [Q] de 2018 à 2021.

Or, il est établi par l'historique des entretiens [5] du salarié daté du 4 octobre 2021 qu'à cette date, cet historique était vide de sorte que M. [Q] ne peut pas produire ces éléments de preuve à la présente instance.

La société [1] n'a pas répondu à la sommation de communiquer ces entretiens qui lui a été délivrée par le salarié le 26 janvier 2023.

La cour retient en conséquence qu'ainsi que M. [Q] le soutient, il a informé l'employeur de la dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018 et de ce qu'il souffrait d'un syndrome anxio-dépressif à compter du mois d'août 2021 ainsi que cela ressort des éléments médicaux qu'il verse aux débats et notamment de la lettre du Dr [E] datée du 9 février 2022.

La cour constate en outre que si la preuve de l'envoi du courrier du salarié daté du 12 octobre 2021 n'est pas apportée, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception daté du 29 octobre 2021, M. [Q] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et sa mise à l'écart.

Il ne résulte pas des pièces produites par les parties que l'employeur a mené des actions pour répondre à la dégradation de ses conditions de travail dénoncées par M. [Q]. Le fait est matériellement établi.

5. Le salarié verse aux débats les mêmes pièces que celles évoquées ci-dessus dans le paragraphe relatif aux heures supplémentaires. La cour a pu constater que la demande était suffisamment étayée et qu'elle conduisait à une condamnation de la société au titre des heures supplémentaires impayées. Il y a lieu de considérer que ce fait est établi.

6. M. [Q] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 18 au 21 juin 2019 puis à nouveau à compter du 20 septembre 2021.

Par courrier du 26 octobre 2021, le médecin du travail orientait M. [Q] vers un psychiatre en l'informant que celui-ci était « en arrêt de travail pour un épisode dépressif majeur, qu'il met en lien avec son travail ». Le médecin du travail considérait que son état de santé ne lui permettait pas de travailler et annonçait qu'il le reverrait « lorsque son état de santé se sera stabilisé hors du travail, et notamment les angoisses » pour envisager une reprise. M. [Q] était déjà reçu en consultation par un psychiatre depuis le 5 août 2021, comme en a attesté le Dr [E] le 12 janvier 2022.

Il souffrait d'un syndrôme anxio-dépressif à compter du mois d'août 2021 et au moins jusqu'au mois de février 2022.

La détérioration de l'état de santé au cours de la relation de travail est ainsi établie.

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que :

a. M. [Q] n'a pas été promu au grade de directeur lors de la campagne 2020,

b. Il a été écarté en décembre 2020 de la gestion opérationnelle de la mission « Goupe de TVA » pour [12],

c. il a été affecté à mi-temps, de janvier à avril 2021, sur une mission pour la société [6] qui était un projet peu risqué, d'un périmètre plus réduit que d'autres missions qui ont pu lui être confiées,

d. en septembre 2021, il n'a pas fait partie de l'équipe missionnée chez [14], contrairement à ce qui était initialement prévu,

e. son évaluation finale de la mission pour la société [8] mentionne, parmi les axes d'amélioration du salarié : « rester vigilant sur sa visibilité, et la perception, par les stakeholders (client et [2]), de sa capacité à démontrer son apport sur le projet »,

f. en juillet 2021, pour la première fois en treize ans, M. [Q] a été évalué en dessous des attentes avec une attribution de 50 % de son bonus,

g. il a été sollicité le 15 septembre 2021 pour une mission de « Consultant Process Officer Comptabilité » chez [U] alors qu'il n'a pas un profil de comptable,

h. il a dénoncé sans réaction de l'employeur la dégradation de ses conditions de travail et sa mise à l'écart,

i. il a effectué de nombreuses heures supplémentaires impayées.

Les éléments invoqués par le salariée qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

a. Il n'est pas contesté que le grade de directeur impliquait d'avoir un rôle modèle, une réelle compétence en management d'équipe et de réaliser un sérieux développement commercial de l'activité.

Il ressort de l'évaluation finale de la mission exécutée par le salarié pour le compte de la société [8] que même s'il était souligné qu'il avait une personnalité agréable, une approche humaine des relations, une bonne écoute client avec la capacité à construire des relations de confiance, il devait « mieux appréhender/décoder les situations complexes y compris les tensions politiques » et « veiller à ce que ses exigences et son mode de communication ne laissent pas transparaître un manque de bienveillance vis-à-vis des autres dans l'équipe ». En outre, selon le courriel de M. [M] du 5 novembre 2021, le business case qu'il avait préparé en vue de la revue préalable prévue par le processus de recrutement n'était pas abouti et devait être amélioré tant sur le fond que sur la forme, de même que sa communication et sa posture.

L'employeur justifie par ces éléments que M. [Q] ne disposait pas encore des qualités professionnelles requises pour accéder au grade de directeur lors de la campagne 2020.

L'absence de promotion de M. [Q] au poste de directeur en 2020 s'explique donc par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

b. La société [1] n'explique pas les motifs pour lesquels la gestion opérationnelle de la mission « Groupe de TVA » pour [12], qui devait être confiée à M. [Q] aux termes du projet du 4 décembre 2020, a finalement été confiée à M. [T], directeur, le 7 décembre suivant.

c. Il ressort du courriel de M. [M] du 5 novembre 2021 que M. [Q] était affecté à mi-temps sur la mission pour la société [6] parce qu'il avait les compétences requises pour encadrer une senior consultante et que le périmètre de cette mission avait été défini par le client. Cette affectation sur une mission même plus simple que d'autres s'explique ainsi par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

d. Il est démontré par le SMS de M. [F] à M. [Q] le 16 septembre 2020 que celui-ci a été retiré de l'équipe proposée pour effectuer la mission demandée par [D] [B] car le client a demandé à la société [1] de réduire le dispositif de sorte qu'il soit moins onéreux. Le fait que M. [Q] n'ait finalement pas participé à cette mission s'explique en conséquence par cet élément objectif étranger à tout harcèlement.

e. Les axes d'amélioration figurant dans l'évaluation finale de la mission de M. [Q] pour la société [8] selon lesquels il devait « rester vigilant sur sa visibilité, et la perception, par les stakeholders (client et [2]), de sa capacité à démontrer son apport sur le projet » ne sont appuyés par l'employeur sur aucun élément de preuve attestant de la réalité de ce besoin d'amélioration du salarié.

f. La société [1] est taisante sur les motifs pour lesquels M. [Q] a été évalué en dessous des attentes avec une attribution de 50 % de son bonus en juillet 2021 en contradiction avec les évaluations du salarié versées aux débats pour la période allant de juillet 2020 à juillet 2021.

g. Il ressort des échanges de courriels produits par M. [Q] en pièce 46.1 que la société [1] lui a demandé de préparer son CV dans le cadre de l'appel d'offre de la société [U] pour une mission de « consultant [18] » parce qu'elle ne trouvait alors personne à proposer au client. Des recherches devaient être faites au sein du secteur « Audit » de l'employeur et c'est dans l'attente du résultat des recherches parmi les salariés de ce secteur que l'employeur a demandé à M. [Q] de préparer son CV. La sollicitation de M. [Q], qui avait un profil polyvalent avec des compétences en matière de finances, s'explique ainsi par ces circonstances de fait étrangères à tout harcèlement moral.

h. La société [1] n'explique pas les motifs pour lesquels elle n'a pris aucune mesure lorsque M. [Q] s'est plaint de la dégradation de ses conditions de travail au cours de ses entretiens [5] à compter de 2018.

i. Le salarié s'est plaint de ses conditions de travail au cours de ses entretiens [5] à compter de 2018. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve contraire, ce qu'il ne fait pas. Faute de produire le compte-rendu de ces entretiens malgré la sommation de communiquer qui lui a été adressée par M. [Q] le 26 janvier 2023, il n'apporte donc pas de justification objective à la réalisation de nombreuses heures supplémentaires par le salarié.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas tous les faits matériellement établis par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi.

Au regard de la nature et de la gravité des manquements établis et de la durée pendant laquelle ils ont été commis, la société [1] sera dès lors condamnée à payer à M. [Q] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

M. [Q] soutient que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité en le soumettant à une surcharge de travail, à des pressions importantes dans le cadre de ses missions particulièrement pendant son congé paternité au cours duquel il a dû travailler, en le sollicitant pour travailler pendant ses arrêts maladie, en ne lui apportant aucune considération lors de la dénonciation des faits de harcèlement moral le 29 octobre 2021 et en ne diligentant aucune enquête à la suite de cette dénonciation.

La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et en particulier d'avoir dû diligenter une enquête au regard de la conclusion du courrier du salarié du 29 octobre 2021 selon laquelle il souhaitait bénéficier d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

A titre subsidiaire, elle relève que le montant sollicité par le salarié n'est appuyé sur aucune justification, jurisprudence ou référentiel particulier et doit donc être réduit à un euro symbolique.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Tenue d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société a manqué à cette obligation dès lors que la charge de travail confiée à M. [Q] impliquait qu'il réalise un grand nombre d'heures supplémentaires avec une violation répétée par l'employeur de ses obligations relative aux durées hebdomadaire et quotidienne du travail et au temps de repos quotidien, ce qui impliquait une pression constante sur le salarié pour rendre ses travaux dans les délais attendus.

Elle a également manqué à cette obligation en sollicitant M. [Q] pour travailler pendant son arrêt de travail du 18 au 21 juin 2019 ainsi que cela a été constaté par la cour dans le paragraphe qui précède relatif aux heures supplémentaires.

Pendant son congé paternité du 21 mai au 23 juin 2021, lorsque M. [Q] a annoncé à l'employeur la naissance de sa fille, par courriel du 25 mai 2021 et lui a indiqué qu'il mettrait une synthèse à jour le lendemain en lui proposant de s'appeler, l'employeur lui a uniquement répondu « essaie de déléguer le reste à [R] s'il peut le faire », acceptant ainsi que le salarié travaille pendant son congé de paternité.

Pour autant, le salarié reconnaît dans le décompte de ses heures de travail quotidiennes qu'il n'a travaillé ni pendant son congé de paternité ni pendant ses congés du 26 juin au 5 juillet 2020, du 11 au 19 juillet 2020 et du 27 juillet au 13 septembre 2020, ni pendant son arrêt maladie à compter du 21 septembre 2021.

La société [1] n'a donc pas commis les manquements qui lui sont reprochés par le salarié au cours de ces périodes.

Enfin, au regard de la nature des faits de harcèlement moral dénoncés par M. [Q], du fait qu'il sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat de travail dans la lettre du 29 octobre 2021 par laquelle il les a dénoncés et du fait qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie sans interruption à compter du 20 septembre 2021, les manquements à l'obligation de sécurité qu'il impute à l'employeur en lien avec la dénonciation de ces faits ne sont pas établis.

La cour constate que les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité n'ont pas causé au salarié de préjudice distinct de ceux qui ont déjà été indemnisés au titre des conditions et de la durée du travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de condamnation de la société [1] au titre de la violation de son obligation de sécurité.

Sur le rappel de bonus au titre des années 2019, 2020 et 2021

M. [Q] expose que la société [1] ne lui a pas communiqué ses objectifs en début d'exercice fiscal pour les années 2019, 2020 et 2021, et qu'elle ne lui a pas plus communiqué les modalités de calcul de sa rémunération variable.

La société [1] fait valoir que la part variable de la rémunération de M. [Q] était un bonus discrétionnaire et non une prime d'objectif.

A titre subsidiaire, elle soutient que le calcul qu'il avance au titre de l'année 2019 est erroné car ses nouvelles modalités de bonus ne lui avaient pas encore été notifiées lors du versement de juillet 2019.

En l'espèce, l'avenant au contrat de travail de M. [Q] signé par les parties le 26 octobre 2017 aux termes duquel celui-ci a été promu au grade de senior manager, stipule qu'à sa rémunération fixe mensuelle brute forfaitaire, s'ajoute :

« une prime annuelle potentielle dont le montant et les modalités de versement sont définis annuellement par la société. Son attribution dépend à la fois de l'atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs fixés conjointement en début d'exercice fiscal et des résultats du processus d'évaluation des performances réalisé à la fin de l'exercice fiscal.

Cette prime, versée au terme de l'exercice fiscal est soumise d'une part à la signature des feuilles d'objectifs annuelles et, d'autre part, à votre présence à la date de versement. (...)

Pour l'exercice en cours, son montant potentiel est fixé à 13 000 euros bruts au prorata du temps de présence effectivement travaillé ».

Il ressort des termes employés par cet avenant, qui a pris effet le 28 octobre 2017, que la prime annuelle ne constitue pas un bonus discrétionnaire mais une rémunération variable dont le montant dépend de la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs fixés conjointement par l'employeur et le salarié en début d'exercice fiscal.

L'employeur ne pouvait pas, par sa lettre du 30 septembre 2019, transformer la nature de cette prime en bonus discrétionnaire sans accord en ce sens du salarié.

A compter du 28 octobre 2017, M. [Q] devait donc se voir communiquer par l'employeur, en début d'exercice fiscal c'est-à-dire au mois de juin, après échange entre l'employeur et lui, les objectifs qu'il devait réaliser au cours de l'exercice à venir pour pouvoir percevoir la totalité de la prime contractuellement convenue.

La cour constate que la société [1] n'a communiqué aucun objectif à M. [Q] au début des exercices fiscaux 2019 et 2021. Les objectifs communiqués le 14 décembre 2020, soit en milieu d'exercice fiscal, l'ont été de manière trop tardive pour mettre le salarié en mesure de les réaliser.

La partie variable de la rémunération de M. [Q] correspondant à la prime annuelle précitée devait en conséquence lui être versée en totalité en juillet 2019, juillet 2020 et juillet 2021 au titre des exercices fiscaux 2018-2019, 2019-2020 et 2020-2021.

La société [1] ne conteste pas que le montant de la prime litigieuse était de 18 000 euros en cas d'atteinte de tous les objectifs.

Il est établi par ses bulletins de paie correspondants que M. [Q] n'a reçu que 13 768,08 euros en juillet 2019, 12 218 euros en juillet 2020 et 8 750 euros en juillet 2020.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui payer les sommes de :

- 4 231,92 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2019,

- 5 782 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2020,

- 9 250 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2021.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

La demande au titre des congés payés afférents à ces sommes n'étant pas reprise au dispositif des conclusions de M. [Q], il n'y a pas lieu de statuer dessus.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsqu'elle est la conséquence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque :

- le harcèlement moral dont il a été victime,

- le manquement de la société [1] à son obligation de prévention des risques d'atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs,

- le non-respect par l'employeur des dispositions légales relatives à la durée du travail,

- le défaut de versement de la totalité du bonus au titre des années 2019, 2020 et 2021.

Il est démontré par l'ensemble des développements qui précèdent sur chacun des manquements invoqués par M. [Q] qu'ils sont tous établis. Seule la demande au titre de l'obligation de prévention des risques d'atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs a été rejetée en raison du préjudice.

Au regard de leur nature, de leur durée et de leur persistance à la date à laquelle il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, ces manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat du travail.

La rupture intervenue le 28 janvier 2022, qui trouve partiellement sont origine dans le harcèlement moral du salarié par l'employeur produit en conséquence les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

La résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, elle ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour licenciement nul et à une indemnité compensatrice de préavis.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté de M. [Q], 13 ans et 9 mois lors de la rupture, de son âge de 37 ans au moment de la rupture, de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail établi à

7 775,37 euros bruts, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 77 750 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur l'indemnité au titre du préavis et les congés payés y afférents

L'article 4.2 de la convention collective applicable stipule que le licenciement d'un salarié cadre, comme l'était M. [Q], donne lieu à un préavis de trois mois. Il est plus favorable que l'article L. 1234-1 du code du travail et doit donc s'appliquer en l'espèce.

La société [1] sera en conséquence condamnée lui payer la somme de 23 326,11 euros au titre de l'indemnité de préavis et celle de 2 332,61 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

En application des articles R. 1234-9, L. 1234-20 et L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et au regard de la demande de M. [Q], les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la notification de la décision de condamnation les ayant prononcées.

En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [Q] à verser à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à payer à M. [Q] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [H] [Q] au titre du travail dissimulé et au titre de la violation de son obligation de sécurité par la société [1],

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [H] [Q] les sommes de :

- 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, et de 7 640,32 euros au titre des congés payés y afférents,

- 32 466,84 euros à titre d'indemnité pour non-respect du repos compensateur, congés payés y afférents inclus,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire du travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne du travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

CONDAMNE M. [H] [Q] à restituer à la société [1] la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail de janvier 2019 à septembre 2021,

REJETTE la demande de la société [1] de remboursement de la majoration de salaire en application du forfait annuel en jours,

CONSTATE que M. [H] [Q] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [H] [Q] la somme de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 4 231,92 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2019,

- 5 782 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2020,

- 9 250 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2021,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] à la date du 28 janvier 2022,

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [H] [Q] les sommes de :

- 77 750 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 23 326,11 euros à titre d'indemnité de préavis et 2 332,61 euros au titre des congés payés y afférents,

ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [H] [Q], du jour de la rupture du contrat de travail au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] à remettre à M. [H] [Q] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la notification de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [H] [Q] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE