Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[S] [U]

C/

Association [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

N° RG 23/00586 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GJFO

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 05 Octobre 2023, enregistrée sous le n° 2022-1665

APPELANT :

[S] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [S] [U] a été embauché le 3 avril 2018 par l'association [2] (solidarité dignité accompagnements travail, anciennement dénommée société dijonnaise de l'assistance par le travail) par un contrat à durée déterminée en qualité de responsable logistique.

Le 18 octobre 2018, il a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'éducateur technique spécialisé.

Par requête du 24 février 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier son contrat de travail à durée déterminée du 3 avril 2018 en un contrat à durée indéterminée, voir prononcer sa résiliation judiciaire et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires et salariales afférentes.

Le 3 septembre 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 19 octobre 2023, M. [U] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 avril 2026, l'appelant demande de:

- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

- condamner la [2] à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par la violation de son contrat de travail, les critiques dont il a fait l'objet et la non fourniture de moyens de travail,

- juger que sa demande découlant de la prise d'acte de rupture constitue une demande nouvelle recevable, la prise d'acte de rupture étant postérieure à la saisine du conseil de prud'hommes,

- juger que la demande nouvelle formulée au titre de la prise d'acte de rupture tend aux mêmes fins et est fondée sur les mêmes motifs que la demande de résiliation judiciaire et est à ce titre recevable,

- juger ,en toute hypothèse, l'employeur non fondé à opposer une quelconque insolvabilité ou prescription, faute de moyen soulevé en première instance à ce titre,

- juger non prescrite la demande fondée sur la prise d'acte de rupture,

- juger que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger la demande reconventionnelle formulée par la [2] non fondée, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement,

- juger la [2] irrecevable et non fondée à formuler une demande nouvelle en paiement d'une indemnité de préavis, ladite demande étant en outre prescrite,

en toute hypothèse,

- condamner la [2] à lui payer les sommes suivantes :

* à titre d'indemnité compensatrice de préavis, en brut : 4 708 euros, outre 470, 80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* à titre d'indemnité légale de licenciement, en net : 2 354 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en net : 10 000 euros,

- débouter la [2] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le conseil de prud'hommes à l'employeur des demandes du salarié et en préciser la date.

Aux termes de ses dernières conclusions du 8 avril 2026, la [2] demande de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

à titre principal,

- dire que la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable,

à titre subsidiaire,

- dire que la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse est prescrite,

en tout état de cause,

- dire que la demande de requalification de la prise d'acte est infondée et en conséquence, qu'elle produit les effets d'une démission,

- débouter M. [U] de l'intégralité de ses prétentions,

- condamner M. [U] à lui régler la somme de 2 285,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- le condamner à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que M. [U] critique le jugement déféré en ce qu'il aurait violé l'article 16 du code de procédure civile au motif que 'le Conseil ne s'est pas prononcé sur [sa demande de dommages et intérêts pour violation du contrat de travail] considérant que la prise d'acte de rupture faisait obstacle à la demande de résiliation judiciaire. Si cette analyse est juridiquement exacte, il n'en demeure pas moins que le respect du contradictoire, alors même que ce moyen de droit n'était nullement conclu et que la procédure de mise en été était clôturée, interdisait de soulever d'office une quelconque irrecevabilité [...]'. Toutefois, le salarié ne tire aucune conséquence juridique du moyen qu'il invoque.

Par ailleurs, s'agissant de la demande de requalification du contrat de travail initial à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée dont il a été débouté, la cour constate avec l'employeur que si M. [U] sollicite dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation du jugement déféré sur ce point, il ne développe dans le corps de celles-ci aucun moyen en ce sens. La cour n'est donc saisie d'aucune demande à ce titre et ne peut donc que confirmer le jugement déféré sur ce point.

I - sur les dommages et intérêts pour violation du contrat de travail :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros sous la qualification générique de 'violation du contrat de travail', M. [U] invoque en réalité plusieurs griefs qu'il finit par qualifier, au terme des développements qu'il y consacre dans le corps de ses conclusions, comme participant d'un harcèlement moral dont il dit avoir été victime.

Il convient donc de faire application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qui dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [U] expose que :

- il a été embauché en qualité d'éducateur technique spécialisé, emploi classé dans la filière éducative, coefficient 479 (pièce n°2). S'il est exact qu'une lettre de mission a été établie le même jour, celle-ci ne modifiait ses missions qu'à titre temporaire (du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020), de sorte qu'à compter du 1er janvier 2021 en l'absence de nouvelle lettre de mission, il devait se voir fournir exclusivement un travail d'éducateur technique spécialisé,

- la réponse à projet de 2021 produite par l'employeur ne saurait justifier le non-respect des stipulations contractuelles. De plus, ce document est non signé et, partant, dépourvu de toute valeur probante, et sur le site de [Localité 2], il n'y avait qu'un seul éducateur technique spécialisé pour douze personnes mais tel n'était pas le cas à [Localité 3],

- l'entretien annuel intervenu un mois avant la réorganisation du service mentionne bien qu'il occupe un poste d'éducateur technique spécialisé (pièce n°17), ce que confirme le certificat de travail signé par l'employeur (pièce n°30),

- l'attestation de M. [M], chargé d'insertion professionnelle jusqu'en décembre 2020, expose clairement que les tâches d'un éducateur technique spécialisé, lesquelles relèvent d'un diplôme d'Etat de niveau 6, sont différentes de celles d'un chargé d'insertion professionnelle (pièce n°16) et l'employeur ne démontre pas que les tâches qu'il devait contractuellement lui fournir constituaient des tâches d'insertion,

- si le Conseil Départemental a lancé un nouvel appel à projet, celui-ci n'imposait aucune restructuration des services ni modification de son contrat de travail (pièce n°32),

- en tout état de cause, la [2] a voulu lui imposer une modification de son contrat de travail en découpant son poste d'éducateur technique spécialisé pour le partager avec M. [D] et, en échange, lui attribuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle de celui-ci. Or le retrait de fonctions constitue une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, peu importe que ce changement d'affectation ne porte atteinte ni à sa rémunération ni à sa qualification. L'organisation du travail sur [Localité 3] démontre également que M. [D], qui devait être une sorte de binôme, n'était ni ETS ni CIP car seulement titulaire d'un BTS animateur environnement, ce qui démontre à la fois le changement de nature de fonctions mais aussi l'atteinte nécessaire à son contrat de travail,

- il est fait sommation à la [2] de produire au débat les contrats de travail des personnes en charge des ateliers de [Localité 2] et [Localité 4] qui indiquent expressément une mission d'insertion,

- l'employeur a voulu créer un poste d'éducateur pédagogique et social, ce qui ne correspond pas à son contrat de travail et la pièce adverse n° 20 prévoit un travail en atelier et un travail d'insertion sociale individualisé, donc un suivi de dossiers MDPH, des liens avec les travailleurs sociaux, répondre aux impayés, aux amendes à régler, accompagner administrativement les participants à l'atelier sur les termes de la santé, du logement, de l'insertion professionnelle',

- sur son site internet, l'employeur définit les missions des EPI (pièce n°8),

- le fait que des tâches de chargé d'insertion professionnelle lui aient été imposées ressort du compte-rendu de la réunion CSE du 13 juillet 2021 qui prouve que l'employeur a pu, cumulativement, envisager une délégation et imposer un changement de poste, la première n'étant qu'un artifice (pièce n°9),

- M. [M], qui occupait principalement les fonctions de chargé d'insertion professionnel, est parti à la retraite en décembre 2020. Pour le remplacer, la [2] a émis une offre d'embauche mentionnant le diplôme d'éducateur technique spécialisé avec des fonctions similaires aux siennes (pièce n°4). Le salarié recruté, M. [D], s'est vu proposer un mi-temps sur le poste de chargé d'insertion professionnelle et un mi-temps sur celui d'éducateur spécialisé. Pendant plusieurs mois, la [2] a été particulièrement évasive sur la manière dont elle entendait réorganiser son service à la suite de ce recrutement, le laissant aux prises avec ce nouveau salarié qui a très vite profité de la carence de la direction pour investir ses propres fonctions. Une médiation a été organisée dont aucun compte rendu n'a été réalisé et son point de vue n'a pas été pris en compte (pièces n°37 à 40). M. [D] l'a ainsi progressivement évincé des contacts avec les différents référents sociaux des personnes qu'il accompagnait, a retenu des informations essentielles à son activité ce qui l'a mis en difficulté. Il a en vain formulé plusieurs demandes d'intervention de la direction et saisi le CSE (pièce n°6 et 6-1), se voyant finalement imposer une modification de ses fonctions contractuelles. Pour ce faire, la direction a organisé quatre réunions avec les ressources humaines et les directeurs de service, ce qui lui a mis la pression et presque tous les lundis, M. [V] lui a demandé, de façon rhétorique, s'il allait prendre ses nouvelles fonctions, ce qui l'a angoissé. Il a en outre été privé d'ordinateur pendant environ dix mois au cours de l'année 2020 (pièce n°15) et de téléphone durant quasiment un an en 2020 (pièces n°16 et 35),

- ces événements l'ont affecté et l'ont contraint à faire l'objet d'un arrêt de travail en raison de la souffrance générée par ce climat professionnel, ce que confirment Mme [F] (pièce n°29) et le médecin du travail qui indique le 27 juillet 2022 'je n'envisage en aucun cas un retour sur poste. L'évocation du travail entraîne des manifestations d'angoisse' (pièce n°36), et sont constitutifs d'un harcèlement moral qui démontre un manquement grave de l'employeur à ses obligations. Il a d'ailleurs déposé plainte le 19 août 2025 contre M. [V] et contre la [2] (pièce n°34) et si dans son ordonnance d'incident du 18 décembre 2025 le conseiller de la mise en état n'a pas souhaité surseoir à statuer, c'est parce qu'au stade de la procédure pénale, le procureur de la République n'avait pas encore décidé de mettre l'action publique en mouvement. Si tel avait été le cas, 'nul doute que la décision aurait été drastiquement différente'.

- en tout état de cause, il communique plusieurs éléments probants permettant d'établir le comportement fautif de l'employeur (pièce n°6, 6-1, 15, 16, 29, 35).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la [2] oppose que :

- M. [U] a été embauché en qualité d'éducateur technique spécialisé au sein d'une équipe constituée d'un conseiller en insertion professionnelle et d'une encadrant technique de type éducateur technique spécialisé. Ce dispositif créé en 1995 ne répondait plus aux objectifs de départ de sorte qu'il a été décidé, en accord avec les financeurs, de positionner deux encadrants techniques sur le service EPI afin d'harmoniser le mode de fonctionnement des ateliers de remobilisation de [Localité 2] et de [Localité 4] (pièce n°15). C'est donc en toute logique qu'en amont du départ en retraite de M. [C], une offre d'emploi d'éducateur technique spécialisé a été diffusée. L'objectif, en positionnant 2 encadrants techniques pour l'atelier de [Localité 3], était que les deux salariés soient polyvalents sur des missions d'activités professionnelles et d'insertion professionnelle, ce qui relève de la compétence d'un éducateur technique spécialisé (pièce n°16) comme M. [N] en atteste (pièce n°21) et M. [U] a été accompagné en amont sur l'évolution de ses missions, lesquelles relèvent de son poste et des diplômes dont il dispose,

- M. [U] produit en cause d'appel une nouvelle attestation de Mme [F] qui n'a pas été sa supérieure hiérarchique lorsqu'il était éducateur technique spécialisé sur l'atelier de remobilisation, seulement lorsqu'il était sur le service nettoyage et pendant 6 mois, de sorte que son témoignage, rédigé en des termes génériques et imprécis, n'est pas pertinent, celle-ci ne pouvant à distance apprécier la situation du salarié, en particulier les soi-disant dysfonctionnements de la hiérarchie dont il se plaint. Elle a en outre quitté la [2] via une procédure de rupture conventionnelle le 31 décembre 2022 et son attestation rédigée une année après interroge quant à la fiabilité de ce dont elle témoigne (pièce n°26),

- en amont du recrutement début novembre 2020 de M. [D], M. [V] a communiqué sur le recrutement d'un éducateur technique spécialisé afin d'harmoniser les profils de poste au sein des trois ateliers de remobilisation mais aussi pour permettre de diversifier les supports d'activité, raison du recrutement de M. [D] (pièce n°17), et choix d'organisation qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. M. [U] n'a pas accepté ce choix et a fait part lors d'une réunion qu'il ne souhaitait pas partager son atelier avec un nouveau collaborateur, ne voulant réaliser que la partie 'atelier' de son emploi et non ce qui relève de la partie administrative (suivi des usagers). Or un éducateur technique spécialisé, selon le référentiel métier, est également chargé de l'élaboration de parcours d'insertion, de la mise en 'uvre des actions de formation professionnelle et assure l'encadrement technique des activités professionnelles (pièce n°16). De même, la lettre de mission du 2 janvier 2019 signée par M. [U] mentionne au titre des missions générales 'Prendre en charge et accompagner les participants de l'activité' et 'favoriser leur adaptation, leur réadaptation ou leur insertion professionnelle' (pièce n°4). La référence par le salarié au fait qu'un éducateur technique spécialisé relèverait d'un diplôme d'Etat de niveau 6 est sans emport et sa sommation de communiquer illustre sa volonté de déplacer le débat. Le 'redécoupage' de son poste relève bien du pouvoir de direction de l'employeur puisqu'il est question de tâches et ne constitue pas une modification du contrat de travail. M. [U] conservait sa qualification professionnelle et la nature de ses fonctions, ainsi que son salaire,

- le 22 novembre 2021, la répartition des groupes à encadrer a été présentée à MM. [U] et M. [D] et le relevé de décisions précise que 'concernant l'accompagnement singulier de chaque bénéficiaire, l'activité à réaliser relève du référentiel métier de la fonction d'éducateur spécialisé. A savoir :

- Accompagnement techniques professionnels adapté ;

- Insertion social individualisé lié au travail et en groupe ;

- Ecriture d'un projet professionnel ;

- Proposition de formation, stage, mise en situation professionnelle, ' » (pièce n°20),

- une réunion supplémentaire a été organisée le 29 novembre 2021 pour la prise en main du support informatique de traitement des statistiques et de reporting, ce qui atteste de l'accompagnement mis en place,

- M. [N] atteste de la médiation proposée par la direction générale (pièce n°21)

- M. [U], refusant ces changements, a été placé en arrêt maladie à compter du 29 novembre 2021, immédiatement après la dernière réunion du même jour, ce qui faisait obstacle au processus de concertation et d'échanges alors en cours (pièce n°7),

- M. [U] met en avant sa nouvelle pièce n°32 pour soutenir que l'appel à projet n'imposait aucune restructuration des services. Or il déplace le débat puisque la question n'est pas de savoir si l'appel à projet obligeait à un changement organisationnel mais de savoir quelles en ont été les véritables incidences sur ses fonctions. Or il est démontré l'absence de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, s'agissant de simples tâches relevant de sa qualification et de ses fonctions. De plus, le changement s'est effectué en lien avec les financeurs et au regard d'un appel à projet dont le contenu, contrairement à ce qui est soutenu, vient corroborer la nécessité de ce changement, le suivi de l'usager et la réalisation du projet (atelier) étant indissociables et relèvent en réalité d'un même accompagnement,

- M. [U] fait état d'une importante 'souffrance au travail'. Or il a été déclaré apte à son emploi le 4 novembre 2021 et le médecin du travail n'a jamais jugé nécessaire d'intervenir d'une quelconque manière, de même que le CSE (pièces n°6 et 7). M. [U] n'apporte strictement aucun élément de nature à prouver ses allégations alors que la charge de la preuve lui incombe,

- il prétend dans ses dernières conclusions avoir été évincé et mis à l'écart. Or il procède par affirmations et les seules pièces versées portent sur la médiation souhaitée par la [2] à laquelle il cherche à faire dire qu'elles traduiraient l'existence d'un 'mi-temps partagé sur les deux postes d'ETS et de CIP', que son poste aurait été 'scindé en deux', qu'il aurait été 'évincé', qu'il aurait subi une rétention d'informations. Cependant, ce n'est pas ce qui ressort des pièces. En revanche, elles confirment les efforts déployés par la direction pour permettre une issue concertée et apaisée avec lui. Le courrier électronique du 28 octobre 2021 est très clair puisque M. [Z], directeur général, constate l'absence de retour de sa part alors qu'il lui avait été demandé de faire part de ses intentions quant à sa 'volonté de collaborer ensemble à partir de bases nouvelles et sur une confiance retrouvée' (pièce adverse n°38) et la pièce adverse n°36 confirme que le médecin du travail, n'a pas jugé utile d'intervenir et que M. [U] était lui-même à l'origine d'une situation de blocage ('il n'envisage en aucun cas un retour au poste'),

- il est invoqué une plainte pénale déposée le 19 août 2025 pour harcèlement moral, alors que jusqu'à ses conclusions n°3 notifiées à hauteur de cour le 31 mars 2026 les termes de harcèlement moral n'avaient jamais été mentionnés. La première référence à un harcèlement résulte de ce dépôt de plainte du 19 août 2025 et d'une demande de sursis formée devant le conseiller de la mise en état le 20 août 2025 à 19h23, veille de la clôture, soit 3 ans et demi après l'engagement de la procédure. Cette plainte est par ailleurs datée du 7 août 2025, soit le lendemain de la notification des précédentes conclusions de l'employeur au fond, ce qui n'est pas un hasard. Il ne fait pas de doute que si le dépôt de plainte n'avait pas été détourné de sa finalité, il aurait déposé plainte bien plus tôt afin d'escompter une mise en 'uvre de l'action publique mais un dépôt de plainte prématuré l'aurait exposé à un classement sans suite aux effets défavorables dans le cadre de l'action prud'homale. En tout état de cause, aucune suite n'a été donnée à cette plainte dont le caractère dilatoire et insincère est établi. Cela confirme l'incohérence des demandes de l'appelant qui ne sollicite pas que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul mais d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la pièce adverse n°5 ('missions du CIP') est un document interne aux ateliers chantiers d'insertion et ne saurait s'appliquer au sein d'un EPI. En effet, il n'y a pas de recrutement sur EPI puisque les bénéficiaires y sont prescrits par des travailleurs sociaux et n'ont pas le statut de salarié (pièces n°18 et 19),

- le contenu de la pièce adverse n°3 ('présentation des missions d'éducateur technique spécialisé', 'présentation de mon activité en tant qu'ETS') sont très réducteurs de l'activité,

- la pièce adverse n°6 est une lettre qu'il aurait adressé aux membres du CSE le 8 novembre 2021. Elle n'a donc pas été transmise à l'employeur préalablement au présent contentieux et elle n'est même pas signée de la main de son auteur. Surtout, M. [U] ne justifie pas des suites données par le CSE. Cet élément constitue donc une preuve à soi-même dépourvue de tout effet probant. A cet égard, les nouvelles pièces adverses n°6-1, 31 et 33 n'y changent rien : la pièce n°6-1 est un courrier électronique du 9 novembre 2021 adressé au CSE dont la pièce jointe serait la pièce adverse n°6 précitée alors qu'elle est datée du 8 et en tout état de cause l'employeur n'est pas destinataire de ce courrier électronique. Il en est de même de la pièce adverse n°31 faisant référence, de manière vague, à de soi-disant 'pressions' de M. [V] et à une difficulté relative à la justification d'une absence. Là encore, l'employeur n'a pas été destinataire de ce courrier électronique . Le courrier électronique du 14 novembre 2021 porte sur le même sujet, et tout particulièrement sur la justification de l'absence du 4 novembre 2021, pas davantage. L'employeur n'en est pas destinataire,

- l'attestation de Mme [G]date du 24 avril 2025, soit près de 4 ans après les faits, elle est notifiée seulement le 29 juillet 2025 et constitue seulement une attestation de moralité dans laquelle elle critique le choix de l'employeur d'avoir recruté M. [D] sur le poste qu'elle convoitait. En outre elle ne travaillait pas au quotidien avec M. [U] et sa présentation confirme les explications relatives au changement organisationnel précité. Quant aux nombreux développements qu'elle consacre à la panne d'ordinateur puis de téléphone professionnel de M. [U], sa présentation est inexacte, leur remplacement ayant finalement mis fin à toute difficulté. Ces griefs, anachroniques, sont sans rapport avec ceux ayant conduit à la prise d'acte 2 années plus tard et la dernière partie de son attestation est pour le moins vague et imprécise.

Sur ce, la cour :

Il est constant que l'employeur ne peut, sans l'accord du salarié, modifier son contrat de travail sauf si cette modification implique uniquement de lui confier des tâches différentes de celles qu'il effectuait antérieurement, pourvu qu'elles correspondent à sa qualification, un tel changement de ses conditions de travail relevant alors de son pouvoir de direction.

En l'espèce, M. [U] soutient que sa lettre de mission du 2 janvier 2019 lui confiant les tâches de 'prendre en charge et accompagner les participants de l'activité, animer et coordonner une activité de remobilisation, définir les projets à mettre en place en fonction de chacun, favoriser leur adaptation, leur réadaptation ou leur insertion professionnelle et mettre en place des actions collectives d'animation et de sensibilisation' était à durée déterminée et s'est achevée le 31 décembre 2020, de sorte qu'en l'absence de toute nouvelle lettre de mission acceptée par lui, l'employeur 'devait lui fournir exclusivement un travail d'éducateur technique spécialisé' mais que la réorganisation décidée a modifié son contrat de travail en 'découpant son poste d'éducateur technique spécialisé pour le partager avec M. [D] et, en échange, lui attribuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle de celui-ci'.

Néanmoins, outre le fait que M. [D] a en réalité été recruté, comme lui, en qualité d'éducateur technique spécialisé et non de chargé d'insertion professionnelle (pièce n°17), il ressort de l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2018 que M. [U] occupait les fonctions d'éducateur technique spécialisé, emploi classé dans la filière éducative et l'employeur justifie du référentiel métier applicable à cette fonction dont il ressort que l'éducateur technique spécialisé 'exerce des fonctions éducatives auprès de publics diversifiés. Il élabore des parcours d'insertion, met en 'uvre des actions de formation professionnelle et assure l'encadrement technique des activités professionnelles. [...] L'éducateur technique spécialisé assure l'accompagnement éducatif de personnes et de groupes dans une temporalité. Il repère et évalue les aptitudes sociales et techniques des personnes et identifie leur besoins. L'éducateur technique spécialisé structure et coordonne des espaces d'activités professionnelles en privilégiant l'approche sociale et éducative des personnes et du groupe. Il veille à l'équilibre entre l'épanouissement des personnes et les exigences de l'activité et/ou du travail'. Ces missions et fonctions sont ensuite précisément détaillées dans le chapitre '2 - REFERENTIEL FONCTION/ACTIVITES' (pièce n°16).

De fait, dès lors qu'il ressort du relevé de décision de la réunion du 22 novembre 2021 que :

'concernant l'accompagnement singulier de chaque bénéficiaire, l'activité à réaliser relève du référentiel métier de la fonction d'éducateur technique spécialisé, à savoir :

- accompagnement techniques professionnels adapté

- insertion social individualisé lié au travail et en groupe

- écriture d'un projet professionnel proposition de formation, stage, mise en situation professionnel

en ce qui concerne les autres problématiques qui pourraient être détecté, l'encadrant technique et pédagogique fait le lien avec le prescripteur, référent social (assistant social, éducateur spécialisé, ...) qui assure l'accompagnement global de la personne, en matière de logement, santé budget, culture, ...' (pièce n°20),

M. [U] ne peut valablement soutenir que la réorganisation décidée par l'employeur visant à recruter un éducateur technique spécialisé supplémentaire pour affecter 2 encadrants techniques pour l'atelier de [Localité 3] afin que chacun assure des missions d'activités et d'insertion professionnelles modifie son contrat de travail, ces tâches répondant à la définition de ses fonctions.

De même, l'affirmation selon laquelle le nouvel appel à projet n'imposait aucune restructuration des services relève non seulement d'un point de vue personnel du salarié mais surtout est sans rapport avec la solution du litige qui porte non pas sur la nécessité ou non du changement organisationnel effectué, appréciation qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais de ses incidences sur les fonctions du salarié et donc son contrat de travail.

Enfin, l'attestation de M. [M] indiquant que les tâches d'un éducateur technique spécialisé sont différentes de celles d'un chargé d'insertion professionnelle est également sans rapport avec la solution du litige, M. [D] étant recruté, comme M. [U], en qualité d'éducateur technique spécialisé et non de chargé d'insertion professionnelle (pièce n°17).

En définitive, M. [U] postule à tort qu'il lui a été imposé un 'mi-temps éducateur technique spécialisé et chargé d'insertion professionnelle' et ce qu'il qualifie de modification de son contrat de travail n'est en réalité qu'une modification de ses conditions de travail, à savoir un partage des tâches d'éducateur technique spécialisé avec un autre éducateur technique spécialisé spécialement recruté à cette fin, partage qu'il a d'emblée refusé en dépit des mesures d'accompagnement mises en place ou proposées par l'employeur, y compris une médiation. Le grief n'est donc pas établi et ne saurait donc participer d'un quelconque harcèlement moral.

S'agissant du fait d'avoir subi 'la pression de M. [V]' lui demandant s'il entendait prendre ses nouvelles fonctions, l'employeur expose à juste titre que le fait de lui demander de faire part de ses intentions à cet égard ne saurait relever d'un harcèlement moral.

Par ailleurs, il résulte des propres pièces du salarié qu'il n'a pas été 'privé' d'ordinateur et de téléphone mais que ceux-ci étaient en panne.

Ensuite, nonobstant le fait qu'un dépôt de plainte reposant sur les seules affirmations du salarié ne saurait établir le harcèlement moral allégué, l'employeur justifie, eu égard à sa chronologie, du caractère dilatoire de celle-ci dont il n'est par ailleurs pas démontré qu'elle a reçu une quelconque suite judiciaire.

Enfin, les attestations produites, en particulier celle Mme [G] formulée en des termes généraux et imprécis, ne suffisent pas pour corroborer les affirmations certes récurrentes mais reposant sur ses seules déclarations d'un harcèlement moral subi.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que l'employeur renverse la supposition de harcèlement moral. Il s'en suit que la demande indemnitaire de M. [U] à ce titre doit être rejetée.

III - Sur la rupture du contrat de travail :

Rappelant que le conseil de prud'hommes a été saisi le 24 février 2022 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail mais qu'il a ensuite, le 3 septembre 2022, pris acte de la rupture son contrat de travail, M. [U] soutient qu'il est fondé à formuler, au titre de cette prise d'acte, les mêmes demandes que celles formulées en première instance au titre de la résiliation judiciaire et pour les mêmes griefs, à savoir l'atteinte à ses fonctions contractuelles, les critiques et la non fourniture de l'ensemble des moyens de travail, en dehors de tout consentement de sa part.

L'employeur oppose :

- à titre principal que les demandes du salarié formulées en cause d'appel au titre de la prise d'acte sont nouvelles et donc irrecevables au motif qu'il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire puis, en cours de procédure, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Dès lors qu'il n'a pas souhaité faire évoluer ses prétentions, et en l'absence d'un événement nouveau, ses prétentions en cause d'appel ne peuvent être que celles présentées en première instance dont la prise d'acte ne faisait pas partie, alors même qu'elle était antérieure à la clôture des débats en avril 2023,

- à titre subsidiaire que ses prétentions à ce titre sont prescrites pour avoir été formulées pour la première fois par voie de conclusions d'appelant du 19 janvier 2024, soit plus d'un an après la rupture de son contrat de travail le 3 septembre 2022 (pièce n°22),

- en tout état de cause que ses demandes à ce titre sont mal fondées.

Sur ce, la cour :

- sur l'exception de procédure :

Selon l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

L'article 564 du même code dispose que 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Toutefois, en application des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

L'article R.1453-5 du code du travail dispose que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées.

Par ailleurs, l'article 803 du code de procédure civile dispose que le juge peut rétracter l'ordonnance de clôture en cas de cause grave et dûment justifiée.

En l'espèce, il n'est pas discuté :

- d'une part que dans sa requête initiale du 24 février 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur aux conséquences indemnitaires afférentes,

- d'autre part que le 3 septembre suivant, il a pris acte de la rupture de son contrat,

- enfin que l'ordonnance de clôture est intervenue par le 6 avril 2023 sans que le salarié ne modifie ses demandes initiales, se bornant à solliciter lors de l'audience de mise en état du 6 avril 2023 un rabat de l'ordonnance de clôture pour que soit accueillie sa demande tendant à voir juger que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande que le conseil de prud'hommes a rejeté dans son jugement au fond du 5 octobre 2023, décision dont il a été interjeté appel.

Sur ce dernier point, étant de surcroît relevé qu'un délai de 7 mois sépare la prise d'acte du salarié de la clôture, délai qui lui laissait largement le temps d'actualiser ses demandes initiales pour tenir compte de la rupture du contrat de travail, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de révocation de l'ordonnance de clôture faute de cause grave. Le jugement déféré doit donc être confirmé sur ce point.

S'agissant du bien fondé de l'exception de procédure soulevée, M. [U] soutient que 'la résiliation judiciaire comme la prise d'acte ont pour finalité d'entraîner la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et d'ouvrir droit aux indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement nul'. Or l'objet principal de la demande de résiliation judiciaire est d'obtenir du juge qu'il prononce la rupture d'un contrat de travail aux torts de l'employeur alors que dans le cadre de la prise d'acte, la rupture est déjà intervenue et l'objet de la demande vise à en imputer, le cas échéant, la responsabilité à l'employeur en raison de manquement qu'il aurait commis. La finalité est donc différente.

Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la fin de non recevoir tirée de la prescription et nonobstant le fait qu'il résulte des développements qui précèdent que les griefs allégués par le salarié à l'encontre de son employeur ne sont en tout état de cause pas établis, l'exception de procédure est bien fondée.

Les demandes de M. [U] afférentes à une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse formulées à hauteur de cour sont nouvelles, et de ce fait irrecevables. La cour constate par ailleurs que dès lors que par l'effet de la prise d'acte du salarié la demande initiale de résiliation judiciaire devient sans objet, la cour n'est saisie d'aucune demande afférente à la rupture du contrat de travail de la part du salarié, de sorte que la demande de l'employeur visant au rejet de la demande de requalification de la prise d'acte et à dire qu'elle produit les effets d'une démission est sans objet.

IV - Sur la demande reconventionnelle de l'employeur :

Au visa de l'article 15.01 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, l'employeur expose que la démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1a de la présente convention, le non-respect de ce préavis par le salarié en cause obligeant celui-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture dont le montant est précisé à l'article 15.02.2.3 b, et sollicite en conséquence la somme de 2 285,54 euros correspondant à un mois de salaire (pièce n°14).

M. [U] oppose que :

- cette demande est irrecevable comme étant nouvelle à hauteur de cour,

- cette demande n'est pas fondée dans la mesure où il n'a démissionné de son poste mais pris acte de la rupture de son contrat de travail, prise d'acte au demeurant parfaitement motivée, de sorte que la demande reconventionnelle est sans objet.

Sur ce, la cour :

A titre liminaire, la cour relève que M. [U] n'invoque sur ce point aucune fin de non recevoir tirée de la prescription, de sorte que les développements que la [2] consacre au rejet de cette fin de non recevoir sont sans objet.

Sur la recevabilité de cette demande, il résulte des articles 564 à 566 précités que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, étant rappelé que le conseil de prud'hommes comme la cour d'appel ne sont saisi d'aucune demande en lien avec la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié du fait d'une prise d'acte, la demande reconventionnelle de la [2] au titre du préavis ne se rattache à aucune demande à ce titre et ne constitue ni l'accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire des demandes initiales de l'employeur.

Il s'agit donc d'une demande nouvelle, de ce fait irrecevable.

V - Sur les demandes accessoires :

- Sur les intérêts au taux légal :

Les demandes de M. [U] étant irrecevables ou rejetées, cette demande est sans objet et doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [U] sera condamné à payer à la [2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

La demande de M. [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée,

M. [U] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 5 octobre 2023 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [S] [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

DECLARE irrecevables les demandes de M. [S] [U] formulées en cause d'appel aux fins de requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'association [2] (solidarité dignité accompagnements travail) aux conséquences indemnitaires afférentes,

DECLARE irrecevable la demande reconventionnelle de l'association [2] (solidarité dignité accompagnements travail) au titre du préavis,

REJETTE la demande de M. [S] [U] à titre de dommages et intérêts pour 'violation du contrat de travail',

CONDAMNE M. [S] [U] à payer à l'association [2] (solidarité dignité accompagnements travail) la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

REJETTE la demande de M. [S] [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

CONDAMNE M. [S] [U] aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 11 juin 2026, signé par M. François ARNAUD, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.