Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[A] [C]

C/

S.A.R.L. [Adresse 1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00458 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GOU3

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 28 Mai 2024, enregistrée sous le n° 2023-7124

APPELANTE :

[A] [C]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] Inscrite au RCS de [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Héloïse FRISA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026 pour être prorogée au 11 juin 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 janvier 2019, Madame [C] a été embauchée par la Société [Adresse 1] en qualité de Commerciale CHR, Niveau III, Echelon C, Catégorie Employée, Filière administrative selon la Convention collective « Vins, Cidres, Jus de fruits et Spiritueux ».

Selon Madame [C], la relation contractuelle s'est dégradée quand la société a décidé de remettre en cause son système de rémunération et l'avantage qu'elle lui octroyait par le véhicule de service. Par l'intermédiaire de son Conseil, elle a tenté de résoudre les difficultés rencontrées de manière amiable. Un courrier en date du 1er février 2023 a été adressé à la Société. La Société a répondu à ce courrier par lettre du 9 février 2023, refutant tout manquement.

Madame [C] a engagé le 16 mars 2023 une première action devant le conseil de prud'hommes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société.

Le 12 juillet 2023, Madame [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les mêmes motifs ayant conduit au dépôt de la requête initiale. Dans sa lettre, la salariée a indiqué que la rupture prendrait effet au terme d'un délai d'un mois à compter de la notification.

La juridiction prud'homale a donc été saisie d'une seconde requête, visant à faire requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 28 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a :

-ordonné la jonction des dossiers RG 2023-00007124 et RG 2023-00010251,

-Dit et jugé que la prise d'acte de Madame [A] [C] produit les effets d'une démission,

-Débouté Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

-Débouté les parties au titre de leurs demandes sur l'article 700 du code de procédure civile,

-Laissé à chacune des parties la charge de ses frais et dépens.

Madame [C] a relevé appel selon déclaration en date du 18 juin 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mars 2025 l'appelante demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon le 28 mai 2024 en ce qu'il a :

Dit et jugé que la prise d'acte de Madame [C] produit les effets d'une démission,

Débouté Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Débouté Madame [C] de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens,

Débouté Madame [C] de ses plus amples demandes,

CONFIRMER, pour le surplus, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon le 28 mai 2024,

Statuant à nouveau :

Dire recevables et bien fondées les demandes présentées,

Constater la gravité des manquements commis par la société [1],

Constater que ces manquements ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Madame [C],

Dire, en conséquence, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée le 12 juillet 2023 par Madame [C] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [Adresse 1] à lui régler les sommes suivantes :

6 629,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement (subsidiairement, 6 506,57 euros net),

11 785,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (subsidiairement, 10 892,86 euros),

29 463,70 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dire que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Ordonner à la Société [1] de remettre à Madame [C] ses documents légaux (bulletins de salaire rectifiés, certificat de travail, attestation FRANCE TRAVAIL) rectifiés, en tenant compte d'une date de fin de contrat au 12 août 2023,

Débouter la société [Adresse 1] de l'intégralité de ses demandes,

Dire que la société [1] supportera les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2024 l'intimée demande à la cour de :

Confirmer le jugement prud'homal déféré en toutes ses dispositions,

Débouter Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Madame [C] à verser à la concluante la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Madame [C] aux dépens.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mars 2026.

MOTIFS,

A titre liminaire la cour rappelle que les demandes visant à 'constater' ou 'dire' ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'y répondre.

Par ailleurs, il doit être relevé que la disposition du jugement ordonnant la jonction des deux instances initiées par Madame [C] ne fait l'objet d'aucune critique de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Sur la rupture du contrat de travail :

Suivant courrier en date du 12 juillet 2023, Madame [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail relevant plusieurs manquements de son employeur à ses obligations découlant du contrat de travail. Le 19 juillet 2023, l'entreprise a pris acte de la rupture contestant les griefs formés par la salariée.

Il sera rappelé, à titre liminaire, que Madame [C] a saisi initialement le conseil de prud'hommes d'une action en résiliation judiciaire du contrat de travail avant de prendre acte de la rupture. En ces circonstances, le contrat de travail étant rompu, la juridiction doit seulement se prononcer sur le bien-fondé de la prise d'acte en prenant en considération les moyens articulés à l'appui de chacune des demandes.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien contractuel en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en certains cas, si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

Il appartient au salarié de faire la preuve des manquements invoqués et de ce que ceux-ci sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l'employeur. En matière de prise d'acte, la lettre par laquelle le salarié notifie la prise d'acte ne fixe pas l'étendue du litige.

En l'espèce la salariée fait grief à son employeur d'avoir modifié unilatéralement son contrat de travail en modifiant la part variable de sa rémunération et les conditions d'utilisation de son véhicule de service.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, Madame [C] expose que :

-La Cour de cassation a jugé que la rémunération du salarié constitue un élément du socle contractuel qui ne peut être modifié sans son accord. L'impossibilité pour l'employeur de modifier la rémunération concerne non seulement le montant mais aussi la composition de cette rémunération (salaire de base, primes, commissions, parts variables, etc.), ainsi que le mode de calcul de chacun de ces éléments. De la même manière, le mode de rémunération contractuel d'un salarié (notamment les commissions/rémunération variable) constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

-La jurisprudence est également venue préciser que l'avantage consistant en un véhicule de service ne pouvait être retiré sans entraîner une modification du contrat de travail.

-En l'espèce elle fut embauchée en vertu d'une promesse d'embauche datée du 15 janvier 2019, et d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 18 janvier 2019.

-La promesse d'embauche expose : « Votre rémunération mensuelle brute de base sera complétée par le versement d'un bonus de 1% applicable sur la totalité du chiffre d'affaires supplémentaire que vous serez amenée à développer (ce bonus sera l'objet d'un avenant à votre contrat). ». Cette promesse d'embauche a été signée par les parties, en conséquence, son contenu a été contractualisé.

-La promesse doit être lue à la lumière des échanges antérieurs intervenus entre les parties durant la phase de négociation précontractuelle.

-Ainsi, le principe d'une rémunération variable était acquis et accepté par les deux parties dès l'embauche.

-Au titre de l'année 2019, elle n'a pas perçu sa rémunération variable, en violation des dispositions contractuelles. Au début de l'année 2020, la Société est revenue vers sa salariée pour mettre en 'uvre la rémunération variable précédemment convenue. Après de nombreux échanges oraux, et par courriel du 27 mai 2020, dont l'objet est « salaire variable », la Société indiquait à Madame [C] : « Comme discuté ensemble, je te propose de fixer une part variable à ton salaire. Ton salaire brut représentait 3,3% de ton portefeuille sur l'année 2019, ton année d'arrivée. Je te propose de maintenir ce taux sur ton portefeuille. Ainsi l'objectif c'est qu'au cumul sur l'année, ton salaire global (brut + variable) représente 3,3% de ton portefeuille. Ce calcul sera fait chaque trimestre et versé le mois suivant. Je prépare un avenant à ton contrat si tu es d'accord. (') ». Ces nouvelles modalités de calcul ont ainsi été acceptées par Madame [C] et appliquées par les parties, et ce de façon rétroactive, à compter du 1er janvier 2020. Dans le même temps, la salariée devait relancer son employeur afin que l'avenant annoncé, aux fins de formalisation, lui soit proposé pour signature.

-Il est donc patent que la Société a recherché le consentement de Madame [C] pour la mise en place de la rémunération variable, preuve que la Société s'est placée sur le terrain contractuel et la rémunération perçue par elle vient confirmer que la rémunération convenue entre les deux parties a été mise en 'uvre.

-En réponse, la société soutient que, « les échanges par mails survenus en janvier 2019, avant la transmission de la promesse d'embauche, ne constituent que des pourparlers, et ne sont pas des éléments composant le socle contractuel », ajoutant que « la promesse d'embauche a été privée d'effet par la conclusion du contrat de travail de Madame [C], le 18 janvier 2019 ». Cette analyse est toutefois juridiquement erronée dès lors que les échanges de courriels étaient davantage que des « pourparlers » et que la rémunération variable a fait l'objet d'une offre par courriel de la société du 10 janvier 2019, laquelle a été acceptée par la salariée; par ailleurs l'article 5 du contrat de travail signé 3 jours après la promesse (Pièce n°3) fait seulement référence à une rémunération de base, tout en ajoutant que la salariée « pourra percevoir ['] les éventuelles primes conventionnelles en vigueur dans l'entreprise ». Il n'y a donc aucune exclusion de la rémunération variable stipulée dans la promesse. Cette exclusion ne pouvant résulter d'une référence aux « primes conventionnelles en vigueur dans l'entreprise », qui renvoie simplement aux primes susceptibles d'être versées à l'ensemble des salariés (exemple des primes de dégustation).

-Il n'y a pas non plus de stipulation d'une clause d'intégralité, qui prévoirait que les stipulations du contrat du 18 janvier 2019 annuleraient et remplaceraient les stipulations contractuelles antérieures. Ainsi, à défaut d'une telle clause le contrat n° 1 (promesse) existe et n'a pas « disparu » en raison de la formation du contrat n°2 ; « le passé contractuel » n'est donc pas « effacé » par la conclusion du contrat n°2. Et juridiquement, rien ne permet de soutenir, par principe, que le second contrat conclu chronologiquement remplacerait le premier. Ainsi, aucune clause d'un des deux actes juridiques ou volonté exprimée clairement dans un des deux actes ne permet de conclure à « l'effacement » du premier acte juridique qu'est la promesse. Il faut alors vérifier si une clause de l'acte 1 (promesse) était susceptible d'être exécutée bien que non stipulée dans l'acte 2, ce qui était bien évidemment le cas.

-Il ne peut être soutenu que la part variable de la rémunération procédait d'un engagement unilatéral, si tel était le cas la société n'aurait pas fait deux fois référence à une proposition, ni à un avenant, ni à la nécessité de l'accord de sa salariée lors des échanges du 27 mai 2020.

-La Cour constatera également la contractualisation de l'avantage « véhicule de service ». Dès l'embauche, la Société s'est engagée à fournir à Madame [C] un véhicule de service afin qu'elle puisse l'utiliser pour ses trajets domicile/lieu de travail. Etant rappelé que, en principe, une utilisation privée n'est pas le propre du véhicule de service (tel qu'il se conçoit usuellement) : c'est donc un avantage qui était consenti à la salariée dans le cadre de la négociation.

-Il ressort clairement des pièces que l'utilisation avantageuse du véhicule de service (trajets domicile/travail et prise en charge des frais de carburant), était contenue dans l'offre adressée par la société le 10 janvier 2019, qui a été acceptée par l'appelante. Cet avantage est donc entré dans le champ contractuel. Il ne s'agissait donc pas d'un engagement unilatéral ; au surplus, si tel était le cas, il n'a jamais fait l'objet d'une dénonciation, de sorte que sa suppression est, dans tous les cas, fautive.

-La Cour constatera que la commune intention des parties et les éléments décisifs à l'origine de l'acceptation du poste par Madame [C] résidaient dans cette rémunération variable, plus largement dans la rémunération globale proposée (en ce compris l'avantage « véhicule de service »). La Société ne saurait en conséquence décider - a posteriori - de la non-contractualisation de cette rémunération variable. C'est pourtant ce qu'elle s'est crue autorisée à faire.

-La modification unilatérale du contrat peut fonder une prise d'acte de rupture du contrat de travail. La Cour de cassation a pu trancher cette question à de nombreuses reprises. Elle a notamment indiqué que la modification des conditions de rémunération était de nature à justifier la qualification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, la Cour constatera que la Société n'a eu de cesse de modifier la rémunération variable de Madame [C] que ce soit dans ses conditions ou dans sa formule de calcul. La société a, de manière unilatérale, non seulement, mis en place des objectifs de marge, mais également modifié les modalités de versement de la rémunération variable de Madame [C].

-Le fait que, au final, Madame [C] ait perçu l'intégralité de sa rémunération variable n'y change rien, les règles nouvelles lui ont été imposées, ce qui est illicite. Il n'y avait certes pas, à ce stade, de préjudice financier, mais cela n'exclut pas le manquement de l'employeur.

-L'absence, à ce stade, de préjudice financier, n'exclut pas d'abord, l'existence d'un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Les règles contractuelles étaient unilatéralement modifiées par l'employeur qui considérait pouvoir verser la rémunération qu'il souhaitait, à sa guise. Madame [C] était privée, définitivement, des règles contractuelles protectrices, si elle a pu, momentanément, percevoir l'intégralité de ses primes, c'était jusqu'à ce que l'employeur en décide l'interruption. La rémunération variable était donc devenue tributaire du pouvoir discrétionnaire de ce dernier. Ensuite, d'autres conséquences que financières, quant aux conditions d'exercice des fonctions de Madame [C], ce qui a été démontré. En outre, la référence au fait que « le principe même du bonus n'était pas remis en cause » est hors sujet. En effet, de quel bonus parle-t-on ' Ce qui n'est pas acceptable, c'est l'affranchissement des règles contractuelles, qui en l'occurrence déterminaient le cadre juridique de la rémunération variable. La référence faite par l'employeur à un « autre bonus » n'exclut pas le manquement, mais vient au contraire l'illustrer. L'argumentaire est sans emport.

-En 2023, la société, a constaté que les objectifs de marge n'avaient pas eu pour effet de diminuer la rémunération de Madame [C]. Elle a alors annoncé à sa salariée, lors de son entretien annuel du 6 janvier 2023, qu'une nouvelle modification de ses attributions et de son système de rémunération variable allait être effectuée. Il lui était notamment indiqué qu'une simulation de salaire allait lui être envoyée. Madame [C] a particulièrement mal vécu cette nouvelle modification, qui s'ajoutait à celle déjà imposée un an auparavant.

-La société a également supprimé l'avantage octroyé à Madame [C] concernant l'utilisation personnelle du véhicule qui était à sa disposition pour réaliser ses trajets domicile/travail, qui s'accompagnait en outre d'une prise en charge des frais de carburant. Cela caractérise une nouvelle modification unilatérale de son contrat de travail, pouvant justifier à elle-seule la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Concrètement, la suppression de la prise en charge des frais de carburant a entraîné pour Madame [C] une charge financière mensuelle importante, de surcroît dans un contexte où le prix des carburants augmentait de façon exponentielle.

-En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société réplique que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission en l'absence avérée de tout fait suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; elle soutient en ce sens que :

-L'appelante tente de se prévaloir d'un avantage contractuel alors que sa rémunération variable trouve sa source dans l'engagement unilatéral que la société lui a consenti. Qu'il en découle que l'employeur peut décider de modifier ou de supprimer les avantages consentis par la voie d'un engagement unilatéral si celui-ci est à durée indéterminée à condition d'en informer chaque salarié concerné.

-La salariée estime avoir fait l'objet, sans son accord, d'une modification de son contrat de travail, notamment de sa rémunération en se fondant sur des échanges de mails intervenus lors de son embauche, or ceux-ci intervenus avant la promesse d'embauche ne constituent que des pourparlers de sorte qu'ils ne participent pas du socle contractuel ; quant à la promesse d'embauche elle a été privée d'effet par la conclusion d'un contrat de travail le 18 janvier 2019, signé par les deux parties, mentionnant à l'article 5 sur la rémunération :

« En contrepartie de ses services, Madame [A] [C] percevra une rémunération brute de base, à périodicité mensuelle, de 2 200 euros pour un horaire hebdomadaire de 39 heures soit 169h/[Localité 4]'.

En sus de sa rémunération brute de base, Madame [A] [C] pourra percevoir, à la condition de remplir les critères d'ouverture des droits, les éventuelles primes conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. ».

-Le contrat mentionne à titre informatif que la salariée « pourra percevoir à la condition de remplir les critères d'ouverture des droits, les éventuelles primes conventionnelles en vigueur dans l'entreprise » et Madame [C] qui a bénéficié chaque trimestre de primes en 2020 et 2021, ne peut se prévaloir du moindre préjudice.

-En 2022, la société a fait évoluer son engagement unilatéral et Madame [C] n'a pas contesté cette évolution.

-Le 6 janvier 2023 la société a informé la salariée de ses décisions en matière d'évolution du portefeuille clients et de calcul de rémunération, ce à quoi la salariée a manifesté son désaccord et la société lui a notifié le 8 février 2023 la dénonciation de l'engagement unilatéral mettant en place un nouvel engagement relatif au bonus valable à compter d'avril 2023. En tout état de cause Madame [C] n'a subi aucun préjudice.

-S'agissant du véhicule, il n'a pas été fait mention au contrat d'un véhicule de fonction mais de service, et sans mention d'une utilisation personnelle de ce véhicule. La possibilité accordée à la salariée d'utiliser cette voiture pour ses trajets domicile-travail avec paiement des frais d'essence relève d'un simple engagement unilatéral de l'employeur. La modification apportée au régime d'utilisation du véhicule n'a causé aucun préjudice à Madame [C].

Sur ce,

Il est constant que la promesse d'embauche acceptée par Madame [C] le 15 janvier 2019 et le contrat de travail régularisé le 18 janvier 2019, comportent des stipulations différentes s'agissant des éléments composants la rémunération de la salariée.

La promesse d'embauche acceptée et signée par les deux parties stipule que la rémunération mensuelle brute de base sera complétée par le versement d'un bonus de 1% applicable sur la totalité du chiffre d'affaires supplémentaire que la salariée sera amenée à développer. La promesse précise que ce bonus sera l'objet d'un avenant au contrat.

Le contrat régularisé trois jours plus tard ne fait plus mention d'un bonus mais de la perception des éventuelles primes conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Aux termes de l'article 1124 du code civil, la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat promis.

Les parties ne contestent pas que l'acte du 15 janvier 2019 constitue une promesse de contrat, il s'ensuit que dès l'acceptation de la promesse par la salariée, le contrat de travail s'est trouvé formé aux conditions exprimées dans la promesse, s'agissant notamment de la structure de la rémunération laquelle est un point essentiel du contrat de travail.

La cour observe que le contrat de travail signé le 18 janvier ne comporte aucune clause stipulant que le nouveau contrat annule et remplace le précédent. Il s'ensuit que seule l'incompatibilité ou la contrariété entre les clauses des deux contrats est de nature à caractériser la volonté des parties de modifier les dispositions du premier contrat, or la lecture des deux clauses relatives à la rémunération laisse apparaitre que l'instauration d'un bonus dont les modalités de calcul sont définies n'est en rien incompatible avec la faculté de percevoir les éventuelles primes conventionnelles en vigueur dans l'entreprise étant observé que la lecture des fiches de paie laisse apparaître que la salariée a perçu notamment des primes de dégustation, ce qui ne peut se confondre avec le bonus prévu, de sorte que les deux dispositifs de rémunérations sont compatibles.

Il est par ailleurs observé que les échanges relatifs aux nouvelles modalités de calcul de la part variable en 2020 font état de propositions de l'employeur et mentionnent que ce dernier établira un avenant sous réserve de l'accord de la salariée, qu'il s'en déduit que le caractère contractuel de la rémunération variable était admis, même si, par erreur, l'employeur estimait qu'il s'agissait à l'époque de l'instaurer et non seulement d'en modifier les modalités de calcul.

En conséquence la cour considère que la partie variable de la rémunération de Madame [C], laquelle fut correctement et régulièrement payée, fait partie intégrante du socle contractuel et ne relève pas d'un engagement unilatéral de l'employeur. Il s'ensuit que l'employeur ne pouvait sans l'accord express de la salariée modifier les éléments constitutifs de la rémunération laquelle comporte une part variable, ni modifier les modalités de calcul de la partie variable, même si une telle modification s'avérait favorable à la salariée, de sorte que le moyen tiré de l'absence de préjudice résultant des modifications opérées est inopérant. Le grief est en conséquence établi.

En revanche, la cour considère que les dispositions relatives à l'utilisation du véhicule de service s'agissant de la prise en charge des frais de carburant n'ont pas intégré le socle contractuel, en effet le promesse d'embauche valant contrat ne fait référence qu'à l'utilisation d'un véhicule de service dont les conditions d'emploi sont fixées par note de service, le contrat de travail dispose qu'elle utilisera pour ses déplacements pour le compte de l'entreprise d'un véhicule de service sans plus de précision. Les échanges préalables à la promesse d'embauche, ne constituent que des négociations et la cour constate que la promesse n'a en rien repris les éléments d'usage du véhicule et de prise en charge des frais de carburant y compris pour les trajets domicile-travail, ce dont il se déduit que cet avantage qui fut effectivement accordé à la salariée ne constituait qu'un engagement unilatéral pouvant être modifié par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ce grief n'est en conséquence pas établi.

L'application unilatérale d'un nouveau mode de calcul de la rémunération du salarié constitue un manquement grave de l'employeur dans la mesure où elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail à savoir la rémunération. Il résulte des bulletins de salaire de Madame [C] que la part variable constituait une part importante de son revenu. La modification unilatérale qui affectait le mode de calcul de cette part variable rendait donc impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d'acte notifiée par Madame [C] à la SARL [Adresse 1] par courrier en date du 12 juillet 2023 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Pour conclure à la confirmation du jugement ayant rejeté les prétentions de la salariée au titre de la rupture du contrat de travail, la société expose uniquement que la prise d'acte produit les effets d'une démission ce qui doit conduire à écarter les demandes indemnitaires.

Il découle des développements qui précèdent que la prise d'acte ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [C] est fondée à prétendre au paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis outre des dommages et intérêts à raison de la perte de son emploi.

La cour observe que Madame [C] forme au titre chaque indemnité des demandes principales et subsidiaires invoquant une contestation de la société sur le montant du salaire de référence à retenir et sur la date de rupture du contrat de travail.

Il convient en conséquence, à titre liminaire de déterminer le salaire de référence et la date de rupture du contrat.

S'agissant de la date de la rupture du contrat, Madame [C] retient le 11 août 2023 en précisant que si la prise d'acte fut notifiée le 12 juillet elle a par ce courrier fixé la date de rupture au 11 août, offrant d'exécuter un préavis. Pour sa part la société retient la date du 12 juillet 2023. Il a été jugé par la Haute juridiction le 20 novembre 2024 (23.19-988), au visa de l'article L 1231-1 du code du travail que la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis ; que la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir un préavis est sans incidence sur la date de la rupture. Il s'ensuit que la rupture du contrat de travail est intervenue le 12 juillet 2023.

S'agissant du salaire de référence, la société retient une somme de 5 446,43 Euros, sans préciser le fondement de son calcul, alors que la salariée évoque un montant mensuel de 5 892,74 euros sur la base d'une moyenne sur 12 mois.

En l'absence de tout développement quant aux modalités de calcul retenues par la société pour fixer le montant du salaire de référence, et au vu des fiches de paie produites, la cour retient un salaire de référence de 5 892, 74 euros tel qu'expressément demandé.

Sur l'indemnité de licenciement :

Par application des dispositions de l'article R 1234-2 du code du travail, en retenant un salaire de référence de 5 892,74 et une ancienneté du 18 janvier 2019 au 12 juillet 2023, l'indemnité légale de licenciement sera fixée à la somme de 6 506,57 euros.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Il est constant que cette indemnité ressort à deux mois de sorte que l'indemnité sera fixée au regard du salaire de référence retenu à la somme de 11 785,48 euros tel qu'expressément demandé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Pour un salaire mensuel de 5 892,74 € et une ancienneté de 4 ans et 5 mois, étant observé que la salariée ne justifie pas de sa situation actuelle, et que sa qualification et son expérience sont de nature à lui permettre de se positionner rapidement sur le marché du travail, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 18 000 €.

La société sera, par voie d'infirmation du jugement, condamnée à payer ces sommes à Madame [C].

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Pour obtenir condamnation de la société à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la salariée, sur laquelle pèse la charge de démontrer la réalité, des manquements contractuels, du préjudice invoqué et du lien de causalité entre le préjudice et les manquements à l'exécution du contrat expose que :

-Il a été démontré précédemment que la société a gravement manqué à ses obligations contractuelles en modifiant unilatéralement le contrat de travail de Madame [C]. Elle s'est trouvée soudainement confrontée, de surcroît sur la durée (la première modification unilatérale datant de janvier 2022) à l'incertitude, l'inconnue et au stress liés aux modifications répétées de sa rémunération variable. Cette absence de fixité a entrainé l'impossibilité de se projeter tant s'agissant de son niveau de vie que des objectifs qui étaient fixés et évoluaient selon le bon vouloir de l'entreprise.

-La Société a également gravement manqué à son obligation de loyauté en procédant à une dénonciation d'engagement unilatéral relatif au bonus trimestriel de Madame [C], le 8 février 2023, suite au courrier de son Conseil et avant même de répondre audit courrier. En effet, non seulement la temporalité est pour le moins opportuniste, mais la Société ne pouvait nullement procéder à une telle dénonciation dans la mesure où une telle décision unilatérale de l'employeur n'existait pas. Dans la même correspondance, l'employeur a entériné la situation qui lui était reprochée, sans égards pour sa salariée. En outre, la prise en charge de ses trajets domicile/lieu de travail a été revue entrainant de facto une augmentation des coûts à sa charge. Cela lui a donc été préjudiciable. Dans ce contexte, Madame [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 17 février 2023 en conséquence des agissements de son employeur à son égard.

-La Société a également manqué à ses obligations par défaut d'entretien professionnel. En effet, Madame [C] ayant été embauchée au mois de janvier 2019, elle aurait dû bénéficier de son premier entretien professionnel au mois de janvier 2021 et du second au mois de janvier 2023. Or, elle n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel. En conséquence, celle-ci n'a pas été en mesure de discuter de son évolution de carrière au sein de l'entreprise, ni même des difficultés rencontrées.

- La Société a persisté dans sa déloyauté en ne tenant pas compte du courrier de prise d'acte de Madame [C] sollicitant un différé de rupture d'un mois de préavis. En effet, la Société, par l'intermédiaire de son Conseil, indiquait retenir la date du 12 juillet 2023, date de la prise d'acte de Madame [C] en omettant le différé de la durée du préavis d'un mois ressortant de la lettre. Un tel comportement a porté préjudice à Madame [C] qui s'est ainsi inéluctablement vu priver de sa complémentaire santé et prévoyance, alors même qu'elle était en arrêt maladie. Elle a donc dû assumer les frais qui auraient dû être pris en charge.

La société réplique que :

-Le salarié ne peut obtenir réparation sans preuve du préjudice subi. Qu'elle a parfaitement exécuté ses obligations contractuelles envers sa salariée.

-Le lien entre l'arrêt de travail et la prétendue modification unilatérale du contrat de travail n'est pas démontré. Madame [C] a toujours bénéficié de ses primes qui portaient sa rémunération à un très haut niveau.

-Le grief tiré de l'absence d'entretien annuel obligatoire est infondé. Une telle demande n'a été formée qu'en janvier 2023 et il y a été fait droit immédiatement.

- La date de la rupture est conforme à la jurisprudence constante.

Sur ce,

Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Il résulte des développements qui précèdent, que les griefs tirés de la modification unilatérale du contrat de travail et de la dénonciation fautive d'un prétendu engagement unilatéral sont avérés, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Les mêmes développements permettent d'écarter le grief tiré du défaut de prise en compte du courrier de prise d'acte de Madame [C] sollicitant un différé de rupture d'un mois.

Le grief tiré de l'absence de tenue de l'entretien de l'article L 6315-1 du code du travail est avéré la société ne justifiant que de l'entretien de 2023 alors que l'embauche est intervenue en 2019.

Il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l'espèce, la cour relève que la salariée ne justifie pas du préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'absence de tenue de l'entretien de l'article L 6315-1 du code du travail, ci ce n'est par des considérations générales qui demeurent en conséquence inopérantes.

La preuve du lien entre les fautes contractuelles et la dégradation de la santé de la salariée n'est pas rapporté dès lors que ce lien ne peut résulter des seuls certificats médicaux produits dans lesquels les praticiens ne font que reprendre les déclarations de la patiente sur les causes des troubles qu'ils constatent.

De même la réalité du préjudice invoqué, comme né des modifications unilatérales du contrat et lié au stress ou à l'incertitude n'est pas démontrée.

En cet état, Madame [C] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice distinct de celui né de la perte de son emploi. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les intérêts de droit et la capitalisation :

Au regard des développement qui précèdent, le jugement sera infirmé de ces chefs et il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SARL [1] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt.

Sur la remise documentaire :

Au regard des développement qui précèdent, le jugement sera infirmé de ces chefs et il sera ordonné à la SARL [Adresse 1] de remettre à Madame [A] [C], un solde de tout compte, un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des deux parties au titre des frais irrépétibles et infirmé s'agissant des dépens.

La SARL [1] qui succombe au principal supportera les dépens de première instance et d'appel.

L'équité ne commande pas qu'il soit fait application en cause d'appel des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et les demandes articulées sur ce fondement par les deux parties seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'homme de [Localité 2] sauf en ce qu'il a :

-rejeté la demande indemnitaire de Madame [A] [C] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

-rejeté les demandes des deux parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la prise d'acte de Madame [A] [C] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL [Adresse 1] à payer à Madame [A] [C] les sommes de :

6 506,57 Euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

11 785,48 Euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

18 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SARL [1] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts,

Ordonne à la SARL [Adresse 1] de remettre à Madame [A] [C], un solde de tout compte, un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation [2] travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Rejette les demandes articulées à hauteur de cour par les deux parties sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL [Adresse 1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.