Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C3

N° RG 23/03983

N° Portalis DBVM-V-B7H-MA4H

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 16 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG 22/00113)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 23 octobre 2023

suivant déclaration d'appel du 23 novembre 2023

APPELANTE :

Madame [L] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.R.L. [1] SARL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Henri GUYOT de la SELAS ærige, avocat au barreau de Paris substitué par Me Jessica MARIUS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 23 mars 2026,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M. Michel- Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 16 juin 2026.

Exposé du litige :

Mme [L] [N] [X] a été engagée par la société à responsabilité limitée [2] spécialistes en inventaire (Rgis) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 février 2019, en qualité d'assistante d'agence, statut ETAM, Niveau 2.1, coefficient 275 de la convention collective [3].

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [L] [B] percevait un salaire brut mensuel de 1 723,77 euros.

Le 03 février 2020, Mme [L] [B] a rempli une fiche d'information concernant un accident du travail, suite à une altercation avec M. [E], responsable régional.

Le 16 décembre 2020 suite à des reproches téléphoniques, Mme [L] [B] a été placée en arrêt de travail et a déclaré un accident du travail.

Par jugement du 04 avril 2023 le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a reconnu que l'accident dont avait été victime Mme [L] [N] [X] le 16 décembre 2020 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Mme [B] a été déclarée inapte à l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 12 décembre 2023.

Par courrier en date du 15 février 2024, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle.

Mme [L] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble par requête en date du 16 février 2022, afin d'obtenir, au dernier état de ses demandes :

- qu'il soit constaté le harcèlement moral dont elle fait l'objet,

- qu'il soit constaté la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [2],

- que la société [2] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

* 10 000,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 10 000,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat,

* 10 023,30 euros à titre de rappel d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

* 3 447,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 344,75 euros de congés payés y afférents,

* 1 774,96 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les dépens.

- que soit prononcée l'exécution provisoire à la décision à intervenir.

La société [2] a demandé au Conseil de prud'hommes de :

A titre principal

- débouter Mme [L] [N] [X] de sa demande de résiliation judiciaire,

- débouter Mme [L] [B] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

- minorer le montant au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 730,00 euros,

- minorer le montant de l'indemnité de préavis à la somme de 1 670,54 euros outre 167,05 euros de congés payés afférents,

- minorer le montant de l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 10 149,08 euros,

- minorer le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 01 1,62 euros,

- ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités au titre du harcèlement moral et ou du manquement à l'obligation de sécurité.

A titre reconventionnel,

- Condamner Mme [L] [N] [X] à payer à la société [2] la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile outre les dépens.

Par jugement du 23 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- DÉBOUTE Mme [L] [B] de l'ensemble de ses demandes

- DÉBOUTE la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- CONDAMNE Mme [L] [N] [X] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 26 octobre 2023.

Mme [B] en a interjeté appel, par déclaration au greffe en date du 23 novembre 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 janvier 2026, Mme [N] [X] demande à la cour d'appel de :

- REFORMER le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

- JUGER que Mme [N] [X] a été victime de harcèlement moral,

- JUGER que la société [2] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [B],

- PRONONCER à titre principal la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts de la société [2], et lui faire produire les effets d'un licenciement nul, et à tout le moins les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- JUGER à titre subsidiaire que le licenciement notifié à Mme [B] est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- CONDAMNER en tout état de cause la société [2] à verser à Mme [N] [X] les sommes suivantes :

* 10 000 € net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont est victime Mme [B]

* 10 000 euros net de CSG CRDS, ensuite du préjudice subi du fait de la violation des obligations de prévention et de sécurité,

* 1 901,09 euros brut à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis outre 190,11 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 15 000 euros net de CSG CRDS, à titre d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

* 3 840 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais engagés en première instance,

* 2 640 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais engagés en cause d'appel.

- DEBOUTER la société [2] de l'intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2024, la société [2] demande à la cour d'appel de :

- CONFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes, à savoir:

* Déclarer la résiliation judiciaire bien fondée ;

* 10.000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

* 10.000 euros net en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité

* 10.023,30 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 3.447,54 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 344,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1.774,96 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement

* 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que les dépens

- CONFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a condamné Mme [B] aux entiers dépens

- INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a débouté la Société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Et, statuant à nouveau de :

A titre principal,

- DEBOUTER Mme [B] de sa demande, à titre principal, de résiliation judiciaire ;

- DEBOUTER Mme [B] de sa demande, à titre subsidiaire, de nullité ou d'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude ;

- DECLARER sans objet les demandes de Mme [N] [X] au titre de l'indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés afférents ;

- DEBOUTER Mme [N] [X] de l'ensemble de ses demandes, à savoir :

* 10.000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

* 10.000 euros net en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité

* 10.023,30 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 3.447,54 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 344,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1.774,96 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement

* 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que les dépens

A titre subsidiaire,

- MINORER le montant de l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 10.149.08 euros

- MINORER le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5.011,62 euros

- RAMENER à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités au titre du harcèlement moral et/ou du manquement à l'obligation de sécurité

Et, à titre reconventionnel, la Société sollicite la condamnation de Mme [N] [X],

- Au paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 février 2026.

L'affaire appelée à l'audience du 23 mars 2026, a été mise en délibéré au 16 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l'espèce, Mme [B] fait valoir au soutien de sa demande les éléments de fait suivants :

- elle a subi un climat de travail nocif résultant du comportement autoritaire et agressif de M. [E], responsable régional

- M. [E] lui a imposé des man'uvres illégales,

- elle a été confrontée à des pressions et à ses excès de colère,

- le 3 février 2020, lors d'un entretien, M. [E] l'a agressée verbalement,

- l'employeur n'a pas réagi et elle a fini par craquer le 16 décembre 2020,

- l'employeur a fait preuve d'une déconsidération totale à son égard lors de son arrêt de travail,

- elle a vu son état de santé se dégrader et s'est trouvée plongée dans une grave dépression,

Mme [N] [X] n'objective pas une partie des faits reprochés.

En effet, d'une première part, elle soutient que M. [E], responsable régional adoptait à l'égard de ses subordonnés un management toxique et autoritaire et qu'il faisait régner un climat de terreur dans l'entreprise.

Mais les éléments produits ne suffisent pas à objectiver ce fait, s'agissant d'une part d'une attestation de Mme [P] évoquant des accès de colère de M. [E] à son égard, sans autre précision, d'autre part d'un courriel que lui a adressé Mme [P] le 12 janvier 2021, dénonçant le manque de respect de M. [E] à son égard, notamment les 04 et 05 janvier 2021, Mme [P] indiquant que ce courriel a été adressé à la direction, alors que cet envoi n'est pas justifié, et qu'en tout état de cause, les agissements dénoncés ne sont corroborés par aucun élément objectif, et enfin, d'une attestation de Mme [S] indiquant notamment que « M. [E] pouvait être très dur envers les collaborateurs, il adoptait lorsqu'il le jugeait nécessaire un ton très fort (pour ne pas dire criait )(') », cette formulation générale ne fait référence à aucun élément précis et circonstancié ne permettant pas de corroborer le management autoritaire et excessif reproché à M. [E].

Ainsi d'une deuxième part, la seule production de ces deux attestations ne suffit pas à établir que M. [E] exerçait aussi des pressions sur Mme [N] [X], ni qu'il avait des excès de colère fréquents à son égard.

D'une troisième part, Mme [N] [X] ne matérialise pas que M. [E] lui imposait des man'uvres illégales, alors qu'elle produit uniquement au soutien de ce fait un échange de courriels entre M. [E], Mme [C], juriste de droit social, et Mme [U], [4], en date du 07 octobre 2019, concernant le contrat d'un salarié ayant décidé de quitter l'entreprise alors que manifestement son contrat de travail n'avait pas encore été signé, puisqu'il en ressort des consignes données par Mme [M] [F] à Mme [U] et M. [E], et non des instructions illégales données à la salariée par M. [E].

En revanche, Mme [N] [X] matérialise les autres faits reprochés.

Ainsi, d'une première part, Mme [N] [X] établit avoir eu une altercation verbale avec M. [E] le 3 février 2020.

Ce fait ressort des deux attestations de Mme [S] produites aux débats dans lesquelles elle indique notamment que « suite à une altercation verbale avec M. [J] [E] survenue le 05/02/20, Mme [N] [X] [L] a été victime d'un accident du travail caractérisé par une crise de spasmophilie (tremblements, paralysie faciale, difficultés respiratoires), la cour observant que la date indiquée est manifestement erronée puisque les faits se sont produits le 03 février 2020.

Mme [S] précise ainsi que « Cette altercation fait suite à une demande de Mme [N] [X] à un des employés qui avait accès aux véhicules de la société de la transporter d'un point A à un point B dans le but de se rendre en vacances. J'ai donc eu un entretien avec Mme [N] [X] qui n'avait pas conscience que cela était interdit, ni réfléchit aux conséquences et risques que cela pourrait engendrer et nous avons eu une discussion à ce sujet, elle s'est excusée auprès de moi, j'ai également informé mon responsable M. [J] [E], de cet entretien, qui ne me trouvait en général pas assez ferme et menaçante pour réprimander les employés (',) il a donc décidé de s'entretenir avec Mme [N] [X] lui-même, j'ai assisté à la fin de l'altercation ou le ton était monté très fort ».

Et Mme [B] justifie avoir ensuite rempli une fiche intitulée « Information concernant l'accident Permettant de remplir la déclaration d'accident du travail », indiquant que ces faits ont eu lieu le 03 février 2020 et précisant sur les circonstances que « suite à une altercation avec un salarié, j'ai commencé à avoir la bouche pâteuse, s'en est suivi une crise d'angoisse et de tétanie », puis que « je suis revenu au travail avec l'angoisse de revoir cette personne pour le moment je travail à oublier les faits et continue à avancer dans mon environnement de travail. »

D'une deuxième part, Mme [N] [X] établit que suite à ce fait, l'employeur n'a pas réagi et qu'elle a fini par craquer suite à un nouvel incident le 16 décembre 2020.

Elle produit sur ce point les deux attestations de Mme [S] laquelle confirme que suite à la première altercation du 03 février 2020 « le travail de Mme [N] [X] était épié, de ce fait elle a effectué du reporting pour chacune de ses actions afin de prouver le travail qui était effectué. Il a ensuite été reproché à Mme [N] [X] d'avoir mal enregistré les horaires de passagers, faussant les amplitudes horaires et faisant sortir sur le papier l'entreprise du cadre légal. (')

Début 2021, j'ai demandé à Mme [N] [X] de revenir progressivement à l'agence car cela était nécessaire. Pendant ses heures de travail, Mme [B] m'a contactée en pleurs car elle n'arrivait plus à faire face et était très angoissée à l'idée de revenir en agence et croiser M. [E], ne sachant pas à quel humeur de sa part elle allait être confronté. A savoir que l'attitude de M. [E] à son égard avait changé depuis l'incident initial : il réduisait les échanges au strict minimum avec Mme [N] [X], alors qu'auparavant il lui était sympathique. A la suite de ce coup de fil, Mme [N] [X] a ensuite été arrêtée par son médecin ».

Et Mme [N] [X] établit que suite à une conversation téléphonique avec sa responsable le 16 décembre 2020 concernant le fait que M. [E] envisageait de la sanctionner par un avertissement suite à la saisie erronée des horaires de certains passagers, et qu'il réclamait que la salariée revienne travailler quelques jours par semaine pour réaliser des tâches de classement, ce qui impliquait nécessairement un contact avec M. [E], elle a de nouveau fait une crise d'angoisse ayant déclenché un état dépressif qui l'a conduite à déclarer un accident du travail, lequel a d'ailleurs été reconnu par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble le 04 avril 2023.

Ainsi, la salariée objective qu'ensuite de l'altercation du 03 février 2020, son employeur n'a pris aucune mesure pour soutenir la salariée, dont l'état de santé s'est dégradé jusqu'à un nouveau placement en arrêt de travail pour maladie.

D'une troisième part, Mme [N] [X] établit qu'au mois de mars 2021, elle a reçu un bulletin de paie d'un montant nul.

Elle affirme qu'elle n'en a pas été avertie par l'employeur et produit deux courriels de demandes d'explications adressés au service paie le 31 mars 2021 et le 05 avril 2021, lesquels sont restés sans réponse, la salariée rappelant qu'elle a deux enfants à charge.

Enfin Mme [B] justifie de la dégradation de son état de santé concomitante à ces faits, puisqu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le 16 décembre 2020 et qu'elle n'a jamais repris le travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude constatée lors de la visite médicale de reprise organisée le 12 décembre 2023.

Elle produit ainsi plusieurs éléments médicaux, émanant d'un médecin généraliste le 26 mai 2021, d'un médecin psychiatre en date du 12 octobre 2021, et d'un médecin expert en date du 23 juin 2021, tous évoquant un syndrome dépressif important, en raison d'une situation de souffrance au travail liée à des difficultés relationnelles avec un supérieur.

Les avis de prolongation d'arrêt de travail mentionnent d'ailleurs « syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation de stress au travail et probable harcèlement moral, demande de

reconversion en accident du travail ».

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait retenus laissent présumer l'existence de faits de harcèlement moral subis par Mme [B].

D'une première part, la société [2] soutient par un moyen inopérant que la salariée ne verse aucun élément démontrant qu'elle a alerté la direction, les représentants du personnel, l'inspection du travail, le médecin du travail ou encore les syndicats sur ses conditions de travail.

D'une deuxième part, la société [2] soutient que le rappel à l'ordre de M. [E] le 03 février 2020 concernant l'interdiction de l'utilisation du véhicule de société à des fins personnelles était justifié, alors que Mme [N] [X] ne conteste pas le principe de ce rappel à l'ordre, admettant une erreur de sa part dans ses écritures, mais les conditions dans lesquelles ce rappel à l'ordre est intervenu, puisqu'il ressort des pièces produites et notamment des attestations de Mme [S] ayant était témoin du comportement de M. [E], que « le ton était monté très fort ».

La cour observe d'ailleurs que suite à ce comportement agressif de M. [E] à son égard, Mme [B] a eu une crise de spasmophilie (tremblements, paralysie faciale, difficultés respiratoires), constatée par Mme [S].

Et la société [2] en a eu connaissance puisque Mme [N] [X] a déclaré un accident du travail suite à cette altercation, la société produisant elle-même un échange de courriel entre Mme [B] et M. [Y] en date du 05 février 2020, dans lequel la salariée indique « Suite à notre conversation téléphonique de ce jour, ci-jointe ma déclaration d'accident du travail, (') ».

Ainsi, la société [2] ne produit pas d'éléments établissant que le fait que M. [E] ait crié sur Mme [N] [X] lors de ce rappel à l'ordre est étranger à tout harcèlement moral.

D'une troisième part, la société [2] affirme avoir réagi suite à ce fait, alors qu'elle justifie uniquement d'un appel téléphonique de M. [Y] le 05 février 2020, lequel ressort de l'échange de courriel précité.

Ainsi, l'employeur ne produit aucun autre élément établissant qu'il s'est préoccupé par la suite d'une quelconque manière de l'état de santé de la salariée, ni qu'il a enquêté sur cet incident, alors que Mme [N] [X] a mentionné dans le signalement que plusieurs personnes étaient présentes.

Et si la société produit un courriel de M. [Y] en date du 13 février 2020 dont il ressort qu'il se rend à [Localité 3], il ne produit aucun élément sur les motifs de cette visite et ne justifie d'aucun compte rendu.

En outre, l'employeur n'allègue ni à fortiori ne démontre avoir adopté des mesures qui soient de nature à éviter que M. [E] réitère un tel comportement agressif à l'égard d'un salarié du service.

Enfin l'employeur affirme là encore sans l'établir que l'accident déclaré n'a jamais été reconnu comme accident du travail.

Dès lors, la société [2] ne produit pas d'éléments établissant que sa passivité et l'absence de diligences entreprises suite à cette altercation verbale, lors de laquelle M. [E] a crié sur Mme [N] [X], sont étrangères à tout harcèlement moral.

D'une quatrième part, la société [2] affirme que dans le cadre de son arrêt de travail, Mme [N] [X] a perçu son maintien de salaire à 80% dans les conditions prévues par la convention collective et les IJSS versées directement par la sécurité sociale, mais qu'au mois de février 2021, elle a perçu un salaire complet alors qu'elle se trouvait toujours en arrêt maladie.

Mais la cour relève que si la situation a effectivement été régularisée sur le bulletin du mois de mars 2021, en ce sens qu'il porte mention d'un rappel de paiement à 80% et d'un rappel d'IJSS pour partie du mois de janvier et pour la totalité du mois de février 2021, l'employeur affirme à tort que ce bulletin porte mention d'un rappel de paiement à 80% et d'IJSS pour le mois de mars 2021, lesquels n'apparaissent pas.

Et l'employeur n'apporte en tout état de cause aucune explication au fait que la salariée a reçu au mois de mars 2021 sans en avoir été informée un bulletin de salaire mentionnant un salaire net de 0 euros, de même qu'il ne justifie pas avoir apporté une réponse à la salariée qui l'a pourtant interrogé par courriels à deux reprises à la réception de ce bulletin de paie.

Dès lors, la société [2] ne produit pas d'éléments établissant que ce fait est étranger à tout harcèlement moral.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'apporte pas de justifications suffisantes étrangères aux faits de harcèlement moral objectivés par Mme [B].

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [N] [X] a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte de la nature des faits subis, de la durée pendant laquelle la salariée y a été exposée et sans indemniser les conséquences de l'accident du travail subi par la salariée, et a fortiori d'une faute inexcusable à raison de la dégradation de son état de santé qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société [2] à payer à Mme [N] [X] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur l'obligation de sécurité et de prévention :

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L'article L1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

En l'espèce, la société [2] produit son [5] en date du 17 mars 2020, lequel mentionne ses différentes mises à jour, et précise les risques liés au harcèlement moral ainsi que les différentes mesures à mettre en 'uvre dans l'entreprise, telle que la mise à jour du règlement intérieur, la mise en place d'une procédure de gestion de crise, ou le fait de déceler les prémices de comportements ou langages trop familiers.

Ainsi, la société soutient qu'elle interdit et sanctionne le harcèlement moral à travers son règlement intérieur, qu'elle produit aux débats, mais la cour observe que l'employeur ne justifie pas des modalités d'information de ce document au personnel de l'entreprise.

Et si la société [2] affirme prévenir et sensibiliser au harcèlement moral et sexuel à travers un guide de bonnes pratiques, le guide qu'elle verse aux débats a été établi le 08 décembre 2021 soit près d'une année après le placement en arrêt de travail pour maladie de Mme [N] [X], outre qu'à sa lecture, il apparait que ce guide est à destination du personnel d'encadrement.

En outre, la société [2] soutient mettre en place un affichage dans les agences des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel alors qu'elle n'en justifie pas.

Enfin, elle affirme former ses managers à la prévention, alors qu'elle produit uniquement un courriel auquel est joint « une proposition d'accompagnement », en date du 2 mars 2021 émanant d'une agence de consulting, sans justifier que cette proposition a été effectivement acceptée et mise en 'uvre dans l'entreprise.

Ainsi, la société [2] n'a pas été totalement défaillante au titre de son obligation de prévention et de sécurité, et plus particulièrement des faits de harcèlement moral, notamment en identifiant ce risque dans le DUERP, mais elle ne justifie pas cependant avoir mis en 'uvre des mesures effectives et nécessaires, concernant tant l'information que la formation, des salariés et des managers sur ce sujet.

Le manquement est donc avéré et préjudiciable.

Il est alloué à Mme [B] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, à laquelle la société [2] est condamnée, le surplus des prétentions à ce titre étant rejeté.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 du code du travail prévoient que la rupture du contrat de travail qui procède de faits de harcèlement moral est nulle.

En l'espèce, la cour a relevé que Mme [B] avait subi des faits de harcèlement moral, et que la société [2] n'avait pas pris les mesures utiles et nécessaires afin de prévenir ces faits ni d'y remédier.

Enfin, suite à l'alerte de Mme [B] consécutive à l'altercation avec M. [E] le 03 février 2020, la société [2] ne justifie avoir mis en 'uvre aucune mesure pour soutenir la salariée, et faire cesser le comportement agressif de M. [E] à son égard.

Et Mme [N] [X], qui a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie le 16 décembre 2020, suite à un accident de travail de nouveau en lien avec les agissements de M. [E], dont l'origine professionnelle a été reconnue, n'a jamais repris le travail jusqu'au constat de son inaptitude.

Surtout Mme [B] établit que la dégradation de son état de santé depuis le 03 février 2020 est consécutive à ces faits, produisant plusieurs éléments médicaux, dont il ressort qu'elle présente un syndrome dépressif réactionnel concomitant aux faits de harcèlement moral subis.

En effet, Mme [B] démontre que les conséquences péjoratives du harcèlement moral subi ont perduré, le médecin du travail l'ayant déclarée inapte à l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 12 décembre 2023, et elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle par courrier du 15 février 2024.

Or cette inaptitude et le licenciement en résultant sont bien consécutifs aux agissements de harcèlement moral, que l'employeur n'a pas su prévenir, et au manquement de la société à son obligation de sécurité.

Et la société [2] ne saurait soutenir que l'action en résiliation judiciaire est mal fondée, arguant du fait que les manquements invoqués par la salariée ont cessé depuis le 5 janvier 2021, date à laquelle elle affirme avoir demandé à M. [E] de ne plus se rendre à l'agence de [Localité 3].

En effet, elle produit uniquement un courriel du 05 janvier 2021 de Mme [I], directrice des opérations France adressé à M. [E], en ces termes « je te demande de ne plus te rendre sur [Localité 3], je considère que [R] est autonome et est en mesure aujourd'hui les bonnes décisions. [Z] a certainement besoin de ton aide, vois au plus vite ce qui peut être réalisé », ce qui faute de toute autre précision, ne suffit pas à établir que M. [E] s'est effectivement vu interdire de se rendre sur [Localité 3] jusqu'à son départ de l'entreprise, lequel est établi à la date du 18 février 2022, comme le justifie la société [2] en produisant son certificat de travail, et non à la date du 08 février 2022 comme elle le soutient dans ses écritures.

La cour relève donc que Mme [B], qui a saisi le conseil de prud'hommes le 16 février 2022 d'une demande de résiliation judiciaire, est fondée à faire valoir les manquements graves commis par l'employeur, notamment liés au comportement de M. [E] à son égard, lequel était toujours salarié de l'entreprise à la date de la saisine du conseil de prud'hommes.

En conséquence de quoi, les manquements de l'employeur sont jugés suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail si bien qu'il convient par réformation du jugement entrepris de prononcer la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul dès lors que la rupture procède de faits de harcèlement moral subis.

Sur les demandes financières :

Premièrement, il est jugé que « Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

Viole les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande du salarié tendant à obtenir le paiement d'une somme à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, retient qu'en l'absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu'il aurait perçus si son contrat n'avait pas été suspendu pour cause de maladie. » (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223)

Deuxièmement, selon l'article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Troisièmement, selon l'article L 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.

En application de ces dispositions, il a été jugé « qu'il résulte du premier de ces textes que l'employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 dudit code ; que le second, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme correspondant à trois mois de préavis, l'arrêt a fait application de l'article L. 5213-9 du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; » ( Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-12.710)

Et il est jugé aussi que « Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. » (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.49)

Quatrièmement, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

En l'espèce, le salaire de référence pour l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à la somme de 1733,77 euros brut, le salaire de référence retenu par l'employeur étant erroné puisqu'il prend en compte les mois d'octobre et novembre 2020, durant lesquels il justifie lui-même que la salariée a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie (pièce 2 employeur).

En outre, si Mme [B] justifie bénéficier d'un statut de travailleur handicapé depuis le 14 décembre 2023, soit préalablement à la notification de son licenciement, la cour a rappelé que le doublement du préavis prévu par l'article L. 5213-9 ne s'applique pas à l'indemnité compensatrice versée sur le fondement de l'article L. 1226-14 en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

Et la cour a rappelé que lorsque la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, l'employeur reste redevable de l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L. 1226-14 dès lors que l'inaptitude est consécutive à un accident du travail.

D'ailleurs Mme [B] confirme que l'indemnité spéciale lui a été versée et l'employeur en justifie.

Dès lors, il s'en déduit que la nullité du licenciement n'efface pas le droit à l'indemnité spéciale doublée de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle, de sorte qu'elle ne modifie pas le fait que l'indemnité de préavis spécifique de l'article L. 1226-14 n'est pas elle-même doublée au titre de L. 5213-9.

Enfin, la salariée affirme par un moyen inopérant que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement, puisqu'en tout état de cause, le fait que l'employeur ait manqué à son obligation de reclassement n'a pas pour effet de transformer l'indemnité spécifique en une indemnité de préavis doublée au titre de L. 5213-9.

Par suite, la demande de Mme [B] au titre du doublement de l'indemnité de préavis est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [B] avait une ancienneté de 4 années complètes et un salaire de 1733,77 euros brut.

Elle justifie avoir bénéficié d'allocation de retour à l'emploi jusqu'au 01 octobre 2025, sa demande pour la période postérieure ayant été rejetée.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [2] à payer à Mme [N] [X] la somme de 14000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles, sauf en ce qu'elle a débouté la société [2] à ce titre.

La société [2], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et devra payer à Mme [B] la somme de 1500 euros net au titre de ses frais irrépétibles en première instance et la somme complémentaire de 1500 euros à ce titre en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [N] [X] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

L'INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

JUGE que Mme [L] [N] [X] a été victime de harcèlement moral,

JUGE que la société [2] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [L] [B],

PRONONCE la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [L] [N] [X] aux torts de la société [2], laquelle produit les effets d'un licenciement nul à la date du 15 février 2024,

CONDAMNE la société [2] à verser à Mme [L] [B] les sommes suivantes :

- 4000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- 2000 euros net au titre de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

- 14000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul

- 1500 euros net sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais engagés en première instance,

- 1500 euros net sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais engagés en cause d'appel.

DEBOUTE la société [2] de l'intégralité de ses demandes,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d'appel,

DEBOUTE Mme [L] [B] du surplus de ses demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président