Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 23/03960

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAYQ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 11 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG 21/00414)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 03 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 21 novembre 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble

INTIME :

Monsieur [O] [Z]

né le 16 Février 1983 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 19 mars 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [Z], né le 16 février 1983, a été embauché le 1er février 2019 par la société par actions simplifiée [2] [Localité 4], suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de ligne, au coefficient 270 niveau IV échelon 2 de la convention collective de la métallurgie région de l'Isère et des Hautes-Alpes après avoir exercé plusieurs missions en intérim depuis le 9 avril 2018.

Le 1er juillet 2020, M. [U] a été recruté en qualité de superviseur maintenance, et est ainsi devenu le supérieur hiérarchique de M. [O] [Z].

A compter du 8 février 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail.

Par requête en date du 31 mai 2021, M. [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé qu'il a été victime de harcèlement moral, et que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de la société [1], provoquant les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] a sollicité le rejet de ses demandes.

Le 15 juin 2021, le médecin du travail, lors d'une visite de reprise, a rendu un avis d'inaptitude à l'encontre de M. [O] [Z], précisant qu'il pourrait être reclassé sur un poste sans lien avec son supérieur hiérarchique.

Par courrier du 28 juillet 2021, la société [1] a convoqué M. [O] [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 août 2021, auquel il ne s'est pas présenté.

Par courrier du 23 août 2021, M. [Z] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 3 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

-dit que M. [O] [Z] a été victime de harcèlement moral,

-prononcé la nullité du licenciement du 23 août 2021,

-condamné la société [1] à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes:

5 802,39 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

580,24 euros brut au titre de congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date de la citation du défendeur,

18 000,00 euros net au titre d'indemnité pour licenciement nul,

10 000,00 euros net au titre de réparation du préjudice subi d'harcèlement moral,

10 000 euros net au titre du manquement de la société [1] à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat,

600,00 euros net au titre de préjudice financier,

1 200 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement,

-rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail, dans la limite de 9 mois,

-limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement,

-débouté M. [O] [Z] du surplus de ses demandes,

-débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

-condamné la société [1] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, le 9 novembre 2023 à la société [1] et le 8 octobre 2023 à M. [O] [Z].

La société [1] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 21 novembre 2023.

M. [O] [Z] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 1er février 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en date du 3 novembre 2023 en ce qu'il a :

-dit que Monsieur [O] [Z] a été victime de harcèlement moral,

-prononcé la nullité du licenciement du 23 août 2021,

-condamné la société [1] à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes :

5.802,39 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

580,24 euros brut au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date de la citation du défendeur.

18.000 euros net au titre d'indemnité pour licenciement nul,

10.000 euros net au titre de réparation du préjudice subi d'harcèlement moral,

10.000 euros net au titre du manquement de la société [1] à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat,

600 euros net au titre du préjudice financier,

1200 euros net au de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date de la citation du défendeur.

-débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

-condamné la société [1] aux dépens.

STATUANT A NOUVEAU,

JUGER que M. [O] [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral,

JUGER que la société [1] n'a pas violé son obligation de sécurité de résultat,

JUGER que le licenciement de M. [O] [Z] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER M. [O] [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER M. [O] [Z] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 30 avril 2024, M. [O] [Z] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que M. [O] [Z] a été victime de harcèlement moral,

Condamné la société [1] à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes :

5 802,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

580,24 euros brut au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date de la citation du défendeur,

18 000,00 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul,

10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral,

10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de la la société [1] à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat,

600,00 euros net en réparation du préjudice financier,

1 200,00 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement,

Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

Condamné la société [1] aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

A titre principal,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], et lui faire produire à titre principal, les effets d'un licenciement nul, et, à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

JUGER que le licenciement notifié à M. [O] [Z] par courrier du 23 août 2021 est nul, à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

En tout état de cause,

Si la Cour ne devait pas confirmer le jugement déféré en ce qu'il a prononcé la nullité de la rupture et en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [O] [Z] la somme de 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [O] [Z] la somme de 18 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [O] [Z] la somme de 3 000 euros net sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société [1] de l'intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2026.

La décision a été mise en délibéré au 11 juin 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [O] [Z] fait valoir avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [U], son nouveau supérieur hiérarchique à compter de juillet 2020.

Il n'objective pas les éléments de faits suivants :

- il reproche à M. [U] d'avoir délibérément attendu la fin de son travail le 6 janvier pour lui indiquer qu'il fallait utiliser une peinture spécifique. Ainsi, dans un mail du 6 janvier, M. [U] lui demandait de lui faire un retour sur son intervention, puis quel type de peinture il avait utilisé, M. [O] [Z] lui répondait qu'il ne lui avait pas mentionné qu'il fallait démonter les pièces rouillées et les peindre à l'extérieur ou utiliser une peinture spéciale, ce à quoi M. [U] lui redemandait quel type de peinture il avait utilisé, et s'il avait pris en compte les émanations avec possibilité de peindre à l'extérieur.

Contrairement à ce qu'affirme le salarié, ces éléments ne démontrent pas de la part de M. [U] un acte de malveillance consistant à attendre délibérément que M. [O] [Z] ait terminé sa tâche pour lui indiquer qu'il fallait utiliser une peinture spécifique.

- M. [O] [Z] reproche également à M. [U] d'être systématiquement « sur son dos » et « derrière lui », et d'épier le moindre de ses faits et gestes. L'employeur produit quant à lui deux courriels envoyés par M. [U] à la responsable des ressources humaines les 17 et 18 décembre 2020 dans lesquels il liste des manquements de M. [O] [Z] sur le dernier mois, et l'alerte sur le fait que selon lui quatre actions volontaires de sa part mériteraient un avertissement.

En tout état de cause, M. [O] [Z] ne donne pas d'exemple précis qui sortirait de l'ordinaire par rapport à la supervision qu'un supérieur hiérarchique peut avoir envers un salarié placé sous ses ordres.

- M. [O] [Z] indique également que le 22 décembre 2020, M. [U] lui aurait interdit d'effectuer une pause pour fumer, alors même que cela est autorisé par le règlement intérieur. Néanmoins, ce fait n'est objectivé par aucun élément de la procédure qui émanerait d'autre chose que de la plainte du salarié.

En revanche, il objective les éléments de faits suivants :

- le 25 novembre 2020, M. [U] a fait une remontrance à M. [O] [Z] car il avait effectué une pause le matin, alors que le règlement intérieur autorise spécifiquement les salariés à prendre une pause le matin, ce qui a ensuite été confirmé par M. [B], supérieur hiérarchique de M. [U].

- lors de la réunion du comité social et économique (CSE) du 23 novembre 2020, une salariée membre du comité d'entreprise a évoqué une difficulté avec le « responsable des techniciens », indiquant que ce dernier a tendance à parler « brut de décoffrage », « trop rude », « comme si l'opérateur ne connaissait pas son travail », qu'il faudrait qu'il soit « plus souple avec les personnes » car « il y a des choses qui ne se disent pas ». Compte tenu des éléments de la procédure, du fait que M. [O] [Z] est technicien, que M. [U] est donc son supérieur hiérarchique et que M. [G], délégué syndical, atteste de ce que plusieurs salariés se sont plaints du comportement de M. [U], il y a lieu de considérer qu'en effet c'était bien la problématique concernant M. [U] qui a été évoquée lors de cette réunion du CSE.

- lors de la réunion du CSE du 11 décembre 2020, la même salariée membre du comité d'entreprise rappelait avoir alerté lors de la précédente réunion du 23 novembre 2020 que « certains managers ont une façon de parler qui laisse à désirer », puis qu'ils ne « tiennent pas compte de l'expérience du salarié, il n'y a pas d'écoute en face », et qu'ils doivent respecter les salariés comme ces derniers les respectent.

Par analogie par rapport à la précédente réunion du CSE où c'était bien la situation de M. [U] qui était évoquée, il en découle que cette membre du comité d'entreprise pointait notamment de nouveau des difficultés avec M. [U], bien que compte tenu de l'utilisation du pluriel il n'était pas le seul visé.

- M. [U] a fixé des réunions de service à 8h, alors même que la plage horaire de présence obligatoires des salariés établie par la société [1] débute à 8h45. M. [O] [Z] indique que du fait de sa situation familiale il ne pouvait pas être présent à 8h, et que M. [U] se serait alors montré agressif envers lui, lui reprochant son retard, et qu'il l'aurait alors menacé de modifier ses horaires pour le passer en horaire d'équipe.

- par courrier du 11 janvier 2021, faisant suite à un entretien du 23 décembre 2020 où étaient présents M. [O] [Z], M. [U] et la responsable des ressources humaines, la société [2] [Localité 4] informait M. [O] [Z] de ce que ses horaires de travail étaient modifiés, en l'occurrence il devait travailler en alternance une semaine le matin à compter de 5h30 et une semaine l'après-midi jusqu'à 20h55, à compter du 1er février 2021. M. [Z] affirme qu'il s'agit d'une sanction prise à son encontre.

- le 6 janvier 2021, M. [U] lui a parlé de manière virulente et agressive. M. [O] [Z] produit un courriel qu'il a adressé ce même jour à M. [U], à la responsable des ressources humaines ainsi qu'en copie à un autre salarié, M. [E]. M. [O] [Z] reproche ainsi à M. [U] d'être agressif envers lui et de lui parler d'une manière non convenable. M. [E] a répondu le lendemain à M. [O] [Z] que l'attitude de la conversation était en effet agressive et ne reflétait pas l'esprit du management professionnel où l'échange devait être posé et construit. Il indiquait ensuite qu'il « semble y avoir de la part du chef de maintenance un harcèlement moral quotidien sur certains collaborateurs et surtout sur toi à chaque fois de manière isolée ».

- par mail du 21 janvier 2021, la société [1] indiquait à M. [O] [Z] que tel « qu'évoqué ensemble le 23 décembre dernier, l'entreprise est disposée à étudier avec vous une éventuelle rupture conventionnelle » de son contrat de travail.

- M. [Z] établit une dégradation de sa santé psychique en lien avec des difficultés professionnelles, en produisant les constatations médicales suivantes :

Le 8 février 2021, le Docteur [Q], médecin généraliste, relevait que M. [O] [Z] décrivait des angoisses, des insomnies, une rumination et une irritabilité en lien avec le travail. Des anxiolytiques ainsi qu'un arrêt de travail de trois semaines lui étaient alors prescrits.

Le 7 avril 2021, le Docteur [J], médecin du travail, écrivait à la société [1] pour les alerter de la situation de santé au travail de M. [O] [Z], précisant qu'il présente des troubles de santé qu'il met en lien avec son travail, consécutivement à des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie.

Le 12 mai 2021, le Docteur [T], médecin généraliste relevait que M. [O] [Z] présentait des angoisses, des insomnies, une irritabilité importante en lien avec son travail.

Le 4 juin 2021, Mme [X], psychologue du travail, relevait que M. [O] [Z] était « fatigué psychiquement et animé par un sentiment d'incompréhension vis-à-vis de sa situation professionnelle».

L'ensemble de ces éléments laisse présumer l'existence de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique qui se manifestent pour le salarié par des agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.

L'employeur quant à lui fait valoir concernant les réunions du matin que celles-ci débutaient initialement à 7h45, et qu'elles avaient déjà été repoussées à 8h, mais qu'elles ne pouvaient pas être décalées davantage car elles permettaient de réaliser des ajustements sur les priorités des interventions maintenance pour répondre aux impératifs de production.

Au sujet du changement d'horaire du salarié, l'employeur rappelle qu'il est prévu dans son contrat de travail que le fonctionnement de l'entreprise la contraint à modifier régulièrement l'organisation de l'horaire collectif, et que le salarié pouvait ainsi être mené à être affecté aux modalités d'organisation de travail suivantes :

« -travail à la journée,

-travail en équipe 2*8 (matin/après-midi),

-travail en équipe de nuit,

-travail en équipe horaire réduit de fin de semaine ».

L'employeur produit ainsi un premier mail daté du 4 juin 2019, soit avant l'arrivée de M. [U], dans lequel la responsable de paie interroge le supérieur hiérarchique de M. [O] [Z] sur le fait que ce dernier serait en équipe à compter du 19 août, ce à quoi il lui est répondu que « pour le moment il reste à la journée ».

Dans un courriel du 18 décembre 2020, M. [U] explicite à la responsable des ressources humaines les raisons pour lesquelles il souhaite que M. [O] [Z] soit affecté en équipe posté, et cite notamment que des équipes sont en sous-effectif du fait d'un départ d'un salarié en juin 2020, que le système de la journée laisse trop d'imprévus pour une planification, et ainsi que les réunions du matin doivent être décalées pour lui, que sa plage horaire est trop libre par rapport aux autres techniciens, qu'il est en décalage avec eux et que la passation des consignes est ainsi compliquée notamment avec la pause de midi.

Enfin, l'employeur invoque de manière plus générale le fait que les remarques de M. [U] à l'encontre de M. [O] [Z] concernent son travail, sans être irrespectueuses, et sont donc justifiées par le fait qu'il était son supérieur hiérarchique et ne constituent pas du harcèlement moral. S'il reconnaît que M. [U] a pu commettre des erreurs de management, il indique qu'il venait seulement de commencer et devait donc encore s'adapter à son poste, et qu'il l'a accompagné afin qu'il améliore sa gestion du personnel.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [O] [Z] s'est donc vu reprocher de prendre une pause le matin, alors même que le règlement intérieur le prévoit, puis de ne pas être présent à des réunions de service placées durant un horaire où sa présence sur site n'était pas obligatoire selon le règlement de l'entreprise. M. [O] [Z] indique que M. [U] l'aurait ainsi menacé de modifier ses horaires afin de le passer en horaires d'équipe, et c'est bien ce qui a été décidé dans la foulée par l'entreprise. Si la société [1] fait valoir que c'était prévu par le contrat de travail, ce qui est bien le cas, et que cela permettait une meilleure organisation entre les équipes de techniciens, l'employeur ne justifie tout de même pas de la nécessité pour l'entreprise d'imposer cette modification au salarié, dont il avait parfaitement connaissance de ce qu'elle aurait une incidence négative sur sa vie personnelle, et qui survient dans un contexte de difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique, et peut ainsi être considérée comme une sanction.

De plus, il découle des éléments exposés ci-dessus que M. [U] s'adressait de manière déplacée aux salariés, ce qui ressort à la fois des deux comptes-rendus du CSE, et du mail de M. [E] qui a assisté à un échange entre M. [O] [Z] et M. [U] le 6 janvier. Si la société [1] a tenté de faire en sorte que M. [U] améliore son management, il a aussi proposé à deux reprises une rupture conventionnelle à M. [O] [Z], qui pourtant n'avait à aucun moment émis le souhait de quitter l'entreprise mais se plaignait seulement du comportement de son supérieur hiérarchique.

Faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fait droit aux prétentions de M. [O] [Z] au titre du harcèlement moral.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, M. [O] [Z] reproche principalement à la société [1] de ne pas avoir pris les mesures nécessaires suite à ses difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique M. [U].

M. [O] [Z] a ainsi envoyé un premier courriel à la directrice de l'usine le 26 novembre 2020 dans lequel il relatait l'incident de la veille, durant lequel M. [U] lui avait reproché d'avoir pris une pause alors même que le règlement intérieur l'y autorisait, et précisait également que M. [U] lui tenait rigueur de ne pas être présent aux réunions de service le matin à 8h, alors qu'il était autorisé à arriver jusqu'à 8h45.

Il sera néanmoins relevé que seulement trois minutes après l'envoi de ce mail, la directrice lui répondait qu'elle le prenait en considération et que la société [1] allait « définir les actions à entreprendre pour que le calme et le respect de tous soit la norme entre les collaborateurs ».

Dès le lendemain 27 novembre, M. [U] était reçu par M. [B] son supérieur hiérarchique, dans le cadre d'un entretien pouvant donner lieu à sanction disciplinaire. Plusieurs manquements de M. [U] dans son comportement managérial étaient repris avec lui, dont l'incident du 25 novembre avec M. [O] [Z]. M. [U] reconnaissait alors ses torts, et s'engageait notamment à améliorer son écoute. Le rapport concluait à l'absence de sanction disciplinaire.

Le 21 décembre, M. [O] [Z] envoyait un courriel à M. [U] avec en copie la responsable des ressources humaines, en réponse à un premier courriel de M. [U] en date du 18 décembre qui lui indiquait qu'il était parti sans lui faire un retour de la fin de l'intervention comme demandé oralement, et qu'il ne pouvait donc pas lui donner une réponse pour un redémarrage machine, qu'ils en reparleraient lundi. Dans son mail de réponse, M. [O] [Z] lui reprochait certaines de ses interventions selon lui non fondées, de placer des réunions durant la pause déjeuner, et concluait en indiquant qu'il souhaitait faire remonter ses « demandes agressives et remontrances perpétuelles qui sont pour (s)a part et celles des personnes qui sont témoins de ces situations affiliés à du harcèlement moral ».

Le 23 décembre, la responsable des ressources humaines recevait M. [O] [Z].

Le 6 janvier 2021, M. [O] [Z] envoyait une nouvelle fois un mail à M. [U], avec la responsable des ressources humaines en copie, dans lequel il lui reprochait de lui avoir parlé de manière virulente et agressive. M. [U] répondait uniquement à la responsable des ressources humaines qu'il était resté correct et respectueux, mais ferme, en demandant à ce que la situation ne se reproduise pas, et que les choses empiraient inexorablement car quoi qu'il essayait d'expliquer à M. [O] [Z], ce dernier se braquait ou se protégeait derrière le harcèlement.

L'employeur indique avoir ensuite mis en place un coaching management avec M. [U] à compter du 11 janvier 2021, néanmoins la seule pièce fournie sur ce point permet seulement de relever que ces « points management », en présence de M. [U], M. [B] et de la responsable des ressources humaines, devaient durer 15 minutes le matin, à un rythme hebdomadaire, sans qu'il ne soit possible de déterminer quel en a réellement été le contenu.

Le 19 janvier 2021, la société [1] a organisé une audition suite à la plainte pour harcèlement moral de M. [O] [Z] à l'encontre de M. [U], en présence d'un délégué syndical, de la responsable des ressources humaines ainsi que de M. [B]. A l'issue, M. [B] indiquait qu'il en retenait que M. [O] [Z] ne supportait pas les interventions de M. [U], que les consignes et priorités exprimées et données par M. [U] n'étaient pas toujours claires et bien comprises par M. [O] [Z]. Le délégué syndical présent retenait qu'il existait manifestement un problème relationnel entre M. [O] [Z] et M. [U], lequel était maladroit dans sa communication.

La responsable des ressources humaines et M. [B] proposaient à M. [O] [Z] qu'il ne « se retrouve plus seul avec M. [U] », ce que ce dernier acceptait.

M. [O] [Z] était ensuite placé en arrêt de travail à compter du 8 février. Le 23 mars, il transmettait un courriel à la responsable des ressources humaines indiquant que contrairement à ce qui avait été décidé le 19 janvier, aucun aménagement n'avait été organisé, et que M. [U] continuait à le solliciter physiquement et par mail.

La société [1] lui répondait par courrier du 7 avril 2021 que s'il lui avait été proposé qu'il ne soit plus seul avec M. [U], il n'avait pas été convenu qu'il n'ait plus de « liens directs » avec lui. La directrice s'étonnait également du fait que contrairement à ce qui avait été établi à l'issue de l'audition du 19 janvier, à savoir que M. [O] [Z] devait en cas de nouvelle difficulté en référer à une des personnes présentes lors de cet entretien, il ne soit pas revenu vers eux avant ce courriel du 23 mars, et ceci déjà un mois et demi après avoir été placé en arrêt maladie.

M. [O] [Z] a par ailleurs alerté l'inspection du travail le 14 janvier, et par courrier du 7 avril 2021 le médecin du travail interpellait l'employeur quant à la situation de M. [O] [Z], alors en arrêt de travail, précisant que ce dernier souhaitait poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale, et qu'il l'invitait par conséquent à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de M. [O] [Z] et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires.

Le 24 mai 2021, le médecin du travail relançait la société [1] par courrier, indiquant ne pas avoir reçu de réponse à son courrier précédent.

Le 8 juin, la société [1] répondait, en s'excusant d'avoir manqué le premier courrier en raison de l'absence de l'infirmière, et d'une erreur dans une des adresses mails utilisées. La directrice précisait avoir été informée des difficultés relationnelles, selon ses dires, de M. [Z] avec son superviseur et avoir immédiatement mené les investigations en interne au sujet de cette situation conflictuelle. Elle concluait qu'il n'existait pas de lien entre l'état de santé de M. [O] [Z] et l'organisation du travail sur site.

Il sera néanmoins relevé que l'employeur ne détaille pas quels ont été exactement les « investigations » qui ont pu être menées en interne concernant les relations entre M. [O] [Z] et M. [U], ni d'avoir entendu des salariés autres que les deux protagonistes, et ceci d'autant plus que M. [G], salarié délégué syndical, attestait le 6 avril 2021 de ce que M. [U] se comportait de manière inappropriée à l'encontre de M. [O] [Z] ainsi que d'autres employés depuis son arrivé, que plusieurs plaintes de divers employés le concernant leur avait été adressées, ce qui ressortait déjà des deux comptes-rendus des réunions du CSE des 23 novembre et 11 décembre 2020.

Parallèlement, l'inspecteur du travail écrivait à la société [1] le 11 mai 2021, reprenant les difficultés suscitées dont M. [Z] avait pu se plaindre, et notamment le fait que les liens entre M. [Z] et M. [U] auraient pu être davantage médiatisés, et sollicitant des précisions quant aux horaires des réunions fixées le matin en dehors des heures de présence obligatoire.

La directrice d'usine répondait le 9 juin 2021, étant précisé que la totalité de la réponse n'est pas transmise, confirmant notamment qu'aucun autre salarié n'avait été entendu suite à la plainte de M. [Z], concernant les horaires de travail elle affirmait que le passage en horaire d'équipe avait déjà été évoqué par le passé.

Enfin, la société [1] ne justifie pas d'avoir établi le document unique d'évaluation des risques, pourtant obligatoire.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société [1] a pris certaines mesures de prévention suite aux alertes de M. [O] [Z], ainsi M. [U] a été reçu dès le lendemain de sa première plainte par son supérieur hiérarchique, et ses lacunes en termes de management ont ainsi été reprises avec lui. M. [O] [Z] a ensuite été reçu lors de ses différentes plaintes, et a été auditionné en présence d'un délégué syndical. Néanmoins, si la solution proposée par l'employeur à l'issue de l'entretien du 19 janvier a été que M. [O] [Z] ne se retrouve plus seul avec M. [U], force est de constater qu'aucune démarche concrète n'a été mise en place en ce sens. Par la suite, la société [1] a tardé à répondre aux différentes alertes de la médecine du travail et de l'inspection du travail, et n'a pas engagé d'enquête interne suite aux plaintes du salarié, aucun autre salarié n'ayant ainsi été entendu.

Il s'ensuit qu'il est jugé que la société [1] n'a pas pris l'ensemble des mesures nécessaires pour préserver la santé du salarié.

Par conséquent, il convient de dire que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité et infirmant le jugement entrepris de condamner celle-ci à payer à M. [Z] des dommages et intérêts à hauteur de 3000 euros, puisque la société [1] justifie tout de même d'avoir pris certaines mesures et qu'il n'est indemnisé qu'un préjudice moral et non la dégradation de l'état de santé du salarié.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, l'employeur a laissé perdurer la situation de harcèlement moral, laquelle a mené à l'arrêt de travail du salarié à compter du 8 février 2021, puis à son inaptitude le 15 juin 2021, et partant son licenciement en date du 23 août.

Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit les mêmes effets qu'un licenciement nul, et de condamner la société [1] à régler à M. [O] [Z] la somme de 18 000 euros brut.

L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L'article L. 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Par conséquent, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents.

Sur le préjudice financier au titre des actions :

Il a été jugé que :

Vu les articles 1103 et 1231-1 du code civil :

6. Selon le second de ces textes, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts à raison de l'inexécution de l'obligation.

7. Le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, ne peut prétendre à l'attribution des actions et à la reconnaissance de la qualité d'actionnaire, mais seulement à la réparation du préjudice résultant pour lui de la perte de chance d'acquérir définitivement les actions gratuites.

(Soc., 26 février 2025, pourvoi n° 23-15.072)

En l'espèce, M. [O] [Z] fait valoir que la société [1] lui avait attribué le 29 juillet 2019 six actions de la société, d'une valeur totale d'environ 600 euros, qu'il ne pouvait percevoir qu'au bout de trois ans, et que la fin anticipée de son contrat de travail l'a donc empêché de les toucher.

Dans la mesure où le licenciement n'est pas fondé, mais encore à raison du fait que la cour est laissée dans l'ignorance de la valeur des parts sociales de la société au 29 juillet 2022, la perte de chance est évaluée à 50 % de sorte qu'il convient par infirmation du jugement entrepris d'allouer à M. [Z] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'avoir pu acquérir gratuitement des actions, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'y ajouter la somme de 800 euros à hauteur d'appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit que M. [O] [Z] a été victime de harcèlement moral,

- condamné la société [1] à payer à M. [O] [Z] les sommes de :

- 5 802,39 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 580,24 euros brut au titre de congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date de la citation du défendeur,

- 18 000 euros au titre d'indemnité pour licenciement nul, sauf à dire que cette somme est en brut,

- 10 000 euros net au titre de réparation du préjudice subi d'harcèlement moral,

- 1200 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], laquelle produit les effets d'un licenciement nul à la date du 23 août 2021 ;

CONDAMNE la société [1] à régler à M. [O] [Z] :

- 3000 euros net au titre du manquement à ses obligations de prévention et de sécurité,

- 300 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'acquisition des actions,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] [Z] une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros ;

DEBOUTE M. [O] [Z] du surplus de ses prétentions,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens d'appel,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président