Procédure prud'homale : décisions et repères – page 98

La société [2] exerçait, une activité de restauration sous l'enseigne « [Adresse 5] ». Elle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [W] [R] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 novembre 2021, avec effet au 29 novembre 2021, en qualité de serveuse. Par jugement du 22 août 2022, le tribunal de commerce de Lille a placé la société [2] en redressement judiciaire et a désigné la société [1] prise en la personne de Maître [A] en qualité de mandataire judiciaire.

La société [1] exerce une activité de découpage, soudure et pliage dans le secteur des industries mécaniques. Elle est soumise à la convention collective des industries métallurgiques des Flandres. M. [R] [F] a initialement été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 3 janvier 2022 jusqu'au 28 janvier 2022 en qualité de consultant en opérations industrielles en raison d'un surcroît temporaire d'activité. Son contrat de travail a été renouvelé par quatre avenants portant renouvellement du contrat de travail, avec une dernière date fin de contrat fixée au 24 juin 2022. Par convention de formation signée le 21 juillet 2022 M. [R] [F] a été mis à disposition de la société de mécanique générale ([2]), société holding de la société [1]

Mme [K] [T] épouse [Q] (Mme [T]) a été engagée en qualité de vendeuse caissière le 7 janvier 2008 par la SARL [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 1er janvier 2011, Mme [T] a été promue au poste d'assistante responsable de rayon à temps plein. Le 28 octobre 2016, Mme [T] a été victime d'une tentative de vol aggravé sur son lieu de travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 18 novembre 2016. Au cours de son arrêt, son employeur lui a notifié par courrier du 16 mars 2018 son affectation dans un autre magasin. Le 8 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [J] [S] a été engagée par la société [2] [U] suivant un contrat à durée déterminée en décembre 2000 avant d'être ultérieurement engagée en contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001. Au dernier état de ses fonctions, elle était directrice du service administration des ventes depuis le mois de juin 2020. La convention collective applicable est celle de la fabrication de l'ameublement. Mme [J] [S] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2020. La société [3] a été placée en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Lille métropole par jugement du 2 décembre 2021. Par jugement du 31 mars 2022 le tribunal de commerce de Lille métropole a autorisé le plan de cession de la société [2] [U] au profit de la

La société [1] exerçant une activité de transport routier de voyageurs a engagé M. [X] [P] par contrat de travail à durée déterminée en date du 23 septembre 2022 en qualité de conducteur receveur, groupe 9 coefficient I 40 V, pour pourvoir au remplacement d'une salariée, pour la période à compter du 27 septembre 2022 jusqu'au 8 juillet 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective des transports routiers et auxiliaires de transport (IDCC 16). Par courrier du 7 mars 2023, M. [X] [P] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours. Par courrier du 17 février 2023, M. [X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande

La SAS [1] exerce une activité de livraison de boissons consignées, emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce à distance. Elle a engagé le 30 mars 2021 à effet au 02/04/2021 M. [G] [K], né en 1984, en qualité de chauffeur livreur, statu employé, catégorie professionnelle C. Il était affecté par la suite sur le site de [Localité 3]. Le travail de livraison est organisé selon des horaires variant une semaine sur deux, les salariés terminant alternativement à 18h45 ou à 21h. M. [K] a été en arrêt pour maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021. Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h.

M. [A] [X] a été engagé par la société [1] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2007 en qualité d'attaché commercial, La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par avenant du 9 septembre 2010, M. [A] [X] et la société [1] ont régularisé une convention en forfait en jours. M. [A] [X] a été placé en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif à compter du 12 novembre 2019, La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'origine professionnelle de cette maladie. Le 18 janvier 2021 M. [A] [X] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec la précision que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 3 février 2021, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [W] [C] [Q] [N] [E] a été engagée par la société [1] suivant un contrat d'apprentissage pour une période allant du 10 janvier 2022 au 29 août 2023, Par jugement du 30 mai 2022, le tribunal de commerce de Lille Métropole a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [1] et a fixé la date de cessation des paiements au 2 novembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2022, Mme [W] [C] [Q] [N] [E] s'est vue notifier son licenciement pour motif économique, Le 8 et 9 décembre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat

La société [3] exerçait une activité de restauration sous l'enseigne « [Adresse 5] ». Elle est soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [Q] [X] [E] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel daté du 3 mars 2022, à effet au 1er mars 2022, en qualité de commis de cuisine. Par courrier du 23 mai 2022, la société [3] a informé à Mme [Q] [X] [E] de sa volonté d'engager une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 3 juin 2022, la société [3] a convoqué Mme [Q] [X] [E] à un entretien fixé au 17 juin 2022 afin d'envisager une procédure de rupture conventionnelle et lui a notifié la proposition de rupture conventionnelle. Mme [Q] [X] [E] n'a pas donné suite à la proposition de rupture conventionnelle.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

Mme [B] a été engagée selon un contrat de garde d'enfants à domicile par Mme [W] le 31 mars 2023, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat portait sur la garde d'[Y], la fille de Mme [W]. Le lieu d'accueil de l'enfant était le domicile de la salariée. Par SMS du le 27 avril 2023, Mme [W] a fait part à Mme [B] de la rupture de sa période d'essai. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mai 2023, Mme [B] a mis en demeure Mme [W] de lui payer les salaires dus pour les mois de mars et avril 2023 ainsi que les indemnités afférentes, et de lui communiquer ses documents de fin de contrat. Cette mise en demeure est restée sans réponse. Par requête du 15 septembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES, M [B] [V] a été engagé par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 20 octobre 2011 en qualité de chef du service informatique, Le 1er juillet 2019 la société [1] a absorbé la société [2]. Par application de l'article L1224-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié a été transféré à cette entreprise. Suite à un contrat de service du 29 janvier 2021 passé entre diverses entreprises dont [3], et la société [4], le contrat de M [B] [V] a été transféré à compter du 1er février 2021, la société [4] devenant ainsi son nouvel employeur. Le 28 juin 2021, M [B] [V] a démissionné de la société [4], Le 27 janvier 2022 M [B] [V], contestant que son contrat de travail avait