Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 60

Il résulte au contraire de la situation donnant lieu à l'avertissement que Mme [H] était sous la supervision étroite de la directrice régionale puisqu'il est constant que celle-ci lui avait demandé d'organiser une réunion d'agence et a cherché à vérifier que son ordre avait été respecté. Par conséquent, la demande de reclassification n'est pas fondée et la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire. Sur l'avertissement Le juge prud'homal saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire doit apprécier la régularité de la procédure et vérifier si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée sans pouvoir se substituer au pouvoir de l'employeur en la matière.

SECURITE SOCIALE

Mme [T] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1987 en qualité d'employée de restaurant. Elle exerçait au sein du groupe [3] et a été mutée à sa demande dans le restaurant exploité au centre commercial [Adresse 4] à compter du 21 novembre 1996. L'employeur est devenu la société [1]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été accordée à Mme [T] [U] pour la période du 18 novembre 2014 au 17 novembre 2019, selon décision en date du 08 juillet 2015.

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 6 août 2018, Mme [Y] [X] a été embauchée par la société [1] exerçant sous l'enseigne [2], spécialisée dans le secteur d'activité de l'exploitation de clubs de sport, en qualité de responsable du club d'[Localité 3], catégorie technicien, groupe 5. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 20 juillet 2020, Mme [X] s'est vue notifier un avertissement. Elle a été placée en activité partielle à 100% à compter du 19 septembre 2020. Par lettre du 14 décembre 2020, elle

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel prenant effet le 3 mai 2019, Mme [O] [Y] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du nettoyage de locaux, en qualité d'agent de propreté. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 13 septembre 2019. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés. La société compte moins de 11 salariés. Mme [Y] s'est vue notifier un avertissement le 26 juin 2020. Par lettre du 14 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 août suivant. Par lettre du 30 août 2020, elle a été licenciée pour faute qu'elle a contesté le 12 septembre 2020.

La société [2] a engagé Mme [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 1991 en qualité de secrétaire comptable. La société a ensuite été rachetée par la société [1]. Au dernier état de la relation de travail Mme [K] occupait le poste de secrétaire de direction. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 25 janvier 2021, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 février suivant. La lettre de licenciement pour motif économique a été adressée à Mme [K] le 16 février 2021. Mme [K] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 18 février 2021. Le 22 avril 2021, Mme [K] a saisi le

La société [1] exploite des magasins de vêtements et d'accessoires. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 juillet 2010, Mme [G] [V] a été engagée par la Société [1] en qualité de conseillère de vente, statut employé, avec une reprise d'ancienneté au 2 novembre 2009 et moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 095,61 euros. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [V] occupait le poste de manager, statut cadre, niveau 1 et était soumise à une convention de forfait en jour (216 jours). La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675). La société [1] compte plus de 11 salariés. Par lettre du 15 septembre 2020, Mme

A titre liminaire, l'association [2] est devenue l'association [3], devenue l'association [1] à compter du 18 décembre 2019. Par un contrat de travail dit d'adaptation à durée déterminée prenant effet le 18 février 1991 et dont le terme était fixé au 17 février 1992, M. [E] [T] a été embauché par l'association [2] (devenue l'association [3] puis l'association [1] à compter du 18 décembre 2019), en qualité de conseiller formation. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste Directeur adjoint aux achats, services généraux, contrôle et qualité des formations et ce à compter de mars 2020. A compter du 1er avril 2019, M. [T] était soumis à une convention de forfait jours (206).

M. [Y] [D] a été embauché le 1er octobre 2013 par la société [1] en qualité de préparateur en tannerie, par contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus

M. [V] a été embauché le 16 octobre 2006 par la société [1] en qualité de dérayeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Le 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus persistant de la partie défenderesse de produire le rapport d'enquête interne tel que sollicité par la juridiction prud'homale ;

M. [P] a été engagé par la société [1] (la société), entreprise de travail temporaire le 9 mai 2019. Il a été mis à disposition de la société [S] [O] [2], entreprise utilisatrice. Aux termes d'un premier contrat de mission n° 212094 signé le 9 mai 2019 lui a été confiée une mission du 9 au 31 mai 2019. Ce contrat a fait l'objet de deux prolongations successives, par avenant n° 2120904-01 signé le 30 mai 2019, pour une mission du 1er au 21 juin inclus, et par avenant n° 212094-02 signé le 20 juin 2019 , pour une mission du 22 juin au 5 juillet 2019 inclus. Le salarié a continué à travailler au sein de la même entreprise utilisatrice et s'est vu délivrer un bulletin de salaire pour le mois de juillet 2019 mentionnant un virement le 11 août 2019

Mme [G] [W] épouse [A] a été engagée par la société [1] ([1]), société par actions simplifiée (société à associé unique), exerçant sous le nom commercial [1], dont le siège est situé à [Localité 1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'administration de biens et de syndics de copropriétés, en qualité d'assistante pour les services gérance, location, transaction et copropriété, catégorie employée, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er décembre 2009, qui a fait l'objet d'avenants en 2012 et 2017. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'immobilier. La société compte plus de 11 salariés. La salariée a été placé en arrêt de travail à compter du 21 janvier 2020, prolongé jusqu'au 30 juin suivant.