Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07062 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD6L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FONTAINEBLEAU - RG n° 21/00074.

APPELANT

Monsieur [Y] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Stéphanie LAMY, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 372

INTIMÉE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant, et par Me Blandine LUNDY-WEERDMEESTER, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] [D] a été embauché le 1er octobre 2013 par la société [1] en qualité de préparateur en tannerie, par contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021.

Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave.

Le 07 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à :

- faire tirer toutes les conséquences du refus persistant de la partie défenderesse de produire le rapport d'enquête interne tel que sollicité par la juridiction prud'homale,

- faire juger recevables et bien-fondées ses demandes ;

A titre principal,

- faire juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- faire ordonner sa réintégration ;

- faire condamner la société employeur à lui payer, avec intérêts à capitaliser les sommes suivantes :

. 15 901,78 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice économique ;

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

A titre subsidiaire,

- faire condamner la Société à lui payer avec intérêts à capitaliser les sommes suivantes :

. 5 008,44 euros bruts au titre du préavis ;

. 500,84 euros bruts de congés payés afférents ;

. 5 008,45 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 20 033,76 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du Code du travail ;

. 10 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le licenciement ;

. 1 000 euros par an à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'absence de formation afin d'améliorer l'employabilité du salarié, soit 14 500 euros ;

. 26 470 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la privation de l'attribution des actions [2] ;

. 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- faire condamner la société employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage dans la limite de 6 mois de salaire sur le fondement de l'article L 1235-4 du Code du travail.

La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la condamnation de M. [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux dépens.

A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, le conseil jugeait le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse, elle demande le rejet de la demande de réintégration, la société la refusant ainsi que lui en fait droit l'article L. 1235-3 du Code du travail, la limitation de sa condamnation au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 512,66 euros et le débouter des autres demandes.

Par jugement contradictoire de départage rendu le 04 juillet 2022 et notifié par lettre du 04 juillet 2022 avec accusé de réception du 07 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié, et a dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 juillet 2022, M. [D] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il l'a débouté.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 26 mai 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 22 février 2023 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [D] demande à la cour de juger recevable son appel, d'infirmer le jugement, de faire droit à ses demandes initiales formulées à titre subsidiaire.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 31 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à ce titre de condamner le salarié à lui payer 3 000 euros. Elle réitère ses demandes subsidiaires.

MOTIFS

1- l'exécution du contrat de travail

Le salarié appelant soutient que son employeur a manqué à son obligation de formation car il ne s'est pas assuré qu'il avait suivi une formation adéquate lors de son changement de poste, ce qui ne lui a pas permis d'améliorer son employabilité, et ce qui rend complexe sa recherche d'emploi dans le même domaine et va le contraindre à accepter un poste qui ne correspond pas à sa qualification.

L'employeur soutient que le salarié a bénéficié de formation et en dresse la liste (2016, 2018,2019, 2020 et 2021) tout en soulignant le fait que le salarié ne justifie pas ses recherches d'emploi ni son préjudice.

Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

S'il appartient à l'employeur de justifier des formations mises en 'uvre au profit du salarié, il incombe à ce dernier de justifier du préjudice résultant du manquement à l'obligation de l'employeur.

Le conseil de prud'hommes ne pouvait, comme il l'a fait, sans motivation spécifique, rejeter la demande comme conséquence du rejet de la contestation du licenciement, dans la mesure où le manquement à l'obligation de formation alléguée est une obligation liée, non à la rupture, mais à l'exécution du contrat de travail.

En l'espèce l'employeur justifie en pièce 30 les formations faites par le salarié :

- Les 22 et 23 septembre 2016, une formation à la " Conduite en sécurité de Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté " ;

- Le 25 mai 2018, une formation " Gestes et postures - Acquérir les techniques de manutention manuelle " ;

- Le 18 février 2019, une formation " Bases en prévention du risque chimique " ;

- Le 3 février 2020, une formation d'Equipier de 1ère intervention ;

- Le 14 janvier 2021, une formation Autorisation de conduite (R. 489).

La cour observe que la majorité de ces formations sont des formations nécessaires en matière de sécurité et que les deux autres formations sont liées à la conduite d'engins de manutention.

Autrement dit, en huit ans de carrière le salarié a bénéficié de deux formations à des compétences de manutention, lesquelles ne sont qu'une partie du métier de dérayeur.

Il en ressort que l'employeur n'a pas respecté son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le salarié justifie, qu'après la rupture du contrat de travail, qu'il s'est formé à la conduite d'engins de chantiers, et qu'il a été embauché en contrat à durée indéterminé en qualité de technicien de maintenance. Cependant, il ne justifie pas que cette réorientation est la conséquence de difficultés liées à une insuffisance de compétence dans son domaine initial. Le préjudice n'est pas caractérisé quand bien même M. [D] occupe un emploi de qualification différente.

Faute de préjudice la demande sera rejetée par confirmation.

2- la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

"Par lettre remise en main propre en date du 4 mars 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, auquel vous êtes présenté le 9 mars 2021 à 11 h, accompagné de Monsieur [C] [I], salarié au sein de l' entreprise.

A cette occasion, nous vous avons fait part des raisons qui nous ont conduits à envisager une mesure à votre encontre :

Jeudi 18 février 2021, lors de la réunion du CSE, les membres du CSE ont informé la Direction d'un mail qu'elles avaient reçu de [Q] [R], relatant des faits qu'il qualifie de harcèlement moral au sein de son équipe et dans son atelier " dérayage ". [Q] [R] indiquait notamment que les faits relatés avaient des conséquences sur son état de santé, nécessitant notamment la mise en arrêt maladie à partir du 15 février, arrêt reconduit déjà deux fois à ce jour. Monsieur [R] vous mettait en cause dans son courrier de façon très spécifique ainsi que Monsieur [D]].

[Q] [R] affirme notamment que vous I ' avez isolé du groupe depuis le mois de septembre 2020, suite au départ en retraite d'un de ses collègues en août. Il aurait produit une quantité de centimètres au-delà de ses objectifs, avec la volonté d'aider le site à produire les commandes dans les délais, ce qui lui aurait valu d'être pris pour cible et d'être mis à l'écart. Il dit avoir subi des moqueries et brimades de votre part, de manière directe et indirecte. Il a également fait part du fait qu' il y avait une photo de groupe affichée dans le service sur laquelle sa tête était raturée avec un aimant sur la tête. Il affirme dans ce courrier vous avoir demandé que cela cesse à plusieurs reprises.

Suite à ce signalement, nous avons appliqué la procédure du groupe et mis en 'uvre une enquête

La commission d'enquête a rencontré et interrogé tous les salariés du secteur concerné en suivant une trame identique afin de requérir tous les éléments et témoignages nécessaires.

Les faits suivants ont été rapportés et confirmés par une majorité de personnes entendues :

- Vous avez porté à l'encontre de Monsieur [R] des brimades et moqueries fréquentes depuis le mois de septembre 2020 :

' Moqueries sur son physique (imitation de sa démarche)

' Le surnom " d'essoufflé " est utilisé fréquemment depuis le retour de [Q] [R] suite à un arrêt maladie lié au Covid

' Le surnom " 3008 " est également utilisé très fréquemment en référence au nombre de centimètre de peaux produites en surplus de ses objectifs en été 2020

' Suite à la demande de Monsieur [R] de cesser leurs agissements, la phrase " tu n'as qu'à aller te pendre " lui a été prononcée de votre part.

- Vous l'avez régulièrement insulté, en utilisant notamment les mots suivants :

' " con ", " bouffon ", " bon à rien ", " suceur ", " fayot ", " salope " et " pute " à plusieurs reprises entre septembre 2020 et février 2021.

- Vous avez adopté depuis plusieurs mois un comportement de dénigrement permanent et d'exclusion envers votre collègue.

' Plusieurs personnes témoignent que vous n'adressiez plus la parole à Monsieur [R] depuis le mois de septembre, ce que vous avez confirmé dans un courrier remis en main propre le 4 mars 2021.

' Plusieurs témoins ont vu affichée une photo d'équipe sur laquelle la tête de Monsieur [R] était raturée en noir et masquée volontairement par un aimant.

Vous maintenez une version des faits dans laquelle vous niez tous ces agissements, à part le fait de ne plus adresser la parole à Monsieur [R] depuis le mois de septembre 2020. Ces faits remontés par de nombreux témoins ont un impact avéré sur la santé physique et mentale de votre collègue, qui va plus tard dans les vestiaires pour ne pas vous croiser, sort du dérayage régulièrement pour souffler et récupérer et est en arrêt maladie depuis le 15 février 2021. Ces faits sont constitutifs de harcèlement moral. Nous vous rappelons la disposition du règlement intérieur, chapitre II, qui précise que le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues sous peine de sanctions. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise et vous notifions par conséquent votre licenciement immédiat sans préavis, ni indemnité de rupture. "

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

M. [D] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où il conteste avoir eu des agissements répétés susceptibles d'être qualifiés de faute grave, et de dégrader les conditions de travail d'un collègue. Il affirme que l'ensemble des faits reprochés sont recensés dans une enquête que son employeur a gardé confidentielle sans raison, qu'il n'a donc pas connaissance des faits de harcèlement qui lui ont été imputés et ne peut vérifier le caractère impartial de l'enquête ni avoir la version des salariés qui ont attesté ; que la société n'a pas déféré à la demande du conseil de prud'hommes de produire en délibéré l'ensemble des pièces qui ont permis la synthèse du rapport d'enquête CSE ; que les témoignages produits par l'employeur ont été imprécis et incohérents. Il affirme que dans l'atelier il régnait une ambiance de camaraderie dont la prétendue victime de faits de harcèlement n'était pas exclue ; que celle-ci se mettait elle-même à l'écart tout en reprochant à ses collègues son isolement ; que la prétendue victime est connue pour sa propension à mentir de sorte qu'il ne lui adressait plus la parole depuis septembre 2020 ; que les faits qui lui sont reprochés auraient eu lieu entre septembre 2020 et février 2021 ; qu'au cours de cette période, il n'a travaillé que 33 jours avec la victime ; que la chronologie des faits contredit l'hypothèse du harcèlement ; que les témoignages produits démontrent qu'ils se parlaient ce qui est incompatible avec le fait qu'il ne parlait plus avec son collègue ; que les mauvaises relations entre lui et sa hiérarchie n'ont pas été établies, n'ayant jamais fait l'objet de sanctions disciplinaires.

La société [1] affirme que le licenciement pour faute grave est justifié dans la mesure où un salarié a dénoncé des agissements de M. [D] en se plaignant de harcèlement moral, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé et qui a été confirmé par une enquête interne ; qu'une enquête interne ne nécessite pas l'audition de tous les salariés ; qu'elle n'a pas été produite en raison des engagements de confidentialité pris par la commission d'enquête ; que le document de synthèse est suffisamment probant d'autant qu'il est corroboré par huit attestations de salariés qui relatent des faits précis et circonstanciés ; que M. [D] a été de mauvaise foi en contestant ces accusations et en ne reconnaissant pas ses écarts de comportement au sein de la société, alors que de nombreux témoignages attestent des comportements malveillants de M. [D], de manière précise et cohérente.

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En l'espèce, l'employeur refuse de produire les détails de l'enquête en raison d'engagements de confidentialité. Toutefois, il verse au débat le document de synthèse du rapport d'enquête, signé par les deux référents harcèlement moral et qui conclut que M. [D] a depuis le mois de septembre 2020, été l'auteur, sur la personne de son collègue, de brimades et moqueries fréquentes, d'insultes, de dénigrement. D'ailleurs, M. [D] lui-même ainsi que des témoignages qu'il produit affirment que depuis septembre 2020, il ne parlait plus à son collègue ce qui est un fait de mise à l'écart caractéristique de harcèlement moral.

La cour note que M. [D] a été auditionné dans le cadre de cette enquête et que le rapport ne qualifie pas les faits qu'il se contente de rapporter.

Le document de synthèse mentionné ci-dessus est corroboré par des attestations que l'employeur verse au débat, établies par des salariés ayant été auditionnés et qui confirment les faits de harcèlement moral imputés à M. [D]. L'employeur verse également au débat la photographie sur laquelle le collègue victime de harcèlement a été effacé. Hormis M. [D], deux autres salariés impliqués comme lui dans les faits de harcèlement, et hormis la victime, 17 personnes sont susceptibles d'avoir été témoins des faits. Sur les 17 personnes, 2 étaient absentes au moment de l'enquête. Il reste un panel de 15 témoins, dont 8 produisent des attestations qui confirment les griefs de harcèlement moral de la part de M. [I] sur son collègue. L'employeur produit également les arrêts de travail du salarié victime à partir de février 2021 et un certificat médical qui relate un syndrome dépressif réactionnel dans un contexte professionnel difficile à compter de mars 2021.

Les attestations produites par M. [D], qui émanent de co-auteurs, d'un collègue qui n'était plus salarié en septembre 2020 ou d'une collègue non impliquée ne sont pas de nature à combattre les éléments produits par l'employeur dans la mesure où les témoignages des co-auteurs n'ont aucune force probante, que les faits visés débutent en septembre 2020, et que cette collègue non impliquée confirme qu'en raison de mensonges imputés au salarié victime, mais non justifiés par d'autre éléments que leurs affirmations, M. [D] ne lui adressait plus la parole depuis septembre 2020. Le fait que l'entente avec le salarié victime ait pu exister avant septembre 2020 est indifférent puisqu'il apparaît que c'est à compter de septembre 2020 que les faits de harcèlement moral ont débuté, peu importe qu'ils aient peu duré dans le temps.

Le grief fait au salarié est ainsi justifié et constitue un manquement à une obligation contractuelle de sécurité que l'employeur doit faire respecter. Nonobstant l'absence de mise à pied conservatoire qui s'expliquait par la suspension du contrat de travail du salarié victime, les faits sont suffisamment graves pour justifier qu'il soit mis fin immédiatement au contrat de travail. D'ailleurs l'employeur, qui a eu connaissance le 25 février 2021 des conclusions du rapport d'enquête, a convoqué le salarié le 4 mars 2021, soit 4 jours ouvrés après le retour de l'enquête interne, et l'a licencié le 12 mars 2021, soit 12 jours ouvrés après le retour de l'enquête interne.

C'est donc par une analyse pertinente des faits de l'espèce que le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes en contestation de la rupture du contrat de travail et de ses demandes subséquentes.

3- Les autres demandes

Le salarié qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile supportera donc les dépens et frais irrépétibles de première instance par infirmation ainsi que ceux d'appel, le tout étant précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 4 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Fontainebleau en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le surplus ;

statuant à nouveau,

Condamne M. [Y] [D] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Condamne M. [Y] [D] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente