Nullité du licenciement : décisions et repères – page 6

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Selon le troisième, l'appel défère à la cour d'appel la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Il en découle que l'appel principal d'une partie ne lui interdit pas de former, de la même manière que le sont les demandes incidentes, un appel incident sur l'appel principal de la partie adverse et d'étendre ainsi sa critique du jugement.

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 23/08695 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PJYP S.A.R.L. [1] C/ [P] S.A.R.L. [2] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 05 Mars 2021 RG : 18/3740 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 10 JUILLET 2026 APPELANTE : S.A.R.L. [1] [Adresse 1] [Localité 1] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉS : [V] [P] né le 06 Juillet 1969 à [Localité 2] (RDC) [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON S.A.R.L.

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Par suite, l'association [1] échoue à rapporter la preuve que sa décision de licencier la salariée ait été motivée, non par son état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement aurait été perturbé par l'absence prolongée de Mme [D]. Il convient par conséquent d'infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de nullité du licenciement. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail de 1777,75 euros. Elle ne produit pas d'éléments sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Dans ces conditions, il y a lieu, dans la limite des prétentions des parties, de fixer à la somme de 10'038 euros le montant de l'indemnité pour licenciement nul.

août 2019. En tout état de cause, les difficultés de personnel et de charge de travail au sein de l'EHPAD qui fonctionne avec des remplaçants durant les périodes de congés ne sont pas discriminants à l'égard de Mme [H]. La salariée n'établit ainsi aucun fait pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination et doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement. Sur le bien fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

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En conséquence, l'absence de perturbations de l'ensemble de l'entreprise causée par l'absence prolongée de la salariée et l'absence de nécessité de procéder au remplacement définitif de l'intéressée privent le licenciement de Mme [M] de cause réelle et sérieuse. Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement fondé sur une situation de harcèlement moral non retenue, de sa demande de dommages-intérêts subséquente pour licenciement nul et ayant dit que le licenciement de celle-ci ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

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