Nullité du licenciement : décisions et repères – page 6

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité l'achat, la transformation, le conditionnement et la revente de produits alimentaires. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [A] [M] (salariée) a été engagée par la société en qualité de manutentionnaire conditionneur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2022 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des exploitations frigorifiques. Le 1er septembre 2022, par courrier remis en main propre contre signature, la salariée a été destinataire d'un avertissement motivé par des absences injustifiées. Par lettre en date du 15 mai 2023, Mme [M] a été

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [2] (la société ou l'employeur) a pour activité la vente, la gestion d'immeubles, de fonds de commerce. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [F] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'assistante de copropriété par plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 17 décembre 2018 au 28 juin 2019 puis du 10 octobre 2019 au 31 mars 2020. A compter du 2 mars 2020, la salariée a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) en qualité d'assistante de copropriété. En raison de la pandémie Covid 19, la salariée a été placée en activité partielle pendant trois années. A l'issue de la visite médicale de

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Par arrêt en date du 27 novembre 2025, la cour d'appel de Rouen a infirmé le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 10 septembre 2024 sauf en ce qu'il avait débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel, a statué à nouveau des chefs infirmés et a : - déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours, - condamné la société [1] à verser à M. [I] [P] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi, - jugé le licenciement de M. [I] [P] nul, - ordonné la réintégration de M. [I] [P] au sein de la société [1] sur son poste de travail ou à un poste

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1], anciennement dénommée [2], (la société ou l'employeur) a pour activité principale la prévention et la sécurité. Elle emploie à titre habituel au moins onze salariés. Mme [X] [M] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité d'agent d'exploitation, agent de sécurité cynophile par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2019 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité. En octobre 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre de demandes de rappels de salaire. Par jugement du 28 février 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en

La société [3] et systèmes SA, devenue [2] SA est une holding cotée en bourse dont la filiale à 100'% [4] systèmes d'information SA (ci-après «'[5]'»), devenue récemment [6], est elle-même mère des autres filiales opérationnelles du groupe [4] en France et à l'étranger. La société [5] porte, avec ses 12 filiales, la totalité du chiffre d'affaires et exerce l'intégralité des activités opérationnelles du groupe [4], à savoir l'ingénierie et l'intégration de systèmes critiques pour des clients du secteur de la défense et de la sécurité, de l'espace, de l'aéronautique et de l'énergie. Le groupe [4] a employé M. [G] [W] du 10 octobre 1997 au 30 juin 2003 en tant que directeur des activités d'intégration de système, puis de directeur des activités télécom et enfin de directeur général adjoint du groupe.

La société [1] (anciennement dénommée [2]), dont l'activité consiste à fournir une aide à domicile à des personnes handicapées, âgées ou dépendantes, a conclu un contrat de prestation de services avec Mme [P] [M], psychologue, en date du 1er août 2015. Aux termes de cette convention, Mme [M] s'engageait à réaliser des missions de développement de services spécialisés, de coordination avec les partenaires, d'évaluations cliniques au domicile des bénéficiaires, de participation aux recrutements et de supervision des salariés auxiliaires de vie. La relation contractuelle a débuté le 24 septembre 2015 pour une durée d'un an. La rémunération était fixée au taux horaire de 30 euros.

La société [1] a engagé Mme [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 août 2019 en qualité de vendeuse polyvalente au statut d'employée, coefficient 155 de la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 7 novembre 2020, Mme [R] est placée en arrêt de travail et ne reprendra pas son poste. Le 8 septembre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par jugement du 9 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des

En application de la jurisprudence sur les motifs contaminants, l'existence d'un seul motif discriminatoire parmi les griefs invoqués suffit à entraîner la nullité intégrale de la rupture. Le cadre juridique de la rupture (retrait ou licenciement) devient indifférent dès lors que la cause de la rupture est illicite. Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul Mme [Y] demande la somme de 5'172'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; Mme [R] s'oppose à cette demande.

Il résulte de la combinaison de ces textes qu'en cas de partage de voix, l'instance se poursuit devant le conseil de prud'hommes présidé désormais par un juge du tribunal judiciaire. De plus, le juge départiteur a répondu au moyen tenant au périmètre de son intervention, et par l'effet dévolutif, la cour est saisie des questions de fond. La demande sera donc rejetée. 4- Le fond - La nullité du licenciement L'employeur soutient que le licenciement est justifié par le non-respect des règles de sécurité et l'insubordination systématique aux directives qui y étaient relatives. Il soutient que la fiche de poste de la salariée comprenait le respect des règles d'hygiène et la collaboration avec l'ensemble du personnel.

La société [2] a engagé Mme [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 février 1998, en qualité de déléguée aux éditions. Elle a ensuite occupé les fonctions de directrice d'édition, statut cadre. En 2010, le contrat de travail de Mme [M] a été transféré à la société les [3]. Un avenant au contrat de travail a été conclu le 4 décembre 2014, octroyant à Mme [M] le niveau C2 de la convention collective nationale de l'édition. Mme [M] a été en arrêt maladie à compter du 18 mars 2020, jusqu'au 31 août 2020.

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER la société aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de : 'CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu'il a : DEBOUTE Madame [G] de sa demande de nullité du licenciement ; DEBOUTE en conséquence Madame [G] de sa demande de dommages intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse ; DIT que le licenciement de Madame [G] pour insuffisance professionnelle est justifié ; DEBOUTE en conséquence Madame [G] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ; DEBOUTE Madame [G] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de…

Le 22 janvier 2018, la société [1] embauchait M. [U] [G] en qualité de boulanger-tourrier par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu d'un montant de 6540,01 euros au titre en raison de son embauche par la société [1] du 1er décembre 2021 au 10 décembre 2022. Par requête du 30 juillet 2023, M. [U] [G] a saisi le