Cour d'appel de Versailles · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 536

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2026

N° RG 24/02558 -

N° Portalis DBV3-V-B7I-WYFN

AFFAIRE :

[E] [P] [S]

C/

S.A.R.L. [6] [I]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Août 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de RAMBOUILLET

N° Section : C

N° RG : F23/00149

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me José MONTEIRO PEREIRA

Me Mathilde PUYENCHET

Copie numérique à :

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [E] [P] [S]

née le 05 Novembre 1997 à [Localité 1], de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me José MONTEIRO PEREIRA, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 205 - N° du dossier E0006PD8

APPELANTE

****************

S.A.R.L. [6] [I]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Mathilde PUYENCHET, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000034 - N° du dossier E0006SV4

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Octobre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [P] [S] a été engagée par la société [6] [I], en qualité d'assistante RH, par contrat de travail à durée indéterminée du 21 février 2022.

Cette société est spécialisée dans la préparation et l'expédition de tous produits ou marchandises et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des [6] routiers et activités auxiliaires du transport.

Convoquée le 17 février 2023 par lettre du 9 février 2023 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [P] [S] a été licenciée par lettre du 23 février 2023 pour faute grave dans les termes suivants :

« Madame,

Par courrier recommande en date du 09 février 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixe au 17 février 2023.

Au cours de cet entretien, qui s'est tenu en présence de Monsieur [I] [A], gérant, Madame [T] [G], RRH, Monsieur [U] [Z] [L], membre du CSE et vous-même, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager de prendre à votre encontre une telle mesure.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente,votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure est motivée par les faits suivants :

Vous avez été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 21 février 2022,en qualité d'Assistante RH / Qualité.

En cette qualité, vous avez notamment les missions suivantes :

« Assister la RRH dans ses fonctions :

Piloter les visites médicales (les créer sur l'outil, faire les demandes de visites d'embauche, envoyer les invitations aux managers et effectuer les rappels en temps voulu),

Piloter les entrées et les sorties (création/suppression des salariés dans nos outils et tableaux de bord)

Créer et suivre les annonces de recrutement,

Effectuer les contestations (avis de contravention sur [2]), enregistrer les contestations et effectuer les courriers d'avertissement en cas de récidive du conducteur,

Préparer les envois (lettres recommandées avec accusé de réception, lettres simples) et assurer les états d'avancement des recommandés,

Assurer la communication avec le service exploitation (transmission des relevés d'infractions, éco-conduite, etc.)

Effectuer les rappels, recueillir et contrôler les éléments nécessaires pour l'établissement de la paie,

Archiver les éléments du personnel.

Participer au déploiement et renouvellement des normes QHSE :

Alimenter et mettre à jour les tableaux de bords,

Participer à la diffusion de l'information,

Participer à l'élaboration des supports de communication,

Aider à la gestion documentaire (saisie, mise en forme, codification, diffusion,) »

Il est aussi précisé dans cette fiche de poste qu'il existe une 'variation de la charge de travail en fonction des pics d'activité'.

Or, nous avons été contraints de constater différents manquements de votre part, tels qu'exposés ci-

après :

Nous déplorons votre refus ferme et réitéré d'accomplir les différentes missions confiées par votre hiérarchie.

En date du mercredi 1er février 2023, Madame [I] vous a demandé de mettre a jour la mutuelle pour les nouveaux salariés et d'expliquer à votre collègue Madame [T] [G] ; nouvellement embauchée, la procédure mise en place en interne pour affilier les salariés.

Vous avez répondu un NON CATÉGORIQUE et ce, devant Madame [T], Responsable des ressources Humaines, laquelle a été extrêmement surprise par votre attitude défiante à son égard et

irrespectueuse à l'égard de votre employeur.

Le lundi 6 février 2023, nous vous avons demandé de vous occuper de la prise en charge des formations FCO de tous les chauffeurs.

Encore une fois, vous avez refusé, d'abord en arguant ne plus retrouver les accès au site de l'OPCO.

Nous vous avons demandé de reprendre ces codes disponibles dans vos mails. Vous avez de nouveau marqué un refus totalement injusti'é.

En date du mercredi 8 février 2023, nous vous avons demandé par mail de faire la GMA de Monsieur [X] [R].

Vous avez prétendu ne pas savoir la faire en présence de Madame [G] [T] et de Monsieur [Y] [I] alors que très récemment, vous aviez fait celle de [B] [O] à notre demande.

Ce refus d'exécuter vos fonctions est d'autant plus inacceptable que vous avez été formée sur ces différentes missions par Madame [C] [M], laquelle vous a d'ailleurs envoyé un Power Point récapitulatif sur la GMA.

Au cours de l'entretien, vous avez prétendu que ces missions ne résulteraient pas de votre poste de travail, raison pour laquelle vous vous refusiez à les faire.

Nous sommes extrêmement surpris de votre positionnement dans la mesure où, courant janvier, vous avez demandé un entretien avec Monsieur [I] et Madame [I], lors duquel vous avez présenté une nouvelle fiche de poste avec des missions qui reprennent selon vous, vos missions actuelles. Vous leur aviez même précisé lors de cet entretien que « vous n'aviez pas été embauchée en tant qu'assistante RH ».

Vous souhaitiez alors postuler au poste de Responsable de Ressources Humaines, suite au départ annoncé de Madame [C] [M], sollicitant également une augmentation de salaire en

souhaitant un salaire net de 3000 euros, soit une augmentation de plus de 55 %.

Vous n'avez semble-t-il pas accepté que nous ayons privilégié une autre candidature et faites preuve d'un mauvais état d'esprit depuis lors.

A titre d'exemple, dès le premier jour de Madame [G] [T], nouvelle RRH, vous lui avez indiqué que « as-tu démissionné de ton poste pour venir ici ' Si c'est le cas, tu peux démissionner sous 8 jours et profiter du chômage. Réfléchis ».

Depuis lors, vous avez cessé toute coopération avec votre responsable, ce qui nuit au bon fonctionnement du service des Ressources Humaines.

Malgré nos échanges et nos tentatives d'apaisement, vous énoncez auprès de vos collègues des menaces à notre égard, « de nous en faire baver », « de vous occuper de nous ».

Encore, le 09 février 2023, vous avez spécifié devant témoins, à Monsieur [I] « vous ne vous en sortirez pas comme cela. Je vais m'occuper personnellement de vous ».

La situation est inacceptable et ne peut plus être tolérée.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes donc contraints de mettre

fin à votre contrat de travail. Votre attitude rend impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise, même pendant la période de préavis. ».

Par requête du 25 septembre 2023, Mme [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 28 août 2024, le conseil de prud'hommes Rambouillet (section commerce) en sa formation de départage a :

. débouté Mme [P] [S] de ses demandes en :

- prononcé de la nullité de son licenciement pour faute grave,

- indemnité légale de licenciement,

- indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis,

- dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

- rappel de salaire sur la période couverte par la protection contre le licenciement et les congés payés y afférent,

- remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. condamné la société [6] [I] au paiement d'une indemnité d'un montant de 2 437,34 euros à Mme [P] [S] en réparation de l'irrégularité de procédure, somme majorée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

. ordonné la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

. débouté Mme [P] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société [6] [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. laissé à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles,

. dit que les dépens seront partagés en deux parts égales entre les parties,

. ordonné l'exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration adressée au greffe le 18 septembre 2024, Mme [P] [S] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 8 septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] [S] demande à la cour de :

. recevoir Mme [P] [S] en son appel, et le déclarer recevable et bien-fondé et, y faisant droit,

. infirmer le jugement du 28/08/2024 en ce que le conseil de prud'hommes de Rambouillet statuant sous la présidence du juge départiteur a :

- débouté Mme [P] [S] de ses demandes en :

- prononcé de la nullité de son licenciement pour faute grave,

- indemnité légale de licenciement,

- indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis,

- dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

- rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents,

- rappel de salaires au titre de la période couverte par la protection contre le licenciement et les congés payés y afférents,

- remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- article 700 du code de procédure civile,

- en ce qu'il laisse à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles,

- en ce qu'il dit que les dépens seront partagés en deux parts égales entre les parties.

. le confirmer pour le surplus, en ce qu'il :

- condamne la société [6] [I] au paiement d'une indemnité d'un montant de 2 437,34 € euros à Mme [P] [S], en réparation de l'irrégularité de procédure, somme majorée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

- ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- ordonne l'exécution provisoire du jugement.

Statuant à nouveau :

. juger le licenciement pour faute grave notifié à Mme [P] [S] le 23/02/2023, par la société [6] [I], comme étant nul, en raison de l'état de grossesse de la salariée

. prononcer la nullité du licenciement,

En conséquence,

. condamner la société [6] [I] à verser à Mme [P] [S] les sommes suivantes au titre de la nullité du licenciement :

- indemnité légale de licenciement : 609,34 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 2 437,34 euros

- congés payés sur préavis (10 %) : 243,73 euros

- indemnité pour nullité du licenciement : 19 498,72 euros

- rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire (du 09/02/2023 au 27/02/2023) :1584,27 euros

- congés payés y afférents (10 %) : 158,43 euros

- rappel de salaires sur la période couverte par la nullité et la protection contre le licenciement : 13 761,56 euros

- congés payés y afférents (10 %): 1 376,14 euros,

En tout état de cause :

. condamner la société [6] [I] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : 2437,34 euros.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6] [I] demande à la cour de :

. voir confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet, en date du 28 août 2024, sauf en ce qu'il a condamné la société [6] [I] à verser une indemnité à Mme [P] [S] à hauteur de 2 437,34 euros en réparation de l'irrégularité de procédure,

en conséquence,

. voir débouter Mme [P] [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. voir condamner Mme [P] [S] à verser à la société [6] [I] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

MOTIFS

Sur la faute grave

L'appelante conteste la faute grave et les griefs reprochés. Elle indique qu'elle était enceinte, et que dès que l'employeur a connaissance de cet état, il ne peut la licencier que s'il justifie d'une faute grave et que cette faute ne soit pas liée à l'état de grossesse. Elle sollicite la nullité de son licenciement de ce chef.

En réplique, l'employeur objecte que les fautes reprochées à la salariée n'ont aucun lien avec son état de grossesse, dont il n'a été informé qu'à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement. Il maintient que la salariée a refusé des missions demandées et a proféré des menaces à l'encontre de l'employeur au moment de la mise à pied conservatoire, ce qui justifie la faute grave.

***

Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Par ailleurs, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.

Au cas présent, la lettre de licenciement pour faute grave du 23 février 2023, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée :

- « un refus ferme et réitéré d'accomplir les différentes missions confiées par sa hiérarchie » et la cessation de toute coopération avec sa responsable ;

- des menaces à l'égard du gérant de la société, M. [I].

S'agissant du refus d'effectuer les tâches qui lui étaient confiées, l'employeur indique que la salariée a notamment refusé de mettre à jour la mutuelle pour les nouveaux salariés, de prendre en charge les dossiers de formations FCO, et de faire la Garantie Minimale Annuelle de M. [R], chauffeur.

Il produit aux débats pour justifier des tâches confiées à la salariée :

- le contrat de travail de Mme [P] [S] (pièce 1), pour un poste d'assistante de ressources humaines et qualité, qui dans son article 8 intitulé « Fonctions Attributions » prévoit que la salariée prendra notamment en charge l'ensemble des tâches définies par la convention collective nationale des Transports Routiers et correspondant à la classification du groupe 9 de l'annexe II (employée) ;

- la fiche de poste de Mme [P] [S] (pièce 2), signée le 21 février 2022, qui mentionne comme missions principales l'assistance de la RRH dans ses fonctions et la participation au déploiement des normes QHSE, et notamment le pilotage des entrées et des sorties (création/suppression des salariés dans les outils et tableaux de bord) ;

- les fiches de paie de Mme [P] [S] qui mentionnent le groupe 9 dans le statut professionnel employé (pièce 4).

La salariée soutient qu'elle n'était pas employée qualifiée, mais une simple employée, alors que la convention collective des transports routiers qu'elle verse elle-même aux débats (pièce 24) prévoit qu'appartient au groupe 9 « l'employé qualifié de service administratif » défini comme remplissant sous les ordres de l'employeur ou d'un chef de service ou de bureau certaines fonctions relevant des services administratifs ou du personnel « comportant une part d'initiative ou de responsabilité nécessitant des connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale ou sociale afférentes » .

Les tâches dont fait état l'employeur relevaient donc bien des qualifications de la salariée, conformément à sa fiche de poste et à son niveau de diplôme (master en management et communication des organisations en 2019), ainsi qu'à ses expériences antérieures (attachée de direction, chargée de RH) mentionnées dans son CV (pièce 14).

S'agissant plus particulièrement du refus de mise à jour de la mutuelle, l'employeur produit :

- l'attestation du 21 novembre 2023 de Mme [T], RRH de la société (pièce 7), qui indique : « le 1er février 2023, date de mon premier jour en tant que RRH au sein de la société [6] [I], Mme [P] [S] a refusé de m'apprendre comment nous pouvions affilier des salariés sur la mutuelle de l'entreprise. Cette demande avait été faite par Mme [I], responsable financière, présente dans le bureau, car nous venions accueillir un nouveau collaborateur. J'ai été très surprise de ce comportement qui ne m'a pas du tout mise à l'aise au vu de mon premier jour au sein de la société » ;

- des courriels de l'ancienne RRH, Mme [M] (pièce 9), au cours de l'année 2022, expliquant à la salariée comment radier des salariés de la mutuelle, puis lui demandant à plusieurs occasions de le faire.

Mme [P] [S] conteste avoir refusé d'effectuer l'affiliation des salariés, expliquant qu'elle effectuait simplement la radiation de ceux-ci, mais ne procédait pas à leur affiliation, et elle produit pour en justifier une autre attestation de Mme [T], RRH (pièce 12) en date du 30 janvier 2025, qui indique : « Effectivement ne faisant plus partie des effectifs, je me sens libéré de pouvoir rétablir les réels faits arrivés début février. ['] Aussi, Mme [P] [S] a indiqué à Mme [I] qu'elle ne savait pas faire les affiliations des salariés quant à la mutuelle et que c'était Mme [M], ancienne RRH, qui les faisaient ».

Au vu de ces éléments, l'employeur ne démontre pas que Mme [P] [S] a délibérément refusé de montrer la procédure d'affiliation des salariés, puisqu'il ne résulte des pièces versées qu'elle ne procédait qu'à leur radiation à la demande de la RRH. Par ailleurs, Mme [T] a produit deux attestations l'une pour l'employeur et l'autre pour la salariée, dans lesquelles elle n'atteste pas des mêmes faits, précisant dans la seconde que Mme [P] [S] n'avait pas « refusé de faire », mais avait indiqué « qu'elle ne savait pas faire ».

Ce grief n'est pas démontré.

S'agissant du refus de réaliser la Garantie Minimale Annuelle de M. [R], l'employeur produit aux débats les éléments suivants :

- le courriel de Mme [M] du 17 janvier 2023 (pièce 12) indiquant à Mme [P] [S] « un petit rappel de la GMA en cas de besoin » et lui expliquant les démarches ;

- un courriel de Mme [P] [S] du 19 avril 2022 (pièce 13) adressé à Mme [M] l'informant qu'elle avait mis à jour le tableau de suivi des amplitudes (la GMA) pour le mois de mars.

Mme [P] [S] conteste avoir refusé de procéder à cette tâche, et produit aux débats un échange de courriels du 8 février 2023 (pièce 13), au cours duquel M. [I] demande à Mme [P] [S] « de faire la GMA de [X] [R] pour ce soir », Mme [P] [S] répondant par courriel du même jour : « Vous trouverez ci-dessous la GMA de M. [R] [X] ». La tâche a donc été réalisée par la salariée, aucun élément ne démontrant qu'elle s'y serait opposée.

Aussi ce grief n'est pas démontré.

S'agissant du refus de prise en charge des dossiers de formations FCO, l'employeur affirme que la salariée a refusé d'effectuer cette tâche, mais ne produit aucune pièce pour en justifier, notamment l'attestation de la responsable comptable dont il est fait état dans le compte rendu d'entretien préalable (pièce 5).

Par ailleurs, la salariée conteste avoir refusé de prendre en charge ces dossiers de formation, mais précise que si elle intervenait dans ces dossiers sur des points précis, elle ne les prenait pas en charge intégralement, la RRH s'en chargeant.

Elle produit aux débats pour en justifier :

- l'attestation de l'ancienne RRH, Mme [M] (pièce 12), qui indique : « Hormis ponctuellement pour m'assister, Mme [P] [S] ne s'occupait pas des dossiers de formation dans leur intégralité, et même si je lui avais montré comment faire, elle n'avait jamais géré mes missions en intégralité ».

Aussi ce grief n'est pas démontré.

S'agissant des menaces à l'égard de M. [I], l'employeur ne procède que par affirmations, et ne verse aux débats aucune offre de preuve.

Ce grief n'est donc pas démontré.

Au vu de ces éléments, aucun des griefs reprochés à la salariée par l'employeur, sur qui repose exclusivement la charge de la preuve en cas de faute grave, ne sont démontrés.

En l'absence de toute démonstration par l'employeur de la réalité des griefs invoqués, il convient d'infirmer le jugement et de constater que le licenciement de Mme [P] [S] n'est justifié ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement en raison de l'état de grossesse

Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Aux termes de l'article L.1225-5 du code du travail, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Aux termes des articles R.1225-1 à R.1225-3 du même code, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

En cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte, prévu à l'article L. 1225-5, est adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Pour l'application des dispositions du présent chapitre, les formalités sont réputées accomplies au jour de l'expédition de la lettre recommandée avec avis de réception.

Au cas présent, la salariée a tenu informé l'employeur de son état de grossesse par la remise de son certificat de grossesse le jour de l'entretien préalable à savoir le 17 février 2023 (pièce 5), puis en contestant son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 2 mars 2023, reçue par l'employeur le 3 mars 2023 (pièce 10), à laquelle était jointe de nouveau le certificat de grossesse du 19 décembre 2022.

C'est donc au plus tard le 3 mars 2023 que l'employeur a reçu le certificat médical annonçant l'état de grossesse de la salariée mentionnant la date prévue du terme (14 juin 2023).

Dès lors, l'envoi à l'employeur d'un certificat médical attestant de la grossesse dans les quinze jours de la notification du licenciement par lettre du 23 février 2023 (pièce 4) et la circonstance que la rupture du contrat de travail a été prononcée pour une faute grave dont l'employeur ne justifie pas la réalité, entraînent la nullité de plein droit du licenciement de la salariée.

En conséquence, il convient de dire que la rupture du contrat de travail par l'employeur le 23 février 2023 est nulle en raison de l'état de grossesse de la salariée et de l'absence de faute grave.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur le paiement des salaires sur la période couverte par la nullité du licenciement

L'appelante expose que l'employeur doit verser le salaire qu'elle aurait perçu durant toute la période couverte par la nullité, soit 10 semaines après l'accouchement ; qu'elle sollicite le paiement de ce salaire sur la période du 28 février 2023 au 17 août 2023, soit 10 semaines après la date d'accouchement au 8 juin 2023.

En réplique, l'employeur conteste avoir licencié la salariée en connaissant son état de grossesse, et conteste donc implicitement cette demande.

***

Selon l'article L. 1225-71 du code du travail, déjà rappelé, la nullité du licenciement est encourue lorsque l'employeur licencie la salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l'indemnité de licenciement est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions, interprétées à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE et 18 de la directive 2006/54/CE précités, que la salariée, qui n'est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité (Soc., 6 novembre 2024, n° 23-14.706).

En l'espèce, le licenciement de la salariée étant nulle du fait de son état de grossesse, celle-ci a droit, en plus de ses indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement nul, au versement des salaires pour la période de nullité, qui s'étend du 28 février 2023, date du licenciement au 17 août 2023, terme des 10 semaines postérieures à l'accouchement.

Sur la base d'un salaire brut de 2 437,34 euros, l'employeur sera donc condamné à verser la somme de 13 761,56 euros bruts à la salariée à titre de rappels de salaires pour la période couverte par la nullité, outre la somme de 1 376,14 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les indemnités de rupture et l'indemnité pour licenciement nul

L'appelante expose qu'elle sollicite une indemnité de préavis à hauteur d'un mois de salaire, une indemnité légale pour son ancienneté continue d'une année, et une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 8 mois de salaire.

L'employeur ne conclut pas sur ces demandes.

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Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l'article 1234-1 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié, a droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois

La salariée justifie en l'espèce d'une ancienneté supérieure à un an, et l'indemnité compensatrice de préavis est donc égale à un mois de salaire, la faute grave n'ayant pas été retenue.

Par voie d'infirmation, la salariée, compte tenu de son ancienneté, a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un mois, soit la somme de 2 437,34 euros bruts, outre 243,73 euros de congés payés afférents.

Sur l'indemnité légale de licenciement

L'article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

La salariée justifie d'une ancienneté de douze mois, hors préavis. Elle est en conséquence fondée à obtenir le paiement d'une indemnité légale de licenciement de 609,34 euros bruts en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, dont le calcul (pièce 17) et le montant ne sont pas discutés, et ce par voie d'infirmation.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée sollicite une indemnité de 14 624,04 euros sur la base du salaire brut mensuel.

Au vu des éléments du dossier, et du salaire brut mensuel, il convient par voie d'infirmation, de condamner l'employeur, à verser à la salariée la somme de 14 624,04 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement nul.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

La salariée sollicite le versement d'une somme de 1 594,27 euros, outre 158,43 euros de congés payés afférents, pour la période de mise à pied conservatoire du 9 février 2023 au 27 février 2023.

L'employeur estime que la mise à pied à titre conservatoire était justifiée.

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La faute grave n'ayant pas été retenue, la mise à pied conservatoire de la salariée n'était pas justifiée.

Par ailleurs, cette mise à pied à titre conservatoire a duré du 9 février 2023 au 27 février 2023, ainsi qu'il est mentionné sur le bulletin de paie de la salariée du mois de février 2023 (pièce 20) étant ici rappelé que le rappel de salaire accordé plus haut à la salariée ne concerne que la période comprise entre le 28 février et le 17 août 2023.

Par voie d'infirmation, il y a lieu d'accorder à la salariée un rappel de salaire sur cette période de 19 jours (9 février ' 27 février) à hauteur de 1 543,64 euros bruts outre 154,36 euros de congés payés afférents.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

L'appelante expose que la procédure de licenciement a été irrégulière, à défaut de 5 jours ouvrables entre la date de convocation et la tenue de l'entretien préalable.

En réplique, l'intimé objecte qu'il a remis à la salariée la lettre de convocation le 9 février 2023 en main propre, mais que celle-ci l'a refusée, ce qui est confirmé par Mme [T], et que la salariée ne s'est plus présentée au travail à compter de cette date, ce qui démontre sa connaissance de la convocation.

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L'article L.1235-3 du code du travail, déjà cité, et le principe de la réparation intégrale du préjudice imposent que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Soc., 7 mai 2024, n°22-21.692).

Aussi, en l'espèce, le licenciement ayant été déclaré nul, la salariée peut solliciter une indemnité pour procédure irrégulière, qui se cumule avec l'indemnité pour licenciement nul, dans la limite de la réparation intégrale du préjudice.

L'article L.1232-2 du code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi d'une lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2, alinéa 2, du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Le salarié, qui ne contestait pas s'être présenté à l'entretien préalable fixé, avait reçu sa convocation à cet entretien en main propre plus de 5 jours auparavant.

Il s'en déduit, peu important l'absence de signature de l'intéressé sur la décharge que l'employeur lui avait présentée, que la procédure de licenciement était régulière (Soc., 21 janvier 2026, n°24-16.240).

En l'espèce, il résulte des éléments produits par l'employeur qu'une remise en main propre a été tentée par l'employeur en présence de M. [J] et de Mme [T], qui en attestent tous les deux (pièces 7 et 8), M. [J] précisant : « En date du jeudi 9 février 2023 à 9h00, M. [I] me convoque en tant que délégué du CSE afin de remettre en main propre le courrier de convocation à un entretien en plus d'une mise à pied à titre conservatoire. Mme [P] [S] a refusé de signer le courrier ».

Mme [T] affirme : « Je confirme avoir fait à la demande de M. [I], une convocation à Mme [P] [S] en date du 9 février 2023 avec une remise en main propre contre décharge. Ce courrier lui a été donné ce jour au matin dans le bureau de M. [I], mais cette dernière l'a refusé. J'ai donc envoyé ce courrier en recommandé le même jour ».

Une lettre de convocation à l'entretien préalable datée du 9 février 2023 (pièce 3) et expédiée le même jour, a en effet fait l'objet d'une première présentation le 14 février et été distribuée le 15 février 2023, l'entretien préalable étant fixé au 17 février.

Toutefois, la salariée ayant été avisée dès le 9 février de la tenue de l'entretien préalable le 17 février, soit plus de 5 jours auparavant, et s'étant présentée à celui-ci (pièce 5 ' compte-rendu de l'entretien préalable), la procédure de licenciement est régulière.

La demande à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière sera donc rejetée, par voie d'infirmation.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'appelante expose que l'employeur n'a pas exécuté loyalement son contrat, en cherchant à recruter une nouvelle assistante RRH avant même son propre licenciement, en procédant à sa mise à pied à titre conservatoire sans raison, et en s'abstenant de lui faire passer une visite médicale à l'embauche

En réplique, l'employeur objecte que la salariée ne démontre aucun grief relatif à l'absence de visite médicale d'embauche ou à la mise à pied conservatoire dans un bureau vitré. Elle conteste avoir fait passer un entretien d'embauche à une autre assistante dans le but de remplacer Mme [P] [S].

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Le contrat de travail s'exécute loyalement.

S'agissant de la mise à pied conservatoire, la salariée ne démontre aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par le rappel de salaires et les intérêts afférents.

Quant à l'absence de visite médicale d'embauche, qui n'est pas contestée par l'employeur, la salariée n'invoque aucun préjudice particulier liée à cette absence.

Or, le manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical d'un salarié n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d'en obtenir la réparation intégrale, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Quant à l'engagement d'une autre assistante RH destinée à la remplacer, il ressort des pièces produites qu'une assistante RH a eu un entretien avec Mme [M], la précédente RRH, le 12 décembre 2022 (pièce 14), et a reçu une promesse d'embauche le 9 février 2023 (pièce 15) par la société [6] [I], soit le jour de la mise à pied conservatoire de Mme [P] [S], et peu de temps avant le licenciement pour faute de celle-ci.

L'employeur se contente d'indiquer que le licenciement de Mme [P] [S] reposant sur une faute grave, le recrutement d'une assistante RH n'est nullement fautif.

Toutefois, les fautes reprochées à Mme [P] [S] datent toutes des mois de janvier et février 2023, soit postérieurement à l'entretien d'embauche de Mme [W] en décembre 2022, la promesse d'embauche étant envoyée à celle-ci le même jour que le mise à pied conservatoire de la salariée.

Aussi, il ressort de cette chronologie, et de l'absence d'explications de l'employeur quant à l'embauche d'une assistante RH en contrat à durée indéterminée à temps plein, en sus du poste de Mme [P] [S], que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail loyalement.

Il y a donc lieu de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [6] [I] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par Mme [P] [S] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [6] [I] de remettre à Mme [P] [S] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [6] [I] sera condamnée aux dépens de la première instance et de la procédure d'appel.

Il conviendra de condamner la société [6] [I] à payer à Mme [P] [S] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [P] [S] est nul en raison de son état de grossesse ;

CONDAMNE la société [6] [I] à payer à Mme [P] [S] les sommes suivantes :

. 13 761,56 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période couverte par la nullité, outre la somme de 1 376,14 euros au titre des congés payés afférents ;

. 2 437,34 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 243,73 euros bruts de congés payés afférents ;

. 609,34 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement ;

. 14 624,04 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

. 1 543,64 euros bruts à titre de rappels de salaires sur la mise à pied conservatoire, outre 154,36 euros de congés payés afférents ;

. 1 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE Mme [P] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ;

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [6] [I] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société [6] [I] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [P] [S] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [6] [I] de remettre à Mme [P] [S] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [6] [I] à payer à Mme [P] [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [6] [I] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président