Nullité du licenciement : décisions et repères – page 5

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2015, Mme [Q] [M] a été engagée par la société [2] en qualité de 'coordinateur de nettoyage', statut ouvrier, niveau 2, échelon 2. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2018 à effet au 1er octobre 2018, Mme [A] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machines simples, statut ouvrier, niveau 2, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [C], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [T] et de deux autres salariées, Mmes [K

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2011, M. [O] [R] a été engagé par la société anonyme (SA) [1] en qualité de responsable d'infrastructure, statut cadre, classe 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Le 1er octobre 2017, M. [R] a été nommé au poste de manager d'expertise et de coordination. Par courrier remis en main propre contre décharge le 29 novembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 décembre 2021. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'entretien prévu a été reporté au 10 décembre 2021 à la demande du salarié. Conformément à l'article 90 de la convention collective, un conseil paritaire s'est tenu le 7 janvier 2022.

La SARL [2] aux droits de laquelle vient la SARL [1] suite à une fusion-absorption intervenue le 31 juillet 2023, est spécialisée dans les services de propreté. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2019, Mme [A] [E] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 19 avril 2022 au 28 novembre 2022.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exerce une activité d'exploitation de salles de sport haut de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ».

[P] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. B. Sur le licenciement : A titre principal, le salarié demande à la cour de juger nul son licenciement. A titre principal, il lui demande de juger ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour examinera successivement ces deux prétentions, chacune d'elle reposant sur un régime juridique spécifique. 1. Sur la nullité du licenciement : Le licenciement reposant sur des faits de harcèlement, de discrimination, ou trouvant son origine dans la violation d'une liberté fondamentale doit être déclaré nul.

Cette situation a été dénoncée par les représentants du personnel. - sur l'absence de visite médicale de reprise : malgré un arrêt de travail de plus de deux mois, M. [O] indique ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise. La visite a finalement été organisée plus d'un mois et demi après sa reprise et a abouti à un avis d'inaptitude temporaire. - sur la nullité du licenciement : M. [O] sollicite une indemnisation pour licenciement nul en lien avec le harcèlement moral subi.

La société par actions simplifiées [4] (la société) a exercé une activité de restauration sous l'enseigne « Le Charleston », sis [Adresse 4] à [Localité 3]. Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M. [E] [L] (le salarié) en qualité de commis de cuisine, niveau I, échelon 1, à compter du 1er juin 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle, stipulée nette de 1 300 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, et restaurants du 30 avril 1997. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 733, 52 €. A compter du 20 novembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Par lettre

[T] en ce que la lettre de licenciement fait état d'un reproche relatif à deux arrêts maladie liés à des accidents du travail dont il a été victime. Pour contester la demande, la société [1] soutient que les motifs invoqués ne sont pas fondés. La cour dit d'abord que M. [T] ne justifie par aucune disposition qu'un manquement à l'obligation de sécurité, à supposer qu'il soit établi, est de nature à constituer une cause de nullité du licenciement. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le moyen tiré de la discrimination, la cour, après analyse de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus, ne peut que constater qu'aucun élément ne permet de dire que l'état de santé de M. [T] constitue le motif du licenciement, étant précisé que la référence aux arrêts maladie de M.

La réorganisation de l'entreprise a en effet engendré une modification de ses attributions, de son secteur de clientèle et de sa rémunération, par l'application d'un nouveau système de primes, sans qu'il n'en soit informé. Sa critique de la réorganisation mise en place est d'ailleurs le véritable motif du licenciement. - M. [G] [O] sollicite en conséquence à titre principal la nullité du licenciement, en lien avec la discrimination qu'il dit avoir subie, et conteste à titre subsidiaire le caractère réel et sérieux du licenciement. Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 avril 2026, l'intimée demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 6 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nice, - fixer le salaire de référence de M.

Par courrier du 25 novembre 2019, la société [2] a notifié à M. [A] un avertissement. Le même jour, M. [A] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2], d'annulation de l'avertissement et de paiement de diverses sommes. Par courrier du 18 février 2020, M. [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail pour divers manquements de la société [2]. Au dernier état de ses demandes, M. [A] a sollicité de voir juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a demandé l'annulation de l'avertissement, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

6- Sur le licenciement nul Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit. En l'espèce, M. [M] demande à la cour de juger que le licenciement est nul en ce qu'il procède d'un harcèlement moral. Comme il a été jugé ci-dessus, le harcèlement moral invoqué par M. [M] n'est pas établi. Par voie de conséquence, la demande de nullité du licenciement n'est pas fondée. Dans ces conditions, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.