Conseil de Prud'hommes de Longjumeau · 5 novembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2024-00046637

Référence de l'affaire [W] [S] [G] [J] C/ STE SAS [1]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

5 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sylvie LAVISSE, , Président ; Rodolphe TERRIER, , Assesseur ; Philippe VIDAL, , Assesseur ; Joseph NAFFAH , , Assesseur.

En présence de :

Madiane REUILLER, Greffiere

ENTRE

Madame [W] [S] [G] [J] née le 07/05/1993 - [Localité 1] [Adresse 1] représentée par Maître Marie WATREMEZ-DUFOUR - SCP SAID-LEHOT-WATREMEZ, avocat au barreau d'Essonne PARTIE EN DEMANDE

ΕT

STE Sas [1], représenté(e) par [C], représentant légal désigné [Adresse 2] représenté(e) par Madame [C] [E], Membre de l'entreprise ou de l'établissement représenté(e) par Maître Sophie CORNU - SELARL GRAND EST AVOCATS, avocat au barreau de Nancy représenté(e) par Madame [Y] [U], Membre de l'entreprise ou de l'établissement PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 27 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 27 novembre 2024, à l'audience du 5 mai 2025.

La séance de conciliation s'est tenue le 5 mai 2025.

L'audience de mise en état a eu lieu le 15 septembre 2025 puis renvoyée au 2 février 2026

L'audience de jugement s'est tenue le 12 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 novembre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Chefs de demande :

Pour Madame [S]

Juger son licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 38 400 € à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul et, subsidiairement, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 6400 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations afférentes à l'entretien professionnel et au rattrapage salarial.

Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 73,85 € au titre du solde des jours de récupération restant dû, outre 7,38 € au titre des congés payés afférents.

Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 3000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Pour la société SAS [1]

Dire et juger que le licenciement de Madame [S] est valable et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter Madame [S] de l'intégralité de ses demandes.

◆ Condamner Madame [S] à lui régler une indemnité de 3000 € sur le fondement de l'article

700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure.

• Ecarter l'exécution provisoire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [W] [S] [G] [J] a été embauchée par la Société [1] le 06/09/2021, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de [7] (Europe, Middle East, Africa), statut Cadre – convention collective Syntec.

En 2023, le service de Développement Commercial a été fusionné avec le service Marketing. Dès lors, Madame [S] a changé de service et son poste s'est alors intitulé Lead Gen Manager.

Madame [S] s'est vu proposer une rupture conventionnelle fin 2022 puis fin 2023. Elle a à chaque fois décliné la proposition.

Le 05/06/2024, Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 13/06/2024.

Elle s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé du 20/06/2024.

Madame [S] est sortie des effectifs de la société à l'issue d'un préavis de 3 mois qu'elle a été dispensée d'exécuter.

Par requête du 18/12/2024, Madame [S] a saisi le Conseil de Prud'hommes de céans.

DIRES ET MOYENS DES PARTIES

Arguments de la salariée :

Madame [S] estime que la société [1] n'apporte aucun élément précis et vérifiable traduisant un défaut de compétences de sa part. Elle allègue que le poste sur lequel elle a été affectée en 2023 était différent de celui pour lequel elle avait été embauchée en 2021, en affirmant que son poste initial était axé sur des missions à dominante commerciale alors que ses nouvelles missions étaient tournées vers l'image de marque et la communication. A cet égard, Madame [S] verse aux débats un mail de la responsable RH dont l'objet était initiulé « changement de poste » et elle soutient que ce nouveau poste supposait une période probatoire, elle-même révélatrice d'un changement de poste effectif et dès lors d'une modification de son contrat de travail. Dans le même ordre d'idées, Madame [S] rappelle que dans son entretien professionnel de reprise le 10/11/2023, il est indiqué qu'elle « est en période probatoire sur son poste » et qu'« un avenant lui sera proposé dès que la période probatoire sera finie ».

En toutes hypothèses, Madame [S] considère que la société [1], en ne lui proposant aucune action de formation lui permettant d'être efficiente sur son poste, a manqué à son obligation d'adaptation.

Madame [S] rappelle que le grief du non-respect de la charte télétravail de l'entreprise ne relève pas de l'insuffisance professionnelle mais du terrain disciplinaire. Elle soutient que la plupart du temps elle respectait le rythme hebdomadaire du télétravail prévu par les règles de la société et que ses manquements étaient dus à l'éloignement de son domicile, ainsi qu'à un problème de garde de son enfant.

Madame [S] fonde sa demande de nullité de son licenciement sur le motif que son contrat de travail aurait donc été modifié unilatéralement sans son accord et alors même qu'elle bénéficiait d'une protection compte tenu initialement de son état de grossesse puis ensuite de son retour de congé maternité.

Par ailleurs, Madame [S] prétend que les deux propositions de rupture conventionnelle que lui a faite la société [1] constituaient des préparatifs de licenciement.

Madame [S] soutient que son employeur a manqué à ses obligations lors de son retour de congé maternité puisqu'il ne l'aurait inscrite à aucune formation et ne l'aurait gratifié d'aucune augmentation

Arguments du défendeur :

La société [1] considère que la protection contre le licenciement dont bénéficiait Madame [S] en raison de son état de grossesse puis de son retour de congé s'est achevée le 06/12/2023. En outre, la société [1] soutient que les propositions de rupture conventionnelle qu'elle a présenté à Madame [L] ne sauraient être qualifiées d'actes préparatoires à licenciement pendant sa période de protection. Dès lors, la SAS [1] soutient que la nullité du licenciement doit être écartée.

La société [1] indique que sa décision de réorganiser ses services fait suite à la démission de Madame [F], manager du service Business Development. En effet, la société a alors souhaité faire absorber le service [7] par le service Marketing en raison de leur proximité métiers. Elle précise que suite au départ de Madame [S], ses missions ont été reprises par un recrutement externe, en la personne de Madame [I].

La société [1] déclare que le fait qu'aucun avenant n'ait été signé, en dépit de ce qui lui aurait été indiqué le 24/01/2023, signifie qu'en réalité aucun changement de poste n'a eu lieu nécessitant un avenant avec période probatoire. Au surplus, la société [1] verse aux débats le contrat de travail de Madame [S] et la nouvelle fiche de poste de la salariée afin de démontrer que ses missions étaient analogues, le marketing étant l'une des principales composantes du commerce et du business management, disciplines qui font partie de sa formation, au regard du CV qu'elle a elle-même établi.

La SAS [1] produit une attestation rédigée par son ancienne manager, Madame [F], qui témoigne que dès la fin de sa période d'essai, Madame [S] aurait changé de comportement, aurait enchaîné les absences, manqué de réactivité et d'initiative. La société [1] précise que sa manager suivante, Madame [V], avait organisé au profit de Madame [S], dès le retour de congé maternité de cette dernière, des sessions de suivi de son travail afin de la faire monter en compétences et en organisation, et ainsi essayer de lui permettre d'atteindre les résultats professionnels attendus. La société considère que le travail rendu par Madame [S] était au mieux approximatif, y compris ses traductions en anglais alors même que sur son CV elle indique un niveau d'anglais correspondant à sa langue maternelle.

Par ailleurs, la société [1] met en avant le non-respect des règles de télétravail de la société par Madame [S], puisque cette dernière aurait dû revenir sur site deux jours par semaine mais qu'à son retour de congé maternité elle s'était mise à privilégier le télétravail à temps plein, s'estimant éligible à un tel dispositif. En tout état de cause, une présence sur site plus conséquente de Madame [S] aurait été utile afin d'être encadrée et ainsi amélioré ses performances au niveau attendu par sa hiérarchie.

La société [1] démontre que Madame [S] a bénéficié d'un entretien professionnel le 10/11/2023 et suite à sa demande d'une formation commerciale, sa manager lui a présenté les modules et cursus d'apprentissage de LinkedIn Learning pour lui permettre de se former en conséquence.

La société [1] rapporte qu'aucun salarié de la société n'a été augmenté jusqu'au mois de juin 2024, et que dès lors Madame [S] à son retour de congé maternité n'était pas éligible a un quelconque rattrapage salarial.Le Conseil, après avoir entendu les parties, analysé les éléments contradictoirement recueillis, et délibéré conformément à la loi, a prononcé le jugement suivant :

Sur la prétendue nullité du licenciement de la salariée :

Vu l'article L1225-4 du code du travail relatif à la protection de la salariée en état de grossesse, ainsi que pendant son congé maternité et ses congés payés pris immédiatement après ledit congé maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Attendu que le congé maternité de Madame [S] a cessé le 31/07/2023.

Attendu que celle-ci a ensuite été placée en congé pathologique jusqu'au 31/08/2023.

Attendu qu'elle a dans la foulée pris des congés payés jusqu'au 12/10/2023.

Par conséquent, Madame [S] était protégée contre le licenciement, à compter de sa déclaration de grossesse auprès de son employeur, jusqu'au 06/12/2023.

Cependant, le Conseil rappelle que la protection contre le licenciement due à la grossesse ne s'applique pas à la rupture conventionnelle car il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission, mais d'une rupture

d'un commun accord. Dès lors, le Conseil dit et juge que les deux propositions de rupture conventionnelle faites par la société à sa salariée ne sauraient constituer des préparatifs à licenciement.

Le licenciement de Madame [S] ayant été notifié le 20/06/2024, le Conseil dit qu'il est factuellement patent que Madame [S] ne peut se prévaloir de la protection contre le licenciement en raison de son état de grossesse. En conséquence, le Conseil déboute Madame [S] de sa demande visant à reconnaître son licenciement comme étant nul et dès lors la déboute de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement de la salariée :

Vu l'article L1232-1 du code du travail qui dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Vu la position constante de la Cour de Cassation sur la validité d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vu qu'ainsi, en droit, l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs et démontrables.

Attendu qu'en l'espèce, la société [1] verse aux débats le contrat de travail de Madame [S] et sa nouvelle fiche de poste suite à la fusion des services Développement Commercial et Marketing.

Attendu qu'après une étude comparative attentive de ces deux documents, le Conseil constate que même si les formulations sont différentes, les deux postes et leurs missions sont axées autour de la même activité et du même métier, à savoir trouver de nouveaux prospects et en assurer un suivi efficace et utile dans un objectif de performance commerciale. Dès lors, le Conseil dit qu'aucun changement de poste n'a véritablement eu lieu et que par voie de conséquence aucun avenant avec période probatoire n'était justifié.

Attendu en l'espèce que la société [1] produit des attestations établies par plusieurs hiérarchies successives de la salariée ou bien encore par d'anciens collègues.

Attendu que ces attestations contiennent des témoignages révélant les carences professionnelles de Madame [S].

Attendu que les comptes-rendus établis par Madame [S] à la demande de sa manager étaient soit manquants soit forts légers.

Attendu que Madame [S] n'a pas saisi l'opportunité d'être mieux accompagnée et encadrée par sa hiérarchie, pour pouvoir surmonter ses manques professionnels, en venant de façon plus régulière occuper physiquement son poste dans l'entreprise.

Attendu qu'au contraire, Madame [S] a très largement privilégié après son retour de grossesse – en dépit des règles de l'entreprise sur le télétravail – le travail à la maison. A cet égard, le Conseil constate que les membres de son équipe se plaignaient de l'absence de Madame [S], la fréquence de cette absence physique ne facilitant pas toujours la production d'un travail performant ni une bonne intégration au sein de l'équipe.

A cet égard, le fait que Madame [S] ait bénéficié de la bienveillance de son employeur qui lui a laissé du temps pour notamment trouver un système de garde adéquat et le fait que c'est de sa propre initiative que Madame [S] a, en toute connaissance de cause, fait le choix de déménager un an après son embauche à presque deux heures de route de son affectation professionnelle, n'auraient pas dû impacter ses performances professionnelles ni être un prétexte pour contourner les consignes de sa hiérarchie et les procédures de l'entreprise en matière de télétravail. Bien au contraire, le Conseil estime que Madame [S] aurait dû en être reconnaissante et d'autant plus motivée pour remplir ses missions.

En considération de l'ensemble de ces éléments, le Conseil dit et juge qu'en l'espèce, la société [1] a établi l'insuffisance professionnelle de Madame [S]. Dès lors, le Conseil juge le licenciement comme étant fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par voie de conséquence, le Conseil déboute Madame [S] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de de sa demande indemnitaire formulée à ce titre.

Sur le prétendu manquement de l'employeur à ses obligations afférentes à l'entretien professionnel et à un rattrapage salarial :

Attendu que Madame [S] a bénéficié d'un entretien professionnel, quelques semaines après son retour de congé maternité, le 10 novembre 2023.

Attendu que le besoin en formation commerciale identifié par Madame [S] a conduit sa hiérarchie à lui présenter les modules et cursus d'apprentissage de LinkedIn Learning.

Attendu que son employeur lui a rappelé qu'elle devait avoir un comportement et une organisation de travail conformes aux règles de télétravail de l'entreprise.

En conséquence, l'employeur de Madame [S] a respecté ses obligations en matière d'entretien professionnel.

Vu l'article L1225-26 du code du travail relatif à la majoration salariale, de toute salariée revenant de congé maternité, basée sur les éventuelles augmentations générales ou bien la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée dudit congé par les autres salariés.

Mais attendu que les salariés de la société n'ont pas été augmentés jusqu'au mois de juin 2024.

Par conséquent, aucun rattrapage salarial n'était dû à Madame [S] à son retour de congé maternité.

Dès lors, le Conseil déboute Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts basée sur un prétendu manquement de l'employeur à ses obligations au retour de son congé maternité.

Sur le solde impayé des jours de récupération :

Attendu que Madame [S] sollicite un solde de 0,5 jour de récupération, soit 3,5 heures à un taux horaire de 21,10 €, ce qui correspond à 73,85 €, outre 7,38 € au titre des congés payés afférents.

Attendu que la société conteste le bien-fondé de cette demande en versant aux débats une note intitulée « Congés payés et jours de repos extra conventionnels » qui stipule que ces jours de repos seront perdus et donc non rémunérés s'ils ne sont pas pris au moment du départ du salarié.

Mais attendu que cette note ne comporte aucune date ni aucune référence.

Dès lors, le Conseil se doit d'écarter le contenu de ladite note car elle s'avère inopposable à la salariée.

En conséquence, le Conseil condamne la SAS [1] à verser à Madame [S] la somme de 73,85 € au titre du solde des jours de récupération restant dû, ainsi que les congés payés y afférents, soit 7,38 €.

Sur les dépens et les demandes respectives des deux parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile :

La nature et les circonstances du litige commandent de laisser à chaque partie la charge de ses dépens.

Eu égard à l'équité, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de LONGJUMEAU, Section Encadrement, statuant publiquement, par jugement contradictoire, après en avoir délibéré et en premier ressort,

DIT et JUGE

que le licenciement de Madame [S] est valable et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE

Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un licenciement nul ou à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE

Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations afférentes à l'entretien professionnel et au rattrapage salarial.

CONDAMNE

la SAS [1] à verser à Madame [S] la somme de 73,85 € au titre du solde des jours de récupération restant dû, ainsi que les congés payés afférents, soit 7,38 €.

DEBOUTE

Madame [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Cependant, le Conseil

DEBOUTE

également la SAS [1] de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens.

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier Madiane REUILLER

Le président Sylvie LAVISSE

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Madame [W] [S] [G] [J], le

Date de réception du défendeur :

- STE Sas lobeya, représenté(e) par [C], représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.