Cour d'appel de Rennes · 4 novembre 2026

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°386

N° RG 23/01031 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-TQWD

M. [H] [D]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 1] du 30/01/2023

RG CPH : 21/00130

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Géraldine MARION,

- Me Charles PHILIPP

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Julie THOMAS-DAVOST, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 04 Septembre 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [R] [B], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Novembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [D]

né le 11 Février 1968 à [Localité 2] (56)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Azilis BECHERIE LE COZ substituant à l'audience Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Avocats au Barreau de RENNES

INTIMÉ :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Karine BARBEOC'H substituant à l'audience Me Charles PHILIP de la SELARL RACINE,Avocats au Barreau de NANTES

M. [H] [D] a été engagé par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2018 en qualité d'agent de services qualifié, statut ouvrier.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de la propreté et services associés (IDCC : 3043).

Par courrier du 23 octobre 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire.

A l'issue de l'entretien, en se relevant de sa chaise, M. [D] a été victime d'un accident du travail, reconnu par la CPAM et donnant lieu à un mois et demi d'arrêt de travail à partir du 4 novembre 2020.

Le 26 novembre 2020, date d'envoi de la lettre, la société SAS [1] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 5 décembre 2020, M. [D] a contesté les motifs de son licenciement.

Le 30 juin 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins de voir':

- à titre principal, juger que le licenciement intervenu est nul et condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

- 3 555.18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 355,52 euros pour les congés payés y afférents,

- 1 066,56 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 955,52 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied, outre 195,55 euros pour les congés payés y afférents.

- 130,44 euros à titre de rappels de salaire sur prime contractuelle, outre 13,04 euros pour les congés payés y afférents ;

- à titre subsidiaire, juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts,

- 3 555,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 355,52 euros pour les congés payés y afférents,

- 1 066,56 euros à titre d'indemnité de licenciement

- 1 955.52 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied, outre 195.55 euros pour les congés payés y afférents,

- 130,44 euros à titre de rappels de salaire sur prime contractuelle, outre 13,04 euros pour les congés payés y afférents ;

- condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement :

- condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrespect du temps de pause ;

-condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'utilisation de son matériel personnel ;

- condamner la SAS à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile :

- ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir :

- ordonner l'exécution du jugement à intervenir en toutes ses dispositions et fixer le salaire mensuel moyen à 1 777,59 euros :

- juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1237-1 et 1343-2 du code civil

- rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir.

Par jugement de départage en date du 30 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a :

- débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles,

- condamné M. [D] aux dépens de l'instance.

M. [D] a interjeté appel le 16 février 2023.

Selon ses dernières conclusions avant l'ordonnance de clôture notifiées par la voie électronique le 16 juin 2026, l'appelant demande à la cour de :

- juger M. [D] recevable en son appel et bien fondé en ses demandes.

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes.

- réformer le jugement et statuant à nouveau :

- à titre principal, juger que le licenciement intervenu est nul et condamner la société [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts : 15 000 euros

- indemnité compensatrice de préavis : 3 555,18 euros

- outre les congés payés y afférent : 355,52 euros

- indemnité de licenciement : 1 066,56 euros

- vrappels de salaire sur mise à pied : 1 955,52 euros

- outre les congés payés y afférent : 195,55 euros

- rappels de salaire sur prime contractuelle : 130,44 euros

- outre les congés payés y afférent : 13,04 euros

- à titre subsidiaire, juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la S.A.S [T] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts : 15 000 euros

- indemnité compensatrice de préavis : 3 555,18 euros

- outre les congés payés y afférent : 355,52 euros

- indemnité de licenciement : 1 066,56 euros

- rappels de salaire sur mise à pied : 1.955,52 euros

- outre les congés payés y afférent : 195,55 euros

- rappels de salaire sur prime contractuelle : 130,44 euros

- outre les congés payés y afférent : 13,04 euros

- condamner la société [1] à payer à M. [D] 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement,

- condamner la société [1] à payer à M. [D] 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause,

- condamner la société [1] à payer à M. [D] 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour utilisation de son matériel personnel,

- condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

- juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil

- rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir

- débouter la société intimée des toutes ses demandes, fins et prétentions.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juin 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 30 janvier 2023 du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de condamner M. [D] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

Statuant à nouveau :

Sur les demandes formulées en lien avec le licenciement pour faute grave :

- juger que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ;

- débouter par conséquent M. [D] de l'intégralité de ses demandes à ce titre,

Sur la demande formulée au titre des circonstances vexatoires au licenciement :

- juger que le licenciement de M. [D] n'est pas intervenu dans des circonstances vexatoires ;

- débouter par conséquent M. [D] de l'intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur la demande formulée en lien avec un prétendu manquement de la société [1] relatif au temps de pause :

- juger que la société [1] a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de pause ;

- débouter par conséquent M. [D] de l'intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour utilisation du téléphone personnel :

- juger que la demande de M. [D] est infondée et injustifiée ;

- débouter par conséquent M. [D] de l'intégralité de ses demandes à ce titre.

En tout état de cause :

- débouter M. [D] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- condamner M. [D] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2026.

Les conclusions transmises par l'appelant le 26 juin 2026 sont écartées des débats.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 est nulle.

Selon l'article L.1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La société [1] reproche à son salarié le non-respect des consignes et directives, la manifestation de son hostilité.

- Premièrement, concernant le grief relatif au non-respect des consignes et directives

La lettre de licenciement, qui détermine l'étendue du litige, débute ainsi :

'1. Vous persistez à ne pas respecter les consignes et directives qui vous sont données pour la réalisation de nos prestations, notamment :

- Vous ne respectez pas nos protocoles et plannings d'intervention

Ainsi par exemple, le 23 septembre 2020 alors que vous êtes affecté au nettoyage de salle de Sports de [Localité 5] à [Localité 4], Monsieur [A], Chef d'équipe a constaté que vous ne respectez pas le protocole d'intervention convenu avec notre client pour la réalisation de la prestation de nettoyage du gymnase.

En effet alors qu'il est expressément convenu avec notre client que nous devons réaliser une prestation d'aspiration et de lavage avec autolaveuse des sols, vous avez pris la liberté pour cette prestation de vous contenter d'utiliser un balai rasant.

Monsieur [A] vous a alors rappelé que vous deviez utiliser l'aspirateur et non le balai rasant et vous n'avez pas tenu compte de cette instruction. Vous avez très mal réagi à cette remarque lui répondant que vous n'en aviez " rien à foutre" de ce qu'il pouvait vous dire, que vous étiez " plus vieux " et votre " CV était plus étoffé".

Ainsi vous ne respectez pas les instructions qui vous sont données et lorsque votre hiérarchie, qui a la responsabilité de veiller à la bonne application des clauses de marché, vous rappelle le protocole, vous lui manquez ouvertement de respect.

Un tel comportement est proprement inacceptable.

Nous vous rappelons que vous devez respecter le protocole d'intervention convenu avec nos clients et maintenir en toutes circonstances un comportement correct avec votre hiérarchie et de manière générale l'ensemble du personnel, à plus forte raison sur le lieu de nos interventions.

De même, le 21 octobre 2020 alors que votre planning prévoyait 4 heures d'intervention pour la réalisation de la prestation vitrerie de la salle de sport de [Localité 5] à [Localité 4], vous avez réalisé la prestation en seulement 1h30.

Lorsque votre hiérarchie vous en a fait la remarque, vous avez répondu que vous considérez que la réalisation de cette prestation ne nécessitait pas 4 heures de travail.

Nous vous rappelons que vous avez l'obligation de réaliser vos travaux en respectant le temps de nettoyage nécessaire, tel qu'arrêté par la direction et votre hiérarchie en concertation avec le client compte tenu de ses attentes et de ses installations.

Par ailleurs, nous avons effectué un contrôle qualité et constaté que le travail avait été en réalité bâclé: certaines vitres n'avaient pas été faites et les huisseries n'avaient pas été nettoyées (cf.photo).

Il ne vous appartient pas de prendre une telle liberté sur le planning de nos interventions qui plus est au détriment de la qualité de notre de prestation et de la satisfaction de notre client.

Une telle prestation nuit à l'image de marque de l'entreprise. Nous ne vendons pas à nos clients de la " productivité "mais une prestation de qualité.

Au surplus, votre hiérarchie m'a informé que ce n'était pas la première fois qu'elle était amenée à vous reprendre sur la qualité de votre travail. Il en était déjà ainsi pour la prestation de vitrerie que nous assurons pour : La société [2] à [Localité 7], ou encore [5].

Malgré les nombreux rappels de votre hiérarchie, force est donc de constater que votre comportement persiste.

Vous faites fi des observations de votre hiérarchie et refusez de vous remettre en question au détriment de la qualité de notre prestation et de la bonne marche de notre entreprise dans la mesure où nous sommes contraints d'organiser une nouvelle intervention auprès du client dans les plus brefs délais.

- Vous ne maintenez pas le matériel de l'entreprise dans un état satisfaisant

Nous vous rappelons que dans l'exercice de votre fonction et en votre qualité d'agent de service qualifié vous avez la responsabilité de l'entretien du matériel qui vous est confié pour réaliser vos travaux.

De manière générale conformément au règlement intérieur de l'entreprise chaque membre du personnel est "tenu de conserver en bon état les machines et outillages et (...) tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail" (article 9 du règlement intérieur de l'entreprise).

Or nous vous avons constaté que cela n'était pas le cas notamment sur l'autolaveuse (voir photo).

- Vous ne portez pas votre tenue de travail

Votre hiérarchie vous a rappelé à de nombreuses reprises sans succès que porter votre pantalon de travail n'était pas une option mais bien une obligation.

Le port de cette tenue a pour objet de vous mettre en sécurité et vous devez vous y astreindre conformément à la fiche de dotation que vous avez signée le 28 janvier 2019 et à l'article 12 du règlement intérieur.

- Vous ne respectez pas vos horaires de travail

Ainsi à titre d'illustration, le 23 septembre 2020, alors que Monsieur [A] devait vous présenter et vous former à l'utilisation de l'[3], notre nouvelle machine autolaveuse mise à votre disposition pour réaliser vos prestations, vous ne vous êtes pas présenté à l'entreprise à l'heure convenue pour votre prise de service.

Nous vous avions pourtant rappelé à de multiples reprises la nécessité de respecter vos horaires de travail notamment pour la prise de poste. Nous devons savoir où vous êtes pour pouvoir tenir nos clients informés en cas de besoin et dans l'hypothèse où il devait vous arriver un accident (cf notre courrier de rappel du 18 novembre 2019).

En somme, malgré les nombreux rappels à l'ordre de votre hiérarchie et de la direction sur la nécessité de respecter les instructions, les consignes ainsi que les plannings qui vous sont donnés, nous n'observons aucune volonté d'amélioration.

Le responsable d'exploitation et les différents chefs d'équipes qui sont amenés à travailler avec vous sont à cet égard unanimes: vous réagissez très mal à chacune de leurs remarques et consignes qui vous sont pourtant rappelées de manière courtoise et sans agressivité afin de vous accompagner au mieux dans la réalisation de votre prestation.

En réponse, vous vous obstinez, restez campé sur vos positions, votre "ton monte" systématiquement et vous faites preuve d'agressivité.

Cette réaction systématique n'est que le reflet de votre attitude générale vis-à-vis de votre hiérarchie et plus largement de vos collègues de travail à l'égard desquels vous adoptez un comportement méprisant.'

- Le non-respect des protocoles et des plannings d'intervention

Il est constant que M. [D] était placé sous l'autorité hiérarchique des chefs d'équipe et devait se conformer à leurs directives.

Or, la société argue de plusieurs manquements du salarié dans l'exercice de ses missions.

Il résulte de l'attestation de M. [A] que le 23 septembre 2020, lors du nettoyage de la salle de sport de [Localité 5] à [Localité 4] M. [D] a utilisé un balai rasant au lieu de l'aspirateur puis de l'autolaveuse en contradiction avec le 'cahier des clauses techniques particulières' établissant un protocole d'intervention dont le salarié ne conteste pas avoir eu la connaissance.

Lorsque M. [A] lui a fait la remarque, il a refusé d'utiliser la machine répondant 'rien à foutre' car il était 'plus vieux' et que son 'CV était plus étoffé'.

S'agissant des faits du 21 octobre 2020, la prestation vitrerie dans la salle de sport de [Localité 5] [Localité 4] était prévue pour une durée de 4 heures mais a été réalisée en 1h30 par le salarié dont le travail n'a pas donné satisfaction à son l'employeur qui a constaté que le travail avait été bâclé comme cela résulte de la fiche de contrôle établie le jour-même et qui comprend des clichés photographiques des vitreries non correctement nettoyées.

Ces faits interviennent après de précédentes plaintes de client, notamment la société [4] qui avait écrit le 17 juillet 2020 à la société [1] pour se plaindre d'un 'résultat un peu approximatif sur les fenêtres du réfectoire'. C'est vainement que le salarié se prévaut de salissures persistantes par un pigeon sur ce site et produit l'attestation de M. [U] affirmant qu'il était venu travailler le lendemain sur cette zone et avoir découvert l'animal mort à proximité toutefois, comme le relève la société, M. [U] ne travaillait pas sur ce chantier selon sa feuille de pointage du mois de juillet 2020.

Le grief de non-respect des protocoles et des plannings d'intervention est ainsi caractérisé.

- sur l'absence de maintien du matériel de l'entreprise dans un état satisfaisant

Aux termes de l'article 9 du règlement intérieur : 'Chaque membre du personnel est tenu de conserver en bon état les véhicules, les accessoires et équipements mis à disposition, les machines, l'outillage, et de façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail.'

Si la société reproche au salarié le mauvais entretien d'une autolaveuse, elle ne produit cependant aucun élément matériel de nature à démontrer l'existence des faits ainsi allégués au salarié.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

- sur le refus du port de la tenue de travail

Aux termes de l'article 12 du règlement intérieur, les salariés en lien avec le public et pour leur sécurité seront tenus de porter intégralement ladite tenue.

Il est constant que M. [D] ne portait pas son pantalon de travail lorsqu'il réalisait ses prestations pour le compte de la société auprès de ses clients et cela en dépit des mentions du règlement intérieur du 11 décembre 2018 et des dispositions des notifications de remise de la dotation en vêtement signées par M. [D] les 15 et 28 janvier 2019 lesquelles mentionnent que le port d'une tenue de travail et des équipements de protection individuelle fournis est obligatoire pendant les horaires de travail.

Si le règlement intérieur mentionne qu'une telle tenue 'peut' être rendue obligatoire, le fait que le salarié ait reçu lesdites tenues et ait signé la fiche de dotation selon laquelle 'Tout refus de les porter sera considéré comme un acte d'insubordination, susceptible de donner lieu à sanctions disciplinaires.', implique qu'il avait la connaissance de ce qu'il était dans l'obligation de la revêtir.

Si la société ne justifie pas avoir rappelé cette obligation à ses salariés, M. [D] ne conteste pas avoir refusé de porter le pantalon alors qu'il avait conscience de son obligation.

Cependant, M. [D] affirme que son refus de porter ce vêtement était justifié par le fait que les pantalons en 42 qui lui avaient été remis n'étaient pas à sa taille et qu'il a dû attendre sept mois après son embauche pour obtenir le 25 septembre 2020 deux pantalons en taille 44.

L'employeur n'établissant pas que les pantalons fournis étaient à la taille du salarié, ce grief est insuffisamment caractérisé.

- sur le non-respect des horaires de travail

L'article 3 du contrat de travail de M. [D] prévoit que les horaires de prise de service peuvent varier en raison de l'absence de chantier fixe et précise que les 'horaires sont fixés conformément au planning non contractuel qui vous sera remis chaque début de semaine.'

Egalement, le règlement intérieur de la société prévoit en son article 3 l'obligation pour les salariés de respecter les horaires de travail validés avec les clients.

Le 18 novembre 2019, par courrier, la société [1] a rappelé avoir reçu le salarié lors de plusieurs entretiens au cours desquels il lui a été rappelé la nécessité de respecter les plannings hebdomadaires pour des raisons de sécurité et la transmission des informations au client. Elle a indiqué 'à l'avenir, nous vous demandons de bien vouloir respecter vos horaires, comme prévu dans votre contrat de travail.'

Le 23 septembre 2020, l'appelant était en retard comme l'a constaté M. [A], venu le former à l'utilisation d'une nouvelle machine autolaveuse. Ce dernier a attesté du fait, non contesté, que M. [D] n'était pas au sein de l'entreprise au moment prévu de sa prise de poste (son planning prévoyait une prise de poste à 5h15).

Le 21 octobre 2020, alors qu'il devait réaliser la prestation mensuelle vitrerie du complexe sportif de [Localité 5] à [Localité 4], tel qu'il ressort du planning de la semaine du 19 au 23 octobre 2021, il a réalisé la prestation en 2h15 alors qu'elle était prévue en 3h20. Or, la fiche contrôle qualité vitrerie relative à cette mission, signée par M. [Z], mentionne, photographies à l'appui, un travail 'baclé' et un résultat 'médiocre' concernant les vitreries, menuiseries, et la présence de toiles d'araignées.

Dés lors, en quittant les lieux de la mission alors que le temps prévu pour celle-ci n'était pas écoulé et causant alors un résultat insuffisant, le salarié a bien commis une faute.

A plusieurs reprises, le salarié n'a pas respecté l'horaire prévu dans son planning.

Les carnets de comptabilisation du temps de travail de M. [D] montrent toutefois qu'hormis ces événements, il respectait les plannings de la société.

Ainsi, M. [D] a à plusieurs reprises refusé d'appliquer les règles internes notamment en termes de respect des plannings d'intervention.

- Deuxièmement, l'opposition systématique du salarié face à son autorité hiérarchique

La lettre de licenciement se poursuit ainsi : '2. Vous vous opposez systématiquement à l'autorité de votre hiérarchie dont vous remettez en cause la légitimité et les compétences, pis vous proférez à leur endroit des propos humiliants et dégradants.

- Ainsi, Monsieur [A], Chef d'équipe et votre supérieur hiérarchique direct, m'a relaté les difficultés répétées qu'il rencontrait lors de vos échanges.

Le 23 septembre 2020, lorsque Monsieur [A] a voulu vous expliquer le fonctionnement de notre nouvelle autolaveuse, vous lui avez signifié que cela n'était pas nécessaire en lui rétorquant que " vous aviez le CV suffisant pour comprendre le fonctionnement de la machine " et surtout " un CV plus étoffé que le sien ".

Au cours de cet échange, vous avez tenu des propos inadmissibles à son endroit lui assénant que puisqu'il roulait " en DACIA" 'il n'était rien ni personne" et que ce n'était "pas étonnant" selon vous "que sa femme l'ait quitté ".

Monsieur [A] m'a indiqué que vous étiez coutumier du fait et que ce n'était nullement la première fois que vous adoptiez un tel comportement méprisant, injurieux et agressif à son égard.

Ainsi, alors qu'il travaillait avec vous le 9 avril 2020 sur le site de la salle culturelle de [Localité 10], Monsieur [A] a souhaité prendre le temps de faire un point avec vous. Au cours de cette discussion vous avez également très mal réagi en adoptant un comportement méprisant, agressif et menaçant soutenant que vous n'avez pas besoin de travailler car vous aviez " gagné au loto ".

De même, en juillet 2020, sur le site de [5], lorsque Monsieur [A] vous a fait remarquer des manquements dans la qualité de votre prestation, vous vous êtes "avancé vers lui" jusqu'à le "coller en le menaçant" et ce en présence de témoins.

Monsieur [G], chef d'équipe, m'a également rapporté le 25 septembre 2020 l'une vos conversations au cours de laquelle vous lui avez indiqué que vous ne reconnaissez pas sa légitimité hiérarchique ainsi que celle des autres chefs d'équipe.

Cette conversation a eu lieu le 26 août demier et a duré plus de 2 heures. A cette occasion vous avez tenu des propos déplacés à l'égard d'autres membres du personnel tant sur des aspects professionnels que des aspects relevant de leur vie privée.

- Monsieur [K], chef d'équipe m'a signalé les propos que vous lui avez tenus le 23 octobre 2020 alors que vous sortiez de mon bureau.

Devant témoins, vous l'avez traité de "guignol" qui ne savait pas faire son travail.

De manière générale, Monsieur [N], le responsable d'exploitation m'a également fait part des difficultés qu'il rencontrait pour parvenir avec vous à des échanges constructifs. Vous n'avez de cesse de remettre en cause auprès de lui les compétences de l'ensemble des chefs d'équipe de l'entreprise en faisant référence à des faits anciens et non vérifiables.

Votre comportement renouvelé et persistant est de nature à instiller un climat de travail délétère pour votre hiérarchie dont vous devez suivre les instructions. Il ne vous appartient pas de remettre ainsi en cause ni leur légitimité ni leur compétence et encore moins de digresser sur leur situation personnelle en tenant de tels propos dégradants.

Vous devez en toutes circonstances faire preuve de correction à l'égard de l'ensemble du personnel et nous ne saurions tolérer de tels comportements renouvelés.'

Le règlement intérieur en son article 8 prévoit l'obligation pour les salariés de respecter les instructions données par leurs supérieurs hiérarchiques et celles diffusées par voie d'affichage et de notes de services.

Il prohibe, par ailleurs, tout comportement inadapté tel que des rixes, des injures et insultes, des comportements agressifs et toute autre incivilité.

Concernant l'incident du 9 avril 2020 sur le site de la salle culturelle de [Localité 10] avec M. [A], celui-ci témoigne s'être entretenu avec l'appelant pour qu'il corrige son comportement et lui indiquer que le fait qu'il répète avoir gagné au loto, avoir beaucoup d'argent et ne pas avoir besoin de travailler causait des désagréments à l'entreprise. Il dit avoir fait face à 'quelqu'un de très obtus et qui laisse paraître un comportement violent' et qui affirmait être jalousé parce qu'il avait 'beaucoup d'argent'.

Il ajoute que du fait de ce comportement, il a été contraint, avec M. [G], chef d'équipe, de mettre en place un planning permettant que M. [D] travaille seul.

S'agissant de l'incident du 23 septembre 2020 avec M. [A], aux termes de la lettre de licenciement 'le 23 septembre 2020, lorsque Monsieur [A] a voulu vous expliquer le fonctionnement de notre nouvelle autolaveuse, vous lui avez signifié que cela n'était pas nécessaire en lui rétorquant que 'vous aviez le CV suffisant pour comprendre le fonctionnement de la machine' et surtout 'un CV plus étoffé que le sien'.

Au cours de cet échange, vous avez tenu des propos inadmissibles à son endroit lui assénant que puisqu'il roulait 'en DACIA' il n'était 'rien ni personne' et que ce n'était 'pas étonnant' selon vous 'que sa femme l'ait quitte.'

La lettre mentionne ensuite : 'Vous avez également très mal réagi en adoptant un comportement méprisant, agressif et menaçant soutenant que vous n'avez pas besoin de travailler car vous aviez 'gagné au loto'.

M.[A] atteste que'Parlant une fois de plus de son compte en banque bien fourni et faisant un lien douteux sur l'image que renvoie la voiture dans laquelle une personne se déplace, il finit par me dire que M. [N] (responsable d'exploitation) «lui en impose puisqu'il possède une Mercedes et une Porsche cayenne» et que moi roulant en Dacia je ne «suis rien ni personne et que ce n'est pas étonnant que ma femme m'a quitté.

Ce n'est pas la première fois qu'il se montre injurieux, agressif et s'approche de moi d'un air menaçant comme il l'a déjà fait devant témoins le vendredi 3 juillet.

Il n'entend absolument pas ce que je lui dis, je ne peux plus supporter les propos qu'il tient sur mes collègues et moi. De plus, je le sens prêt à vouloir avoir recours à la violence et malgré le fait de lui dire que s'il me frappait, il aurait des ennuis, il me répond qu'il «s'en fout, il a de l'argent'».

Il en ressort que M. [D] instaurait une ambiance délétère, refusait toute remarque sur son travail et proférait des propos inadaptés et dégradants sans lien avec le travail.

Sur l'incident du 3 juillet 2020 avec M. [A] sur le site de l'orangeraie du château Deffay, la lettre de licenciement mentionne : 'lorsque Monsieur [A] vous a fait remarquer des manquements dans la qualité de votre prestation, vous vous êtes 'avancé vers lui' jusqu'à le 'coller en le menaçant' et ce en présence de témoins.'

M. [A] confirme ces éléments ce qui est corroboré par M. [M] témoin de la scène qu'il définit comme une 'altercation entre Mr [D] et Mr [A]' et a constaté que la situation dégénérait.

S'agissant des propos tenus par M. [D] lors de la conversation du 26 août avec M. [G], chef d'équipe, ce dernier témoigne dans une attestation que «Le 26 août 2020, Mr [D] [H] essaye de me contacter par téléphone, ne pouvant répondre à son appel, je le rappelle. (')

Une conversation téléphonique de 1h45 s'en ai suivi, je l'ai écouté avec recul sans le remettre en cause.

Il a déblatéré sur certaines et certains salariés de l'entreprise, aussi bien sur le physique que sur la vie sociale de ces personnes. Autant dans leurs vies privées que professionnels.

Remettant en permanence ces responsables dans une position hiérarchique moins importante que la sienne et refusant automatiquement notre position de supérieur au sein de l'entreprise.

Donc refusant toutes directives de notre part : car à son âge, Mr [H] [D] refuse d'être commandé par plus jeune que lui. Avec un niveau d'études inférieur à lui, selon ses dires.

Une discussion ne menant aucune part car Monsieur [D] ne nous écoute plus».

Les propos tenus lors de la conversation du 23 octobre 2020 avec M. [K], chef d'équipe, selon lesquels M. [D] lui a dit qu'il était un 'guignol' qui ne savait pas faire son travail' sont attestés par Mme [M] et M. [N] qui viennent corroborer les faits ainsi décrits dans la lettre de licenciement et tels qu'ils sont exposés dans le témoignage de M. [K] lui-même.

Ces faits sont établis.

En revanche, la société [1] ne produit pas d'élément matériel quant aux difficultés de communications rencontrées par M. [N], responsable d'exploitation, avec l'appelant.

Les propos tenus par M. [D] à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques dépassent le cadre de la simple prise de position ou de la critique des choix de l'employeur.

Le fait, comme l'affirme le salarié, qu'il entretenait de bonnes relations avec les clients est inopérant au regard de la nature des griefs invoqués par l'employeur qui concernent ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie. Il en est de même de l'argument selon lequel la direction entretiendrait une mésentente générale vis-à-vis de ses salariés lesquels attestent des bonnes relations au sein de l'entreprise.

Il en résulte que M. [D] s'est, de façon réitérée, placé en opposition face à son employeur, remettant en cause sa légitimité hiérarchique et a adressé des propos dégradants à ses collègues.

Ce grief est donc démontré.

- Troisièmement, 'vous manifestez constamment votre hostilité à l'encontre de l'entreprise et notre collectivité de travail'.

La lettre de licenciement est libellée ainsi : '3. De manière générale vous manifestez constamment votre hostilité à l'encontre de l'entreprise et notre collectivité de travail.

Vous n'avez de cesse d'exprimer de l'hostilité et de l'antipathie à l'égard du reste de l'équipe avec lesquels vous ne parvenez pas à travailler dans un esprit d'équipe.

Vous répétez partout, à qui veut l'entendre, qu'ayant gagné au loto vous n'auriez plus besoin de travailler, que votre compte en banque serait plein et que votre emploi au sein de notre entreprise ne vous servirait qu' 'à accumuler des droits au titre de votre retraite ".

Durant la procédure et malgré votre mise à pied conservatoire nous avons été dans l'obligation de vous faire un courrier de rappel sur votre obligation de discrétion et de loyauté envers l'entreprise.

En effet, nous avons été informés par des clients professionnels que vous alliez directement à leur encontre pour leur faire part de la procédure disciplinaire.

Au cours de l'entretien vous avez dit :

" Mon souhait, c'est d'être viré. J'ai déjà été 2 fois aux prud'hommes et l'entreprise va payer ".

Vous avez surtout refusé de vous remettre en question continuant de contester la légitimité des différents Chefs d'équipe chargés de vous encadrer.

Nos rappels à l'ordre et mises au point sont sans aucun effet. Aussi nous entendons mettre un terme à cette situation. Nous devons garantir la qualité de nos prestations et à cet effet nos consignes doivent être mises en 'uvre et nos chefs d'équipe respectés.

L'ensemble de ces faits et leur réitération rendent donc impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous amènent par conséquent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.'

La société invoque un manquement à l'obligation de discrétion et de loyauté considérant que le salarié serait allé à la rencontre de clients pour leur faire-part de sa procédure disciplinaire.

Il ressort des attestations produites par l'employeur que le salarié a en effet à plusieurs reprises évoqué sa situation personnelle pour se prévaloir de ce qu'il n'avait pas besoin de venir travailler.

Toutefois, aucune des pièces produites n'établit que M. [D] aurait contacté les clients de l'entreprise pour dénigrer la société.

Ce grief n'est que partiellement constitué.

***

Comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, M. [D] a fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre pour son comportement hostile, le non-respect des règles internes et pour avoir tenu des propos inadaptés et menaçants vis-à-vis de ses collègues. Il a néanmoins persisté dans son attitude.

Les faits établis caractérisent une insubordination et un comportement incompatible avec la communauté de travail, notamment par le rejet des consignes prescrites par sa hiérarchie, la remise en question de l'autorité de celle-ci, et des propos dégradants à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques. Ils justifient la rupture immédiate du contrat de travail rendant impossible la poursuite du contrat de travail et sont constitutifs à ce titre d'une faute grave.

M. [D] est dès lors débouté de sa demande de nullité du licenciement et de toutes les demandes indemnitaires formulées à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Le jugement est confirmé de ce chef.

===

- Sur les circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts lorsque son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

Le préjudice doit être distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La preuve du caractère vexatoire incombe au salarié.

S'il n'est pas contesté que l'entretien préalable a duré trois heures, l'attestation de Mme [W], assistante du salarié pendant cet entretien, qui relate que : 'Tout au long de cet entretien, Mr [Z], nous a fait part à plusieurs reprises de sa satisfaction pour le travail de M. [D] qu'il notait à hauteur de 95%' et exprime le sentiment que l'employeur cherchait à déstabiliser, elle ne relate aucun propos ou attitude vexatoire ou brutal. Le fait qu'après trois heures d'entretien qu'elle qualifie de 'plutôt éprouvant physiquement et mentalement', en se levant pour récupérer son sac, M. [D] ait 'hurlé de douleur et avait des difficultés à se déplacer' ne caractérise pas plus de circonstances brutales et vexatoires.

La preuve des circonstances vexatoires du licenciement de M. [D] n'est dès lors pas rapportée.

M. [D] est donc débouté de sa demande indemnitaire.

Le jugement est confirmé de ce chef.

- Sur le préjudice lié au non-respect des temps de pause

En matière de temps de travail et de respect des temps de pause, la charge de la preuve repose sur l'employeur. La preuve peut être rapportée par tout moyen.

L'article L. 3121-16 du code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes à l'issue de chaque période de 6 heures de travail effectif.

La société se prévaut des termes de l'article 6.3.6 de la convention collective de la propreté et des services associés qui prévoit : 'Une prime de panier égale à deux fois le minimum garanti est accordé aux personnels effectuant au moins 6h30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.'

En l'espèce, l'employeur établit avoir remboursé des achats effectués à l'heure du déjeuner par M.''Le [Q] et justifie du temps de pause prévu aux plannings hebdomadaires de M. [D], à partir du mois de septembre 2020.

M. [K], chef d'équipe, atteste '(...) que l'entreprise [1] nous a toujours laissé l'initiative de positionner notre temps de pause dans la journée. Cela me permet, en fonction de l'état de propreté que je découvre à l'arrivée sur les chantiers, de respecter la limite des six heures maximales de temps de travail.'

S'il n'est pas contesté que les salariés bénéficiaient d'une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de pause en fonction de l'ampleur des tâches qui leur étaient confiées, il ressort qu'à plusieurs reprises M. [D] a pris un temps de pause inférieure aux minimum de 20 minutes quotidiennes notamment le 12 octobre 2020 (10 minutes)

Il résulte des éléments débattus que les plannings imposés par la société ne permettaient pas à M. [D] de prendre de pause de la date de l'embauche au mois de septembre 2020.

Le préjudice subi à raison du fait du non-respect ponctuel des temps de pause sera réparé par l'allocation de la somme de 500 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur le préjudice lié à l'usage du téléphone personnel

Il n'est pas contesté qu'au sein de l'entreprise l'attribution du téléphone professionnel était applicable pour les salariés responsables d'exploitation et aux chefs d'équipe dans le cadre de leur attribution.

Ainsi, seuls M. [J] [P], M. [I] [G], M. [V] [A] et la personne d'astreinte à la direction, avaient un numéro de téléphone attribué et pouvant être contactées par ce biais.

Il ne résulte pas des pièces produites que M. [D] ait eu besoin d'utiliser un téléphone et avoir dû utiliser le sien.

Il n'est pas d'avantage apporté la preuve qu'il aurait sollicité son employeur à ce sujet ou se serait plaint lors de l'exécution de ses missions.

Selon la société, la prise de poste devait avoir lieu au sein de l'entreprise et qu'ainsi, les informations quotidiennes lui étaient transmises à cette occasion rendant inutile l'attribution d'un téléphone professionnel.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

- Sur le cours des intérêts :

En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La demande en étant judiciairement formée, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.

- Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens

La société [1] est condamné aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La demande formée par la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause,

L'infirme de ce chef,

statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect du temps de pause, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ainsi qu'au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.