Nullité du licenciement : décisions et repères – page 42

condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes : * 21 249,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 124,99 euros au titre des congés payés y afférents, * 28 333,32 euros au titre de l'indemnité de licenciement, outre 2 833,33 euros au titre des congés payés y afférents, * 84 999,96 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, - subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] au paiement des sommes de 84 999,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [2] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement, - débouter la société [2] de ses demandes, - condamner la société [2]…

Il précise avoir demandé un test PCR qu'il a d'ailleurs remboursé à la salariée qu'il était légitime à solliciter sans pression quelconque de sa part de suspension du contrat qui n'a d'ailleurs pas été prononcée avant le licenciement. Réponse de la cour A titre liminaire il convient de relever que si dans le cadre de ses écritures Mme [K] développe un moyen de nullité du licenciement en lien avec une discrimination médicale, en l'absence de vaccin contra la COVID-19, elle ne formule aucune prétention à ce titre dans le dispositif de ses dernières écritures.

Mme [V] [Q] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine en moyenne) à compter du 13 janvier 2014 par la SA [1] en qualité de responsable de rayon, statut agent de maîtrise. Elle était affectée au rayon outillage du magasin de [Localité 3] (31). La convention collective applicable est celle du bricolage. Le 23 février 2015, Mme [Q] [L] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un escabeau et en se fracturant trois vertèbres, et elle a été : - en arrêt pour accident du travail du 23 février 2015 au 9 mars 2017 ; - en arrêt maladie du 10 mars au 9 avril 2017 ; - en congés payés du 10 avril au 27 mai 2017. Le 1er juin 2017, le médecin du travail a rédigé une attestation de

Mme [T] [U], née le 13 février 1992, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 7 février 2022 par l'Office Public [Localité 2] Métropole Habitat en qualité de gestionnaire « clientèles et territoires ». La convention collective applicable est celle des organismes publics et coopératifs de l'habitat social. L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023.

M. [L] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 février 2021, par l'association [Z] [N] gérant l'EHPAD « résidence des 3 lacs » à [Localité 3], représentée par son administrateur judiciaire Me [W], en qualité de directeur d'établissement, statut cadre. Au 1er janvier 2022, la Mutualité Française Tarn et Garonne a repris la gestion de l'EHPAD et le contrat de travail de M. [K]. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M.

La société anonyme [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des autres intermédiations monétaires. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de la banque. La société [2] a embauché Mme [A] par contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2005 en qualité de conseiller accueil. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de conseiller clientèle professionnels - cadre de niveau H et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2 346,69 euro. Par un avis rendu le 01 août 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste de travail, le professionnel de santé dispensant également l'employeur de l'obligation de reclassement, considérant que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".

Monsieur [R] [U] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] le 25 mai 2022, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent d'assistance de chantier, coefficient 230, niveau 1.3.2 de la convention collective nationale des bureaux d'etudes techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil ([2]). Le 11 mai 2023, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mai 2023, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à une mesure de licenciement. L'entretien a eu lieu le 31 mai 2023, M. [U] était accompagné de Mme [Y] [A], membre élue du CSE. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2023.

par contrat à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2011. Plusieurs avenants ont été signés. Notamment par avenant du 11 mai 2017 le salarié a été nommé responsable de site. Puis par avenant du 1er juin 2018 il a repris ses fonctions de concierge. Monsieur [U] [H] a le 09 mars 2020 reçu en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a plusieurs fois été reporté en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19. L'employeur a maintenu la mise à pied conservatoire, mais a néanmoins repris le versement du salaire. Le salarié a finalement été convoqué par courrier du 15 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est présenté assisté d'un membre du personnel.

mentale de Monsieur [L] [I] dans un contexte de mésentente entre deux salariés. Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de securité, de sorte que le jugement déféré qui a jugé en ce sens, et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, est confirmé. III. Sur le licenciement 1. Sur la nullité du licenciement L'appelant affirme que son inaptitude découle des actes de harcèlement moral dont il a été victime. Or il a ci-dessus été jugé que le harcèlement moral n'est pas établi. Par conséquent le harcèlement moral ne peut être la cause de l'inaptitude, et le licenciement prononcé n'encourt pas la nullité de ce chef. Le jugement est sur ce point confirmé.

Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.

de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci. () Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.