Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03630 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMPE

AV/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

17 octobre 2024

RG :22/00178

[K]

C/

[C]

Grosse délivrée le 28 juillet 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 17 Octobre 2024, N°22/00178

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Avril 2026 successivement prorogé au 12 mai 2026, au 09 juillet 2026 puis au 28 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [U] [K]

née le 19 Septembre 1956 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Amandine COSTE, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉ :

Monsieur [J] [C]

né le 20 Juillet 1939 à [Localité 3] ( 26 )

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Cathy DELGADO, avocat au barreau d'AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 3 avril 1995, Mme [U] [K] a été engagée par M. [J] [C] dans le cadre d'un emploi rémunéré via Chèque Service Universel (CESU) en qualité de femme de ménage pour un temps de travail n'excédant pas 4 heures par semaines.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 24 novembre 1999.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 novembre 2021, l'employeur a notifié à Mme [U] [K] son licenciement.

Par acte en date du 18 mars 2022, Mme [U] [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins notamment de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir reconnaître l'irrespect de la procédure de licenciement et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 17 octobre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a :

- jugé que le licenciement de Mme [U] [K] réalisé par M. [C] n'a pas respecté la procédure légale en vigueur,

- jugé que le licenciement de Mme [U] [K] était un licenciement qui reposait sur un motif réel et sérieux,

- condamné M. et Mme [C] au versement de la somme de 250 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

- condamné M. et Mme [C] au versement de la somme de 693 euros correspondant au rappel de salaire de l'année 2019,

- condamné M. et Mme [C] au versement de la somme de 473,60 euros correspondant au rappel de salaire de l'année 2020,

- condamné M. [C] au versement de la somme de 646 euros correspondant au rappel de salaire pour l'année 2021,

- ordonné la remise de l'attestation pôle emploi rectifiée et conforme au jugement sous astreinte de 50 euros par jour à partir de 30 jour après la notification du présent jugement,

- débouté Mme [U] [K] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et conclusions,

- condamné M. et Mme [C] au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. et Mme [C] de toutes leurs demandes

Par déclaration effectuée par voie électronique le 18 novembre 2024, Mme [U] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 22 décembre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures en date du 28 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [U] [K] demande à la cour de :

-débouter l'intimé de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

-infirmer le jugement rendu le 16 octobre 2024, en ce qu'il a :

- débouté la demande formulée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la demande de condamnation de l'employeur à régler la somme de 1 000 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

- débouté la condamnation de l'intimé à payer la somme de 3 000 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la demande de condamnation de l'intimé à la somme de 2 000 euros au titre de la résistance abusive,

- débouté la salariée de sa demande d'indemnisation à hauteur de 3 000 euros, en réparation de ses préjudice moral et financier,

Statuant à nouveau,

-débouter l'intimé de toutes ses demandes reconventionnelles, fins et prétentions,

Sur la rupture des relations contractuelles:

- confirmer que la procédure est irrégulière en la forme,

- condamner l'intimé à régler la somme de 1 000 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

- juger que le licenciement n'est pas causé,

- condamner l'intimé à payer la somme de 3 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'intimé à régler une indemnité légale de licenciement à hauteur de 3 000 euros,

- confirmer la condamnation de l'employeur pour rappel de salaires, aux sommes suivantes :

2019 : 55 heures de travail x 12,60 euros soit 693,00 euros

2020 : 37 heures de travail x 13,80 soit 473, 60 euros

2021 : 38 heures de travail x 12,92 euros soit 646,00 euros

- condamner l'intimé à payer à l'appelante la somme de 2 000 euros au titre de la résistance abusive, au visa de l'article 1240 du code civil

- confirmer le jugement concernant la rectification de l'attestation pôle emploi et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter la notification du jugement,

Sur les préjudices moral et financier

- condamner l'intimé à verser la somme de 3 000 euros à titre de réparation des préjudices moral et financier à l'appelante,

- condamner l'intimé à payer la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens,

En l'état de ses dernières écritures en date du 07 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [C] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé au fond à l'appel incident de M. [J] [C],

-confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange du 17 octobre 2024 en ce qu'il a déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

- infirmer le jugement querellé en ce qu'il a :

- condamné Mme [C] aux côtés de M. [J] [C],

- jugé le licenciement irrégulier en la forme et condamné M. Et Mme [C] au paiement d'une somme de 250 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

- condamné M. Et Mme [C] à payer des rappels de salaire de 693 euros pour l'année 2019, 473,60 euros pour l'année 2020 et 646 euros pour l'année 2021,

-c condamné M. Et Mme [C] à rectifier l'attestation pôle emploi,

- condamné M. Et Mme [C] au paiement d'une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du cpc,

- débouter Mme [U] [K] de toutes ses demandes fins et conclusions,

- ordonner la mise hors de cause de Mme [C],

- condamner Mme [U] [K] au paiement d'une somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- condamner Mme [U] [K] au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du cpc,

Subsidiairement et si la cour juge que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- juger que l'indemnité allouée à Mme [U] [K] sera ramenée à de plus justes proportions au regard des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail et de l'absence de tout préjudice justifié par Mme [U] [K],

-juger que la lettre de licenciement est parfaitement motivée et débouter Mme [U] [K] de toutes demandes à ce titre,

Subsidiairement et si la cour juge que la lettre de licenciement n'est pas suffisamment motivée, juger que Mme [U] [K] ne peut prétendre qu'à l'allocation d'un mois de salaire à titre de dommages et intérêts soit la somme de 194,98 euros (salaire moyen des douze derniers mois).

-juger que la procédure de licenciement est parfaitement régulière,

subsidiairement et si la cour juge que la procédure de licenciement n'a pas été respectée,

- juger que l'indemnité allouée ne peut pas excéder un mois de salaire soit la somme de 194,98 euros,

- juger que Mme [U] [K] ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement si des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lui sont octroyés,

En tout état de cause,

- juger que Mme [U] [K] a été réglée de son préavis, de son indemnité de licenciement et que l'ensemble des documents légaux lui ont été remis,

- débouter Mme [U] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ou financier,

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné M. Et Mme [C] à payer des rappels de salaire de 693 euros pour l'année 2019, 473,60 euros pour l'année 2020 et 646 euros pour l'année 2021 et débouter Mme [U] [K] de sa demande de rappel de salaire ou de dommages et intérêts au titre des heures effectuées,

- débouter Mme [U] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive,

- débouter Mme [U] [K] de sa demande de rectification de l'attestation pole emploi,

- débouter Mme [U] [K] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner Mme [U] [K] au paiement d'une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- condamner Mme [U] [K] au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du cpc,

- condamner Mme [K] aux entiers dépens de l'instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

A titre liminaire il convient en effet comme sollicité par M. [C] de mettre hors de cause son épouse Mme [T] [H] épouse [C], qui n'est pas l'employeur de Mme [K], seul son époux étant titulaire du numéro d'adhésion au chèque emploi service. Le conseil de prud'hommes d'Orange ne pouvait donc pas prononcer une condamnation en paiement de M. et Mme [C], de surcroît alors que cette dernière n'avait pas été assignée ni attraite en procédure.

1. Sur la demande de rappel des salaires

Moyen des parties

Mme [K] indique que M. [C] modifiait sans son accord le volume des heures de travail surtout à compter de l'année 2016 et sollicite un rappel de salaire sur la base d'un engagement de 4 heures par semaine ou 16 heures par mois dans la limite de la prescription. Elle ajoute que l'employeur a lui même confirmé le volume horaire dans une attestation du 17 juillet 2017.

Elle fait valoir que même en l'absence de contrat écrit, l'accord des parties leur tient lieu de loi, et que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessite l'accord exprès du salarié, la poursuite du travail aux nouvelles conditions ne valant pas acceptation de ce dernier (Cass. soc., 16 novembre 2005, n°03-47560). Elle souligne qu'aucun avenant n'est venu formaliser la réduction d'heures.

Elle conteste que le temps de travail avait été fixé de manière variable selon ses disponibilités.

M. [C] conteste être redevable d'un rappel de salaire, soutenant qu'aucun volume horaire n'avait été fixé entre les parties au moment de l'engagement oral, le temps de travail étant variable et dépendant des disponibilités de Mme [K] qui travaillait également pour d'autres employeurs et de ses besoins à lui. Il souligne que les bulletins de salaire montrent que le temps de travail variait entre 4 et 18h/mois.

Il fait valoir qu'au moment de la souscription du contrat, l'article L 1271-5 du code du travail prévoyait que pour les emplois de moins de 8h/semaine un contrat oral était valable si le salarié est déclaré via le CESU et que la salariée n'a jamais contesté la réduction d'heures durant l'exécution du contrat de travail.

L'employeur explique que l'attestation qu'il a établie en 2017 à la demande de Mme [K] n'a pas de valeur contractuelle faute de signature des deux parties et ne constitue qu'une simple reconnaissance ponctuelle du temps de travail à cette date.

Il avance que la salariée ne fournit pas de preuve des heures manquantes et a pu percevoir des allocations chômage pendant les périodes d'inactivité, ce qui compense les éventuelles pertes.

Réponse de la cour

Il résulte de la combinaison des articles L 3123-14, L 7221-1 et L 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Aux termes de l'article 5 de l'annexe III de la convention collective relatif au chèque emploi service, 'le chèque emploi service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnel dont la durée hebdomadaire n'excède pas huit heures ou pour une durée dans l'année de un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi service tient lieu de contrat de travail'.

Au moment de la souscription du contrat de travail entre Mme [K] et M. [C] en 1995, la signature d'un contrat de travail lorsque la durée de travail était au maximum de 8 heures dans la semaine et pour les employeurs qui utilisait le chèque emploi service, la conclusion d'un contrat de travail écrit n'était pas obligatoire.

En l'espèce, il n'est pas contesté qu'aucun écrit n'a été établi entre les parties lors de l'embauche de la salariée le 3 avril 1995 et qu'aucun avenant n'est intervenu par la suite.

Les parties ne s'entendent toutefois pas sur la durée hebdomadaire de travail de la salariée qui est cependant encadrée par le maximum légal de 8 heures permettant l'absence de contrat écrit et de 4 heures qui est celle soutenue par Mme [K] et citée comme une durée maximale pour l'employeur.

En l'absence d'écrit, il convient donc à chaque partie de justifier du succès de leur prétention.

A l'appui de sa demande, Mme [K] communique :

- ses bulletins de salaires de janvier 2019 à octobre 2021 qui montrent la variation du nombre d'heures exécutées entre 5 heures et 16 heures par mois, la majorité des heures de travail mensuelles étant entre 10 et 14 heures,

- une attestation rédigée par M. [C] le 17 juillet 2017 indiquant 'je soussigné M. [C] déclare employer Mme [K] depuis le 3 avril 1995 en qualité de femme de ménage à raison de 4 heures par semaine',

- un sms de M. [C] du 28 octobre 2021 qui indique 'vous ne ferez que 2h car il y a de plus en plus de cartons au milieu donc impossible de faire le ménage, déménagement courant novembre',

- l'attestation simplifiée des particuliers employeurs établi par M. [C] le 21 février 2022 pour déclarer les indemnités de licenciement qui mentionne une durée hebdomadaire de travail de 4 heures par semaine.

De son côté, l'employeur communique également les mêmes bulletins de salaire outre les 3 derniers mois de l'années 2018 montrant un écart entre 8 heures et 16 heures de travail mensuel.

Il est regrettable que les bulletins de paie les plus anciens n'aient pas été communiqués ce qui aurait permis de vérifier, comme le déclare Mme [K], à quel moment le volume horaire hebdomadaire a été modifié.

Il convient également de relever que le salaire comprenant les 10% de congés payés, il est normal qu'aux périodes de prise de congés par la salariée le salaire soit minoré des heures de travail non exécutées pendant cette absence, néanmoins les dates de congés de la salariée n'ont pas été communiquées.

La variation du volume hebdomadaire de travail est possible pour anticiper une activité cyclique avec la fixation d'un horaire de référence, mais cette variation doit être justifiée pour une raison valable ou par la modulation horaire et prévue expressément au contrat de travail.

Or en l'espèce, l'employeur qui excipe de cette possibilité ne la démontre pas.

Au regard de ces éléments et surtout des deux attestations rédigées par M. [C] en 2017 et en 2022 qui concordent sur une durée de travail contractuellement fixée à 4 heures tel que soutenu par l'appelante, il sera retenu une durée de travail de 4 heures de travail soit 16 heures par mois ou 192 heures par an desquelles il conviendra de déduire 20 heures de congés payés.

M. [C] ne pouvait donc pas modifier les horaires de travail de manière unilatérale, la durée du contrat de travail étant un élément essentiel du contrat; elle ne peut être modifiée sans accord exprès de la salariée.

Comme évoqué plus haut, la lecture des bulletins de paie permet de constater que l'employeur n'a pas réglé la totalité des heures de travail et que Mme [K] peut donc solliciter:

- pour l'année 2019 : 35 heures à 12,60 euros soit 441 euros,

- pour l'année 2020: 17 heures à 12,80 euros soit 217,60 euros,

- pour l'année 2021: 18 heures à 12,92 euros soit 232,56 euros.

M. [C] sera donc condamné à payer à Mme [K] la somme de 891,16 euros à titre de rappel de salaire.

2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

2.1 Sur la cause du licenciement

Moyens des parties

Mme [K] soutient que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse et sollicite son annulation.

Elle affirme que le motif avancé du déménagement n'est pas légitime, puisqu'elle n'a jamais refusé de poursuivre le travail sur leur nouveau lieu de vie exposant n'avoir jamais été officiellement informée du déménagement ni consultée sur la poursuite de son contrat. Elle précise que la nouvelle adresse de son employeur n'était éloignée que de 5,6 km supplémentaires par rapport à son domicile ce qui est une distance raisonnable.

Elle fait valoir que M. [C] a imposé le licenciement en lien avec la vaccination contre le Covid-19, ce dernier ne souhaitant pas la conserver alors qu'elle n'était pas vaccinée et avait déjà menacé de suspendre le contrat si elle refusait, ce qui constitue un motif discriminatoire de licenciement en application de l'article L 1132-1 du code du travail.

Elle ajoute que l'employeur a licencié son fils M. [Z] [K], qui travaillait pour M. [C] comme jardinier, dans des circonstances similaires.

M. [C] affirme que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse qui est le déménagement de son épouse et de lui-même et le refus de Mme [K] de poursuivre son activité sur ce nouveau lieu.

Il explique que le changement de lieu d'habitation, lieu d'exécution du contrat était nécessaire pour raison médicale et pratique. Il souligne que la distance entre les deux maisons était réduite et que la salariée était parfaitement informée du déménagement ayant par ailleurs pu constater les cartons. Il explique que c'est Mme [K] qui ne souhaitait pas poursuivre le contrat et qui a sollicité son licenciement par l'intermédiaire de son avocat.

L'employeur conteste toute discrimination dans le cadre du licenciement et précise que la loi du 5 août 2021 imposait la vaccination pour les salariés CESU travaillant auprès de personnes vulnérables comme c'est son cas et celui de son épouse compte tenu de leur âge et de leur problèmes de santé. Il précise avoir demandé un test PCR qu'il a d'ailleurs remboursé à la salariée qu'il était légitime à solliciter sans pression quelconque de sa part de suspension du contrat qui n'a d'ailleurs pas été prononcée avant le licenciement.

Réponse de la cour

A titre liminaire il convient de relever que si dans le cadre de ses écritures Mme [K] développe un moyen de nullité du licenciement en lien avec une discrimination médicale, en l'absence de vaccin contra la COVID-19, elle ne formule aucune prétention à ce titre dans le dispositif de ses dernières écritures. Ainsi,en application de l'article 954 alinéa 3, la cour n'étant pas saisie d'une demande de nullité du licenciement mais uniquement d'une demande de qualifier celui-ci de sans cause réelle et sérieuse, seule cette prétention sera tranchée (Cass civ 3ème, 9 janvier 2025 n° 22-13.911).

*****

Aux termes des dispositions de l'article L 7221-2 du code du travail, les seules dispositions du code du travail applicables aux employés de maison sont celles relatives au harcèlement moral ou sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés ou pour événements familiaux et à la surveillance médicale du salarié.

Il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail, que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective.

L'article 12 de la convention collective applicable prévoit que 'Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.[...]

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement'.

Constitue une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement le fait que l'emploi d'une personne à temps plein ne se justifie plus.

En l'espèce la lettre de licenciement du 25 novembre 2021 est rédigée de la manière suivante:

'Suite à notre conversation de ce jour, nous vous informons que nous vous licencions suite à notre déménagement à dater de ce jour avec un préavis de deux mois'.

M. [C] justifie de la vente de leur maison de [Localité 5] le 2 décembre 2021 et précédemment de l'acquisition le 9 février 2021 d'une maison sur la commune de [Localité 6], lieu de leur nouveau domicile à compter du mois de novembre 2021.

Ainsi, la lettre de licenciement apparaît motivée par une cause réelle et sérieuse et objectivée par les documents produits.

Le lieu de la prestation salariale qui est le domicile de l'employeur n'existant plus en raison du déménagement, M. [C] pouvait mettre fin au contrat de travail de Mme [K] sans être dans l'obligation de poursuivre le contrat à son nouveau domicile, la distance entre les domiciles ne constituant pas un élément essentiel, seul le lieu d'exécution de la prestation étant déterminant.

En conséquence, le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse et il convient de débouter celle-ci de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision prud'homale sera donc confirmée de ce chef.

Concernant la demande d'indemnité légale de licenciement, Mme [K] considère qu'elle aurait dû percevoir la somme de 3000 euros sans indiquer son calcul et notamment le salaire de référence.

L'employeur a calculé l'indemnité légale de licenciement en se basant sur les salaires nets calculés sur l'année 2021 n'incluant pas la durée de travail rectifiée et lui a versé la somme de 1565,40 euros.

Or avec un salaire de référence de 261 euros bruts tenant compte de la durée de travail rectifiée, Mme [K] avait droit à une indemnité légale de 2109,75 euros bruts avec une ancienneté de 26 ans et 9 mois.

Il convient donc de condamner M. [C] à régler une somme de 544,35 euros bruts en complément de l'indemnité légale de licenciement déjà versée.

2.2 Sur la demande d'indemnisation pour non respect de la procédure de licenciement

Moyens des parties

Mme [K] soutient que la procédure de licenciement n'a pas été respectée expliquant ne pas avoir été convoquée à un entretien préalable seule la lettre de licenciement lui ayant été adressée sans qu'aucun délai n'ait été respecté.

Elle fait valoir que l'absence de convocation rend le licenciement irrégulier en la forme et qu'elle doit être indemnisée en application de l'article L 1235-2 du code du travail puisqu'elle n'a pas pu préparer sa défense ni contester les motifs du licenciement.

Elle ajoute que la lettre de licenciement ne fait pas mention des droits du salarié, violant ainsi les droits de la défense et à supposer qu'un entretien ait bien eu lieu, le délai entre celui-ci et la lettre de licenciement ne respecte pas le délai légal de deux jours ouvrables prévu à l'article L 1232-6 du code du travail.

La salariée souligne que M. [C] a dans ses conclusions devant le conseil des prud'hommes, reconnu ne pas avoir respecté la procédure, ce qui caractérise un aveu judiciaire.

Elle explique que le non respect de la procédure lui a causé un préjudice moral lié à l'impossibilité de se défendre et du stress et de l'incertitude sur son avenir.

M. [C] ne conteste pas les manquements dans la procédure notamment l'absence de transmission de convocation écrite à un entretien préalable, mais soutient que celui-ci a bien eu lieu et que si la lettre de licenciement a été envoyée le jour même, les droits de la salariée en lien avec le licenciement et notamment les indemnités ont bien été versées.

Il souligne que les manquements procéduraux n'affectent pas la régularité du licenciement et que Mme [K] ne justifie pas d'un préjudice spécifique à cause de l'irrégularité et que l'article L 1235-2 du code du travail prévoit une indemnité plafonnée.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L 1235-2 du code du travail en son dernier alinéa 'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

L'article 12 de la convention collective applicable prévoit que la procédure de licenciement de la manière suivante' Le particulier employeur n'étant une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, quelque soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, ce dernier est tenu d'observer la procédure suivante :

- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement)

- entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié,

- notification du licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement'.

En l'espèce, il n'est pas contesté que la procédure conventionnelle n'a pas été respectée.

La cour a toutefois jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Mme [K] peut donc prétendre à une indemnité de 1 mois de salaire soit 206,72 euros en réparation des irrégularités procédurales.

2.3 Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier

Moyens des parties

Mme [K] soutient que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires après 26 ans de travail, sans respect de la procédure et sans raison valable et avec un ton méprisant. Elle explique avoir été humiliée de sa mise à l'écart sans explication et après une période difficile de pression et menace de suspension du contrat de travail en lien avec son absence de vaccination.

Elle fait valoir que l'indemnisation d'un préjudice moral est possible même si le licenciement est considéré comme justifié.

La salariée explique que le licenciement lui cause également un préjudice financier, les indemnités de licenciement ayant été calculées à partir de salaires erronés compte tenu du non respect de ses heures de travail et que sa recherche d'emploi à un âge avancé de 68 ans a été difficile.

Elle ajoute que le préjudice moral et financier étant distinct, elle peut solliciter les deux (Cass. soc., 3 novembre 2011 n°10-19.363).

M. [C] conteste la demande de dommages et intérêts, soutenant que M. [K] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice, ayant elle -même sollicité son licenciement dans le courrier de son conseil du 18 novembre 2021, préférant être licenciée avant de faire valoir ses droits à retraite. Il dénie tout caractère vexatoire du licenciement, la salariée ayant été correctement indemnisée des sommes qui lui étaient dues.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article 1240 du code civil, toute personne qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, Mme [K] communique un sms de son employeur déjà cité plus haut (pièce 5) dans lequel il lui demande de réaliser le 27 octobre 2021 un test PCR avant de venir travailler lui rappelant que son épouse et lui-même sont des personnes vulnérables. Ce message qui est courtois et aucunement menaçant ne fait que rappeler la législation spéciale en vigueur depuis le mois d'août 2021 et n'outrepasse pas les droits de l'employeur. Elle ne justifie pas d'autre demande de la part de M. [C] ou d'insistance de sa part.

De surcroît, cet élément qui n'est pas en lien avec la procédure de licenciement ne peut donc constituer une faute ni conférer un caractère vexatoire au licenciement.

Par ailleurs si la rupture du contrat de travail après 26 ans d'ancienneté pour le même employeur peut constituer un choc pour la salariée, les circonstances de ce dernier ne pouvaient pas être une surprise pour Mme [K] qui a pu assister aux préparatifs du déménagement.

Ainsi, l'appelante échoue à caractériser une faute de son employeur dans le cadre de la procédure de licenciement et ne rapporte pas plus la preuve d'un quelconque préjudice moral, ne justifiant de sa situation ni en 2022 ni aujourd'hui.

Il convient donc de débouter Mme [K] de sa demande et de confirmer la décision prud'homale.

3. Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive

Moyens des parties

Mme [K] soutient que son employeur lui a causé un préjudice moral et financier par son comportement de résistance abusive pendant l'exécution du contrat en refusant d'exécuter de bonne foi le contrat et en procédant à un licenciement sans respecter les règles procédurales et en refusant de modifier les documents de fins de contrat après la première décision.

M. [C] fait valoir que l'appelante ne fonde juridiquement sa demande et ne justifie d'aucune faute de sa part ou d'un préjudice pour elle.

Réponse de la cour

Mme [K] sollicite de nouveau des dommages et intérêts en mêlant période d'exécution du contrat et période après la rupture du contrat de travail reprenant deux points censés démontrer une résistance abusive. Certains des moyens soulevés ont déjà été indemnisés comme l'irrespect de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, s'il a été jugé que l'employeur a modifié les heures du contrat de travail de manière abusive, ce manquement a été rectifié par le versement du rappel de salaires réglés à l'issue de la décision de première instance. Ainsi, il convient de relever que Mme [K], ne rapporte pas la preuve d'une quelconque résistance abusive alors qu'elle ne justifie d'aucune demande en paiement en cours d'exécution du contrat à l'exception d'un courrier de son avocat au mois de novembre 2021 au moment de la procédure de licenciement et qu'une fois la demande tranchée judiciairement, son employeur s'est exécuté.

Enfin, le seul constat que l'employeur reconnaît ne pas avoir rectifié non pas l'ensemble des documents de fins de contrat pour les mettre en conformité avec la décision, mais uniquement l'attestation destinée à France travail, ne caractérise pas une résistance abusive faute de démontrer la mauvaise foi de M. [C] ou sa volonté de nuire.

Il convient donc de débouter l'appelante de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Néanmoins, le salaire de Mme [K] ayant été modifié sur l'année 2021, il convient comme le conseil de prud'hommes l'avait déjà fait, d'ordonner à M. [C] de rectifier le document de fin de contrat destiné à [1] (anciennement pôle emploi). En revanche il n'apparaît pas nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte.

4. Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

M. [C] sollicite dans le dispositif l'allocation de dommages et intérêts pour procédure abusive mais ne développe aucune moyen au soutien de sa demande.

Or, la cour doit statuer sur les prétentions énoncées au dispositif mais n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion (Cass civ. 3ème 9 janvier 2025 n°22-13.911).

En l'absence de moyen, il convient de constater que M. [C] ne justifie pas de sa demande et de l'en débouter.

5. Sur les demandes accessoires

Mme [K] succombant en partie, elle sera condamnée aux dépens de l'instance.

L'équité et la situation des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter Mme [K] et M. [C] de leur demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Met hors de cause Mme [T] [H] épouse [C] dans le cadre de la présente procédure,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 17 octobre 2024 en ce qu'il a:

- fait droit au rappel de salaires pour les années 2019, 2020 et 2021 sauf en ce qui concerne les montants alloués,

- dit que la procédure de licenciement était irrégulière,

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [K] du surplus de ses demandes sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité légale de licenciement,

- débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- ordonné la rectification de l'attestation pôle emploi (France Travail),

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 17 octobre 2024 pour le surplus,

et rejugeant et y ajoutant

Condamne M. [C] à verser à Mme [K] les sommes de :

441 euros de rappel de salaires pour l'année 2019

217,60 euros de rappel de salaires pour l'année 2020

232,56 euros de rappel de salaires pour l'année 2021

206,72 euros d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière;

Condamne M. [C] à verser à Mme [K] la somme de 544,35 euros à titre de complément de l'indemnité légale de licenciement,

Ordonne à M. [C] de rectifier l'attestation [1] afin qu'elle soit conforme à la présente décision concernant le montant des salaires rectifiés de l'année 2021,

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte pour procéder à cette formalité,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne Mme [U] [K] aux dépens,

Dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [U] [K] et M. [J] [C] de leur demande à ce titre.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,