Médecine du travail : décisions et repères – page 16

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise, engendrée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. En l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse

En application de l'article L. 2314-37 du code du travail, lorsqu'un délégué titulaire est momentanément absent, pour une cause quelconque, il est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire, la priorité étant donnée au suppléant élu de la même catégorie qui devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace.

Il résulte des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-4 et L. 4624-6 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail que le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 5 juin 2025), M. [Q] a été engagé en qualité de menuisier par la société GAM le 2 juillet 1979 et occupait en dernier lieu le poste de chef des ventes. 2. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, dont le dernier a pris fin le 19 février 2020, et a été déclaré inapte le 9 mars 2020. 3. Licencié le 20 mars 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa seconde branche 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 28 novembre 2024), Mme [U] a été engagée, en qualité de chargée de communication, à compter du 1er septembre 2014 par l'association OGEC [Etablissement 1]. 2. Invoquant une dégradation de ses conditions de travail et une rétrogradation injustifiée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le rétablissement dans ses fonctions, un rappel de salaire et des dommages et intérêts notamment pour harcèlement moral. La salariée a ensuite demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 4 octobre 2022, elle a demandé que soit prononcée la nullité de ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 février 2025) et les pièces de la procédure, Mme [E] a été engagée par la société Citadis (la société) en qualité de responsable qualité par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes.

Mme [G] [I] a été embauchée à compter du 01 juillet 2015 par la Mutualité Française [Localité 2] Ardenne [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'assistante dentaire, classe E4 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, avec une reprise d'ancienneté au 27 avril 2011, date de début d'un contrat de professionnalisation. Elle a été licenciée le 28 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce licenciement faisait suite à un courrier du 12 décembre 2019 dans lequel l'employeur transmettait à Mme [R] un tableau à compléter afin de personnaliser la recherche d'un poste de reclassement, puis d'un courrier du 20 décembre 2019 dans lequel l'employeur lui proposait un poste d'assistante audioprothèse qu'elle a refusé.

M. [W] [N] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [3], désormais dénommée [1], en contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 01er mars 2022 en qualité de carreleur ouvrier d'exécution, avec un salaire mensuel de 1 603,15 euros brut pour un horaire de 151,67 heures mensuel et pour une durée de 9 mois mentionnée à l'article 1 du contrat. L'article 3 mentionne toutefois que le contrat prendra fin le 1er novembre 2022, ce qui correspond à une durée de 8 mois. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours. Aucune rupture de contrat n'a été notifiée pendant cette période. Par requête déposée le 13 juin 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de : - juger que la société [

de 12h10 à 13h à [Localité 4], le 11 mai 2021 de 13h10 à 13h55 à [Localité 5], le 12 mai 2021 de 9h50 à 13h à [Localité 6]. Ces horaires de travail étaient nécessairement connus de la part de son employeur, destinataire de ces bons d'intervention. M. [V] fait valoir le contenu de l'entretien infirmier réalisé le 14 janvier 2021 auprès des services de la médecine du travail, qui fait apparaitre qu'il indique travailler du lundi au vendredi de 8h30 à 21h30, qu'il ne compte pas ses heures et que s'agissant de son alimentation il ne prend pratiquement pas de pause. Bien que ces éléments soient issus des déclarations du salarié, appréciés à la lumière des autres justificatifs remis, ils corroborent les précédents constats.

auprès des salariés de l'établissement ultérieurement, soit au printemps 2021 et le constat de proches de Mme [E]. Mme [E] justifie de la dégradation de son état de santé, par son placement en situation d'arrêt de travail du 14 octobre 2021 au 29 avril 2022. Son médecin note dans un courrier en date du 18 mars 2022 à destination des services de la médecine du travail dans le cadre d'une éventuelle reprise à temps partiel, qu'elle présente depuis 2021 un syndrome dépressif dans un contexte de surcharge au travail depuis plusieurs années du fait d'un manque de personnel chronique, qu'elle a mis en place un suivi psychologique et qu'elle bénéficie d'un traitement médicamenteux semblant apaiser ses émotions et récupérer un sommeil de meilleure qualité.

aux termes de son arrêt de travail, elle a été consolidée par le médecin de la Caisse Primaire de l'Isère (CPAM) qui a retenu un taux d'incapacité de 10%, ouvrant droit au versement d'une rente trimestrielle à compter du 1er avril 2019 - dans ce cadre et compte tenu du taux retenu, elle a automatiquement bénéficié de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et du statut de travailleur handicapé - suite à l'avis d'inaptitude de la médecine du travail du 31 octobre 2019, elle a été contrainte d'attendre près de deux ans avant que son employeur ne daigne lui proposer les postes de reclassement qui n'étaient ni adaptés à son handicap ni à sa situation familiale et qui se trouvaient à plus de 600 kilomètres de son domicile - deux des postes sur les trois proposés l'étaient sur des contrats précaires en…

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 15 mars 2013 à effet du 16 mars suivant, la société [1] a embauché Mme [U] [R] en qualité de coiffeuse, statut employé, coefficient 150, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 500 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la coiffure. Le contrat de travail a été transféré à la société [Adresse 4] à compter du 1er juin 2013. Par lettre recommandée datée du 30 janvier 2014, Mme [R] s'est vue notifier une mise à jour de sa classification : « Employé ' Coiffeuse Qualifiée, Niveau 2, Echelon 1 ».