Licenciement : décisions et repères – page 64

domicile. Mme [V] percevait un salaire mensuel brut de 757,08 € pour 16 heures hebdomadaires, soit un taux horaire brut de 10,92 euros. La convention collective applicable est celle des salariés du Particulier Employeur ' IDCC 3239. Par courrier recommandé du 25 novembre 2022 Mme [V] a été convoqué par Mme [O] à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Le 13 décembre 2022, Mme [O] a notifié son licenciement à Mme [V] pour cause de suppression du poste de garde d'enfants à domicile, avec dispense d'exécuter son préavis d'un mois.

Déclarer recevable et bien-fondé M. [V] en son action dirigée contre la société [2] - Dire et juger que la convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective nationale des cadres du bâtiment - Dire et juger que le contrat de travail n'a pas été exécuté loyalement - Requalifier la démission en une prise d'acte de la rupture qui s'analyse en un licenciement abusif - Condamner la société [2] à payer au titre de l'exécution du contrat les sommes suivantes: Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la convention collective 6000,00 euros Rappel de commissions 12 000,00 euros Congés payés afférents 1 200,00 euros Heures supplémentaires 10 342,80 euros Congés payés afférents 1 034,28 euros Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de…

Il a été élu en mars 2020 au comité social et économique (CSE). Son mandat a pris fin le 27 février 2024 sans que de nouvelles élections ne soient organisées. Par lettre en date du 26 avril 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai 2024. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 30 avril 2024. Par lettre en date du 24 mai 2024, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave, lui reprochant d'avoir agressé sexuellement une de ses collègues de travail, Mme [X]. Par courrier du 28 mai 2024, M. [G] a contesté son licenciement.

Ces neuf salariés ont été exclus du champ d'application du plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre par l'association [1]. Par courrier en date du 12 août 2021, le Département de l'Isère a proposé à Mme [C] de poursuivre son activité en signant un contrat de travail à compter du 01 septembre 2021. Par courrier en date du 30 septembre 2021, Mme [C] a refusé et demandé son licenciement, ce à quoi le Département de l'Isère a répliqué en déclarant qu'il revenait à l'association [1] d'y procéder.

Le 05 avril 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin d'obtenir : qu'il soit dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [E] qu'il soit dit et jugé que la démission a été donnée en raison du comportement fautif de l'employeur rendant la poursuite du contrat impossible, la requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, qu'il soit dit et jugé que le licenciement est nul en raison de la violation du statut protecteur de Mme [E], élue titulaire au CSE, de faits de harcèlement moral et de la violation de l'obligation légale de prévention et de sécurité ; que l'[5] soit condamnée à verser à Mme [E] les sommes suivantes : 2 999,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur les congés non pris et acquis…

Cet arrêt s'est poursuivi jusqu'au 16 octobre 2017. Elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique du 17 octobre 2017 au 15 février 2018. Elle a ensuite été arrêtée pour maladie à compter du 16 février 2018. Le médecin du travail a constaté l'inaptitude de Mme [K] le 31 octobre 2019. La société [2], devenue [Adresse 2] le 18 octobre 2020, a procédé à son licenciement pour inaptitude le 21 août 2021.

1224-1 du code du travail à la société en nom collectif (SNC) [1]. Au dernier état de la relation de travail, M. [F] a occupé des fonctions de responsable magasin - statut ouvrier, échelon 9, en application de la convention collective commerce et réparation automobile. Par courrier du 27 mars 2025, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier remis en main propre contre décharge le 1er avril 2025, une nouvelle convocation à entretien préalable lui a été notifiée avec mise à pied à titre conservatoire, fixé au 10 avril 2025, auquel il s'est présenté, assisté d'un représentant du personnel. Par courrier du 25 avril 2025, la société [1] a notifié à M.

700 du code de procédure civile. Le salarié a notifié à l'employeur sa démission par lettre recommandée avec avis de réception du 23 mars 2022. Au dernier état de ses conclusions, le salarié a maintenu l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires et a demandé la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est à la retraite depuis le 1er avril 2022. Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu a : Jugé que la société [1] a rémunéré à M. [Z] les heures supplémentaires et d'équivalence dues : En conséquence, Débouté M.

Suivant fiche d'aptitude médicale du 21 décembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [R] « apte à temps partiel thérapeutique, à mi temps, réparti par journées entières de travail, de préférence non consécutives, avec un siège pour effectuer les tâches de coiffure. A revoir à la fin du temps partiel thérapeutique. » Par lettre recommandée datée du 23 juin 2016, la société [4] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 12 juillet 2016. Par lettre recommandée datée du 10 août 2016, la société [Adresse 4] lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours ouvrés. Le contrat de travail a été transféré à la société [1] à compter du 1er décembre 2017. Cette société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.

4624-42 du [code du travail] ». Par courrier du 20 décembre 2019, la société [1] a dispensé M. [Q] d'activité à compter de son avis d'inaptitude. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 juin 2019 avant d'être licencié pour inaptitude d'origine non-professionnelle par courrier du 20 juin 2019. Par courrier du 11 juillet 2019, M. [Q] a contesté le motif de son licenciement en indiquant que la dégradation de son état de santé résultait de ses conditions de travail. A la date de son licenciement, la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés et le salarié comptabilisait 18 ans d'ancienneté. Après plusieurs refus, la caisse primaire d'assurance maladie a le 1er août 2020 reconnu le caractère professionnel de la maladie du salarié. La société [1] a contesté cette décision.

Vu les articles 908 et 913-8 du code de procédure civile, Vu la demande d'observations adressée aux parties le 06 mai 2026, Vu l'absence d'observations écrites, Attendu que l'appelant n'a pas conclu dans le délai imparti, SUR CE, Aux termes des dispositions des articles 908 et 911 du même code, à peine de caducité relevée d'office par le conseiller de la mise en état, l'appelant doit remettre ses conclusions au greffe dans les 3 mois à compter de la déclaration d'appel. La partie appelante, qui n'a pas remis ses conclusions au greffe dans les délais, encourt par conséquent la caducité de sa déclaration d'appel. En l'espèce le délai expirait le 30 avril 2026. Ainsi, faute pour l'appelant de rapporter la preuve de l'existence d'un

juin 2019, outre 13.320,33 euros au titre des congés payés y afférents, - fixer le salaire de référence à la somme de 3.757,68 euros, - dire que Mme [F] [T] a été victime de harcèlement moral, - condamner la société [3] à verser à Mme [F] [T] la somme de 6.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, - dire et juger que le licenciement est nul, en conséquence, - condamner la société [3] à verser les sommes suivantes à Mme [F] [T], - 6.341,09 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 7.515,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 751,53 euros au titre des congés payés y afférents, - 67.638,24 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire, si le temps de travail était fixé à 35 heures par semaine, - condamner la société…